（企业管理专业论文）移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究.pdf

文献类型：学位论文 学号：2 0 0 0 0 0 7 4 4 1 6 论文标题：移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 指导教师：苑春荟 论文作者：熊斌 作者单位：北京邮电大学经济管理学院 答辩日期：2 0 0 3 年3 月2 9 日 保密级别：公开 关键词：人力资源，人本管理，价值链，多重角色，学习型组织，激 励，绩效管理，创新，知识型员工 中文摘要 移动通信企业所处的迅速发展的经营环境，使得企业的人力资源 成为企业形成核心竞争力的主要因素，成为企业制胜的关键。本文以 移动通信发展环境为背景，从“以人为本”的观念出发，采用系统分 析的方法，对业内企业的人力资源管理发展趋势，偏重于激励机制和 绩效管理体系，进行了较深入的研究。随后，以江西移动通信有限责 任公司为对象，对其人力资源管理体系进行了实证分析。在这些分析 研究的基础上，对我国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有 益建议。 a b s t r a c t t h er a p i d l yd e v e l o p i n gb u s i n e s se n v i r o n m e n to fm o b i l ec o m m u n i c a t i o n e n t e r p r i s e s ( m c e ) m a k e sh u m a nr e s o u r c e ( h r ) b e c o m et h ee s s e n t i a lf a c t o rt o f o r mc o r ec o m p e t i t i v ep o w e ra n dt h e k e ye l e m e n tt os u c c e e di nt h e c o m p e t i t i o n t h i sp a p e rm a k e sd e e p l yr e s e a r c ho nt h et r e n do fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) b a s e do nt h ee n v i r o n m e n ta n dt h eo p i n i o no f h u m a n - o n e n t e d ，a d a p t st om e t h o do fs y s t e m - a n a l y z e ，a n dl a y se m p h a s i so n m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h e nt h e p a p e rt a k e sj i a n g x im o b i l ec o m m u n i c a t i o nc o l t ma st h eo b j e c to fs t u d y , a n da n a l y s e si t sh r m s y s t e m b a s e do nt h e s ea n a l y s e s t h i sp a p e r p r o p o s e s s o m eu s e f u ls u g g e s t i o nt om c e 北京邮电大学在职研究生毕业论文 移动通信企业人力资源管理发展趋铸的研究 第一章绪论 1 1 课题研究的背景 在中国加入w t o 、全球经济一体化、知识经济迅猛发展的形势下，形成和发 展企业核心竞争力，提升企业组织的“竞争优势”将是企业可持续发展的有力保 证。人力资源在形成和维系企业核心竞争力中，已优于产品、技术、服务、资金、 网络等诸多要素，成为关键要素之一，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力 的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络 化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革 的力量等各种力量的挑战和冲击。2 l 世纪人力资源管理既有工业文明时代的深 刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求。 人力资源管理工作就是为企业提供充足的、高质量的人力资源，同时确定组 织变化的模式并在组织内传播，带领大家持续地贯彻实施，帮助企业组织实现这 些变化。人力资源，首先是体现在人身上的素质，包括各种知识和能力。生产资 料可以属于社会和单位所有，但人力资源却不属于单位和其他人。人力资源能否 发挥出来，是经济发展的关键因素，也是企业发展的关键因素。其次，人力资源 不是固定不变的，它的存量会不断增加。如果只有其他资源而没有人力资源的参 与，资源依然是资源，不会成为产品和现实的竞争优势。价值是投入人力资源创 造的。人力资源不仅是指知识分子，它包括企业的所有员工，若能把所有人的积 极性调动起来，企业发展将是最有希望的。 移动通信行业是目前增长最迅速的行业之一，而电信全球化的发展趋势，使 各个国家之间加紧进行移动通信市场的相互渗透，尤其是发达国家对于发展中国 家移动通信市场的渗透，更是充分利用其科技、经济和教育的优势，通过种种方 式，在发展中国家形成了一定的人力资源优势；同时，世界范围的知识经济兴起， 引起的技术进步、旧知识的急速淘汰和新知识的加速陈旧，客观上使任一从事移 动通信运营的企业无法在技术、产品特点、成本等领域取得明显的竞争优势：而 由于全球化、顾客需求、技术革新和信息准入等因素，也使移动通信市场经营环 境处于经常变化之中。移动通信行业的特点要求移动通信企业的管理者、员工和 企业组织必须学会更快、更平稳地变化，只有这样，企业才能实现可持续发展。 移动通信企业作为知识密集型企业，对知识及对拥有知识和技能的人的管理 水平如何将对企业的生死存亡起着举足轻重的作用，要在竞争中取得主动，必须 北京邮电人学在职研究生毕业论文穆动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 能够吸引和容纳大批人才，这一切决定了移动通信企业之间的竞争势必发展成为 人才之争从而对企业中人力资源工作提出了更高的要求。 1 2 课题内容 中国移动通信企业要在日趋激烈的竞争环境中处于不败之地，必须尽快加强 人力资源管理和丌发，建立起自身的竞争优势。在这种背景下，研究人力资源管 理与开发就成为中国移动通信企业刻不容缓的问题。本人作为中国移动通信企业 一名员工。在充分分析国内移动通信市场的基础上，对移动通信企业人力资源管 理发展趋势进行研究，在分析移动通信企业人力资源特点和新形势对移动通信企 业人力资源要求以及移动通信企业人力资源管理发展趋势的前提下，重点放在人 本管理理念、开发建立科学的企业激励机制和绩效管理体系。课题研究的目的是 探求对移动通信企业行之有效的人力资源管理与开发的方法。 课题采用的方法和手段：1 、以人为本的观念：2 、系统分析的方法：3 、面 对市场需要，实证分析与必要的数量分析相结合。 论文共分三部分。第一部分：引论。包括第二、三章，分别对人力资源管理 的基本原理和移动企业通信市场进行了介绍，并总结出移动通信企业人力资源管 理发展趋势。第二部分：理论分析部分。包括第四、五、六章，分别从人力资源 价值链和人本管理理念，人力资源管理多重角色转换和学习型组织、激励机制和 绩效管理几个方面进行移动通信企业人力资源管理的理论研究。第三部分：实证 分析部分。包括第七章，是基于对江西移动人力资源管理的理论和体系充分调查 研究的基础上而形成的。最后是论文的注释、致谢、参考文献。 北京邮电大学在职研究生毕业论文穆动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 第二章人力资源管理的基本原理 2 1 人力资源的定义及特点 2 1 1 人力资源的定义 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 就是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的人，及其所拥有的能力。从微观来计量，就是指企业 所雇用的人以及他们所拥有的技能、知识和能力。 在中国，毛泽东讲“人力资源”，最早把人力作为资源；后来，邓小平有了 “人才资源”的概念，把人才也作为种资源，江泽民讲“人才资源是最重要的 资源”，把人才资源放到一个很重要的位最上。 2 1 2 人力资源的特点 人力资源作为生产过程中所投入的一种特殊的资源，有其自身的特点，具体 如下： ( 1 ) 人力资源的生物性。它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源，与 人的自然生理特征相联系。 ( 2 ) 人力资源的能动性。人不同于自然界的其他动物，因为他具有思想、感 情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。 人力资源的能动性主要表现在三个方面： 一是自我强化。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段。 人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻 苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就是自我强化过程。 二是选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳 动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。 三是积极劳动。敬业、爱业，积极工作，创造性地劳动，这是人力资源能动 性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。 ( 3 ) 人力资源的动态性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳 动的自然时间被限定在生命周期的中间一段；人的劳动能力随时间而变化，在青 年、壮年、老年各个年龄组人口的数量及其相互联系，都是不断变化的。因此， 北京邮电_ 大学在职研究生毕业论文移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。 ( 4 ) 人力资源的智力性。人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力， 从而使得自身的功能得以迅速拓展。人类的智力具有继承性，人力资源所具有的 综合劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 ( 5 ) 人力资源的再生性。经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。 非再生性资源最典型的是矿臧，如煤矿、会矿、铁矿、石油等每开发和使用一 批，其总量就减少一批，决不可靠自身机制恢复。另一些资源，在丌发和使用过 后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量，人力资源就具有再 生性。它不仅基= 丁二人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断 更替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再次生产”的过程 得以实现，还可以通过人力资源的自身强化得以再生。 ( 6 ) 人力资源的社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳 动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的 微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、 配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源， 应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。因为人力 资源的社会性，人力资源也随着市场经济的发展逐渐走向市场化。 2 2 人力资源管理的目标与内容 2 2 1 人力资源管理的目标2 过去，企业拥有最多资本或最新技术就有最好的竞争优势；如今能够提供高 质量产品或优质服务的企业才有助于提高竞争力，并拥有较长期的竞争优势。提 高企业未来竞争优势的关键是提高组织中的人的能力和才干。在一切资源中，人 力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源管理的水平， 不仅成了当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地 区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。 具体来讲，人力资源管理的目标是： 1 、管理目标：多值目标，整体最优化；取得晟大的使用价值。 根据价值工程理论：v ( 价值) = f ( 功能) c ( 成本) ，若要使v 最大，最理 想的途径，被称之为大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本。这 个大、高、低原则的意思，足指用尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财 富。在人力资源方面，就是通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高教。 北京邮i b 大学在职研究生毕业论文移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 取得人力资源最大的使用价值同时达到整体的最优化，实现集团与个人价值的 统一与共同发展才是人力资源管理的管理目标。 2 、开发目标；提高智力，激发活力( 潜力) ；发挥最大的主观能动性；个人 目标与组织目标的一致。 美国学者通过调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己2 0 - 3 0 的能力， 就足以保住个人的饭碗：但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出 8 0 一9 0 。两相对比，差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动性是人力资源管理 十分重要的目标和任务。影响人的主观能动性发挥的因素主要有三个：是基本 因素价值标准和基本信念。众所周知需要产生动机，动机导致行动。人的 主观能动性的大小主要受动机驱动，对人的行为动机产生深刻影响的是人的价 值标准和基本信念。二是实际因素现实的激励因素。现实的激励因素的优劣， 决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的激励，才会出现员工主观能动 性的高涨。三是偶发因素。偶发因素指在组织中发生的一些偶然事件，会影响组 织成员主观能动性的发挥。积极的偶发事件，会加强组织成员的满意感、归属感、 成就感、责任感：反之，则会减弱或破坏，甚至产生不满和敌意，其主观能动作 用也就无从谈起。 3 、培养全面发展的人( 职业化) 。 人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终的目 的都要落实到人一切为了人本身的发展。为了不断地提高人的工作、生活质 量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美。因此教育与培训在人力资 源管理中的地位越来越高。随着市场经济的发展，国家民族间的竞争，企业间的 竞争，透过产品的质量、价格和服务竞争的层层迷雾，我们看到的是不同国家、 不同民族、不同企业问的人力资源的竞争。 美国学者布雷德福和科恩在追求卓越的管理书中，把传统的领导模式 概括为“师傅型领导”( 人治) 和“指挥型领导”( 法制) ，这两种模式的共同点 是由领导者控制一切、指挥一切，也统称为“英雄型领导”，不利于下属素质的 提高，不利于人才的培养。他们认为：现代的领导模式应该是“育才型领导”， 它具有以下特点：( 1 ) 同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导 者充当教练的角色：( 2 ) 组织有两个目标：第一，完成工作任务；第二，使部属 不断进步，提高素质；( 3 ) 实行“育才型领导”应具备三个要素：一是建立起共 同负责的团队，二是持续培养每个人的才干( 技术才干、合作精神、管理能力等) ， 三是确立共同的目标：( 4 ) 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。 从而从管理理论上提出了：现代组织的一个重要目标，就是培养高素质的、全面 发展的人。 北京邮电大学在职研究生毕业论文 移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 2 2 2 人力资源管理的内容3 当今人力资源的问题是巨大的，并且仍在不断扩大人力资源管理人员面临 着大量的挑战，他们通过人力资源管理系统来开展工作。如图2 一l 所示六个职 能区域与人力资源管理有效的联系起来：人力资源计划、招聘和选择；人力资源 丌发：报酬与福利；安全和健康；内部员工关系；人力资源研究，这些方面基本 上组成了人力资源的管理系统。 图2 1人力资源管理系统 1 、人力资源计划、招聘和选择 一个组织为了实现它的目标，在特定的地点和时间上，必须要有能够胜任特 定工作岗位的员工。聘用到这样的员工要进行人力资源计划、招聘和选择这三个 程序。人力资源计划( h r p ) 是系统地检查人力资源需求的过程，以确保在需要 的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工；招聘是吸引足够数量的个人并且 鼓励他们到企业来工作的过程；选择是企业从一组申请人，即应聘者中录取那些 北京邮电大学在职研究生毕业论文移动通信企业人力资源管理发展趋辨的研究 最适合企业及其招聘岗位的个人的过程。成功的完成这三项任务对企业有效地实 现它的目标是极为重要的。 2 、人力资源开发 人力资源开发( h r d ) 帮助个人、团体和整个企业更有成效。因为个人、工 作和企业总在变化之中，所以人力资源丌发是必需的。另外，企业要保持其竞争 力，必须在人力资源开发过程中不断地改进和提高。当一个人进入企业并且自始 至终从事其职业时，开发过程就开始了。大规模的人力资源开发项目被称为组织 开发( o d ) ，其目的是改变企业的内部环境，使员工更有效的工作。 人力资源丌发的其他方面包括职业生涯管理和绩效管理。个人的职业发展和 企业的目标并不是相互孤立和矛盾的，它们应该是相对统一的。企业帮助员工进 行其职业生涯规划，并通过绩效管理帮助员工提高工作绩效，达到员工与企业需 要的双重满足。 3 、报酬和福利 合理的工资结构的建设已经日益成为管理者和员工都越来越关心的问题。一 个科学的报酬系统会根据员工为满足企业目标所做的贡献，而给他们提供合适的 和公平的报酬。这里所说的“报酬”是指员工工作结果所获得的全部所得，包括： 工资( 是指完成工作所得的货币，有基本工资、奖金、薪水等) 、福利( 追加的 经济酬劳) 、非经济酬劳( 非货币酬劳) 。 4 、安全与健康 安全是指保护员工免受由于工作相关的事故所引起的伤害。健康是指员工免 除疾病并获得全面的身心健康。 由于员工在安全的环境中工作并享受良好的保健，能够使其更有效地工作， 从而给企业带来长期的利益，所以安全和健康工作是重要的，它们也构成了激励 机制的一个要素。正是如此，先进的企业一直在提倡并实施适当的安全和保健措 施。 5 、内部员工关系 在一个企业里，大多数人的地位并不是永久不变的，员工不断地向上、横向、 向下调动或离开企业。为了保证在各个层次上都拥有具备一定技术和经验的人 员，就需要付出持久关注的努力，保持良好的内部员工关系。内部员工关系是指 与员工在企业内的职位变动有关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、 辞职、纪律、处分、解雇和退体等。 6 、人力资源研究 人力资源部门的工作正在不断增加，为了担负起不断增多的责任，人力资源 管理人员发现需要经常从调查研究中获取信息。人力资源研究就是为了最大限度 地实现个人和企业的目标而对企业的人力资源进行系统研究。人力资源研究的应 北京邮电大学在职研究生毕业论文 移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 用越来越广，涉及到人力资源管理的每一个职能。借助先进和科学技术手段，尤 其是计算机的硬件与软件，可以为人力资源研究提供快捷的途径，改进人力资源 管理，提高员工的生产效率。 将这六大职能有机地联系起来，形成人力资源管理过程，如图2 2 所示4 。 图2 - 2 人力资源管理过程 北京邮电火学住职研究生毕业论文 移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 第三章中国移动通信市场人力资源管理现状 及其发展趋势 3 1 中国移动通信市场现状及发展前景 3 1 1 市场现状 自从1 9 8 7 年以来，中国移动通信市场一直以8 0 - 1 5 0 的速度发展，目前我 国的移动电话用户总数已达2 亿户以上，截止到2 0 0 2 年3 月底，g s m 移动交换 机年增5 0 0 0 万门，总容量达到2 2 亿门，成为g s m 世界第一大网( 数据来源：中 国信息产业网w w w c n i i c o m c n “中国移动通信市场是大趋势”) 。移动通信无疑已经成 为我国国民经济中最活跃、最令人瞩目的产业之一。2 0 0 2 年7 月底，我国移动 通信用户达到1 8 亿户，其中中国移动通信用户1 4 亿户，中国联通g s m 用户 3 5 1 5 3 万户，c d m a 用户1 6 9 3 万户，中国移动电话普及率达到1 5 9 5 。( 数据 来源：移动通信在线网站，另据移动通信在线剐站( w w w m c 2 1 s t c o m ) 整理信息产业部网站 ( 型坐塑i i ：g q 旦塑2 公布的数字t2 0 0 2 年t 移动电话的用尸数已经达到2 0 6 6 1 万户- 移动电话的普及率 达到1 5 1 9 ，见“中国移动用户数和无线寻呼用户薮发展图表”。) 移动通信企业的业务种类正由单一话音型向话音数据、多媒体方向转变，网 络结构也从单纯的基础平台向综合应用支撑平台发展，而业务品种则从单一品牌 向多层次品牌过渡，经营模式向开放合作型融合。 3 1 2 发展前景 2 0 0 3 年是我国国民经济建设步入“十五”计划的第三年，根据国家制定的 “十五”期问信息产业的发展目标：继续以3 倍于国民经济的增长速度发展， 2 0 0 5 年市场规模比2 0 0 0 年翻一番，产业增加值占g d p 的比重提高到5 左右； 固定电话网和移动电话网规模容量跃居世界第一位，技术层次和服务水平进一步 提高；电子信息产品制造业经济规模位居世界前列；国家信息化重大工程所需硬 件、软件系统基本实现国内配套，出口创汇额比2 0 0 0 年翻一番，使信息产业成 为带动经济增长、结构升级的支柱产业和增强综合国力的战略性产业。依托发展 的大背景，中国移动通信的发展具有以下几大特点： 一、市场潜力巨大，增长势头强劲； 北京邮电大学在职研究生毕业论文 移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 在新世纪的第一个l o 年里，移动通信在全球范围内仍将以排山倒海之势迅 猛发展。中国现在的移动电话普及率只有1 5 9 5 ，依照国际上移动通信发达国 家的比例在5 0 以上，( 网上提供：2 0 0 0 年底。欧盟的移动电话普及率达到6 0 ， 冰岛甚至达到7 8 ) ，中国移动通信市场的潜力巨大，无可限量随着经济的持 续发展、社会的不断进步和人民生活水平的日益提高，这种潜在的市场需求必将 不断提升为现实的市场需求中国移动通信事业将会迎来新的发展高峰。2 0 0 5 年底，中国移动通信集团公司的网上客户将有望突破2 亿户。这样的发展速度和 市场规模使移动通信已经成为我国经济新的增长点和重要的支柱产业。发达国家 也f 是看准了这一点，所以纷纷要求进入中国移动通信市场。 二、业务品牌多样化： 移动通信网由窄带向宽带方向发展，无线频段向微波方向发展，单模、单频 向双模、双频手持机发展，通信技术由频分多址向光分多址通信转变，移动互联 网将成为主流。随着无线互联网的市场价值链越来越长，移动运营商面临着自身 素质的提高和多业务运营模式的挑战，更多的参与者相互渗透，以图获取更多的 利润，新的管理、运营、业务模式都在构建之中。移动互联网对中国移动运营商 提出了要求：转变速度一定要快，只要不合适，不要说机构要改，连人的改变也 是必要的。 三、移动通信技术发展迅速； 近两年，国内移动运营商陆续向市场推广了一系列基于第二代数字移动通讯 的数据业务，无线应用协议( w a p ) 、通用分组无线服务( g p r s ) 技术、移动 i p ( m o b i l ei p ) 。在国外，第三代移动通信无线传输技术的标准制定工作也已经基 本完善，其中高通公司的基于c d m a 2 0 0 0 的3 g 网络已在韩国、日本商用成功， 拥有百万级用户数，其他各国大公司已陆续推出其产品，力求尽早占领市场，我 国大唐电信公司也已经拥有我国自主知识产权的第三代移动通信产品 ( t d s c d m a ) 。第三代移动通信中将引入更多的新技术除了宽带c d m a 系列 新技术外，智能天线、软件无线电技术、多用户信号检测技术等已成为进一步提 高性能和频带利用率、增加系统容量的关键技术，受到人们广泛地关注。实现个 人通信，即任何人在任何时候和任何地方，可以和世界上任何人进行通信的理想 境界是无线移动通信追求的目标。第三代移动通信可以说是其初级阶段。现在人 们已开始思考和谈论第四代移动通信，欧洲关于广带移动通信的研究和开发已为 第四代移动通信的发展丌始了有益的探索和提供了初步的技术基础。 四、移动通信行业市场开放不断加快，竞争不断加剧； 为适应电信全球化的浪潮，提高市场竞争力，各国政府纷纷开始有步骤地推 行开放电信市场。国际上，移动市场引入自由化的时间要先于固定网，发展趋势 是从独家垄断发展到双垄断，而后随着市场的放开，移动技术的发展，市场上的 北京邮电大学在职研究生毕业论文移动通信企业人力资渊管理发展趋势的研究 移动网络运营者的数量逐渐增加，市场上从双垄断发展为多头竞争，运营者数量 不断增加，这是技术发展和市场开放的必然结果。 目前我国移动通信市场处于中国移动和中国联通双垄断阶段，整体来说竞争 并不充分，市场竞争对手也不对等，只能被称为“初步形成了竞争格局”。随着 电信条例的贯彻实施，充分竞争市场格局正在加快形成，因为电信市场将出 现国有资本、民营资本等多元投资主体与产权结构。条例规定：对于经营基 础电信业务，“经营者为依法设立的专门从事基础电信业务的公司，且公司中国 有股权或者股份不少于5 1 ”。这意味着民营资本不但可以投资基础电信业务， 而且最多可以拥有4 9 的股权或股份。这对于我国“在对外国公司开放之前， 先向国内企业开放，促成我国电信市场充分竞争的格局”具有重要意义。 作为国民经济的基础和先导产业之一，移动通信业无疑已成我国通信产业甚 至所有产业领域中最为人瞩目的和最为活跃和领域；而中国的移动通信市场也将 是世界各大通信设备制造商和移动通信运营商的必争之地。随着电信市场的逐步 开放，随着新技术的开发利用，移动通信业务不断增多，品牌呈现多样化，移动 市场必然会从目前中国移动、中国联通双垄断发展到多家竞争。 3 2 移动通信企业人力资源的特点 移动通信行业是近十几年来才出现并和得到迅速发展的行业，本文所述的移 动通信企业是特指提供移动通信运营服务的企业，这是一个知识、技术密集型的， 以脑力劳动为主的，发展极其迅速，并对整个社会的经济发展起到巨大推动作用 的新兴产业，因此移动通信企业人力资源应当具有他们自己有别于其它产业人力 资源的专门特征： 1 、人员年轻化。 随着近年来移动通信技术取得了突破的进展，移动通信迅速成为一个蓬勃发 展的年轻产业。与其他行业相比，在从事移动通信的企业中，有更多的充满活力 和热情的年轻人；同时移动通信的高成长性吸引着越来越多的年轻知识份子加 入。因此，较低的平均年龄是移动通信企业的显著特点。 2 、知识层次高、知识更新快。 迅速发展的移动通信技术对移动通信业从业人员提出了很高的要求，移动通 信企业理应成为知识型员工的用武之地。所谓知识型员工，就是指掌握了某些先 进的或者特殊的技能，而成为企业不可或缺的人力资本，这些人力资本就具有了 专有性：而移动通信技术发展非常迅速，关键技术更新换代的周期缩短，这决定 了移动通信从业人员必须具备较高知识更新和再造能力，能够迅速地不断更新自 己的知识体系，以便保持自己面对未来的研究开发能力与竞争力。 北京邮电大学在职研究生毕业论文移动通信企业人力资源管理发展趋井的研究 3 、流动性强。 移动通信行业具有较高的国际相关性，有人才流动的基础和要求：同时由于 行业内的管理人才及技术人才供需矛盾突出，容易产生人才的流动。此外，随着 人才的全社会化程度不断提高和该行业具备的年轻化、高学历的特点，导致移动 通信人力资源有较明显的流动性特征。 4 、独立性与团队性并存。 注重发挥员工个性与强化团队合作的有机结合，这是i t 行业与传统行业相 比的一个重要不同之处。在移动通信行业里有许多具备较高管理素质和科研能 力的优秀员工，他们本身就代表一定的先进生产力。人力资源管理要最大程度地 挖掘出他们的才能，必须提供一个相对独立、可伸展的个人发展空间：同时团队 性合作是现代企业的一个标志，成功的企业必须建立在良好运作的团队基础上。 只有尊重移动通信企业人力资源的独立性和团队性并存的特征，平衡两者关系， 人力资源管理才能达到最优。 3 3 计划经济遗留下的中国移动通信企业 人力资源管理的弊端6 中国的移动通信运营企业目前仅有中国移动通信集团公司和中国联合通信 集团公司两家，它们一个脱胎于原“中国电信”，另外一个由中国三部电子 部、电力部、铁道部联合组建的。以中国移动通信集团公司为例。原中国电信经 过5 0 多年的发展壮大，至1 9 9 9 年底，已发展成为具有1 0 0 万劳动者队伍的“航 空母舰”；2 0 0 0 年4 月2 0 日，原中国电信正式分解为“中国电信”和“中国移 动”及“中国卫星”三个独立经营的企业法人( 其中国信寻呼已于1 9 9 9 年末整 体剥离划转中国联通) 。新成立的中国电信仍拥有5 2 万员工，其中大约3 0 的离 退休人员；中国移动员工1 0 万人，离退休人员3 万多人。长期的国有企业的计 划型管制，使得中国移动通信集团公司的人力资源管理存在着诸多问题，现在中 国移动通信集团公司旗下虽有二十一家在海外上市，并进行了人力资源管理的改 革，但其原有的机制弊病依然存在，这还要在相当长的一段时间对企业员工产生 影响；而对于没有上市的部分省级公司，对人力资源管理的改革更是任重而道远。 具体归纳如下： l 、企业管理人员的现代管理能力相对不足，并且缺乏市场竞争经验，完全 没有与外国企业开展竞争的经验。 2 、人力资源管理缺乏规划性。对企业目前及未来需要什么样的人才，没有 明确、细化的规划，造成企业人才断层，后备力量不足，制约企业的发展。 北京邮i 乜人学在职研究生毕业论文移动通信企业人力资源管理发展趋辨的研究 3 、量才标准缺失。对某个岗位需要什么样的人，怎样选拔。缺乏客观公正 的、可操作性的标准，导致用人上的盲目性和领导意志。 4 、人才错位现象严重。由于“官本位”的影响，一方面营销人员、技术人 员被人瞧不起，另一方面将大量有技术专长而不具备管理才能的人提拔到管理岗 位，造成人才的倒挂。 5 、传统的“铁交椅”制度的束缚对企业管理人员和专业技术人员的管理 套用了管理国家行政机关干部的一套做法，造成了一系列弊端： ( 1 ) 企业中存在明显的等级制度，严格划分了“干部”与“工人”的身分， 界限分明。 ( 2 ) 干部能上不能下，职务能高不能低，实行“干部终身制”，企业非生产 人员过剩。 ( 3 ) 单纯采用行政管理方法，缺乏竞争，对人员的提升、选拔和使用论资排 辈，难以择优汰劣。 ( 4 ) 企业用人权集中在上级领导部门，企业难以自主，造成管人与管事脱节， 责权利脱节。 6 、企业用工制度延用了中国传统的“铁饭碗”制度。劳动者一旦被录用为 企业员工，就终身保持员工身份，造成管理者“想留的人留不住，不想留的人赶 也赶不走”的困境。 ( 1 ) 企业员工只进不出，造成企业冗员多，人满为患。 ( 2 ) 员工难以根据社会需要和自己的特长、志愿选择职业和进行流动，不利 于人才的成长和使用。 ( 3 ) 员工对企业依附性太重。 7 、分配制度、薪酬制度不科学，缺乏竞争和激励机制，不公平、不合理的 物资分配严重挫伤了企业人才的积极性，使人才失去奋斗目标，不利于调动员工 的积极性。 3 4 移动通信企业人力资源管理的发展趋势 移动通信企业作为知识密集型企业，对知识及对拥有知识和技能的人的管 理水平如何将对企业的生死存亡起着举足轻重的作用，要在竞争中取得主动，必 须能够吸引和容纳大批人才，这一切决定了移动通信企业之间的竞争势必发展成 为人才之争，从而对企业中人力资源工作提出了更高的要求。移动通信行业的良 好发展i j i 景以及移动通信企业人力资源的特点决定了新时期移动通信企业人力 资源管理具有以下发展趋势和特点： j 匕京邮电大学在职研究生毕业论文 移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 一、移动通信行业是一个人才主权的行业，也是一个“人才赢家通吃“的行 业 所谓人才主权的行业就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。 人爿不是被动地适应企业或工作的要求。企业的人力资源管理要尊重人才的选择 权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与 服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入， 而是要与资本所有者共享价值创造成果。 所谓“人= = j 赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热 门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大 的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。 人才主权的动因主要有三个方面： 1 、知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创 新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知 识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。这就改变了资本所有者和知识 所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依 据。 2 、2 1 世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈， 导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空 间和人力资本的高回报性，使得： ( 1 ) 资本疯狂地追逐人才。正如美国思科( c i s c o ) 公司总裁所言：“与其 说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。” ( 2 ) 人才选择资本。人才是揣着能力的选票来选企业，人才有了众多的工作 选择权。 ( 3 ) 知识与人才雇佣资本。在移动通信企业这种知识创新型企业，人才通过 引入风险资本，就是用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识 的资本化。 3 、2 1 世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。中国加 入w t o 对移动通信行业冲击最大的是人才市场。尤其是企业家人才和热门技术 人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。 人才主权使得那些能够正确运用人本管理理念，吸纳、留住、开发、激励一 流人才的移动通信企业成为市场竞争的真正赢家。同时，也可能给企业带来短时 间的负面效应。一是会产生人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造 成热门人才的价值与价格背离；二是人才流动作为人才价值增值与价值实现的一 种途径，会致使跳槽频繁、人才流动风险增大。 北京邮电大学在j i ； 研究生毕业论文穆动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 二、人力资源符珲的核心任务是构建智力资本优势 2 ll ! 上纪，企q k 的核心优於取决j ：智力资本独特性及其优辨。智力资本包括 三个方t f l ：人力资奎、锋j l l 资小和纠i 织结构资本。人力资源的核心任务足通过人 力资源的有效j l ：发j 符州，抛1 1 客，、父系价值。监将经营客户与经营人爿结合在 一起。篮致力 二深化i l i 利t 天系：维持、深化、发腱j 客p 的关系，提升客，、关 系价值，以赢得客户的终身价值；维：、深化、发展与员t 的战略合作伙伴关系， 提升人力资本价值。 1 、企业人力 ! 溺! 竹州行嘤成为0 家。要j t 竹很强的沟通能力，必；4 i x , t 螋个 余 l k 4 j 。个 l l l 灯的把摊，迎过沟通达成j l 。中国移动通信企业的人力资源僻州 冉。篮尽伙实现从、l p 余选于j s l j l f , l b l k 选下的转化。职q k 选手主要包括三个方面：要有 专业的知 _ 和技能，班订l f , q , l k l l , j 精p i l ，必须懂得职业的游戏规则。 2 、食业人力资源的政策与决策愈来愈需要外脑。要借助于社会上的各种力 量。没有外力的推动，企, i k _ f 1 4 多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提并 被奇层管理人员成员l 认f i 寸n 。 三、人力资源管理的核心人力资源价值链管理 2 li ! j = 纪，移动通信企业人力资源管理的核心足如何通过价值链的管理，来 实现人力资本价值的实观发n 价值的增值。价值链本身就是对人爿。激励和创新的 过程。 四、企业与员1 ：关系的新模式 ( 一) 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 2 l 世纪，移动通信企q k 将通过进行员工职业生涯管理，建立企业与员上之 问的劳动契约与心胛契约。 ( 二) 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化 的人力资源产品与服务 2 1 世纪，移动通信企业耍以新的思维柬对待员t ，要以营销的视角来开发 组g t lr 的人力资源。从某剥- 意义米说，人力资源管理也是一种营销上作，即企、l k 要站作员工需求的，j 度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留 住、激励、丌发介, i k j j i 需婴的人爿。 五、人力资源管理的角色多西化，职业化。人力资源管理在组织中的战略地 位上升，管理责任下移 1 、人力资源真i f 成为食 l k f l ；战略性资源，人力资源管理要为食业战略标 的艾现承拟责任。人力资源钳娜n 吲l f ；t f 1 的战略地位 _ - f l - ，并红组织上得到保证， 如很多余业成。、 ：人j 资源；_ f | ；，使“j ，；竹_ f f | ! 开关汴，r 参与企q k 人力资源符理活动。 2 、人力资源谐雕吖i 仪仪址人力资源i l l 能部门的责任，j 町是全体员j ：及全体 营理嚣的责任。过上址人“部f 一仟，现扯企q k 高j 。：管理行必须乐担对企业的人 北京邮电大学在职研究生毕业论文移动通信企业人力资源管理发展趋辨的研究 力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理在某种程度上 可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者 如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人 力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工 去承担人力资源开发和管理的责任。 3 、人力资源管理山行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力 淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。 4 、由于目前移动通信企业组织变化速度很快( 现在的组织是速度型组织、学 习型组织、创新型组织) ，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，就需要 创新授权，通过授权，建立创新机制：在企业中引入新的团队合作，形成知识型 工作团队，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操 作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为 s m t ( 自我管理式团队) 的组织结构将成为移动通信企业中的基本组织单位。 六、完善激励体系，推行绩效管理，人力资源管理重点围绕人力资源管理 的重心知识型员工 2 1 世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新 者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作 系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型 员工，对知识型员工采用不同的管理策略。 七、建立学习型组织，沟通、共识：信任、承诺；尊重、自主；服务、支持； 创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 在2 1 世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的 游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼 此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其 是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变 成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能 总之，随着移动通信企业所处的迅速发展的经营环境，使得企业的人力资源 成为企业形成核心竞争力的主要因素，成为企业制胜的关键，新时期移动通信企 业人力资源管理具有以上发展趋势和特点，本文将在后续几章分别进行相关人力 资源管理理论研究和分析。 北京邮电人学在职研究生毕业论文 移动通信企业人力资源管理发展趋辨的研究 第四章移动通信企业人力资源价值链和人本管理 4 1 移动通信企业人力资源价值链 4 1 1 价值链的来源和解释7 哈佛商学院m i c h a e lp o r t e r 教授在1 9 8 5 年所著的竞争优势：创造及保持更 出色表现( c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ：c r e a t i n ga n ds u s t a i n i n gs u p e r i o rp e r f o r m a n c e ) 一书中提出了“价值链”( v a l u ec h a i n ) 的概念。他认为：工业是商务活动的战 场，一个行业中的每一家公司都可以看作是业务活动中的一条链环，链环上的每 一个节都对最终产品或服务增加价值。经过将最终产品或服务的价值链细分，公 司可获得比其他公司更多的竞争优势。其具体做法是在这个价值链上生产出比其 他竞争者更廉价或使消费者更渴望的价值链环。 价值链理论把企业分解成一些与战略有关的活动，展示了企业总价值由价值 活动和毛利构成。价值活动是指企业运用有形的和技术性质不同的活动，可分成 包括创造产品或服务并把它们传递给买主及一些售后服务的主要活动与使企业 能够开展主要活动而必需的支撑活动。 4 1 2 移动通信企业的价值链 移动通信运营企业通过利用通信设备和通信网络为社会提供传递信息的服 务，它有着自己的企业生产经济特征。移动通信运营企业的劳动对象是由作为消 费者的用户所提供的待传递信息，仅发生信息的空间转移，因此在移动通信运营 企业的日常生产活动中不存在购买生产原料，而只是需要一些必需的成本费用和 比重较小的辅助材料，而企业成本中所占比重最大的是折旧和工资，同时信息空 间位置的转移就要求企业生产的准确和安全。企业的通信产品就是传递信息，及 传递信息所产生的有益效用，因此企业生产没有库存产品，没有实物产成品进入 流通领域，不占用企业的流通资金。企业的生产过程是全程全网，要求在各个小 运营企业追求自身经济效益的同时在战略上强调占有同一网络的整个系统的重 要地位。企业产品的消费过程开始于用户提交的要求。 北京邮电人学在耳j l 研究生毕业论文 侈动通信企业人力资源管理发展趋势的研究 对1 二移动通信氽、l k 而言，未来的竞争更强调建立和运作更快对顾客做出反应 的组织其中反应包括革新、更快决策、在价格或价值( 包括服务) 上领导整个 行业，以及与供给者更有效地合作来为顾客创建一条价值链。严格说来，企业的 基本活动可分为h i 个主要领域：内部后勤、生产运营、外部支持、市场与销售及 售后服务。但价值并不仅在企业的基本活动中生成许多价值是在供给和销售链 上产生的，这就形成了。条企业的价值链。价值链分析的方法要求认识到企业并 不是机器、货币和人员的随机组合，而必须将这些资源放入系统或日常工作中去， 保证生产出最终顾客认为有价