（公共管理专业论文）欠发达地区农村干部激励机制研究.pdf

v 中文摘要 激励作为一种管理职能在以人为本的管理中具有不可替代性。 在生产力中， 人是 最活跃的因素。如果人的积极性发挥不充分，效率就无从谈起；在一个组织中，员 工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的 高低，因此要求我们在实际中注意发挥人的积极性和创造性。村级组织是我国行政 体制的基础，村级干部是发展农村经济，推动农村社会进步的骨干力量，其工作成 效如何，直接关系到农村社会的稳定和发展，关系到社会主义新农村建设的顺利实 施，关系到全面建设小康社会的历史进程。因此，启动一套好的激励机制，对于激 发村级干部的工作积极性，更好的发挥村两委的作用，至关重要。 基于山西省长治市属于中部欠发达地区，为获得欠发达地区农村及干部的第一 手材料，且本着就近就便的原则，有选择的选取了长治地区的长子县碾张乡、屯留 县麟绛镇、潞城市微子镇、沁县牛寺乡和平顺县青羊镇五个乡镇共计 152 份样本进 行问卷调查。 经过对上述欠发达地区农村及村干部基本情况的抽样调查，发现这些 地区农村工作激励措施还比较滞后，造成村干部队伍建设跟不上新形势的工作要求， 主要表现为： 工资待遇与工作任务失衡；考核奖惩机制不健全，村干部工作热情不 高； 后顾之忧难解决；自身素质与形势任务的不适应。 本文也借鉴了长治市平顺县在推进农村党建工程，提升农村干部工作积极性所 实施的“旗帜工程”的宝贵经验，从而提出建立健全欠发达地区农村干部激励机制 应重点解决的两个方面问题：一方面要把握好三个原则：首先是物质利益与思想教 育相结合的原则；其次是把握好精神鼓励和物质鼓励相结合的原则；第三，要体现 按劳分配原则。另一方面是要有重点地解决好以下五个问题：一是必须坚持政治上 关心爱护；二是必须从提高村干部整体素质上入手；三是必须建立健全激励保障配 套机制；四是必须坚持“让群众满意和认同”这个标准；五是必须适应当地经济社 会发展的实际。 文章最后也提出作者对于建立健全我国欠发达地区农村干部激励机制的几点思 考：一是健全工资报酬机制；二是重建养老保险机制；三是改进考核奖惩机制；四 是完善促进村干部成长的长效激励机制。 关键词：农村干部 激励机制 vi abstract as a management function, the incentives are irreplaceable in the people-oriented management。in terms of productivity, people are the most active factor. efficiency is out of the question if people can not give full to the initiative. in an organization, the full initiative of the staff, to a certain extent determines the efficiency of the work. thus, it requires us to pay attention to giving full play to peoples initiative and creativity. the village-level organization is the basis of chinas administrative system. and village-level cadres are the backbone of developing rural economy and promoting rural social progress. their effectiveness of work directly determines the rural social stability and development, and affects the smooth implementation of building a new socialist countryside and the historical process of comprehensive construction of a well-off society. therefore, the start of a good incentive mechanism is essential to stimulate the initiative of village-level cadres. in order to obtain the first-hand materials of countries and cadres in less developed regions, and according to the principle of neighbor, we conducted a questionnaire survey of 152 samples which were selected from nianzhang town in zhangzi county, linjiang town in tunliu county,weizi twon in lucheng city,niushi county in qin county, and qingyang town in pinshun county.all those places are in changzhi city which belongs to the less developed regions. after the questionnaire survey on the basic situation of villages and their cadres in less developed areas, we found that the hysteretic work incentives in those rural areas causing the construction of village cadres is out of the requirements of the new situation, mainly as follows: mainly as follows: the imbalance between the salary and the tasks; deficient system of reward and punishment, village cadres are not enthusiastic about the work; hard to resolve their difficulty in their lives ; their own quality do not fit the vii situation and tasks. this article also draws on the banner projects valuable experience of promoting the party-building projects and enhancing the enthusiasm of cadres in rural areas of pingshun county, thus proposes two aspects of the problem which should be focused on to solve when establish a sound incentive mechanism of rural cadres in less developed region. on the one hand, we should grasp the three principles: first, combining the material interests the ideological education; followed by the combination of the spirit of encouragement and material; third, embodying the principle of distribution according to work. on the other hand, we should have the focus to address the following five questions: first, upholding the political concern and care; second, starting with the improvement of the overall quality of the village cadres; third, establishing and improving the incentive and guarantee mechanism ; fourth, holding on the standard “let the masses satisfy and recognize; fifth, adapting to the actual development of local economy and society. at the end of the article, the author also puts forward several factors to take into account to establish and improve incentive mechanism of rural cadres in chinas less developed regions: first, establishing a sound wage mechanism; second, reconstructing an old-age insurance mechanisms; third, improving the assessment mechanism; fourth, improving the long-term incentive mechanism on promoting village cadres to grow. key words: rural cadres incentive mechanism 承诺书 45 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导 下独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大学。如 果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文的相关 内容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的文献资 料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的成果。 学位论文作者（签章） ： 2009 年 5 月 前言 1 前 言 农村基层干部是建设社会主义新农村第一线的组织者和带头人。党的路线方针 政策要靠基层干部去落实，农村社会稳定要靠基层干部去维护，农民群众的积极性 要靠基层干部去调动。在一个村子中，农村基层干部个人的作用特别重要。村干部 是基层组织的神经末梢，如果神经末梢迟钝了，整个肌体也就活跃不起来。农村基 层干部是否发挥了应有作用，是农村稳定、农民增收、农业发展的关键所在。当前， 面对建设社会主义新农村的千斤重担，他们为资金发愁，为土地担忧，为权责发愁。 因此，如何准确挖掘和调动农村基层干部的积极性和主动性，并在激励方式和监督 考核方面探索，建立长效机制，对我国社会主义新农村建设的成功与否至关重要。 本篇论文有针对性的选取了我国中部省份山西省的长治地区的五个不同县市 的乡镇作为抽样调查的样本筐，通过问卷的形式进行统计分析，从而推断出我国欠 发达地区农村经济社会发展的总体水平以及制约农村干部发挥积极性和创造性的因 素，同时也借鉴了国家级贫困县山西省平顺县，在推进基层党的建设，实施“旗 帜工程”以来所取得的显著成效作为事例进行了实证分析，在此基础上提出了对欠 发达地区农村建立健全干部激励机制的思考和探索。 由于作者个人理论水平有限，个人所处的环境和经历也限制了视野，使得本文 所提出的各种观点不免有局限性和偏颇性，敬请各位老师和读者批评指正。 欠发达地区农村干部激励机制研究 2 第一章 激励机制与政府绩效 1.1 激励的内涵和相关理论概述 1.1.1 激励的内涵 激励作为一种管理职能在以人为本的管理中具有不可替代性。在生产力中，人 是最活跃的因素。如果人的积极性发挥不充分，效率就无从谈起；在一个组织中， 员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率 的高低，因此要求我们在实际中注意发挥人的积极性和创造性。那么，激励就应运 而生了。所谓激励，“就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定 的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的 行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动” 。这一定义包含以下几方 面的内容： （1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外 部奖酬形式和工作环境，来满足组织成员的外在性需要和内在性需要。 （2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对组织成员表现出来的符合 企业期望的行为进行奖励，又要对不符合组织成员期望的行为进行惩罚。 （3） 激励贯穿于企业组织成员工作的全过程，包括对组织成员个人需要的了 解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 赫兹伯格说，如何激励组织成员：锲而不舍。 （4） 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、组织成员个人 的了解，到对组织成员行为过程的控制和对组织成员行为结果的评价等，都依赖于 一定的信息沟通。组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着 激励制度的运用效果和激励工作的成本。 （5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其 个人目标，即达到组织目标和组织成员个人目标在客观上的统一。 1.1.2 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方 式。 激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励 机制包含以下几个方面的内容： 刘正周.管理激励m.上海:上海财经大学出版社,2002 ,89. 杨立芳.业绩评价与激励机制实证研究m.沈阳:东北财经大学出版社,2008,101. 第一章 激励机制与政府绩效 3 1、 诱导因素集合 1、 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 “世界上最伟大的原则是奖 励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。 ” 对 诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后 根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和 内在性奖酬（通过工作设计来达到） 。 2、 行为导向制度 2、 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在 组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织 目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在成 员中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观 念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 3、 行为幅度制度 3、 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望 理论公式 （m=v*e） ， 对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之 间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率 和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前 者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者 将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将 个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下 降。 4、 行为时空制度 4、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖 酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有 效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所 期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、 行为归化制度 5、 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教 育。组织同化（organizational socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过 勒波夫.怎样激励员工m.上海:海大学出版社,1995,56. 欠发达地区农村干部激励机制研究 4 程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关 系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而 具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他 们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处 罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力， 即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织 具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构 成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行 为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。 只有这样，才能进入良性的运行状态。 1.1.3 激励的相关理论 1、强化型激励理论 1、强化型激励理论 所谓强化（rein- forcement）是指个体表现出适当或正确行为后给予奖赏，或表 现不当或错误行为时施以惩罚，从而使行为受到影响的处理过程。强化型激励理论 就是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。 （1）操作条件作用强化论。这一理论是美国心理学家斯金纳（bfskinner， 1904 ）在巴甫洛夫条件反射基础上进行深入研究而提出来的。该理论认为，人由 于某种需要而产生探索或“自发的”活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那 么这种行为就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需 要。由于这种行为是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。 总之，该理论强调，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了 强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。 （2）替代强化和自我强化论。替代强化和自我强化是美国心理学家班杜拉 （albert bandura，1925 ）的社会学习理论（亦称观察学习理论）中的概念。替 代强化（vicariousreinforcement）是指人们不直接参与某一活动，也不需亲自体验直 接的强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚，使自己在以后类似情况下也 作出这种行为或抑制这种行为。替代强化论就为榜样作用、从众、模仿行为提供了 理论基础。要控制人的行为，就可以通过树立榜样、同伴示范（如老兵给新兵示范） 俞文钊.现代激励理论与应用m.大连：东北财经大学出版社,2005,35. 第一章 激励机制与政府绩效 5 等等使人们受到替代强化，激起相应的行为动机，产生预期的行为。 所谓自我强化（selfmanaged reinforcement）是指个人依据强化原理安排自己 的活动或生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直到最终目 标完成。自我强化是较高水平的激励方式。不可能要求人人都达到这种水平。但通 过教育、指导，也可以帮助人们逐步具备这种能力。在进行教育、指导时，主要应 帮助人们确定长远目标和近期目标，让人们自己确定评价标准，使之自我检查、自 我评价。只要某人不受外部因素影响能够独立地安排自己的活动并不断取得进步， 就说明他具备了自我强化能力。 2、过程型激励理论 2、过程型激励理论 这类理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论包括 多种，以下扼要介绍三种。 （1）弗鲁姆的期望理论。该理论又称为效价-期望理论， 主要研究需要与目 标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目 标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期 望概率（期望值） 。用公式表达就是： mf= ev mf 是激发力量强度，即激励 强度（ motive force，or strangth of motivation） ；e 是期望率（expectancy） ，即因采 取某种行动可能导致实现所求目标的概率；v 是效价（valence） ，是指人对某一目标 或成果的重视程度。 这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估 计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜 力也能充分调动起来。 （2）亚当斯的公平理论。 该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资 报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自 己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人 比率（报酬贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努 力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。个人历史的比较也会产生同样 心理。 3、内容型激励理论 3、内容型激励理论 弗鲁姆.工作与激发m.北京:北京大学出版社,1998,135. 亚当斯.工资不公平时对工作质量的影响m.上海:复旦大学出版社,2003,262. 欠发达地区农村干部激励机制研究 6 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激 起人们的动机。内容型的激励理论主要包括： （l）泰罗的科学管理理论。泰罗（fmtaylor，18561915）是美国 19 世纪末 20 世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为“科学管理之父” 。 “科学管 理”理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人，以提高生产率。泰罗 把人视为受金钱驱使的经济物，认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段，他在 提出了生产作业标准化、 工时利用科学化等原则。 当时美国推广了泰罗制， 运用 “胡 萝卜加大棒” ，结果 30 多个工种的劳动生产率超出欧洲的 3 倍。泰罗把人看作完全 受物质利益支配的动物，是所谓“经济人” ，这抹煞了人的本质属性-社会性，因而 是错误的。科学管理理论也是为资本主义生产服务的。尽管如此，该理论对推动 生产发展的巨大作用是不容否定的。 （2） 梅奥的人群关理论。 美籍澳大利亚心理学家梅奥 （elton mayo， 18801949） 根据他 1927-1932 年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂主持 的著名的“霍桑实验” ， 提出了“人群关系理论” 。其主要内容是：影响生产效率 的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发展起来的人际关系，而不仅 仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。人不仅仅是“经济人” ，也是 “社会人” ； 人的正式群体中还有非正式群体。人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范 或准则支配；领导者民主管理对于提高生产率有重要意义，领导者应同时具备解 决技术经济问题的能力和处理人际关系、听取下属人员意见的能力。 （3）麦格雷戈的 y 理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈（d mmc gregor，19061964）不赞成泰罗的“科学管理”理论（他把该理论称为 x 理论） ， 他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（cargyris）等人的理论为基础，提出了与 x 理论相对的 y 理论。其主要的管理原则是：创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜 力，发挥才能。 管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一 个采访者。他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。 进行“内在奖励” ： 即获得知识，增长才干。正如麦格雷戈所说： “管理在于创造一个适当的环境-一个 可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到内在奖励的环境” 。管理制度要 保证职工能充分表露自己的才能。比如使任务更具有挑战性，下放管理权限，建立 泰罗.科学管理原理m.北京:中国人民大学出版社,1997,187. 梅奥.工业文明的人类问题m.杭州:浙江大学出版社,2002,77. 第一章 激励机制与政府绩效 7 决策参与制度，职业丰富化、扩大化，等等。 （4）赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格（fherzberg） 在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以 后（1959，1968）提出的。该理论又称为激励因素保健因素理论。其要点是： 使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。使职工不满意的因素，主 要是由工作本身以外的条件引起的，主要是公司政策，工作条件，工资，安全以及 各种人事关系的处理不善。这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真正激发 积极性，却能够解除职工的不满，所以称之为保健因素。使职工感到满意的因素， 主要是工作本身引起的。比如：工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身 富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足，能够极大地 激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时，又不会产生多大的不满足感。这些因素 就被称为激励因素。 双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积 极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发 挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起 很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确 指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。 1.2 激励的正确运用是提高政府绩效的重要手段 1.2.1 绩效与政府绩效 “绩效”（performance）本身是英语中的一个常用词汇，一般解释为成绩、成 效，同时含有成绩和效益的意思，在社会经济管理和人力资源管理的一般性理论中 运用较为广泛。“绩效可以看作一个综合性的概念，泛指工作的完成情况或取得的 成绩、成效，既涉及工作数量，又涉及工作质量；既涉及效率问题，也涉及效果问 题”。 绩效常被用于考核和评估工作中，把绩效用于对政府行为效果的衡量，反映的 是政府绩效。政府绩效“是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益、效能，是 政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。政府绩效可以分为四个 方面：（1）政治绩效。在市场经济条件下，政治绩效最经常地表现为制度安排和制 度创新。市场经济的游戏规则或社会秩序的供应是一种政府制度安排，这是政府核 陈洪安.管理学原理m.上海:华东理工大学出版社,2007,96. 陈洪安.管理学原理m.上海:华东理工大学出版社,2007,97. 彭和平.公共行政管理m.北京:中国人民大学出版,2004,310. 欠发达地区农村干部激励机制研究 8 心能力之一。政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易体现。（2）经济绩效。 经济绩效表现在经济持续发展上，国民经济不仅仅是在量上扩张，而且在结构合理 的前提下有质的提升，良好的经济绩效还包括经济的可持续发展程度较高、政府能 供应推进经济与社会协调发展的宏观经济政策。（3）社会绩效。社会绩效是经济发 展基础上的社会全面进步，是社会的稳定与发展。其中安全与犯罪、公平与正义、 福利与贫困、稳定与动乱等指标是重要参数。（4）文化绩效。文化绩效主要指精英 文化与大众文化的互补与渗透，以及文化的繁荣与整和。” 1.2.2 实施政府绩效管理的重要意义 政府绩效管理，作为政府管理的重要创新，对于提高政府绩效、改进政府工作、 建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制，都具有重要的作 用。 实施政府绩效管理是落实科学发展观的必然要求。政府绩效本质上是政府的发 展观和政绩观的具体体现，绩效评价标准和确立评价指标都以发展观和政绩观为基 础。因此，政府绩效管理就是政府工作的方向、是政府各部门具体工作的指南，要 将科学发展观的理念和要求落实于经济社会建设的丰富实践中，就必须有科学的、 先进的政府工作的评估体系。只有用绩效管理的经济、效益和效率标准来评估政府 工作，才可以全面检验政府落实科学发展观的情况，才能全面详细、客观实在地反 映在市场经济条件下政府的全面工作，才能检验地方政府在推进地方经济社会发展 进程中是否真正做到科学发展。科学实施政府绩效管理，以绩效管理设置的指标来 推动行政体制的改革，可以进一步促进政府自身建设，推动地方政府的创新、提高 地方政府的效率与质量，促进地方政府创造更多的公共价值，促进地方经济社会的 科学发展。 实施政府绩效管理是创新公共管理的必然趋势。绩效管理包含的经济性评估要 求政府树立成本意识，效率测定是检测政府的投入产出比，效益评估关注的是组织 工作的质量和社会最终结果，体现在人民满意和经济社会的发展上，这些绩效评估 的内容可以满足社会公众对政府工作的要求。绩效管理以“结果为本”的理念符合 现代公共管理的新理念，以下放权力为取向也符合公共管理要求分权的新模式。从 国际经验来看，政府机关绩效管理在实践中具有计划辅助功能、监控支持功能、促 陈振明.公共管理学原理m.北京:中国人民大学出版社,2003,236. 卓越.政府绩效管理概论m.北京:清华大学出版社,2007,16. 第一章 激励机制与政府绩效 9 进功能、激励功能、资源优化功能五个重要的功能，是公共管理的发展趋势和方向， 实施政府绩效管理是创新公共管理的必然趋势。 实施政府绩效管理是提高行政效率的重要手段。机构臃肿、行政成本高、办事 效率低是目前政府不可回避的问题。绩效管理充分考虑到政府运行的每一个环节， 在决策、执行、结果等政府权力运行的节点，制订或设立了规范化、程序化的目标 与标准，并且绩效管理以市场机制作为依据迫使政府机构将提高服务质量和效率作 为工作的目标，这样将大大提高政府的工作效率。 实施政府绩效管理是提高政府公信力，建设人民满意政府，构建和谐社会的重 要方式。政府的宗旨是为人民服务，实施绩效管理，有利于促进政府从管制型政府 向服务型政府转变，从官员本位政府向民众本位政府转变。通过开展绩效管理，吸 收人民群众的有效参与，可以监督各级政府，增强他们的责任意识、服务意识、法 治意识。 1.2.3 激励机制对组织和绩效的作用 对于一个组织来说，若要持续健康快速发展，就需要在组织内部需要建立起一 套长效的激励机制即通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的 方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一 定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性 质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1、 激励机制的助长作用 1、 激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具 有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不 断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中， 肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对 员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满 足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 2、 激励机制的致弱作用 2、 激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所 期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运 行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不 李训.激励机制与效率公平偏好理论视角的研究m.北京:经济管理出版社,2007,29. 欠发达地区农村干部激励机制研究 10 健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和 削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起 致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因 此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的 激励因素。 我们在探索建立政府激励机制时要充分考虑到激励机制对组织的双重作用。 1.3 建立健全激励机制对推动我国欠发达地区农村工作的重要意义 1.3.1 我国农村干部工作概况 村级组织是我国行政体制的基础，村级干部是发展农村经济，推动农村社会进 步的骨干力量，其工作成效如何，直接关系到农村社会的稳定和发展，关系到社会 主义新农村建设的顺利实施，关系到全面建设小康社会的历史进程。村级干部，就 其整体而言，都承担着一定的管理和服务职责。一方面，他们接受村级组织和本村 村民的委托，行使一定的村级公共权力，支配一定的村级公共资源，为村级公共事 务和公共事业以及本村村民服务，另一方面，他们有时也接受以乡(镇)政府为主体 的基层政权机关的委托，行使一定的行政权力，协助履行一定的行政职能。因此， 村级干部实际上接受了双重委托或授权，是村级组织、本村村民和以乡镇政府为主 体的基层政权机关的双重代理人。 改革开放以来，村级干部以双重代理人的身份，为经济、社会的快速健康发展， 特别是“三农”工作的长足发展作出了巨大的贡献。近些年来，在市场经济大潮的 冲击下，一些地方的村级干部出现了“心难稳、人难留”的局面，部分村干部面对 任务重、工作难、报酬低的现实，无心履行其“代理人”的职责，工作责任心和责 任感缺失。有的对村民赋予的权力不能正确对待，用于为自己谋取私利；有的思想 观念保守，因循守旧，工作被动，缺乏开拓创新精神，不适应建设社会主义新农村 的需要；有的工作不务实，作风不深入，品行不廉洁；有的完全是“维持型”的， 只考虑如何完成上级下达的任务，很少考虑本村发展大事，为民造福观念不强；甚 至有的一有门路，便撒腿走人。这些现象给村级管理及农村工作的落实带来很大的 负面影响。出现上述问题的原因是多方面的，其中，对村级干部的管理缺乏一套切 实可行、长期有效的激励机制是造成村级干部在其位不谋其政，不思进取，无所作 赵瑞政.农村干部与群众干群信任关系研究m.哈尔滨:黑龙江人民出版社,2006,34. 第一章 激励机制与政府绩效 11 为，随意走人的一个重要原因之一。 1.3.2 重要意义 村级干部作为村级组织、本村村民和以乡镇政府为主体的基层政权机关的双重 代理人身份，决定其一切职权行为应符合为委托人服务这一基本原则。为确保代理 人始终服从于这一基本原则，积极有效地为委托人服务，除了对村级干部的培训、 管理、监督和教育外，启动一套好的激励机制，对于激发村级干部的工作积极性， 更好的发挥村两委的作用，实现村级管理目标就具有重要的意义。 首先，通过激励可以把回乡高中生，尚未就业的农村大中专毕业生，农村退伍 军人等优秀人才吸引过来，使他们看到村级干部同样大有作为，并愿意长期从事村 级管理工作。 其次，通过激励可以使每一个村级干部都能充分发挥个人才能，变消极因素为 积极因素，特别是在建设社会主义新农村的进程中，已经在客观上为村级干部充分 展示个人才能，发挥个人聪明才智提供了非常广阔的空间。 第三，通过激励可以进一步激发现有村级干部的工作积极性和创造性，从而更 高地发挥代理人的作用，最大限度地提高工作质量和效率。 马俊哲.如何当好村官m.北京:中国农业大学出版社,2005,46. 黄训文.浅谈贫困地区村级干部激励机制 eb/ol. 欠发达地区农村干部激励机制研究 12 第二章 当今我国欠发达地区影响农村干部工作积极性的因素分析 2.1 欠发达地区农村干部个人的基本情况、工作动机调查 2.1.1 对调查问卷的基本说明 为获得欠发达地区农村及干部的第一手材料，以便对当前影响农村干部工作积 极性因素作出更为精准的研判，本文专门设计出了一套调查问卷，现将问卷的设计、 抽样、收集、统计等相关情况说明如下： 1.关于问卷的抽样 （1）抽样总体的确定： “总体是构成它的所有元素的集合，而元素则是构成总 体的最基本单位。在社会研究中，最常见的总体是由社会中的某些个人组成的，这 些个人便是构成总体的元素” 。 由于本文的研究对象是欠发达地区的农村干部，而 在我国欠发达地区是指那些有一定经济实力和潜力但与发达地区还有一定差距, 生产力发展不平衡，科技水平还不发达的区域，如我国的中、西部地区。 要对 所有中西部地区的农村干部进行研究显然不切实际， 鉴于山西省地处我国中部， 其经济社会发展水平处于全国中下水平，长治市又基本处于山西经济社会发展 的平均水平，结合工作的便利，故此选定长治地区农村干部作为抽样总体。 （2）抽样方案的确定 由于抽样元素是农村基层干部，受到文化水平、地域分布、网络信息通讯 水平等诸多因素的制约，实行概率抽样有许多实际困难，故此，本调查问卷采 用了非概率抽样的方法，即判断抽样（judgemental samping） ，判断抽样是“研 究者根据研究的目标和自己主观的分析来选择和确定研究对象的方法” 。 按照 这一抽样原则，根据对长治市各县区经济发展水平的基本判断，有选择的选取长子 县碾张乡、屯留县麟绛镇、潞城市微子镇、沁县牛寺乡和平顺县青羊镇五个乡镇共 计 152 份样本进行抽样，每个乡镇选取所辖行政村的一名干部作为受访对象，采取 集中填写的方式并当时收集样本，问卷填写真实可靠。 风笑天.社会学研究方法m.北京:中国人民大学出版社,2006,116. 陈厚义.欠发达地区经济与发展战略研究m.北京:中国经济出版社, 2007,12. 风笑天.社会学研究方法m.北京:中国人民大学出版社,2006,119. 第二章 当今我国欠发达地区影响农村干部工作积极性的因素分析 13 样本分布情况 样本分布情况 2、关于问卷的设计 （1）问卷的内容 问卷调查旨在了解欠发达地区农村经济、社会发展的基本情况、农村干部 个人基本情况以及家庭收入情况、 以及农村干部对目前工作生活状况的满意度、 工作动机以及影响工作积极性的因素等情况。为此，问卷设计了两个部分内容， 第一部分了解所调查村的基本情况包括：地理环境、资源、人口、交通、人均 收入、主导产业、集体收入、可用财力、基础设施建设等 9 个方面；第二部分 了解被调查者的基本情况，包括：性别、文化程度、年龄、职务、任职时间、 个人资历、收入、消费水平、生活工作满意度、生活工作困难度、选任动机、 激励方式选择等 19 个方面。 （2）问题的形式及答案的设计 问卷本着简洁明了、通俗易懂的设计原则，问题的形式基本采用了选择式， 仅在问卷最后设计了一个激励方式优选排序和建议和意见填写，选择填写都较 为简单，一目了然。在答案的设计上，特别注意了答案的穷尽性和互斥性，即 答案尽可能包含所有可能情况且答案之间不存在交叉和相互包含。 2.1.2 调查问卷的统计说明 1、被调查的行政村基本情况的统计说明与分析判断 （1）统计说明 在 152 个被调查的行政村中，地理位置处于山区的有 121 个，占总数的 79.6%;有近一半的行政村没有任何资源;交通方面:有 48.7%的行政村有国或省 道与其相通,未通公路的行政村仅有两个， 其余均有县乡村等较低级别公路连通; 受调查村人口在 500 人以下的占到 38.1%，500 人至 1000 人的行政村占到 36.8%,1000 人以上的占 25.1%；人均年收入在 2000 元以下的占 59.1%,2000 元 问卷编号 乡镇名称 行政村数样本数 样本编号 1 沁县牛寺乡 20 20 1-1 至 1-20 2 潞城市微子镇30 30 2-1 至 2-30 3 平顺县青羊镇35 35 3-1 至 3-35 4 屯留县麟绛镇46 46 4-1 至 4-46 5 长子县碾张乡23 23 5-1 至 5-23 合计 152152 欠发达地区农村干部激励机制研究 14 至 3000 元占 19.7%,3000 元以上占 21.2%;主导产业调查有 124 个村以传统农业 为主,占到被调查村总数的 81.6%;集体收入方面:有 64 个行政村没有任何集体 收入,占被调查村总数的 42.1%,有 67 个行政村的集体收入在 5 万元以下,共计 16 个行政村的集体收入在 5 万元以上;认为所在村可用财力仅能维持正常运转 有 44 个行政村,占 28.9%,认为可用财力不能满足需要的有 78 个行政村,占 51.3%;在村基础设施建设方面,有 68.4%的被调查者认为所在村的建设水平较 差或很差。 问卷调查情况统计表(1) 问卷调查情况统计表（2） 1.地理环境 2.资源 选项 a.平 原 b.山 区 c.平 原微 丘 a.无 b.旅 游 c.矿 产 d.林 业 e.渔业 水利 f.其他 数量 14 121 17 75 16 28 33 5 15 比例% 9.2 79.6 11.2 49.310.5 18.4 21.7 3.3 9.9 3.交通 4.人口 选项 a.国 道相 通 b.省 道相 通 c.县 道相 通 d.乡 道相 通 e.村 道相 通 f.