（公共管理专业论文）民营企业员工培训的研究——基于若干民营企业调查的研究.pdf

中文摘要 摘要 我国民营企业经过了2 0 多年的发展，不仅在数量上和规模上得 到了不断的壮大，而且在促进投资、扩大出口、引领g d p 的增长、 增加就业等方面发挥了越来越重要的作用，其政治地位和法律地位达 到了前所未有的高度。随着民营企业的快速发展，民营企业内的从、i p 人员显著增加，加强民营企业员工培训工作对提高社会人员素质有着 重要意义。研究民营企业的培训活动有利于民营企业的人力资源开 发，有利于民营企业核心竞争力增强，也有利于学习型社会的建立。 然而，民营企业员工培训显然尚未引起足够的重视，其现状不容乐观。 为此，本文在若干民营企业调查的基础上，研究民营企业员工培训的 现状、分析培训中所存在的问题并寻求解决问题的对策。 本研究综合采用了问卷调查、访问调查和电话调查等方法，深入 了解民营企业员工培训的现状，包括培训重要性的认识、培训体系的 设置、培训方法方式内容的选择、教育经费的提取和使用、培训中的 困难及员工的学习情况等几方面。同时，通过对期干0 杂志、电子资料、 学术专著等资料的广泛阅读，概括了员工培训所涉及的理论、模式、 方法及趋势，并形成理性的认识。据此，深刻剖析了目前中国民营企 业在员工培训中存在的问题，从而提出改进民营企业员工培训的几点 对策，包括处理好培训与人力资源管理的其他职能关系、做好培训需 求分析、做好培训计划的制订、实施与控制、进行培训内容、对象和 方法的合理组合、建立科学培训制度并能认真贯彻执行、领导的重视 等。并从民营企业文化建设和培训的风险规避上深入思考民营企业的 员工培训，为加强民营企业员工培训提供借鉴意义。最后，本研究针 对目前民营企业员工培训中普遍存在的职工教育经费的提取与使用 中不科学、不合理情况的基础上，提倡建立社会培训制度，提出“民 营企业向社会特定部门缴纳一定比例的教育经费，由社会统筹安排， 为员工提供培训机会”的培训平台建设的设想。 关键词：民营企业员工培训 英文摘要 t h es t u d y0 ne m p l o y e et r a i n i n go fn o n - s t a t ee n t e r p r i s e s - - - - - - b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o no fs e v e r a ln o n s t a t ee n t e r p r i s e s a b s i r a c t d u r i n gt w od e c a d e so fo p e n i n ga n dr e f o r m 。c h i n e s en o n s t a t ee n t e r p r i s e sh a v e m a i n t a i n e dar a p i dc o n t i n u o u s l yd e v e l o p m e n ti nq u a n t i t ya n ds c a l e m e a n w h i l e t h e v p l a ym o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e i n i n c r e a s i n gl n v e s u n e n t ，e x p a n d i n ge x p o r t ， s t i m u l m i n g t h eg r o w t ho fg d pa n d i m p r o v i n gt h ee m p l o y e do p p o r t u n i t i e s b yw h i c h t h e yh a v eo b t a i n e da l lu n p r e c e d e n t e do p t i c a lp o s i t i o na n dl a wp o s i t i o n t h er a p i d d e v e l o p m e n to fn o n s t a t ee n t e r p r i s e sr e s u l ti nag r e a ti n c r e m c n to fh u m a nr e s o u r c e s w h i c hm a k ei ts i g n i f i c a n tt oi m p r o v et h es o c i e t yq u a l i t yb ys t r e n g t h e n i n ge m p l o y e e t r a i n i n g t or e s e a r c ht h et r a i n i n ga c f i v i t i e so fn o n s t a t ee n t e r p r i s e si sa d v a n t a g e o u so f d e v e l o p i n gh u m a nr e s o u r c e s ，s t r e n g t h e n i n gc o r ec o m p e t e n c eo fn o n - s t a t ee n t e r p r i s e s ， a n de s t a b l i s h i n gas t u d y i n gs o c i e t y h o w e v e r , t h ee m p l o y e et r a i n i n gi nn o n - s t a t e e n t e r p r i s e si sn e g l e e t e d ，a n dt h es i t u a t i o ni sc o n c e m e d i nt h i st h e s i s a ni n v c g i g a t i o nh a db e e nc a r r i e d0 u ti nn o n - s t a t ee n t e r p r i s e sb ya s y n t h e t i cm e t h o do fq u e s t i o n n a i r e i n t e r v i e wa n dc a l l i n gi no r d e rt ok n o w 如o u tt h e t r a i n i n gs i t u a t i o n ，t h ee s t a b l i s h m e n to ft r a i n i n gs y s t e m ，t h et r a i n i n gm e t h o d s ，t h e w i t h d r a wa n ds p e n do f t r a i n i n gb u d g e ta n dt h eh a n d i c a p si nt r a i n i n gp r o c e s sa n ds oo n o na n o t h e rh a n d ，t os u n l r n a r i z et h et h e o r i e s ，m o d e ，m e t h o da n dt r e n d sr e d a c t e dt o e m p l o y e et r a i n i n gt h r o u g hw i d e r a n gr e a d i n gp e r i o d i c a lm a g a z i n e s 。e l e c t r o n i cd a t a ， 孔a d e m i ct h e s i s e t c n e nad e e pa n a l y s i sf o c u s e do nt h ep r o b l e m so fe m p l o y e e t r a i n i n gi n n o n s t a t ee n t e r p r i s e si sf u l f i l l e d s u c ha sh o wt ot r e a tp r o p e r l yt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt r a i n i n ga n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s h o wt oa n a l y z et h e n e e da b o u tt r a i n i n g ，h o wt oe s t a b l i s har e a s o n a b l et r a i n i n gp l a n ，h o wt oe x e c u t ea n d c o n t r o lat r a i n i n gp l a n ，h o wt oi n a k eo u ta no p t i m a lc o m b i n a t i o no ft r a i n i n gs y s t e m s m o o t h l y m o l o v e r , t h i st h e s i sa l s oo f f e r ss o m er e f e r e n c e sa b o u tt r a i n i n gb a s e do n t h ed i s c u s s i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r eb n i l d i n ga n dt h er i s ko ft r a i n i n gi n v e s t m e n t r e v e a l i n g a tt h ee n d 。t h i sr e s e a r c ha i m sa tt h ec o m l p o r li s s u e se x i s t i n gi ne m p l o y e e t r a i n i n ga tp r e s e n ta b o u tt h et r a i n i n gb u d g e tw i t h d r a wa n ds p e n d ，t oa d v o c a t eb u i l d i n g u pas o c i e t yt r a i n i n gs y s t e m ，a n dp u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o no fp a y i n gt h et r a i n i n g b u d g e ti nc e r t a i np r o p o r t i o nt ot h eg o v e r n m e n ta n dt h eg o v e r n m e n ta r r a n g et h e e m p l o y e et r a i n i n gf o ra l ln o n - s t a t ee n t e r p r i s e sa c c o r d i n gt h ea s s e s s m e n to ft r a i n i n g n e e d k e y w o r d s ：n o n - s t a t ee n t e r p r i s e se m p l o y e e st r a i n i n g 学位论文独创性声明 本人所里交的学位论文是我在导舞曲指导下进行蚋研究工作及取得的研究 成果据袁所知，除文中已经注明射用的内摩外，本论文不包台其他个人已经发 表或撰写过i 拇研究成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，琦已在文中 作了明确说明并表示谢意 作者张、邀魄之型少 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东舜范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文并离国家主警部门或其指定机构遂交论文矗孽电予版和羝震版有权将学 位论文用于非赢j 附曰的的少量复朝并允许论文进入学校圈书信被蠢阕有权将学 位论文的内客糖入有关数据库进行检索有权将学位论文的标题和摘要 亡犏出 舨保密柏学位论文在謦密后适用本规定。 学位论文作者签名懒 日期：) 蝴pi ) ， 撇名：7 铡 日期：一皈f l i i 选题背景 第一章引言 自1 9 7 8 年党的十一届三中全会以来，随着改革开放和所有制结 构的调整，我国民营企业应运而生，经过了2 0 多年的快速发展。民 营企业不仅从数量上和规模上都得到了不断的壮大，而且在促进投 资、扩大出口、引领g i ) p 的增长、增加就业等方面发挥了越来越重要 的作用。1 9 9 7 年9 月召开的党的十五大上，江泽民总书记把民营经 济确定为“社会主义市场经济的重要组成部分”，并指出要“依法保 护各类企业的合法权益和公平竞争”。2 0 0 2 年，中共十六大报告中为 充分肯定非公有制经济的作用，并要求“放宽国内民间资本的市场准 入领域，在融资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施，实现 公平竞争”，民营企业的政治地位和法律地位达到前所未有的高度， 民营企业的发展将迈上一个更稳定、更成熟的新阶段。正如江泽民同 志所指出；无论从经济实力上看还是从人数上看，分量都不轻，在公 有制为主体、多种所有制经济共同发展的格局下，非公有制企业在活 跃城乡经济、满足社会多方面需要、增加就业、促进国民经济发展等 方面发挥着重要作用。数据显示，仅上海2 0 0 3 年，民营企业的缴税 总量为2 4 8 5 亿元，同比增长达4 9 5 万元，远远高于上海的国有、 集体企业及外资企业，民企的投入产出比位居第一。民营企业员工 队伍越来越壮大，据上海的统计数据，1 9 9 1 年民营企业内员工数量 为3 3 l 万人，1 9 9 6 年为4 7 1 0 万人，到2 0 0 1 年为1 6 1 1 3 万人，。到 2 0 0 4 年4 月底从业人员为3 6 5 万人”。民营企业将成为中国2 1 世纪 经济发展的一个重要亮点民营经济对中国2 1 世纪经济发展的贞献 将会不断提高。民营企业的社会地位、民营企业所提供的就业机会和 纳税数额足以引起我们对民营企业的关注，足以引起我们对民营企业 内从业人员的关注。 邓小平同志指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革丌 放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安， u 中国信息撒2 0 0 4 年7 月5r 第一版链讯t 上海企业投入产出比取企屠第一 o 尹继佐主编t 2 0 0 3 年上海社会报告书j 上海社会科学院出版社，第2 页 。中国信息报2 0 0 4 年7 月5f j 第一版短讯卜海企业投入产出比私企居第一 从一定意义说，关键在人。”企业的发展能不能稳步上升，关键在于 企业的员工，人是企业的最重要的资源和财富。上海企业人均人工成 本为4 9 3 4 1 元，而上海民营企业人均人工成本为2 3 4 3 5 元，o 这说明 民营企业在很大程度上是以低廉的人工成本来获取竞争优势，而随着 知识经济的到来，知识的生产、学习、创新已成为最重要的活动，对 员工的培训投资已经是一个无法回避的问题，企业必须将员工的培训 事项提到议事日程上。通过员工培训以提高民营企业员工的素质，提 高企业的核心竞争力，提高企业的社会地位，带动社会人员素质的提 高。 本人在民营企业工作数年，深刻体会到企业的核心竞争力在于企 业的人力资源，而人力资源开发的重要环节在于员工培训，只有做好 员工培训工作，人力资源得到很好的积累，企业人员的素质得到提高， 企业的竞争力才能得到加强。目前，就总体而言，民营企业员工培训 相对于国有企业和外资企业来说是滞后的。仅从培训动机，就可看出 两者间的差距。有些民营企业是追于竞争对手在做培训丽开展培训： 有些民营企业迫于企业临时出现的问题而开展培训；有些民营企业是 迫于政府要求才允许员工参加培训；还有些民营企业因为培训要花很 多钱而舍不得，或者认为招聘来的员工知识技能已足够企业使用、培 训只对员工的才干增长有利，对企业则没有多大益处，因而不愿对员 工进行培训：还有一些企业担心接受培训的员工跳槽，不但使企业损 失了培训费用，还会增加对手的竞争力。发展顺利的企业会认为本来 没有开展培训企业也能发展得很好，就没有必要开展员工培训：发展 不顺的企业认为企业都不行了，培训就更没有必要了。总之，不选择 培训的理由很多，究其原因在很大程度是对培训的认识不足，或培训 的认识存在误区。有鉴于此，笔者拟就民营企业是否需要开展员工培 训、目前的培训现状如何及如何开展有效的培训这些问题进行研究。 1 2 课题界定 1 2 1 民营企业 国家统计局和工商局把我国的经济类型分为血类：国有、集体、 。中国信息报2 0 0 4 年7 月5h 第一敝短讯卜海企业投入产出比私企居第一 私营个体、股份制、其他经济，其中并没有“民营”一项：我国关 于划分企业登记注册类型的规定中将企业分为内资企业、个体经营、 外商投资企业和港、澳、台商投资企业，其中内资企业包括国有企业、 集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、 私营企业、其他企业，其中也没有民营企业。那么，何为民营企业? “民营”相对于“国营”而言，是从经营权上来区分，经营权属 于政府或政府某一部门的就是国营，除此以外就是民营。如厦门市人 民政府办公厅关于厦门市鼓励民营企业发展的若干暂行规定( 厦 府办 2 0 0 0 0 7 5 号) 中对民营企业作如下界定：民营企业是中华人 民共和国公民为主投资。，依法设立的独资企业、合伙企业或有限责 任公司、股份有限公司( 不含“三胞”投资企业) 。 1 2 2 培训 什么是培训? 美国学者雷蒙德a 诺伊认为培训( t r a i n in g ) 是 指公司有计划地实旌有助于提高雇员工作能力的学习活动，这些能力 包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。英国官方的培训 委员会为培训下的定义是“通过正式的、有组织的或有指导的方式， 而不是一般监督、工作革新或经验获得与工作要求相关的知识和技能 的过程。”。我们可以这样定义培训：企业为了员工获得或改进与工作 有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以 及员工对企业目标的贡献，所作的有计划、有系统的努力。培训的内 容主要是增加知识、提高技能、建立正确的工作态度。 曾任美国埃克森( e x x o n ) 石油公司培训高级顾问的詹姆斯普瞰 德认为，培训的根本目的是提高受训者疆行岗位职责的能力。衡量培 训效果的标尺，不是检查学了多少，而是看用了多少。他提出了两个 对我们理解培训非常重要的观点，即：培训的焦点是行为活动的技能： 培训不是为了知道得更多，而是为了行为的改变。培训更强调的是其 目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性。”培训目的在于让员 工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其戍 媚于日常工作当中。近来人们已经意识到为了获得竞争优势，培训不 所谓土投资是指公民个人或合伙投资资奉在企业总资丰中占最大份额掌握控股权。 o 美 蓄簸德a 诺伊著探芳译雇员培训与开发中囝人民人学出版社2 0 0 1 ，第3 贞 5 众 于管理跫 讯磺发中心编著( 堆枷为钟么广燃：广东经济出敷社2 0 0 3 ，第2 氪 “1 释著现代培训管理中共中央党校 | 敝计2 0 0 4 ，第4 面 能仅仅局限在基本技能的开发上。也就是说，培训从广义上来看就是 创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能( 完成本职工作的技 术) 、高级技能( 例如如何运用科技与其他员工共享信息) 、对客户和 生产系统的了解以及自我激发创造力。毋 1 2 3 民营企业员工培训 民营企业的一个基本特征就是家族制管理，即企业以“家庭”成 员为主，对外来员工视其与家庭的亲疏程度有选择地录用：企业鳆重 要的职位总是由家族成员担任，经营决策权往往控制在“家长”手中， 采用集权化领导，企业经营常常以伦理道德规范代替经济行为规范。 圆然而。当企业发展到一定阶段后，就感到，一方面一起打江山的亲 戚朋友、创业元勋的能力、学识和素质难以胜任企业的持续发展亟 需从外部选聘人才，但另一方面又顾虑从外部选用的人才是否能和自 己一条心，能否忠于企业、忠于职守。国民营企业员工雇用标准也根 据职位性质不同有所区别：管理人员，关系密切，可以信任是第一位 的；技术水平高低则是雇用技术人员的最主要标准，工人只要老实可 靠就足够了。9 随着知识经济的到来、w t o 的加入，面对国内、国际市场激烈的 竞争，民营企业要在国民经济发展等方面继续发挥重要作用，必须加 强对人才的培养，提高人才总量的比重，增强竞争力。民营企业对元 老与新招聘的员工给予不同内容的培训。对企业文化、企业管理模式 认同的元老们，从提高专业知识、管理知识、学习能力等方面开展培 训，使他们与企业一起发展。对外部招聘的员工。执企业文化的认同、 管理技巧的提高、团队精神的培养方面开展培训，使他们很好地熔合 到企业团队中，提高他们对企业的忠诚度。民营企业员工培i i i 在不同 的层次上对知识、技能、态度的培训内容有着不同的要求。对管理人 员除了信任之外，需着重培训他们的管理知识和管理技能；招聘了好 的技术人员后，要着重培训其工作态度对老实可靠的工人要提高或 改进是工作技能。 民营企业高速发展，职工队伍不断壮大，大量的职工流入民营企 。f 荚 舀颦德a 诺伊著椽芳译雇员培训与开发 中园人民大学出版杜2 0 0 1 ，第3 负 。桷艾轩藩审视中囝民营企业) 北束：中国三峡出版社1 9 9 9 ，第1 9 4 页 。聂幼牛民营企业人力资源管理及开发问蠢撵析 湖南商学院学报第8 卷第6 期2 0 0 1 年1 1 月第1 0 页 。杨_ 盘：轩著审视中国民营企业北京：中国三峡出版社1 9 9 9 第1 9 5 页 业更证明了民营企业的培训工作担任着重要的社会责任。培训作为人 力资源开发的主要手段，是开发人的潜能、提高综合能力和素质的有 力保障。民营企业通过员工培训提升劳动者技能水平，加强员工综合 索质，增加入力资本存量，提高员工的忠诚度，提高企业的核心竞争 力。 1 3 研究思路与方法 通过对期稍杂志、电子资料、学术专著等资料的广泛阅读，了解 到国内外对员工培训研究的现状，并对员工培训所涉及的理论、模式、 方法、趋势的概括，形成理性的认识。文献研究使笔者认识到民营企 业员工培训的现状存在诸多不如人意之处，这些问题表现在民营企j 【k 对培训的认识、投入、管理等多个方面，这从一些失败的民营企业领 导对工作的反思中可以清晰地看到。 为了取得第一手的资料，笔者主要采用了调查研究方法，从样本 的选取来说，采用了抽样调查，即在不同的行业里抽取一些民营企业 来进行调查，其中有3 个建筑业的、3 个房地产业的、1 个服装业的、 1 个食品加工业、1 个木材行业的民营企业，其余的是一些零星小企 业。通过问卷、访谈和电话交流等手段获取员工培训的相关资料，以 掌握民营企业员工培训的实际情况。并且，深入分析调查所得的资料， 揭示民营企业员工培训中所存在的问题，通过案例剖析培训中问题存 在的原因，然后从培训认识、培训投入、培堋管理等多方面寻找对策 其实，民营企业员工培训问题的解决还不在于培训本身，还涉及到企 业的文化建设和社会培训资源的制度供给问鼷，需要从更广泛的领域 去思考如何改善和加强民营企业培训。 1 4 研究结构与内容 本研究由导论、正文、结论三部分内容组成，其中正文部分义有 3 个章节组成，具体内容如下： 文章的导论由本研究选题背景、课题的界定、研究思路与意义、 研究结构与内容组成： 论文的第二章研究民营企业员工培训的研究现状，分析国内外员 工培训理论、模式、方法、培训现状和民营企业员工培训现状。 论文的第三章对若干民营企业员工培训现状的调查研究。从对民 营企业员工培训调查着手，对培训重要性的认识、培调体系的设置、 培训方法方式内容的选择、职工教育经费的提取与使用、培训中的困 难等方面，分析民营企业员工培训工作中所存在的问题及原因。 论文的第四章对民营企业员工培训问题的对策研究。从处理好培 训与人力资源管理其他职能的关系、做好培训需求分析工作、做好培 训计划制订实施与控制、培训内容对象方法的合理组合、建立科学培 训制度并能认真贯彻执行及领导的支持上寻找对策。 论文的第五章关于民营企业员工培训的思考。分析员工培训与企 业文化及制度化的关系，民营企业如何规避员工培训的风险，及企业 培训平台的搭建。 论文的结论总结了正文部分的分析结果。 第二章民营企业员工培训的研究现状 2 1 国外企业员工培训研究概述 据有关资料显示，全球约有8 0 的企业不同程度地带有家族色彩， 其中美国约有9 0 的企业为家族企业，英国有7 0 的企业为家族企业， 家族企业在财富5 0 0 强企业中也占有约三之一的比例。我国民 营企业大多数采用家族制管理，所以国外的企业员工培训研究对我国 民营企业员工培训有很大的借鉴意义。 2 1 1 培训理论研究 国外学者对企业培训理论的研究始于2 0 世纪6 0 年代，较有影响 的观点主要为： “培训与发展”理论。1 9 6 1 年，麦格希与赛耶( w m c g e h e e p w t h a y e r ) 出版了企业与工业中的培训一书，提出了将三种分析泫 应用于企业选拔合格人员、编制培训计划、设计培训计划等。所谓三 种分析法即组织分析、任务或经营分析和人员分析。组织分析强调 对整个组织与组织目标、资源与资源的分配等方面的分析：任务分析， 其目的是决定工作运行过程的活动以及完成任务的工作条件：人员分 析则是明确需要接受培训的人员及培训的内容。戈德斯坦( i l g o l d s te i n ) 于1 9 7 4 年出版了培训：计划发展与评估一书，采用解 决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培i ) i i 系统中的信息等问题。1 9 8 9 年戈德斯坦主编了组织中的培训与发展 一书，系统地总结了工业和组织心理学、组织行为与管理、培训与发 展的研究结果，阐明了培训的发展、应用、评估等一系列理论问题。 “集体培训”理论。1 9 9 0 年弗农汉弗莱( v e r n o nh u m p h r e y ) 在培 训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出从整个 组织考虑“集体培训”的理论。他认为一个单位或一个组织应该从整 个单位或组织去考虑培训计划。汉弗莱从组织的角度分析培v i i ，他认 为任何组织都有六个组成部分。即组织目标、机构、人员、设备、程 序和资源。人是实现组织目标最关键的因素要使人为组织服务，必 u 文岗著鲶中国家族企业开一剂药方北京：中国纺织出版社2 0 0 3 序( _ 二) 第2 贝 。众行管理资讯研发中心编著培训为什么广州：广东经济出版社，第6 页 须进行培训和管理。 “人力资本”理论。舒尔茨( s c h u l t z ) 在1 9 6 1 年提出了“人力资 本”这个概念，人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人拥 有的有用技能和知识的提高。人力资本的增长速度高于传统的资本， 例如高于货币资金投入和传统的缺乏充分教育和培训的劳动力的投 入。在传统经济增长的方程式中，仅仅包括货币投入和同质的劳动力 投入，经济增长就是资金和劳动力的增加，而没有考虑到员工的有用 知识和技能的提高能带来经济增长这个因素。而人力资本理论在很大 程度上解释了传统经济增长方程中未能鳃释的剩余因素。舒尔茨指 出，人力资本投资可以表现为多种形式，锣! l 如学校教育、在职培训、 保健费用和为获得更好工作机会的内部流动。o “终身教育”理论。其思想源于二次世界大战以后科学技术、生 产技术、社会经济结构和社会生活的巨大变化，这种变化使得正规教 育不能完全适应发展的需要，在职人员靠学校正规教育获得的知识， 很快就会变得陈旧，难以适应知识的飞速发展。1 9 6 5 年，联合国教 科文组织与国际成人教育促进委员会，讨论了法国成人教育专家保罗 朗格朗关于终身教育的提案。1 9 7 2 年，联合国教科文组织在研究报 告中提出了关于终身教育的思想。在终身教育中，最重要的就是包括 员工培训在内的成人教育。 员工培训是成人学习的一种重要形式。美国学者雷蒙德a 诺伊 在他的雇员培训与开发中介绍了多种的学习理论，其中有强化理 论、社会学习理论、目标设定理论、需要理论、期望理论、成人学习 理论等。o 这些理论从学习和心理两个角度来指导培训活动。培训是 让学习者获得知识、改变行为方式或谓整技能。从强化理论出发，培 训者要知道哪些行为是对受训者有利的，给予受训者积极、及时的意 见反馈，帮助受训者支持正确的行为和去除不良习惯。社会学习理论 认为受训者可以通过观察别人的行为或技能来达到学习目的。目标会 通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标丽进行战略开发 来影响行为方式。 近年来，世界各国，特别是西方发达国家，把人力资源培训放到 f j 益重要的位置上，他们把入力资源培训称之为“能力开发”，认为 这方面投资是最重要的投资，并从三个层次来分析培训的内容：训练、 ”【荚】杨辁著美国企赴员工培训北京：社会科学文献出版社2 0 0 3 第2 贞 。f 茏】雷蒙德a 诺伊著馀芳译雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社2 0 0 l 第6 7 负 教育、发展。从本质入手，多方面激发个人和组织的潜能，一个人的 潜能，在工作中摄多只能发挥出3 0 ，大部份的人只能发挥1 0 ，要 充分发挥人的潜能，必须经常培训，不断激励。o 现代培训的需求分析就是通过组织分析、工作分析、人员分析这 三种分析来实现的，并且“集体培i j i i ”理论告诉我们首先对组织进行 分析，然后再进行个人分析，使培训工作的分析步骤清晰明了，个人 培训的目的最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。人力资本 理论的提出奠定了员工培训的重要地位促进经济增长，终身教育理论 更是回答了员工培训的必要性，知识是发展的，人要发展、企业要发 展、社会要发展唯一的途径是学习并且是终身不断的学习。 2 1 2 培训模式研究 在企业员工培训的发展过程中，产生了多种培训模式圆，如系统 型模式、过渡型模式、国家培训奖模式、持续发展型等培训模式。最 为重要、最为普遍的培训模式是系统型模式。 2 0 世纪6 0 年代，系统培训模式的培训方法就已经开始形成，并得 到最广泛的运用。系统培训模式可简约定义为：“通过一系列符合逻 辑的步骤，有计划地实施的培训。即指通过分析培i ) l i 需求、设计制定 培训课程、评价培训等一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训 模式。”。它为培训管理者在组织内部建立规范培训运作体系提供了 工具，对组织内部的培训文化发展也起到了较大的促进作用，使培训 者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义，并相当重视培训需 求和培训评估。 但随着企业的发展和许多新的管理理念的出现，传统培训模式已 满足不了现代企业人员培训的需要。人们试图另辟蹊径，提出一些新 的培训模式，例如咨询模式和学习型组织模式，这为从多角度考虑培 训在企业中的地位和作用提供了新思路。学习型组织模式将系统思 考引入组织培训与发展，认为学习型组织是培训与发展的最高层次。 彼得圣吉被封为学习型组织的“彝祖”他在第血项修炼：学习型 。赵曙峭 外国人力资源培训的新发展煤炭高等戢育1 9 9 7 年第1 期第7 9 负 。究竟什么是培训模式? 有四种蕊点：一是培谢形式伦：认为采甩的培训形武即为培v l l 模式妇离职、在职、 牛脱产培训：二是培训流程论：认为培训模式应该是培训管理的动作程序；兰学员奉位论：认为培训模式 府该是由学员的接受情况、培训意愿的强烈程度和培训与丁作的相关程序来决定的；四培训方法论：认为 培训中采用的具体教授方法。这里指的是第二种。 ”杨杰编著组织培训北京：中国纺织出版社2 0 0 3 ，第8 8 页 “培训模式选择h a p ：w w w 3 6 5 h r c o m c n q y 刁( x n o f f i c e y g p x 6 ih i m 9 组织的艺术与实务中提出的改善个人与组织的思维模式、使组织朝 学习型组织迈进的五项技术是自我超越、改善心智模式、建立共同愿 景、团队学习、系统思考。之后，彼得圣吉及其研究团队又提出了 “学习型组织架构”的模型( 第五项修炼实践篇) 以及“深层变 革的成长过程”( 变革之舞) 。所谓学习型组织的构架指的是学习 型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有 序、运转协调的学习型组织等问题，它由“指导观念”、“基础设施创 新”与“理论、方法和工具”等三部分组成。管作为学习型组织的企 业支持员工充分发展自我，员工也对企业的发展尽心尽力作为回报。 从以上培胃l 模式的发展来看，培训模式呈现出以下共同的趋势： 第一，由单项培训转向系统型学习，注重学习的战略性。第二，由临 时性“充电”转向现代培训，注重培训的连续性。第三，由传统方式 转向现代培训方式，注重利用现代科学技术革新。学习型组织模式将 培诩活动从生产经营的一个辅助环节提升到贯穿于组织的整个生产 活动，拓展了培训的意义和作用，并成为企业缀营理念的一部分，为 培训战略的制定与实施提供新境界。 2 1 3 培训方法研究 美国雷蒙德a 诺伊在他的雇员培训与开发中将传统的员工 培训方法分为三大类：演示法、传递法和团体建设法。 演示法( p r e s e n t a t i o nf i l e t h o d s ) 是指将受训者作为信息的被动 接受者的一些培训f 方法。这些信息包括事实、过程及解决问题的方法。 演示法包括讲座法和视昕法。讲座法( 1 e c t u r e ) 指培训者用语言表达 他( 她) 想传授给受训者的内容。这种学习的沟通主要是单向的一一 从培训者到听众。视听法( a u d i o v is u a li n s t r u c t i o n ) 包括投影胶片、 幻灯片和录像。 传递法( h a n d s 一0 1 3m e t h o d s ) 指要求受训者积极参与学习的培i j i i 方法。这类认识水平包括在职培训、仿真模拟法、案例分析法、商业 游戏、角色扮演和行为示范。其中在职培训( o nt h ej o btr a i n in g ) 指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工 作时的行为而进行的学习可通过自我指导学习( s e l 卜d i r e c te d le a r n in g ) 、师带徒( n p p r e l 3 tic e s h i p ) 的方式； 仿真模拟法 “、彼得黾吉著第五项修蠊：学习型维织的艺术1 j 实务，l ：海：，i ：海三联书店1 9 9 8 第3 0 7 贝 。邱啼良著学习型组织新恐维北京：机槭t 业m 版 2 0 0 3 ，第1 6 5 页 ( s i m u l a t i o r l ) 是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，受训者的 决策结果能反映出如果他在那个工作岗位上工作会发生的真实情况， 常被用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能：案例分析法 ( c a s es t u d y ) 特别适合于开发高级智力技能，如分析、综合及评估能 力；商业游戏( b u s i l 3 e s sg a m e s ) 要求受训者收集信息并对其进行分 析，然后作出决策，主要用于管理技能的开发，有助于营造有凝聚力 的团队：角色扮演( r o l ep l a ys ) 是指让受训者扮演分配给他们的角 色，并给受训提供有关背景信息；行为示范( b e h a v i o rm o d e l i n g ) 指 向受训者提供一个演示关键行为的模型，然后给他们提供实践这些关 键行为的机会，适合于学习某一种技能或行为。 团体建设法( g r o u pb u i l d in gm e t h o d s ) 是用以提高团队或群体绩 效的培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性。让受训者共 享各种观点和经历，建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视 自身优缺点及同事们的优缺点，包括冒险性学习、团队培训和行动学 习。其中冒险性学习( a d v e n t u r e1e a r n i n g ) 注重于利用有组织的户外 活动来开发团队协作和领导技能，适用于开发与团队效窭有关的技 能，如自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担；团队培训( t e a m t r a i n in g ) 是指通过协调在一起工作的单个人的绩效从而实现共同目 标；行动学习( a c t i o nl e a r n i n g ) 指给团队或工作群体一个实际工作 中面临的问题，让他们合作解决并制定出一个行动计划，然后由他们 负责实施这一计划的培训方式。 电子、网络、信息等新技术的发展对培训产生了深远的影响，通 过新技术可以在2 4 小时内对分布在各地的员工同时进行培训，通过 新技术可以降低培训费用、改善培训管理和支持服务。虚拟现实等新 技术可以创造一种更为逼真的培训环境，从而使培训材料更有意义， 提高了将培训运用于工作之中的可能性；通过专家系统和电子支持系 统，雇员可以按照自己的需求来获取有关知识和信息：借助电子会议 软件和内部网来了解培训知识并共享信息；交互声音技术、成像、软 件应用则专门用来储存和记录课程登记、雇员的培训记录等培训信 息。 2 。1 4 西方发达国家的培训状况 ( 一)发达国家成功的员工培训特点 美国、日本、德国和法国员工培训的特点比较如表2 1 ： 表2 】 美国 日本 德国法国 科学学说管理 把员j 二培训视为实行员工在企业企业重视员i 培 阶段一一行为 经济增长推动力，和学校培训的双训及教育；国家 发展概况科学阶段一一 促进了战后经济轨制职业培训组织理论研究； 现代管理理论 的高速发展加强女员1 1 培训 阶段 管理协会；企业通过职业训练员工培训中心、大国立学校；全国 各级负责员工法分公共和事企业培训中心及广播电视教育中 培训的专门机 业内职业训练：企 企业专门学习班 心；专业培训学 组织机构 构业专门机构等校车中心：人联 办的地区性培训 中心 通过联邦教育财团委托培训；学一揶分政府支付：国家拨款与企业 经费法案，政府拔校招生收费：企业一部分企业支付自筹 巨款 课题研究经费 高校及大企监 “教师许可证”学校老师和企业专职培训敷师 培训中心制度培训教师的双向 师资 交流及联席会议 制度 管理人员：行为管理人员：人格的技术人员：数理基础培训：熟悉 科学、系统分形成、补充教育、化、经济学、外语；业务；进修蚺训： 析、数理经济学 代替经验等：基层 责任实习和技术提高技术及业务 培训内容等学科应用；一人员：普通教育、学习水平；第= 级瑞 般工作：科学文技术教育训：骨干培训 化知识及基本 技能 在职培训：师傅在职培训：边干边在职培训：边干边国家职业专业利 带徒弟、岗倥锻学方式：离职培学方式；离职培 业余学习i 培洲 炼、培训、混合训：业余学院学训：在企业内部培中心学习 培l j 途释训练：离职培 习、专修学院学 训、专业和业余学 训：企业培训中习、产学结构学习院学习、夜中学学 心、公立学校成习、般轨制学习 人培训 由表中可以看出：发达国家形成了完整的员工培训制度，大企、m 车严锋发达国家掇工培训的借鉴中国人力资源开发2 0 0 0 ( 9 ) 笫4 3 瓤 一般都设有专门的员工培i ；i f 机构或培训中心，在培训经费的供给上， 不但各大企业均有专项员工培训经费，丽且有国家拨款。发达国家重 视学院教师和企业培训教师之间的交流，使学院教师深入企业，企业 培训教师到学院进修理论，并实行教师资格制度。 ( 二) 美国企业培训现状 美国是最先提出“人力资本”概念的国家，其在企业培训方面投入 了大量的精力，培训理念、培训实践操作一直处于世界领先的水平， 美国企业培训的最新状况和发展趋势又是怎样昵? 。 在培训资金方面，美国企业用于培训的经费支出呈现逐年上升的 趋势。1 9 8 2 年至2 0 0 1 年的2 0 年间，企业培训方面的支出从2 9 5 亿上升 至1 9 3 1 0 亿，增长了5 5 5 ，同期美国雇员的人数仅从1 亿左右扩大到 1 3 5 亿左右，增幅为3 5 。 在培训的内容方面，美国企业培训的内容比较广泛，以往较多关 注新职员适应能力、产品知识以及顾客教育，目i j 对员工的管理能力 与新技术的应用能力比较重视。美国企业培训内容涵盖的领域较多， 从新员工的适应性培训到员工健康计划几乎无所不包，不仅教授职业 所需的知识技能，还注重员工个人发展，如：福利、就业适应问题等等。 一般来讲，美国企业的培训内容可分为十类：即技术技能( t e c h n ic a s k i l ls k n o w l e d g e ) 、监督技能( s u p e r v i s o r ys k i l ls ) 、销售、个 人发展计划( p e r s o n a lg r o w t h ) 、管理能力和发展、领导能力发展、 顾客服务、计算机编程和系统知识、计算机应用技能、沟通技能。在 美国，至少8 0 的企业都提供以上培训内容，培训最多的是新职员适应 能力、产品知识、顾客教育，列在第二和第三位的是技术技能培训和 顾客服务培训。 在培训管理上，美国企业培训的管理者由原来完全由人力资源部 门独立承担变为多方面参与，由企业外部、内部人员分工协作实施培 训。培训部门或者是人力资源部门一直是培训的主管部门，现在他们 。杨菁李曼丽当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示 清毕大学教育研究2 0 0 2 年第2 期 蚺5 0 负 开始把权力更多的下放给i t 部门和员工个人。培训是由人力资源或培 训部门、i t 部门、个人等多个方面共同决定的。 从培训的受益者来说，管理人员享用的培训资源要大大高于非管 理人员。非豁免雇员”的人数远远超过经理层，但是只有3 8 的培训支 出花在他们身上，而2 0 0 1 年花在经理们身上的培训支出比2 0 0 0 年增 长8 。 美国企业的人员培训，基本上采取三种方式： 一、企业自己培训。美国各大公司都耗巨资建立有自己的员工培 训教育机构，专门负责包括岗位培；f f f 在内的员工培训工作。培训