（公共管理专业论文）江西地税人力资源精细化管理研究.pdf

摘要 摘要 管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资源重要性越来越明显。自 2 0 世纪5 0 年代以现代来，经过人们对人力资源管理的众多问题进行广泛的研 究，将人事管理理论和实践推进了一个全新的发展阶段一人力资源管理阶段。 现代人力资源管理强调以人为中心，将成员视为主体，视为组织的顾客，强调 人的发展与组织发展是同步的它总是力图根据人的特点来组织工作，最大限 度地发挥人力资源的能量，强调组织成员的开发和使用并重，通过发展成员的 使命感达到个人和组织目标的共同实现。 税务人力资源也可以说是在社会经济生活中竞争的主要的资源。就税务系 统而言，税收的管理呈现管理方式信息化、管理过程知识化、管理特质柔性化、 管理成本效益化、管理规则国际化的趋势，这些目标，都要靠具有强烈的现代 化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成， 都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联实 施科学化、精细化管理是新时期税收征管工作的总体要求，是全面提高税收征 管水平的重要举措，综观当前税务系统人力资源管理现状，经过这些年的人才引 进和人员培训，队伍整体业务素质得到了显著提高，干部职工的政治思想觉悟、 职业道德素质和自律意识得到了明显增强，竞争激励机制已基本形成初步实 现了单纯的人事管理向人力资源开发的转变。全省地税各级党组已牢固树立了 人力资源是第一资源的观念，建立了较为完备的人力资源管理体系，积累了一 定的人力资源管理经验。但也必须清醒地认识到税务部门人力资源管理方面存 在的一系列问题和不足。科学的人才观尚未真正树立、人才结构不尽合理、人 才流动机制动力不足、人才资源考核评价方法和激励机制仍不健全、人才资源 的能力开发方法不够科学。针对目前地税系统人力资源管理现状及存在问题， 通过借鉴国外税务系统先进理论和方法，全省地税可以在人力资源的规划、评 价、配置、考核、激励、培训六项机制方面进行积极的探索和实践。 关键词：人力资源；精细化管理：国外税务系统：江西地税 m a n a g e m e n tt h e o r yb e l i e v e st h a t , i nt h ec o n t e m p o r a r yf t ao fk n o w l e d g e e c o n o m y , h u m a nr e s o 嘲i s a ni m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e s , s i n c et h e1 9 5 0 st ot h e m o d e m , t h r o u g ht h en u m e r o u sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s s u e so fe x t e n s i v e r e s e a r c 札i tp r o m o t e sp e r s o n n e lm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c et oan e ws t a g eo f d e v e l o p m e n t h u m a nr e s o u r o b sm a n a g e m e n ts t a g e m o d e mh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts t r e s s e dp e o p l e - c e n t e r e d , p e o p l ei sr e g a r d e da st h em a i nm e m b e r s , a s t h ec u s t o m e ro ft h eo r g a n i z a t i o n , s t r e s st h a th u m a nd e v e l o p m e n ti ss y n c 蛔o n i z e d w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n a n di ti sa l m y s t r y i n gt oa c c o r d i n gt ot h e c h a r a c t e r i s t i c so fp e o p l et oo r g a n i z ew o r k , a n dm a k ef u l lu s eo fh u m a n “怒0 u r l s c a p a c i t y , s t r e s s e dt h em e m b e r s d e v e l o p m e n ta n du s eb o t h , t h r o u g ht h ed e v e l o p m e n t o fm e m b e r so ft h em i s s i o nt oa c h i e v ei n d i v i d u a l sa n do r g a n i z a t i o n st oa c h i e v et h e c o m m o ng o a lo f a c h i e v i n g t a xh u m a nr e s o 嘲a l s o 咖b es a i dt ob et h em a i nr e s o u r c e si nt h e s o c i o - e c o n o m i el i f eo f o nt h et a xs y s t e m ，t h em a n a g e m e n th a sr e v e n u em a n a g e m e n t i n f o r m a t i o n , a n dk n o w l e d g em a n a g e m e n tp r o c c 豁，m a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i c so f f l e x i b l e ，c o s t e f f e c t i v em a n a g e m e n t , m a n a g e m e n to ft h er o l e so fi n t e r n a t i o n a lt r e n d s , t h e s eg d a l s ，a n dm u s th a v eas t r o n gs o l l s eo fm o d e mc o n c e p t s ，a h e a do fi t ss t r a t e g i c v i s i o na n db r o a de x p e r t i s er i c hk n o w l e d g ea n dp r a c t i c a le x p e r i e n c et oc o m p l e t et h e t a l e n t , a n dt h et a xs y s t e mh a st h et a l e n to fq u a n t i t y , q u a l i t y , a n dc a np l a yt h er o l eo f g o o dt a l e n tc l o s e l yl i n k e d t h ei m p l e m e n t a t i o no fs c i e n t i f i ca n dp r e c i s em a n a g e m e n t o ft a xc o l l e c t i o na n dm a n a g e m e n tw o r ki nt h en g wp e r i o do fo v e r a l lr e q u i r e m e n t s ， i m p r o v et a xc o l l e c t i o na n dm a n a g e m e n ti s ac o m p r e h e n s i v el e v e lo fi m p o r t a n t i n i t i a t i v e s l o o k i n ga tt h ec u r r e n tt a xs t a t u so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m , a f t e ry e a r so ft a l e n t si n t r o d u c t i o na n dt r a i n i n go fp e r s o n n e l ，t h eq u a l i t yo ft h eo v e r a l l b u s i n e s sh a ss i g n i f i c a n t l yi m p r o v e d , c a d r e sa n dw o r k e r so fp o l i t i c a la n di d e o l o g i c a l a w a r e n e s s ，t h eq u a l i t yo fp r o f e s s i o n a le t h i c sa n ds e l f - a w a r e n e s sh a sb e e nr e m a r k a b l y e n h a n c e d ，c o m p e t i t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s mh a sb e e nb a s i c a l l yf o r m e d af 自r s t s t e pi np u r ep e r s o n n e lm a n a g e m e n tt oh u m a nr e s o 嘲d e v e l o p m e n tc h a n g e s t h e p a r t yg r o u po ft h ep r o v i n c e sg o v e r n m e n tr e n tl e v e l sh a v eb e e nf i r m l ye s t a b l i s ha h u m a nr l 箔o u “) c sa 弛t h ep r i m a r yr e s o u r c e sc o n c e p t , e s t a b l i s h e da r e l a t i v e l yc o m p l e t e s y s t e mo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , a c c u m u l a t e dac e r t a i na m o u n to fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n te x p e r i e n c e h o w e v e r , w em u s ta l s oc l e a r l yu n d e r s t a n dt h a tt h e t a xd e p a r t m e n to fh u m a n 佗s o u r c e sm a n a g e m e n te x i s t e n c eo fas e r i e so fp r o b l e m s a n ds h o r t c o m i n g s s c i e n c eh a sy e tt or e a l l ye s t a b l i s ht h ec o n c e p to ft a l e n t , t a l e n t s t r u c t u r ei sn o te n t i r e l yr a t i o n a l ，d y n a m i cm e c h a n i s mf o r t h ef l o wo ft a l e n ts h o r t a g e ， h u m a nr e s o u r c a 络a p p r a i s a lm e t h o d sa n di n c e n t i v em e c h a n i s mi sn o tp e r f e c t , t h e c a p a c i t yd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e sn o te n o u g hs c i e n t i f i cm e t h o d t h ep r e s e n t t a xs y s t e ma n dt h es t a t u sq u oo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o b l e m s ，t h r o u g h l e a r n i n gt h ea d v a n c e dt a xs y s t e ma n dm e t h o d sf r o ma b r o a d ，l a n dt a xi nt h ep r o v i n c e o fh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g , e v a l u a t i o n , a l l o c a t i o n , a s s e s s m e n t , i n c e n t i v e s ，t r a i n i n g s i xa c t i v em e c h a n i s mf o rt h ee x p l o r a t i o na n dp r a c t i c e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；f i n e ；f o r e i g nt a xs y s t e m ；j i a n g x ig o v e r n m e n tr e n t i l l 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得蛊昌太堂或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ： 签字日期：矽哆年，) 月z 口日 、学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌盔堂有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权直基盍堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库。 并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名( 手写) ： 签字日期：加f 0 年月日 导师签名( 手写)澎班 签字日期：习年c1 月c 。日 第1 章引言 i i 选题依据 第1 章一弓i 言 管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资源是一种重要的战略性资 源，人力资源管理对于一个组织的生存所具有的战略重要性越来越明显自2 0 世纪5 0 年代以来，人力资本是比物力资本更富有生产率的资本已成为人们的共 识。人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源” 。后来经过人们对人力资源管理的众多问题进行广泛的研究，将人事管理理论 和实践推进了一个全新的发展阶段一人力资源管理阶段。现代人力资源管理强 调以人为中心，将成员视为主体，视为组织的顾客，强调人的发展与组织发展 是同步的。它总是力图根据入的特点来组织工作，最大限度地发挥人力资源的 能量，强调组织成员的开发和使用并重，通过发展成员的使命感达到个人和组 织目标的共同实现。 税务人力资源也可以说是在社会经济生活中竞争的主要的资源。就税务系 统而言，税收的管理呈现管理方式信息化、管理过程知识化、管理特质柔性化、 管理成本效益化、管理规则国际化的趋势，这些目标，都要靠具有强烈的现代 化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成， 都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。因 此，要适应知识经济发展的需要，跟上知识经济前进的步伐，就必须充分认识 “人”才是达到组织目标的关键，把“人”当作价值的核心和社会的本位，把 人的生存和发展作为最高的价值目标，把识别人才、聚合人才、培养人才、使 用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。当前要实现税收 事业持续快速健康发展，最关键的一条就是要以科学发展观为指导，坚持管塑 并举，大力推进税务人力资源管理、开发和利用，确立以人为本的税务系统人 才开发工作思路，加快人才的选拔和培养，搭建人才“绿色通道”，形成人才 聚集效应，建立投资性开发、层次性开发、学习性开发的人才开发体系，制定 人尽其才的开发措施，使各级税务机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人 。孙柏瑛；公共部门人力资源开发与管理 ，中国人民大学出版社：2 ( 3 0 6 - 1 1 1 第1 章引言 才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领 域发挥骨干和中坚作用。但必须看到，各级地税部门对传统的人事管理的研究不 少，但把人作为一种资源，从现代管理学角度进行研究的却不多见。本文尝试从 现代管理学角度，对地税系统入力资源管理现状、实践、困境和出路作肤浅的探 讨 1 。2 意义 推进地税人力资源精细化管理体系是实现地税人力资源由传统管理向现代 化管理转变的必经途径。传统的地税人力资源缺乏系统的人力资源管理战略、体 系、程序和方法，最终影响到地税机关的整体工作效能。传统的地税人事管理已 经不适应地税管理现代化的要求，在地税机关建立一套适用于地税机关人力资源 精细化管理体系，是实现地税人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途 径。 推进地税人力资源精细化管理是最大限度提高地税人员主观能动性和使用 价值的基本保证。建立地税人力资源精细化管理体系，通过有效的岗位分析和匹 配以及激励机制，可将地税人员工作适用率、发挥率、有效率提高到9 0 9 6 一l o o 之间，其使用价值可发挥到7 0 以上按此估算，地税机关建立人力资源精细管 理后，可发掘出全体税务人员的潜力应在6 0 9 6 以上。 推进地税人力资源精细化管理是降低人力资源使用成本的有效方法。当前地 税机关人力资源使用成本偏高，主要原因是由于人员数量偏多，人员素质偏低， 地税人员使用价值和主观能动性未得到充分的发挥。建立地税人力资源精细化管 理后，人力资源的数量将会下降，素质将会提高，其使用价值和主观能动性也将 大幅度提高，必将会大大降低人力资源的使用成本。 推进地税人力资源精细化管理为实现地税管理现代化提供人才保障地税管 理现代化归根到底要靠人来实现，因而，建立和完善人力资源精细化管理体系， 不仅是构建地税管理现代化体系的一项重要内容，而且是为顺利推行地税管理现 代化提供人才支持和人力保证。可以说，没有科学合理的现代人力资源管理体系， 地税管理现代化就成为无源之水，无本之木。 1 3 研究方法和基本思路 本文拟采用文献阅读法、实地调查法、比较研究法、案例分析法等方法和手 2 第1 章引言 段，通过界定地税人力资源精细化管理的内涵，提出人力资源精细化管理理论， 设计地税人力资源精细化管理具体内容，探讨构建地税人力资源精细化管理体系 的基本框架 1 4 综述 税务人力资源精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化 和细化，运用程序化、标准化和数据化的手段，使组织管理各单元精确、高效、 协同和持续运行。精细化管理要求在人力资源管理中多关注细节、数据、工具! 少用权力、经验、感觉、判断! 要实现税务人力资源精细化管理，必须建立科学 量化的标准和可操作、易执行的作业程序，以及基于作业程序的管理工具；税务 人力资源精细化管理也是一种管理理念。它体现了组织对管理的完美追求，是组 织严谨、认真、精益求精思想的贯彻；税务人力资源精细化管理摔斥人治，崇尚 规则意识。规则包括程序和制度，它要求管理者实现从监督、控制为主的角色向 服务、指导为主的角色转变，更多关注满足被服务者的需求；税务人力资源精细 化管理研究的范围是组织管理的各单元和各运行环节，更多的是基于原有管理基 础之上的改进、提升和优化；实施税务人力资源精细化管理的目的是基于组织战 略清晰化、内部管理规范化、资源效益最大化的基础上提出的，它是组织个体利 益和整体利益、短期利益和长期利益的综合需要；税务人力资源精细化管理最终 的解决方案只能是通过训练达到组织成员素质提升的方式实现；税务人力资源精 细化管理不是一场运动，而是永续精进的过程，是自上而下的积极引导和自下而 上的自觉响应的常态式管理模式 3 第2 章税务人力资源精细化管理 第2 章税务人力资源精细化管理 2 1 人力资源的含义、构成与特点 2 1 1 资源的含义与分类 资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程 中的一切要素称为资源。无论是。二要素”、“三要素”，还是“五要素”、 “六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项 重要资源。为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分： ( 1 ) 从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源： ( 2 ) 从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源； ( 3 ) 从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源 此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信 息资源，这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。 2 1 2 人力资源的含义 人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的 总和。 一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源， 它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动 预备军、待业人员等的劳动能力组成 人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是 一种非物质资源。 2 1 3 人力资源的数量与质量 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 一4 。刘安鑫：人力资源管理实务 ，北京理工大学出版社：2 0 0 6 年8 月 第2 章税务人力资源精细化管理 人力资源由数量和质量两个基本方面构成： 1 、人力资源数量。如下图所示： 总人口 来成年人口 劳动适龄人口 零老年人口 女耶 目 为后备人力赍蠢 l i i l 囫为现实人力贷一 图卜1 人力资源构成 2 、人力资源质量。这是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质 的因素。与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为 重要。 2 1 4 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数 量观念。 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄” 范围之内的人口之和，偏重于数量。 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财 富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称，它必须包含质 量、数量两个方面。 5 第2 章税务人力资源精细化管理 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力的人们的总称，它重点强调质量方面。 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突 出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一： 2 1 5 人力资源的特点 ( 1 ) 人力资源生成过程的时代性。 ( 2 ) 人力资源开发对象的能动性。 ( 3 ) 人力资源使用过程的时效性。 “) 人力资源开发过程的持续性 ( 5 ) 人力资源的特殊资本性。 ( 6 ) 人力资源的高增值性。 ( 7 ) 人力资源闲置过程的消耗性。 ( 8 ) 人力资源的再生性。 ( 9 ) 人力资源的创造性。 人力资源的社会性。 2 2 人力资源管理的含义 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面 。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能。 是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地 投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证 人力资源整体结构的适应性与合理性微观人力资源管理就是各个组织对其组 织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培 训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力 得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。 2 3 公共部门人力资源管理的内容 一 6 。陶学荣著公共行政管理学导论 叫】北京t 清华大学出版社，2 0 0 5 第2 章税务人力资源精细化管理 2 3 1公共部门人力资源管理的含义 公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共 利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、 科研院所、学校、压院等组织体系。 公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的 劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还 包括其他员工，如工人等毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要组成 部分。 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系 统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要， 对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制 定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力 资源管理、流动和人才市场的秩序等。微观的公共部门人力资源管理是指每 个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门 内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和 过程的总和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源 管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相 互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。 2 3 2 公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点 ( 1 ) 公共部门人力资源的特点 公共部门人力资源的政治性和道德品质应该高于人力资源的平均水平。这 反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、 政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。 ( 2 ) 公共部门人力资源管理的特点 第一、公共部门人事行政机构复杂。 第二、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为 进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 第三、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。 7 第2 章税务人力资源精细化管理 2 3 3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能 ( 1 ) 公共部门人力资源管理的目标和基本任务 公共部门人力资源管理的目标，是紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和 社会服务的公共管理目标的，因此，人力资源管理的目标应定位于：获取与开 发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关 系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成 长和发展的需求。以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本 任务是： 第一、建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合 理的体制、有效的机制与良好的组织文化；这是对人力资源有效开发、合理利 用和科学管理，以及满足其个人成长和发展的基础。具体包括：引进和确立先 进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则：建立和完善公共部门人力资 源的管理体制；设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制；变革和建 设组织文化。 第二、求才；求才就是人力资源管理部门通过各种渠道，借助各种方法， 为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。 第三、用才；对已经选聘的人才，公共部门要真正关心，真心尊重，充分 信任，大胆使用，尽最大可能发挥其潜能，做到人尽其才组织只有用好人， 才可能求得人才、留得人才。 第四、育才；公共部门在使用人力资源的同时，还要通过建立健全员工教 育培训体系，借助个人开发、职工生涯开发、组织开发，进一步开发人力资源 的潜力，使其在适应社会发展与部门发展的需要的同时，也实现了自己的职业 生涯发展计划。 第五、激才：人力资源管理的一个重要内容是激发人的主动性和创造性， 因此，凭借各种激励措施，如目标管理、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖 惩机制等，以形成良好的激励机制，尽最大限度调动人的主动性，发挥人的创 造性 第六、留才；人力资源管理需要建立、完善的人力资源保障、激励机制， 给他们以成长、发展的空间和动力。 一 8 。刘安鑫。人力资源管理实务 l 北京理工大学出版社：2 0 0 6 年8 月 第2 章税务人力资源精细化管理 显然，上述诸项任务组成一个整体，不能把任何一项管理任务从管理整体 中割裂开来，否则，它会影响到管理的其他环节，甚至全局。 ( 2 ) 公共部门人力资源管理的原理 第一、系统优化 系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其 整体功能获得最优绩效的理论 第二、开发先导 可以这样讲，人力资源管理就是以开发为先导，以整体优化人力资源管理 系统为目标，以各类学科( 如经济学、管理学、心理学、社会学、统计学等) 的交叉应用为研究手段，以调动人的主观能动性为核心的管理原理、管理思想、 管理技术、管理过程和管理方法。 第三、以人为本 以人为本原理即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动 必须以调动人的积极性和创造性为根本 第四、能级对应 能级对应原理是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和 职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。 一 第五、系统动力 在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和褒扬，激 发人的工作热情的理论被称之为系统动力原理。 第六、反馈控制 将系统动力学原理运用于人力资源管理，即为人力资源管理的反馈控制原 理。在人力资源管理中，管理过程中各环节、各要素或各变量形成前后相连、首 尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，引起其他环节和 要素发生变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运 动，这就是反馈控制原理 第七、弹性冗余 人力资源管理过程中必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病 运行，此为弹性冗余原理。“弹性”通常有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹 性就要丧失。人力资源也是如此。 第八、互补增殖 9 o 陶学荣公共行政管理学导论北京；清华大学出版社，2 0 0 5 第2 章税务人力资源精细化管理 发挥了每个个体的优势，扬长避短，人力资源系统的功能方为最优，这就是 互补增殖原理。 第九、利益相容 一个系统内由两个群体或若干个体之间，发生一方利益影响另一方利益时， 双方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在原来的基础上，经过适当的 修改、让步、补充，并为双方所接受，从而获得相容，称为利益相容原理。 第十、竞争强化 人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞 争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，达 到服务社会，促进经济社会发展之目的。 ( 3 ) 公共部门人力资源管理的职能 第一、人力资源规划 人力资源规划是公共部门按组织目标对人力资源给出数量上、质量上的明 确需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间顺序。 第二、人力资源获取 人力资源获取是指公共部门从组织内外招募、甄别、选拔和录用合格人员。 这必然涉及到人力资源的测评技术。 第三、人力资源开发 人力资源开发是指为了保证员工拥有与工作岗位相匹配的知识和技能，并 在此基础上进一步提高工作绩效，同时也使员工得以不断发展的一系列政策、 方法和程序等。 第四、人力资源维护 。 人力资源维护是指为维持员工的工作能力、保障其权益的而制定的一系列 政策、措施等。主要包括薪酬福利、权利与义务、健康与安全、劳动关系、纪 律与奖惩。 人力资源研究是公共部门人力资源管理的一个重要职能，正越来越受到人 们的重视。每一个组织所面临的人力资源管理的问题是具体的和特殊的，发展 出一套最适合本组织的目标、任务、环境、工作特点、员工特点等的人力资源 管理系统是必要的 第2 章税务人力资源精细化管理 2 4 公共部门人力资源管理的发展 2 4 1 新公共管理理论 新公共管理是上世纪80 年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种公共行 政理论和管理模式，也是近年来西方行政改革的主体指导思想之一其重视公 共服务的产出，倡导在人员录用、任期、工资及其他人事行政环节上实行更加 灵活、富有成效的管理。如果说传统的公共行政是以威尔逊、古德诺的政治一 行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则是以现代经 济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。新公共管理认为，那些 已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、 组织发展、人才资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有 部门的管理中。同时，新公共管理重视人才资源管理，提高在人员录用、任期、 工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以 固定职位而以工作实绩为依据的绩效工资制等等 2 4 2从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织 的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的， 并且从美国的人事管理演变而来。7 0 年代后，人力资源在组织中所起的作用越 来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等 全方位向人力资源转变从8 0 年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步 凸现起来人本主义管理，就是以人为中心的管理人本主义管理被作为组织 的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已 经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 ， 早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理 之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、 人事制度的制定、虽王鳖边活动的规划与组织等。传统人事管理基本上属于行 政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行， 很少涉及组织高层战略决策。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无 1 1 o 陶学荣公共行政管理学导论北京t 清华大学出版社，2 0 0 5 第2 章税务人力资源精细化管理 需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管 理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2 4 3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 表1 - 1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 项目人力资源管理人事管理 观念视员工为有价值的重要视员工为成本负担 资源 j 目的满足员工自我发展的需保障组织的短期目标 要，保障组织的长远利益 实现 模式以人为中心以事为中心 视野广阔、远程性狭窄、短期性 性质战略、策略性战术、业务性 深度主动、注重开发被动、注重管好 功能系统、整合单一、分散 内容丰富简单 地位决策层执行层 工作方式参与、透明控制 与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触 本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制 对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式 角色挑战、变化例行、记载， 部门属性效益部门非效益部门： 2 4 4 公共部门人力资源管理的总体发展趋势 ( 1 ) 人力资源管理将更加具有弹性和适应性。 ( 2 ) 人力资源的知识化或专家化。 第2 章税务人力资源精细化管理 ( 3 ) 组织的扁平化、开放化，网络化、学习化。 ( 4 ) 强调战略性人力资源管理 ( 5 ) 人力资源管理的电子化。 ( 6 ) 重视激励、沟通和绩效管理 ( 7 ) 加强行政( 公共) 伦理建设或重视解决人力资源管理中的道德问题。 2 5 税务人力资源精细化管理的内涵及目标 精细化管理是指企业在规范化和标准化的基础上，对其生产流程、管理流程 进行科学细化和合理优化的过程。主要特征有：一是一种现代的管理理念二是 一个全面化的管理模式。三是标准化管理的提升四是能有效地控制管理成本。 实施科学化、精细化管理是新时期税收征管工作的总体要求，是全面提高税收征 管水平的重要举措。针对基层地税部门实施税收精细化管理的现状来讲，就是要 严格按照精确、细致、深入的要求，进一步完善制度办法，健全组织体系，创新 考评机制，加强队伍建设，夯实管理基础，不断提高管理效能。 税务人力资源精细化管理的目标主要有： ( 一) 取得税务人员最大使用价值。税务人员使用价值的最大化也就是税务 人员的有效技能最大限度的发挥。 ( 二) 充分发挥税务人员最大的主观能动性。通过建立一套科学合理的激励 机制，最大限度地发挥税务人员的工作积极性和创造性。 ( - - ) 大大降低人力资源使用成本。通过建立过程控制和科学的核算机制， 降低税务机关人力资源使用成本。 第3 章江西省地税人力资源管理现状 第3 章江西省地税人力资源管理现状 人力资源作为一种智力资源，已成为社会组织的实力标志和竞争中立于不 败之地的关键因素。税务部门作为政府的一个重要职能部门，应引入先进、科 学的管理方法，健全税务人力资源管理机制，才能真正做到“以人为本”，充 分发挥人才资源在现代税收管理中的作用。 3 1 目前江西省地税人力资源管理现状 综观当前税务系统人力资源管理现状，经过这些年的人才引进和人员培训， 队伍整体业务素质得到了显著提高，干部职工的政治思想觉悟、职业道德素质 和自律意识得到了明显增强，竞争激励机制已基本形成。初步实现了单纯的人 事管理向人力资源开发的转变。 3 1 1 牢固树立了人力资源是第一资源的观念 经过这些年税收事业的发展，税务部门各级党组已充分认识到人是生产力 中最活跃的因素，人的问题是关系到税收事业发展的关键问题，特别是中央第 一次全国人才工作会议作出实施人才强国战略的重大决策后，国家税务总局也 专门召开全国税务系统人事人才工作会议，研究部署了当前和今后一个时期税 务系统人事人才工作任务，提出了进一步加强领导班子建设、人才队伍建设、 基层组织建设和人事部门自身建设，努力开创人事人才工作新局面的各项工作 目标和具体要求。这些不仅为各级税务部门做好新时期的人事人才具体工作指 明了方向，明确了目标，而且也进一步强化了各级党组人力资源是第一资源的 观念，为税务部门加强人力资源建设提供了坚强的思想保障 3 ，1 2 建立了较为完备的人力资源管理体系 1 4 第3 章江西省地税人力资源管理现状 这些年来，各级地税部门对系统人力资源建设一直进行着积极的探索，注 重人力资源开发与税收发展需要相适应，力争实现人才增长与税收发展的同步 进行，特别是公务员法实施后，各级地税部门依法进行人力资源管理的意识进 一步增强，并初步建立了规范的税务组织机构体系、人才预测规划制度、国税 系统公务员录用标准、职位规划与职务说明书、绩效考评实施方案、奖惩规定、 干部任免管理条例、人才库建设实施办法、干部轮岗制度以及人才资源管理的 业务标准及工作标准等，使得各级地税部门领导班子综合结构进一步优化，人 才队伍学历结构和知识结构更趋合理，一支知识型、专业型、复合型的税务干 部队伍的基本架构已经形成 3 1 3 积累了一定的人力资源管理经验 江西地税部门以总局要求为指导，紧密结合各自实际，创新思路，革新方 法，积极探索，大胆实践，积累了一定的人力资源管理经验。在人才录用上， 我省地税坚持“凡进必考”，进一步完善地税系统公务员考试录用制度，确保 了引进人才的质量和招录工作的公开透明。在人才激励上，完善了能级管理、 分类管理等有效激励措施，实现了“以岗定责、以能定级、以绩定酬”的工作 激励体系，干部队伍活力得到了普遍增强。在人才使用上，推行了竞争上岗选 人用人机制，变伯乐相马为赛场赛马。在教务培训上，建立全员培训和终身培 训制度，积极创建学习型组织，形成了以在职不脱产培训为主，多层次、多渠 道、多形式的培训网络。在人才考核评价上，积极进行业绩与能力考核评价体 系设计与建设，初步设计了多指标、全方位的考核评价指标体系，着力于使人 力资源管理从概略性、静态性、不完全可操作性和不完全可考核性向精密性、 动态性、确定性、可操作性和可考核性阶段迈进 3 2 当前江西省地税人力资源管理存在的问题 在肯定成绩的同时，也必须清醒地认识到税务部门人力资源管理方面存在 的一系列问题和不足。 3 2 1科学的人才观尚未真正树立 第3 章江西省地税人力资源管理现状 虽然人力资源是第一资源的观念已成为税务部门的共识，但科学的人才观 并没有真正的建立或没有完全用于指导实际工作。作为主体的人，许多税务工 作人员主观上没有树立人人都能成才的观念，缺乏“天生我才必有用”的坚强 信念。作为管理者，部分党组尊重人才的观念也多是说在口头上，落实在文字 上，在把握人才标准上仍然瞻前顾后、畏首畏尾，缺乏开拓创新的人才观念， 工作中依然固守按资历、学历、职务衡量人才的做法，没有真正以品德、知识、 才能、业绩为标准来衡量人才，选用人才，没有营造好人人成才、争做贡献的 良好氛围。 3 2 2 人才结构不尽合理 虽然这些年地税部门有针对性地对人才结构进行了调整优化，也取得了一 定的成效，但在人员结构上，仍然存在着一系列问题一是年龄结构不合理， 人员老化现象日趋严重。江西省地税2 0 0 5 年底共有正式在职人员1 0 3 4 9 人，3 0 岁以下有1 7 6 2 人，仅占1 7 o ，