（企业管理专业论文）诚信领导、领导─成员交换对组织认同的影响研究.pdf

杭州电子科技大学硕士学位论文杭州电子科技大学硕士学位论文 诚信领导、领导诚信领导、领导成员交换对组织认同的影响成员交换对组织认同的影响 研究研究 研研 究究 生：生： 白 雪 指导教师：指导教师： 陈璧辉 教授 2012 年 11 月 dissertation submitted to hangzhou dianzi university for the degree of master the research on the impact of authentic leadership and leader-member exchange on organizational identification candidate: bai xue supervisor: prof. chen bihui november 2012 杭州电子科技大学杭州电子科技大学 学位论文原创性声明和使用授权说明学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得 的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文使用授权说明学位论文使用授权说明 本人完全了解杭州电子科技大学关于保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的信息产权单位属杭州电子科技大学。本人保证毕业离校后，发表论文或 使用论文工作成果时署名单位仍然为杭州电子科技大学。学校有权保留送交论文的复印件， 允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其 它复制手段保存论文。 （保密论文在解密后遵守此规定） 论文作者签名： 日期： 年 月 日 指导教师签名： 日期： 年 月 日 杭州电子科技大学硕士学位论文 i 摘 要 诚信领导近年来越来越成为研究的焦点，已有的研究中已经在诚信领导的内涵界定和结 构维度方面取得了一定的研究成果， 对其影响变量和结果变量也有了一定的认识。 研究表明， 诚信领导显著的影响员工的工作态度和组织行为，较多的研究集中在对组织公民行为的正向 影响。然而，一方面，现有的关于诚信领导的理论还处于起步阶段，结果变量的范围太狭窄， 主要焦点集中在组织公民行为上，没有拓展范围去研究其他的结果变量。另外，诚信领导对 组织认同是具有直接的影响还是通过中介变量产生间接的影响， 抑或是两种影响方式都存在， 是一个值得深入讨论的问题。另一方面，由于国内外对诚信领导理论的研究比较缺乏，已有 的开发出的量表，其普遍适用性有待验证。 基于诚信领导理论、领导成员交换理论和组织认同理论，本研究构建了诚信领导、领 导成员交换与组织认同关系的影响作用模型。探讨诚信领导对组织认同的影响；探讨领导 成员交换在诚信领导与组织认同关系的中介作用；探讨了人口统计学变量中学历、工龄和性 别与诚信领导的交互效应。 在文献回顾基础上，基于华东、华北地区不同性质、不同行业的 181 份企业员工有效问 卷数据，通过 spss 19.0 进行统计分析，本文得到以下的研究结论： （1）诚信领导对组织认同有显著正向影响，其中影响组织认同最显著的是内化道德观， 其次是关系透明和领导特质，而下属导向对组织认同无显著影响。 （2）诚信领导对领导成员交换的部分维度有显著正向影响。下属导向对领导成员交 换的情感有显著正向影响，对贡献和专业尊敬的影响不显著；内化道德观、领导特质对领导 成员交换的情感、贡献和专业尊敬都有显著正向影响；关系透明对领导成员交换的情感和 贡献有显著正向影响，对专业尊敬的影响不显著。 （3）领导成员交换对组织认同有显著正向影响，并且领导与成员之间的情感交换对组 织认同的正向影响最大。 （4）在领导成员交换的影响下，诚信领导（内化道德观、领导特质和关系透明）对组 织认同的作用均有所减少，但仍然达到显著性水平，领导成员交换在诚信领导对组织认同 产生的影响中起到部分中介作用。 （5）针对员工学历、工龄和性别的差异采取不同的领导行为。高学历员工比低学历员工 更适合采取高内化道德观、高领导特质的领导行为；工龄较长的员工比工龄较短的员工更适 合采取高关系透明的领导行为；男性员工比女性员工更适合采取高领导特质的领导行为。 本研究的创新点体现在以下方面。首先，本研究拓展了关于诚信领导结果变量的研究， 构建了诚信领导与组织认同的概念关系模型，并通过实证研究证明诚信领导对组织认同有显 杭州电子科技大学硕士学位论文 ii 著正向影响； 第二， 考察领导成员交换的三个维度对诚信领导与组织认同关系的中介作用， 寻找最有价值的影响因素，为促进诚信领导对组织认同的正向影响提供可行性建议；第三， 本文考察了人口统计学变量与诚信领导对组织认同关系的影响，并通过双因素方差分析得到 工龄、学历、性别对他们关系有显著影响，为管理者如何提高员工的组织认同和对不同人口 统计学变量的员工采取不同的领导风格提供理论指导。 关键词：诚信领导，领导成员交换，组织认同 杭州电子科技大学硕士学位论文 iii abstract in recent years, authentic leadership has increasingly become the focus of research, the existing research has obtained some research findings the connotation and structural dimensions of authentic leadership, also, some knowledge of its outcome variables and influence variables. some research showed that authentic leadership would influence employees organizational attitudes and organizational behavior effectively, and more research has focused on the reverse effect of organizational citizenship behavior. however, on the one hand, existing theories on authentic leadership are in its infancy, the outcome variables scope is too narrow, and put emphasis on organizational citizenship behavior; it didnt expand the scope to study other outcome variables. in addition, there is a worthy of in-depth discussion of the issues that authentic leadership has a direct impact or indirect influence through the mediating variables on job performance, or both ways are existed. on the other hand, the theory of authentic leadership at home and abroad is relatively lacking, the existing scales general applicability is to be verified. based on the authentic leadership theory, leader-member exchange theory and organizational identity theory, this study constructs relationship model of authentic leadership, leader-member exchange and organizational identity, explore the impact of authentic leadership on organizational identity; explore leader-member exchange intermediary role between authentic leadership with organizational identity; explore the the interactive effects of among education background, seniority, gende and authentic leadership. based on the literature review and 181 employees questionnaire data of different enterprise nature and industries in the east china and north china, we use spss 19.0 for statistical analysis, the results show that: (1) authentic leadership has a positive impact on organizational identity, which influences organizational identity obviously is internalized moral perspective, followed in turn is transparent relationship and leadership qualities, and subordinate-oriented has no significant effect on organizational identity. (2) authentic leadership has a positive impact on parts of dimension in leader-member exchange.subordinate-oriented has significantly positive impact on liking of leader-member exchange,and subordinate-oriented has no significant effect on contribution and professional respect of leader-member exchange; internalized moral perspective and leadership qualities has significantly positive impact on liking, contribution and professional respect of leader-member 杭州电子科技大学硕士学位论文 iv exchange; transparent relationship has significantly positive impact on liking and contribution of leader-member exchange,and transparent relationship has no significant effect on professional respect of leader-member exchange. (3) leader-member exchange has a positive impact on organizational identity, which influences organizational identity obviously likes and contribution of leader-member exchange. (4) under the influence of leader-member exchange, authentic leadership (subordinate-oriented, leadership qualities and transparent relationship) has a decreasing effect on organizational identity, but still significantly related, leader-member exchange plays a part of intermediary role between authentic leadership and organizational identity. (5) we have to take different leadership behaviors for different employees in education background, seniority and gende. it is more suitable for highly educated employees than low- educated employees to take the high internalized moral perspective and the high leadership qualities; it is more suitable for longer length of service employees than the employees of shorter seniority to take the high leadership qualities; it is more suitable for male employees than female employees to take the the high leadership qualities. the innovation of this study is reflected in the following aspects. first, this study extends outcome variable of authentic leadership, constructs relationship model of authentic leadership and organizational identity, and through empirical research to prove that authentic leadership has a positive impact on organizational identity; second, explore the intermediary role of the three dimensions of leader-member exchange between authentic leadership and organizational identity, looking for the most valuable factors of leader-member exchange and provide feasibility of proposals to promote authentic leadership positive effect organizational identification. third, the paper examines the impact of demographic variables and authentic leadership on organizational identification relations, and by two-factor analysis of variance, education background, seniority and gender have a significant impact on their relation, and provide theoretical guidance on how to improve employees organizational identification and take a different leadership style to employees of different demographic variables for managers. keywords: authentic leadership, leader-member exchange, organizational identification 杭州电子科技大学硕士学位论文 v 目 录 摘 要. i abstract. iii 1 绪 论. 1 1.1 研究背景. 1 1.2 研究目的及意义. 2 1.2.1 理论意义. 2 1.2.2 实践意义. 2 1.3 研究内容与路线. 3 2 相关文献综述. 4 2.1 诚信领导. 4 2.1.1 诚信领导的概念内涵界定. 4 2.1.2 诚信领导的维度与测量. 5 2.1.3 诚信领导的前因变量与结果变量. 6 2.2 领导成员交换理论 . 7 2.2.1 领导成员交换的概念内涵界定 . 7 2.2.2 领导成员交换的维度与测量 . 7 2.2.3 领导成员交换的前因变量与结果变量 . 9 2.3 组织认同. 10 2.3.1 组织认同的概念内涵界定. 10 2.3.2 组织认同的维度与测量. 11 2.3.3 组织认同的前因变量和结果变量. 12 2.4 诚信领导、领导成员交换、组织认同之间的关系研究. 13 2.4.1 诚信领导与组织认同的关系研究. 13 2.4.2 诚信领导与领导成员交换的关系研究 . 13 2.4.3 领导成员交换与组织认同的关系研究 . 14 2.5 文献综述小结. 14 3 研究设计. 15 3.1 研究构思. 15 3.2 研究假设. 15 3.2.1 诚信领导与组织认同的关系及假设. 15 杭州电子科技大学硕士学位论文 vi 3.2.2 诚信领导与领导成员交换的关系及假设 . 16 3.2.3 领导成员交换与组织认同的关系及假设 . 16 3.2.4 领导成员交换的中介作用 . 17 3.2.5 人口统计学变量的差异性假设. 17 3.3 研究方法. 18 3.3.1 问卷设计. 18 3.3.2 样本描述. 19 3.3.3 数据收集方法. 20 3.3.4 数据分析方法. 20 4 数据分析. 22 4.1 项目分析. 22 4.1.1 诚信领导量表的信度和效度检验. 23 4.1.2 领导成员交换量表的信度和效度检验 . 24 4.1.3 组织认同量表的信度和效度检验. 25 4.2 研究变量的描述性统计. 26 4.3 相关分析. 27 4.4 回归分析. 27 4.4.1 诚信领导对组织认同的回归分析. 27 4.4.2 诚信领导对领导成员交换的回归分析 . 28 4.4.3 领导成员交换对组织认同的回归分析 . 29 4.5 领导成员交换的中介作用研究 . 29 4.5.1 情感对诚信领导组织认同影响关系的中介作用. 30 4.5.2 贡献对诚信领导组织认同影响关系的中介作用. 30 4.5.3 专业尊敬对诚信领导组织认同影响关系的中介作用. 31 4.6 人口统计学变量与诚信领导的交互效应研究. 32 4.6.1 学历、诚信领导对组织认同的双因素方差分析. 32 4.6.2 工龄、诚信领导对组织认同的双因素方差分析. 34 4.6.3 性别、诚信领导对组织认同的双因素方差分析. 35 4.7 理论模型验证. 36 4.7.1 假设验证情况. 36 4.7.2 理论模型修正. 37 5 结论与展望. 38 5.1 结论与讨论. 38 5.1.1 诚信领导对组织认同的影响分析. 38 5.1.2 诚信领导对领导成员交换的影响分析 . 38 杭州电子科技大学硕士学位论文 vii 5.1.3 领导成员交换对组织认同的影响分析 . 39 5.1.4 领导成员交换在诚信领导和组织认同间的作用分析. 39 5.1.5 人口统计学变量和诚信领导对组织认同的交互影响分析. 40 5.2 管理建议. 41 5.3 研究创新点. 42 5.4 研究局限. 43 5.5 未来研究展望. 43 致 谢. 45 参考文献. 46 附 录. 50 附 录 1：调查问卷. 50 附 录 2：作者在读期间发表的学术论文及参加的科研项目. 52 杭州电子科技大学硕士学位论文 1 1 绪 论 1.1 研究背景 随着经济全球化和知识化，科技、市场和经济环境快速变化，为了在日益激烈的竞争环 境中维持自身的核心竞争力，企业频繁调整经营战略和组织结构，直接影响了员工的工作和 报酬稳定性，离职率不断上升，进而降低了员工对组织的忠诚度。同时，知识经济的发展， 凸显了知识型员工对组织的重要性，特别是 80 后及 90 后的年轻知识型员工。作为劳动力中 坚力量的他们，本身具有高度的流动性，增加了企业的人力资源成本。而员工对组织的归属 感和认同感能够使员工在思考和行动时从组织整体利益出发，与组织成为命运共同体。组织 成员关于组织的认同情况如何， 对他们在组织中的其他组织心理与行为具有重要的影响作用， 因而对组织的生存与发展是非常重要的。只有成员具有强烈的组织认同，一个组织才有较强 的内部凝聚力和活力，才能够在内部形成一种共同面对外部竞争环境的竞争力和克服危机的 应急力，而这依赖于组织对其成员组织认同的多方面和多层次的培育。并且由于组织认同难 以模仿的特性，逐渐成为了企业的竞争优势。因此，组织认同引起了理论界和企业管理者的 广泛兴趣。 我国的文化强调对个人及人与人之间关系的重视，员工对企业的认同更多地体现在对管 理层的认同。与国外企业相比，对人的认同会对我国员工对组织的认同产生更大的影响。因 此，领导风格对于员工行为影响较大，而积极的领导风格和方式将会带来正面的员工行为。 21 世纪，企业经营的复杂性要求领导者具备新的领导才能，领导者要能够按照目标和价值观 的要求去领导企业， 同时诚实可靠， 并且保持传统的优良品质； 要能够建立永续经营的企业， 激发员工为客户提供优质服务的热情，并且为员工提供长期的价值。简而言之，我们需要一 种新型的领导者诚信的领导者带领我们走出目前的领导危机。谢衡晓（2007）在中国特色 的文化背景下，初步探讨了诚信领导对下属态度和行为的影响，验证了诚信领导能够正向影 响下属的工作满意度、组织认同等。 领导成员交换理论研究的是组织中领导者与成员的关系。该理论认为组织中存在“圈 外员工”和“圈内员工” ，相较于“圈外员工” ， “圈内员工”更能受到来自于领导者的关心和 评价，更能够产生靠拢组织的愿望。为了达到领导者的预期，作为圈外人的下属只需要达到 正式的角色需求，比如遵守公司的章程、按期完成工作，或者尽量减少工作失误。而作为圈 内人的下属具有更大的自主和控制权。作为回报，圈内人被期望要比圈外人工作更加努力、 更加负责，承担更多的管理义务，更忠于领导者。当然圈内人关系是相互的，领导者也必须 通过关注圈内下属需求的方式来尽心维持与圈内人的关系， 例如指派一些有趣或喜欢的任务、 推荐提升、委派更大的责任和权利、更多的分享信息，参与一些领导决策，给予有形的奖励 杭州电子科技大学硕士学位论文 2 等。这种交换循环不断重复，双向的行为得到强化。因此，可以看出，领导成员交换对于 解释领导行为的作用机理是非常重要的，把领导成员交换和领导行为相结合来研究员工的 态度与行为是有意义的。 1.2 研究目的及意义 诚信领导日益受到学者们和企业管理人员的关注，而且愈来愈明显地影响到员工的态度 和行为。但是目前理论界对诚信领导的影响因素和结果变量的研究还处在起步阶段，国内外 研究还只是关注在诚信领导的内涵界定和理论模型上，仅仅研究了组织公民行为和创新能力 等个别的结果变量，对于诚信领导和组织认同两者之间的关系，以及诚信领导、领导成员 交换和组织认同三者之间的关系的实证研究还比较缺乏。 本研究试图通过实证分析进一步拓展诚信领导理论，揭示诚信领导在员工组织认同中的 作用，研究诚信领导各维度对组织认同的影响机制，以及领导成员交换在二者关系的中介 作用，为以后的企业人力资源管理提出相应的建议。 1.2.1 理论意义 （1）诚信领导是一种积极的领导风格，虽然学者们研究表明诚信领导能积极地影响员工 的心理和行为，并和组织认同显著正相关，但对于诚信领导具体如何影响组织认同，在这过 程中可能会受到哪些因素干扰都缺乏深入和具体的探索，从而引起企业对于诚信领导效果的 质疑和困惑。本文研究诚信领导和组织认同的关系，不仅能验证诚信领导是否有效，还能为 企业如何选拔优秀、合适的管理人员提供一定的理论依据。 （2）探讨领导成员交换的中介作用，丰富领导成员交换的实证研究。诚信领导与领 导成员交换之间存在着密切的联系，将两者结合起来考察员工的组织认同，可以更全面地 理解组织认同，避免只考虑领导风格或领导成员交换单一因素的影响而有片面性。 （3）探讨人口统计学变量的影响。本研究将考虑人口统计学变量对诚信领导各个维度与 员工组织认同关系的影响，获得诚信领导各个维度在不同性别、工龄、学历等分组下是否有 效能差异的结果，为管理者对不同类别的员工采取相应的权变管理策略提供理论支撑。 1.2.2 实践意义 （1）为管理者提供相应的权变管理策略，以促进员工的组织认同。本研究将在