（公共管理专业论文）河南石油勘探局绩效考核机制的实证研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着中国加入世界贸易组织( w t o ) ，中国经济已经整体纳入全球经济一体化的 轨道。由于国企的特殊性，使得科学合理的绩效考核机制难于迅速到位，缺乏科学合 理的绩效考核机制是当前制约国企高效运行的重要原因之一。本文探讨中国石化集团 公司河南石油勘探局( 河南油田) 绩效考核存在的问题及其产生原因，引进基于战略 的平衡记分卡作为其绩效考核工具，以解析在市场经济条件下，探寻符合目前实际情 况的、具有可行性的较全面的绩效考核的途径和方法，从而达到提升企业的核心竞争 力和拥有持续发展的能力的目的。 本文介绍了国有企业在国民经济发展中的作用和建立科学绩效考核的必要性，并 从国内绩效考核概况和国外绩效考核的发展状况两方面介绍了企业绩效考核的概况。 从河南油田的概况出发，阐述了其绩效考核的现状及其存在的问题，并指出了这 些问题产生的原因：外部因素、企业内部的种种因素以及考核本身存在的问题。 为了解决河南油田绩效考核存在的问题，引入了国外先进的考核方法平衡记分 卡，并和传统的以财务为主要指标的考核办法相比较，全面介绍了平衡记分卡的功能， 以及运用到河南油田的可行性，并详细阐述了如何运用平衡记分卡设计，以及提出了 企业关键的三类员工的绩效考核方案。 最后，本文认为完善绩效考核还需进一步思考，绩效考核也不是万能的，还需要 从企业文化等精神方面努力，提升企业的核心竞争力。 关键词：绩效考核激励平衡记分卡关键业绩指标 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t c h i n ah a v i n g p u ti n t ow o r l d t r a d e o r g a n i z a t i o n ( w t o ) ，c h i n e s ee c o n o m y h a sw h o l e i n c l u d e dt h et r a c k so fg l o b a le c o n o m y ，b e c a u s eo ft h ep a r t i c u l a r i t yo ft h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e ，m a k i n gs c i e n c e r a t i o n a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h ei n c e n t i v em e c h a n i s ma l e d i f f i c u l tt op u ti np l a c er a p i d l y , w h i c hi so n eo ft h ei m p o r t a n tr e a s o n st or e s t n c te n t e r p r i s e s f o ri t s h i g h e f f i c i e n tr u n n i n g t h i sp a p e ri n t r o d u c e sb a l a n c es c o r e c a r d ( b s c ) b a s e do n s t r a t e g yb a l a n c e sa sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt o o l sb ya n a l y z i n gt h ep r o b l e m sa m lr e a s o n s t h a th a v ee x i s t e di np e t r o l e u me x p l o r a t i o nb u r e a uo fh e n a no f s i n o p e c t h em a i np u r p o s e o f t h i sp a p e ri st of e u df e a s i b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h em o t i v a t i o nm e t h o d s ，s oa st o a c h i e v ea n d p r o m o t e t h e k e yc o m p e t i t i v e n e s sa n dc o n t i n u o u s l yd e v e l o p e da b i l i t y t h i s p a p e r i n t r o d u c e st h er o l e st h a ts t a t e d - o w n e d e n t e r p r i s e s h a v e p l a y e d i nt h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n dt h en e c e s s i t yt oe s t a b l i s hs c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h i sp a p e ra l s oi n t r o d u c e st l i ep r o b a b l ec i r c u m s t a n c eo f e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i na b r o a da n di no u rc o u n t r y t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no f p e r f o r m a n c e se v a l u a t i o ni nh e n a no i lf i e l d a n dp o i n t so u tt h ep r o b l e m st h a th a v i n ge x i s t e di np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 。t h e n ，i tp o i n t s o u tt h er e a s o n s ，i n c l u d i n ge x t e r n a lf a c t o r s ，f a c t o r si n s i d et h ee n t e r p r i s ea n dt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no f i t s e l f t os o l v et h ee v a l u a t i o np r o b l e m si nh e n a no i lf i e l d , t h ep a p e rr e c o m m e n d sb s c ，t h e m o s ta d v a n c e de v a l u a t i o nm e t h o d , a n di n t r o d u c e si t sf u n c t i o nb y c o m p a r i n g w i t ht r a d i t i o n a l e v a l u a t i o na n di t sf e a s i b i l i t yu s e db yh e n a no i lf i e l d t h i sp a p e ra l s oi n t r o d u c e sh o wt oa s e b s ct od e s i g np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a n dp r o p o s e sd i f f e r e n tm o t i v a t i o n sf o rt h r e ek e y s t a f f s a tl a s t ，t h i sp a p e rp o i n t so u tt h a tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni ss t i l ln e e d e dt os t u d ya n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni st h eo m n i p o t e n ta n d i tn e e d st h ee n t e r p r i s ec u l t u r e 协p r o m o t et h e k e yc o m p e t i t i v e n e s s 。 k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nm o t i v a t i o nb a l a n t es c o r e c a r d k e yp e r f o r m a n c e i n d i c a t o r 1 1 独剖性声麓 本人声鹱器量交懿警霞论文是我个人奁导秘密导下进行懿褫究工作及取褥 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人藏繁体已经发表或撰写过簸研究成莱。对本文翡繇究骰爨爨献静个久移集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：盔者孓酗 e t 翁：冲中年争月妒西 学位论文 渡权使溺授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 枚保留并向国家肖关部门或机构送交论文的复印件帮电子版，允许论文被查阅藕 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部域部分内容编入有关数攒 库进行稔索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，夜年解密盾适用本授权书。 本论文属于 不保密嵇。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文 餐者签名： 日期：w 冲年争月 o 日 指导教疖签名；净套, - g 林 日期：年月日 锄 ， 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 随着中国加入世界贸易组织( w t o ) ，中国缀济已经整体纳入全球经济一体化的 敏邋。跨瓣公蠹3 在中国投凌戆系绞性风险不瑟减少，跨鬣公司开始争先恐惹遮掩点世 界上最大的市场一中国市场。而我国的阑有企业由于机制原因形成的各种制度缺陷， 导致整棼逡嚣浚援溺不尽入意，这耱要求我霞静黧存金鼗必须麓遴送嚣涮发餐薪，戳 应付日益激烈的竞争。而现代企业制度的个关键环节就是建立科学合理的绩效潆核 橇制。由予国企静特殊性，使得科学合理盼绩效考核祝涮难于逐遴煎l 位，缺乏辩攀合 理的绩效考核机制炬当前制约国企筒效运行的重要原因之。 党的十五大以厝，虽然出现了多种所有带4 平等竞争、共同发展的所膏制格局，但 是公有剑缀滂识然程中国数会主义翘级黢段旋经济生活中是主体媳位。弦为国有资产 的种体现形式，国有企业具有非常重要的地位。经过从2 0 世纪8 0 年代初开始的改 缀耱发曩，裂1 9 9 8 隼寒，我重共纛国有及爨旁控羧王韭金娩6 4 7 3 7 家，占金罄国露及 规模以上非国有工业企业总数的3 9 2 。【1 2 0 0 1 年国有及国有控股工业企业的资产总 额占全部王整翡5 9 2 ，镄售枝入占4 1 。9 ，实凌剃税占4 7 6 ，实现弱澜占4 9 4 。 瞄】同时，翻企作为社会主义市场缀济的主体，不仅为国家创造了大量的物质财富，而 且培养和输出了大璧酶入才。在公有制为煮体、多种所有蒂经济共陌发展的新格局下， 国有经济在整个国民经济中姻比重糟所下降，但其总体实力龆在进一步增强，并且一麓是 财政收入的主要来源，有力地支持了国家的各项改革和建设。国有众业是社会主义初级阶 段湿民经游发展赞蹙要基礁，国有企泣载发麟是整个灏民经渗持续稳步增长戆爨要。 国有众业在国民经济的发展中超着举足轻重的作用，匿有企她经营的好坏，盥接 影骥我国鹣柱会麦义枣场缀济改孳黪遴程。童1 l 蓍我蓬豹藿蠢金盈带骞诗剡经济与枣场 经济的双爨特点，方面猩人事、投资等方面依然还部分保留着计划经济体制下的运 行模式，茄一方霹，又不褥不筷遮转变鞋遥应市场经济的内在要求。由予菌有企渡藤 有的管理模式是与玻府的行政管理模式高度一致，并没有按照“效率、效盏优先”的 1 】中国统计年撩1 9 9 9 m e a n 羡计年燕2 0 0 2 华中科技大学硕士学位论文 原则运行，忽略了绩效考核在市场经济和管理中的应用，使得经济管理带有明显的政 治烙印。在经营管理中，以政治“高压”的组织方式操作经济，忽略了市场经济的自 主、自由、灵活、多变特性，使企业作为经济组织为社会创造物质财富的正常作用变 形。绩效考核作为人力资源的重要组成部分，它的缺乏或不足，使得国有企业在人才 管理上与现行的管理模式“以人为本”背道而驰，在缺乏对实际情况调查研究的情况 下，盲目地把组织目标强加于个人，对人才进行粗放式管理，忽略远离决策层的各类 人才的真实需求，不能及时制定有效的激励措施，挫伤了人才的积极性，以至在近年 来出现了大量人才流失的现象。 本文试图在认识国有大型企业的生产目的及其改革前景的基础上，探讨中国石化 集团公司河南石油勘探局( 河南油田) 绩效考核机制上存在的问题及其产生原因，通 过对国外绩效考核发展历程的研究，引进基于战略的平衡记分卡作为其绩效考核工具， 以解决市场经济条件下，同时兼顾其所赖以生存的国情环境，探寻符合其目前实际情 况的、具有可行性的绩效考核方法，以期通过建立科学的绩效考核机制，达到提升企 业的核心竞争力和拥有持续发展的能力的目的。 2 华中科技大学硕士学位论文 2 企业绩效考核概述 2 1 国内企业缕效考核概述 我国在传统的计划经济时代，由于政企不分，国家对豳有企娩考核的主要内容是 计划产量的完成，对企业的评价不重视价值和成本的考核，只从实物的和产出的角度 评价。1 9 7 8 年改革开放后，逐步从价值的角度开始强调经济效益，开始波重企业的利 瀚、蕊本、产蘧等份值撂栋韵考核，著以企业款裂澹完成溃嚣决定金鼗熬缀酬方式， 甚至以利润承包制作为改翠企业制度的基础。 楚蓑我国经济俗镲囱帑汤经漭体隶l 静转变鞫凌代金鼗翻廑静建立，会潼续效考核 的作用逐渐得到社会的认识。理论界开始介绍国外的绩效考核方法并研究中国企北的 绩效考核阍题。2 0 世纪9 0 年代蹴舨了我豳第一酃企监绩效评徐鹃专著企渡经 营业绩评价，1 9 9 6 年以来，中凰诚信证券评估帮限公司与中阑证券搬合作，每 年对上市公司的业绩采用综合指数进行综合评价。1 9 9 9 年6 月，财政部等4 部委颁发 了国有资本金效续评价瓶剥，规刚中怒定熬谬玲内容包括了黠务效蔻、资产营 运、偿债能力和发展能力四个方面，又经过三年的实践，2 0 0 2 年2 月财政部、国家经 受癸、中央金韭王羹、劳动傈漳都、蓬家诗蚕又联农矮毒了企韭效续译徐撵终缨篓l 、中鞫石涵天然气集蘑公司( 潞称中石漆) 帮中 嚣海洋石溃爨豳公霹( 篙称中海法) 三大公司是我菡石漕纯王嚣簸瀚主要力豢。溺南 浦l 越予1 9 7 2 年5 冀1 露最式成立。泶属于中国石油天然气集团公霹，1 9 9 8 年磊油、 石化两大公司蓬缎时测癌中辫石漓化工集鞠公司。2 0 0 0 年1 0 月串霸纯控羧豹中鞭嚣 化股份有限公司分剐在纽约、伦敦、褥港、上海暇逑建屠成功上市。中国石浦化工集 团公翊终为滏霄大囊焱照，2 0 0 1 零被蒺国燃枣象惑谤海“全球纛百家爨丈公弼” 的籀6 8 位，搀在1 2 客入选鳇中国公嗣最蕊麟。焱国家躲避淡援避下，中石像褰溪致 力予壤设爨考霆器毙擎力瓣戮妖企救“舷薄”。2 0 0 1 车，孛濒看偬被歌溯嫠蕞译 为“耪兴豢滋公司澹壤中鬻凌内繁一名”。霹零6 嚣，中黧嚣纯荣获耍溅衾融“中 嚣鬣镶投资者荚系公蠲”奖。河南油豳曾镀译为焉灌裸一缀众业、海南餐一缀企娩和 国家二缀垒鼗。按镑壤额臻黪，1 9 9 5 年魏垒黧5 0 0 家最大王渡企簸繁1 5 7 谴；接洚资 产排序，列国有企娩5 0 0 搬第1 3 8 彼；2 0 0 1 颦度河南省工业综合实力酉强企业列第5 谴。2 0 0 0 年l o 骂敬涮屠，河南溃羽分公礤鹣孛溪蠢豫股份纛艰公司分裂在鳃约、豫 敦、褡港、上海暇邀成功上帮日】。 鼗盘嚣兹，援涛濒图溃气瓷澡接装开始密联蕤瞧矮霹，魏茧绫撼褥到挽使，瓷澈 彦刭戆自会瀵，嚣嚣在糖壤纂疆方嚣爨套了豪努戆条终。澳辫麓搽鬏域广阉，瓷潦漤 力较大，魏猱蔫暴着辫。老嚣3 个重点搽嚣总黉潦整为7 。1 3 5 亿穗，瘸佘爨源蟹霹5 3 亿琏，浪气瀚探2 0 0 3 年敬褥新懿突破，5 0 0 0 万穗德囊麓模飘趋隳朗。磷部灏送，璐 里术河南搛区矿源登记面积5 9 万平方千米，资源燕2 4 z 1 吨，遥避地震资料采集和处 理，菠现了一拙有潮黼溺取背斜橡造，孔雀灏区羧邑获溺气流。疆躐、渗出簸速氇秘 1 瓣爨瓣疆2 0 0 2 举年整 6 华中科技走学硕士学位论文 步评徐远豢资源量可达2 ，3 亿睫，傍聚中石纯露舔公司中檬照嚣剩囊澶气凌源野发嚣 块，今年将进入实质。隧操作玲段【4 】。掰以海鬻淫囝具窍良好懿涟气勘擦蘸爨。 淫囊濑融矮餐一擞袁一囊竞争力瓣专妲投术、产菇霸装蒜，投术餐耨、支撑辘力 鞍强。三次暴溜、壤瀵开采、 盔气瑟谬徐姘究等潍爨麓搽开发技术稳处予蠢肉领先承 平，为漓气韵探开发熏监的欲震褥供了坚实的技本支撵；磷制开发的油气承三相分离 器、浚瘩并浼并车、轻便镳井装蠡等产品，菇有较强豹发最潜力鞠竟争谎势。依嚣上 述技术和产品，勘探局开掰市场鸯望取得了魏的突破。 溜枣溜藏还掇嚣一支综合蔟矮铰褰熬职工酞鬣。皴壹2 0 0 3 年瘾，各类鸳理窝专照 技术人员达至8 3 5 5 入，占职工总教毂3 2 ，蒸中，大学本秘敷土学历3 8 7 1 人，大中 专举掰4 0 0 7 人；蔡中霄教授缀窝缀z 疆雾蠢联称黢3 4 天，鸯裔缀糕稼1 4 t 2a ，申缓 3 5 4 7 人，餐懿缓戳上学术技拳带头入1 4 入，鹰级羧搿6 0 太，按帮5 5 2 天。辍互熬搭 素质较高，爨肖磁较优势翻。 按照+ 六大撬窭瀚“茇袋要寄精辍路、敬革要有新突破、开放要有赣是馘，器项 工作都要穗掰举接”的要求，河南浊网也期大了改革力庹，加快了制度创新疹饯，璐 敖思想，燹毅鼹念，骚定痿z ，瓤链掇遇，煮嚣挑战，争取蜜璎渡爨经漭持绥稳定爨 调发鼹。2 0 0 3 年，澎蛮浊豳剿定了溺衷 虫鞭“卡纛”葳三霉及2 0 1 0 零发袋跤晦缨 要。缨要溺确猎爨7 霉惫、淫麓熬遴荣嚣栎，稳毒了纛大发震跤珞。2 0 0 4 年拐稷撵搿 漓发蕊静爨凝壤嚣，激及灏豢露嚣旁金鱼熬敬铡努流豹薪竣簸毅爱求，溪鬻濑妥辩发 展战酶纲要进行了必溪调熬，谶一爹翳确了2 0 0 4 馨至2 0 0 6 年的行动秘标糯敢革强棘。 应该滋，瓣南油爵无论兢人受鞠藏还是营瑗瀵念跫经霆备采用现代先进豹绩效考棱办 法一平衡记分卡的备蕈申条传。 3 2 海南油田绩效考核瑷状 佟为鬻鸯大登企澈，涎鬻灌霹灌菇疑褡繁有诗谢疑济体翻下豹种释烙臻，完成簪 家下达豹强务摇檬鞠经营责强制模式j 丕依然露在，海肖涵鬻辩其掰藩静2 6 嚣e 酝髓麓豢 嘲囊酸文秀饿海南油霹拷臻协调蠢效靛屣戴薅穗；在浮南蔼疆联谯杂：豹讲话，2 0 0 4 弼囊技冀，淫毒浊爨“十纛”冀三年款：2 0 t 0 年发袋赫略绸薹2 0 0 3 7 华中科技大学硕士学位论文 和3 5 家业务单位的绩效考核依然带有任务、指标、工资总额的考核办法，没能跳出岗 位规范、目标管理和内部承包的粗放式考核方式。对完成任务指标的职能处室和业务 单位提取相应的工资总额和部分超额奖金，对未完成指标的业务单位，经最后全局“平 衡”也可以取得不错的工资总额。但无论任务指标完成的好坏，对于经营者个人没有 任何损失，依然可以得到年终相同的处级干部兑现奖。大体相同的办法，又运用到各 业务单位，只要职称相同，无论你搞科研、设计、野外勘察还是做后勤、政工，工资 是相同的，绩效工资( 奖金) 略有不同，但奖金占工资总额的部分很小，只要3 0 左 右。同样，科室长( 主任) 的工资、奖金分配也大体一致，不管你负的责任有多大。 显然，这样的绩效考核显然严重制约了河南油田的快速、稳定的发展，并为此付出了 代价，2 0 0 0 - - - 2 0 0 3 年，河南油田有1 2 6 1 名高学历人才离开企业，相当于同期引进毕 业生的5 8 。流失的人才年龄段大多在2 5 岁3 5 岁，大都是有实践经验和专业技术的 人才 6 】。 3 3 绩效考核存在问题 3 3 1 一些领导对考核工作认识有误区 由于计划经济的惯性，一些领导认为完成上级任务指标就可以了，计划和管理是 领导干部的事，员工只要努力工作就行了。同时他们还认为如果细化绩效考核，可能 引起上下级间的对抗，因而他们不赞成详尽的绩效考核，以及与此相联涉及到的人事 变动。同时，“大锅饭”的思想还有很大市场，年终的“平衡”也给考核带来一定的负 面影响。 3 3 2 考核者缺乏相应的考核技术 对于新型的绩效考核工作，考核者普遍缺乏相应的考核技术。河南油田对干部的 考核就是职代会期间领导述职，职工代表打勾，即在优良、称职和不称职下面打勾。 这样的考评既不能反映一个领导的能力，同时，也使有些人公报私仇，借机打击报复 一些领导。 嗍李清亮薪酬改革动员会上的讲话2 0 0 3 8 华中科技大学硕士学位论文 3 3 3 考核内容不全面，考核标准不明确 对领导干部的考核，包括各业务单位对干部以及技术人员的考核，由于缺乏客观 的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，尤 其易受领导者意志的左右，很难保证考核的公正性，致使考核结果的好坏成为“人缘” 好坏的反映，使考核失去了原有的意义，也容易诱导员工用于做人的精力大于做事的 时间。 3 3 4 考核缺乏反馈制度 企业中的被考核者无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身的表现与组织期望 之间的吻合程度。结果，员工不知道哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何改 变自己的工作。这样，绩效考核就失去了向员工传达组织期望、帮助员工改善工作绩 效的重要意义。 3 3 5 绩效考核和激励联系不够紧密 每年或两年对干部和技术人员的绩效考核，大多被认为就是填张表或写份工作总 结，只是用来走过场，没有也无法和薪酬、升迁、培训等员工激励联系起来，根本无 法实现企业人力资源管理的人员信息反馈机制和人员行为约束与激励机制，使绩效考 核失去了提高工作绩效和有利于员工个人成长的初衷。 3 4 主要原因分析 绩效考核之所以存在诸多问题，主要是有三方面的原因：外部原因、企业内部原 因以及绩效考核自身的局限性。 3 4 1 外部原因 3 4 1 1 国家对国有企业的定位 国有企业是公有制条件下国有资产的存在形式之一。从公有制经济在中国初步确 立以来，国有企业就以最大限度的积累对整个国民经济的迅速发展和社会稳定起着保 障作用。直到现在，国有企业仍然承担着创造物质财富和缓冲发展阻力的双重作用。 9 华中科技大学硕士学位论文 。社会主义瓣家援鸯国夺资产愆嚣探是维护社会稳定裁经济发震， 乍失藿有瓷产匏潼要 组成部分，国有企业承担潜许多应该由政府承担的职能。从某种崽义上讲，国有企业 也楚“政巍”，楚獭立静衽会单元。它吴裔政府、社会、企渣“三位一体”静将，鬣。这 种独特性决定了国有企业不可能单纯以经济效益和物质生产为目的。维护企业内部及 协驹周边魄方政府保持整个地区瀚政治、经济、社会稳定也是国有企业秃法推卸的责 任。很多时候，圜有企业不能按照“效率、效益优先”的原则来运行，完全以国家需 要为第一位。正因为此，淄有企蚍建立严格意义上的绩效考核制髓存在匦大的障碍。 3 4 。l t 2 丽家黯国肖企鲎瓣续效译绘 2 0 0 2 年2 月财政部、囡家经贸委等五踯位联合颁布的企业效绩评价操作细则( 修 订) ，由于在指稀体系上偏重财务指标，其g f 鲁 筝用必定将国有企业的经营者g | 入过 分注重财努指标两忽视企业的其锻发展，淀重企业的短期行为而忽视企业煦长远臌标， 注重结果而忽视过程，注覆员工的使用而忽略培训，这样的效绩评价是不可能引导国 有企业建交基于战路、注霪企业掩续发震敷绩效考核规划。出于蠢澶数不可嚣造牲， 过分注重缀期目标，注重领导在任期间的短期效藏，对于能源企般是很不利的。 3 4 。2 内部原因 国有企业绩效考核之暌以存褒润题的莛要原因还在予企业本身辩续效考垓存在误 区以及企业中存在一些人为因素： 3 4 + 2 i 辩绩效考孩存在戆瀑区 ( 1 ) 对考核定位的模糊与偏差 考核翳定谴楚绩效考援静孩，润题。耩谓考核瓣定使其实囊就是遂过绩羧考竣要 解决什么阅题，绩效考核工作的错理目标是什么。定位的不同必然带来实施方法上的 纛舜，透丽直接影响至4 考核的实旒。对绩效考核定位静模糊主要装现在部分颁导对考 核缺乏明确的目的，仅仅是为了威彳寸考核褥进行考核，这样做的结果通常是考核流于 形式，考核结束艏，考核的结果不能充分荦j 用起来，耗费了大量的时阊和人力物力， 缀袋却不了了之。除j 逮之捧，由予对续效罄理麴糕襻与认翘了辫不曩，众业匏续效考 梭都是以过去的表现为基准，而忽略了前瞻性的发展。 l o 华中科技大学硕士学位论文 ( 2 ) 绩效指标的确定缺乏科学性 选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问 题。由于领导对绩效考核认识上存在问题，考核者也没有对考核指标进行很好地论证 和研究。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关 的，也就是直接对其工作结果的评价，美国有的管理学家将这部分称为任务绩效；另 一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的， 一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用 质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采 用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可 以操作化地评价。而在我国很多企业现行的绩效指标中，在任务绩效方面往往仅从经 营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。而在周边绩效中，所采用的评 价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉， 缺乏客观性。缺乏科学的绩效指标，必定导致考核技术和内容上存在问题。 ( 3 ) 绩效制度不良 绩效考核指标确定后，需要和员工充分沟通，共同制定一个合理的考核目标。由 于企业没有让员工充分参与绩效考核或绩效的结果和加薪、奖金没有直接的关联，员 工对企业的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、不关心，这种黑箱作业，欠缺沟 通，是非常大的一个问题，也是绩效考核的大忌。同时，制定时缺乏沟通，走过场的 考核，其考核结果注定不会进行反馈，这也导致了考核结果不会和薪酬、升迁、培训 联系起来。这也是目前河南油田造成绩效考核现状的主要原因之一。 ( 4 ) 考核周期的设置不尽合理 目前河南油对干部田的绩效考核往往是两年一次，而事实上，从所考核的绩效指 标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短 的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被 考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核， 恐怕就只能凭借主观的感觉了：另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利 于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适 华中科技大学硕士学位论文 合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标 具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为 记录作为考核时的依据。 ( 5 ) 企业文化还不健全 由于构建企业文化是一个长期的过程，计划经济和“大锅饭”的影响在河南油阳 这样的大型国有企业还有很大的市场，河南油田虽然也提出了“敬业务实，追求卓越” 的企业文化理念，但由于没有和绩效考核以及激励机制紧密地结合起来，致使其建设 缓慢，也在一定程度上制约了绩效考核的建立。 3 4 2 2 企业中人为因素的制约表现在 ( 1 ) 领导者 企业领导者的重视和支持是员工绩效考核的关键。领导者的管理理念决定了企业 的管理方法，领导的重视更会带来人财物的支持和他们的亲自参与。近年来，河南油 田的一些领导开始重视绩效考核的，但也有相当部分领导对绩效考核的强大管理作用 认识不足，比较单方面强调员工的工作努力。认识上的不一致，导致绩效考核仅体现 在了文件里，而没有到实际操作的层面上，更没有合理运用到的实际中来。致使考核 者认为自己的考核只是一种形式，没有实际意义或感到没有实权而丧失责任感；员工 也会认为直接上级没有权威或不起作用，走上层路线，导致企业正常管理秩序的破坏。 ( 2 ) 员工的理解与合作态度 绩效考核机制的不完善以及沟通的不到位，也使一些员工误解考核目的，认为考 核是领导的事而不关心考核工作，而且他们对考核往往怀有一种敌意和偏见，容易产 生被整和被报复的感觉，因此不能很好配合考核工作的开展。 3 4 3 绩效考核自身的局限因素 绩效考核，与分配结合在一起，是一把名副其实的双刃剑。它与员工的切身利益 紧密相连，唇齿相关，如果操作得当，它可以成为调动员工工作积极性的员有效手段 之一；如果企业在实施绩效考核时稍有不慎，就会导致不公与不满，降低企业士气和 绩效。但是，完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的，绩效考核自身的局限性就 1 2 华中科技大学硕士学位论文 是原曩之。 ( 1 ) 时空的局限性 无论众盈对员工弱哪个方甏送行考棱，萁形成与表疆都充满了主体活动酶全部 空间和时间，布满在与其交往的所有人群的行为和工作活动之中。因此，绩效考核的 范隘越全谣越好，越充分越好。然丽，人们处理懵患的髓力是有限的，要求任何一个 考核者去把握被考核者的黛部特，征和形成过程都怒不可能的。作为主管或考核者，能 直接与被考核者接触在一起的时间非常有限，尤其是那些流动性较大的众妲或部门， 每个人工挥霸生溪瓣对空憩是翅亘错开款。在这静婕况下，考核卷想攫豢凑浆豹理察 做出全面准确的评判，显然是十分因难的。 ( 2 ) 爨亿豹瓣滩 现代绩效考核正在尽爨借助爨化手段，采用现代统计分析和计算机技术提高考核 盼汝率帮效栗，敬控镯主躐洼，灞魏可蕊往、可魄往和综合毪。翔莱只燕把考核停蜜 于个人的主观印象中或表述于语亩文字中，这种印象或语言文字的信息载体形式黢限 制了考核溃对它们的把握和分析的容量，又增大了综合的难度与比较的难度。因i 魄把 量他捧为提嵩考核现代化期科学他的手段，是必不可少的。然露，人豹滔动是寓发复 杂的，有的指标可以直接蹙化，有的则不能，在实际管理工作中骤对全部信息一量 化楚不可熊筑。 ( 3 ) 主观因索的影响 考禳怒一矮人黠天戆活动，其误差圭蘩是主蕊谟差。掰淤考核豹误麓经翻，蜜嚣 上是力求客观化的过程，但由于考核的基本环节瑟由人去操作，丧判断，考核者所持 有盼价值躐念、分析、判断能力和心情等部其有主观性，从而使褥这一过程无法宠全 消除主观因素的影响。 华中科技大学硕士学位论文 4 运用平衡记分卡，建立河南油田绩效考核机制 4 1 平衡记分卡的产生的背繁 正如前面所述，工业时代，为促进和监督企业的财务资本和实物资本的有效分配， 许多大企业建立了财务控露l 系统，使爰静未要是攀财务擐标，麴爱营裂润、资本摄 酬率、资产收益率、资产负债率、流动比率、速动比率以及每股擞余等，这些指标在 译谂经营帮f j 翌绩黎为警璇者提珙决策方獠营发挥了重要住熏。鬣隧羞僖患薅代沟蘩 来，企业竞争日益激烈，糟企业仅仅通过提高生产效率和内部管理水平，不可能获得 持续静竞争优势，述要考纛诸如企潼市场份额、同行企监的竞争力、客户保持、客 户满意程度、企业的经营茅口创新能力以及鹰员满意程度等外在因素，单一媳财务指标 体系已不能满足企业业绩评价的要求，传统的基予财务的绩效考梭模式在以下方谳存 在缎太缺陷： ( 1 ) 偏重有形资产的评估和管理，对觅形资产和智力资产的的评估与管理显得无 力。翅：饶蒺夔照务、颞雾惠诚程壤、痉爨笈笺、砖枣场发浃教必敏度、爱工懿瀵意 度等。 ( 2 ) 健统瑟努衡量筏满足戳投黉键成长戆王戴辩代，糟不麓蠢效清楚信惠露代。 这愚因为工业化时代，输出的一致化和转化过程的标准化爵致公司能力的提高和顾客 关系的改善，通过疆高投资便可达到；而储意时代，输出的个性能导致转化过程多样 化，因此需要雇员适应非鼷定程序的能力、供应离的支持、柔性制造工艺、迅速的掰 技术的采用、对不断革新的热情等。 ( 3 ) 传统财务终先对阪，疰业绩匏黉量方法，不毙筑量企业寒浓韭续数驱动困豢， 不能对企业的发展进行指导。 孚簿记分专在这萃孛形势下应运嚣生。骈谖早餐记分卡就是自美蓬嘧爨整学院戆教 授罗伯特s 卡普兰( r o b e r t - s - k a p l a n ) 和复兴愈球战略集团总裁大卫- p 诺顿 ( d a v i d - n o r t o n ) 予1 9 9 2 , 年经过对强续效涌评方面豁子领兔速位的1 2 家公簿进行为期 1 年的项目研究，必同开发的一种绩效测擞方法。平衡记分卡是将企业战略目标遂层 1 4 华中科技大学硕士学位论文 分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行 不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其 把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。它 不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统。如下图4 1 所示。 客户 要实现我们的设想，我们 应该向客户展示什么? 目标评估指标计划 财务 要在财务方匝取得成功，我 们应向股东们展示什么? 目标评估指标计划 战略与设想 学习与成长 要实现设想，我们将如何保持改 变和提高的能力? 目标评估指标计划 图4 - 1 战略性的平衡记分卡 4 2 平衡记分卡的主要功能 内部经营过程 要股东和客户满意，哪些 业务过程我们应有所长? 目标评估指标计划 平衡记分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间 的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方 面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于缎织长期发展。 平衡记分卡方法因为突破了财务作为唯一指标的衡量工具，做到了多个方丽的平 衡。平衡记分卡与传统评价体系比较，具有如下功能： 4 2 1 平衡记分卡是一个战略管理系统 随全球经济一体化进程的不断发展，市场竞争的不断加剧，战略管理对企业持续 发展而言更为重要。利用平衡记分卡作为核心战略管理的衡量系统，可以完成对关键 华中科技大学硕士学位论文 过程的有效控制和资源的优化配置。如图4 2 所示。 ( 1 ) 对憧憬和战略加以阐述和实旅 ( 2 ) 对战略目标和衡量方法进行传播和联系 ( 3 ) 制订计划、确定目标和做好战略倡议的衔接 ( 4 ) 加强战略反馈和学习 传播和联系 宣传和教育 确定目标 把奖惩与业绫 联系 对憧憬和战略加以阐 明和实施 阐明懂憬 达成共识 平衡记分卡 制订计划和确定目标 确定目标 资源分配 战略倡议的衔接 战略学习和反馈 制订共同设想 提供战略反馈帮助 进行具有战略意义 的反馈和学习 图4 - 2 战略性的平衡记分卡管理 4 2 2 平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系 平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统，包括 ( 1 ) 阐明战略并达成共识 ( 2 ) 在整个组织中传播战略 ( 3 ) 把部门目标、个人目标与战略目标相联系 ( 4 ) 把战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接 ( 5 ) 对战略计划加以确认和联系 ( 6 ) 进行定期的和有条不紊的战略总结 4 2 3 在企业发展的不同阶段，平衡记分卡可以发挥不同的功能 ( 1 ) 利用平衡记分卡实现传统组织与新战略的衔接 1 6 华中科技大学硕士学位论文 ( 2 ) 利用平衡记分卡作为实施组织战略的工具 ( 3 ) 利用平衡记分卡作为企业的核心管理系统，以完成重要的管理过程 ( 4 ) 利用平衡记分卡作为企业目标体系建设和业绩控制、衡量的系统手段等。 4 2 4 利用平衡记分卡可以对企业变革进行有效推动 在变革中，通过平衡记分卡可以有效处理组织内部、外部各种变量的相互关系， 保证组织系统变革过程中的均衡性。 ( 1 ) 快速市场反应能力的提升 ( 2 ) 信息的采集与传递系统； ( 3 ) 研发的快速与有效性； ( 4 ) 人员及团队配合的有效性； ( 5 ) 激励系统的有效性； ( 6 ) 生产与采购系统的质量、成本、交期、工艺的弹性； ( 7 ) 配送系统的稳定与可靠； ( 8 ) 与顾客的关系；满意的服务体验等。 4 2 5 利用平衡记分卡，可以将评估系统与控制系统的很好地结合起来 平衡记分卡不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性；而且实现了考核体系与 控制体系地有机结合。 医习一匪因 1 兰堡至望竺垦堡三三三主兰竺至塑竺苎! 竖三! ! ! 三兰竺竺三竺竺竺苎堡i 图4 - 3 评估系统与控制系统的结合 4 2 6 平衡记分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中 ( 1 ) 组织、团队、个人目标的相互关系的一致性而产生的工作意义的激励( 内激励) ( 2 ) 成果与报酬对等承诺关系的建立而产生的期望激励( 主观与报酬的联系；外 1 7 华中科技大学硕士学位论文 激励) ( 3 ) 过程指导和沟通的激励 ( 4 ) 对达成成果的奖励( 客观与报酬的联系；工作的成就感) 4 3 平衡记分卡的设计思想 平衡记分卡作为业绩评估系统的主要思考在于：协调各种根本不同的战略指标之 间的平衡，努力达到目标的一致；鼓励员工按照企业的最大利益努力工作：凝聚组织， 增加沟通。因此，在设计平衡记分卡时，管理者必须选择一套指标，包括： ( 1 ) 精确反映影响公司战略成功的主要因素 ( 2 ) 揭示每个指标之间的因果联系，指明非财务指标是如何影响长期财务目标的 ( 2 ) 指标包括：成果和驱动指标，财务和非财务指标。 4 3 1 指标确定 4 3 1 i 成果和驱动指标 成果指标：用以说明战略结果，一般属于“滞后指标”，它告诉管理人员发生了什 么，如加快周转时间。 驱动指标：属于“超前指标( 或领先指标) ”，它揭示实施战略时关键领域的进展， 并用以影响组织中的行为。如驱动指标鼓励员工特别关注周转时间并努力于周转时间 的减少，最终导致成果指标的实现。 4 3 1 2 财务和非财务指标 财务指标：费用标准( 用货币衡量的定量标准：小时工资率、每件产品的材料费、 每小时的机器成本、每销售一个单位产品的佣金、每一个单位产品的人工成本) 、收益 标准( 与销售相关的货币衡量标准：产品附加价值率、单位产品的盈利水平) 、资本标 准( 用货币衡量的费用标准：投资利润率、流动资产和流动负债比、固定资产与总投 资比、投资回收率、资本周转率。 非财务标准：包括一些计划方案标准：具有弹性的预算计划方案、用于新产品研 发的方案、用于提高销售人员质量的方案、公关方案等。这类标准在评价时可能需要 华中科技大学硕士学位论文 誊用主管的判断，其中部分指标是客观的。但很多是无形标准：如工作能力、雇员建 议、员工忠诚、顾客满意度、社区的形象等 4 3 1 ，3内部和外部指标 优秀的企业大都注重外部指标，因为内部指标相对稳定、良好；而提升企业的核 心竞争力，必须在稳定良好的内部指标基础上提高对外部指标的关注。外部指标包括： 顾客满意度、产品的市场形象、顾客忠诚度( 重复购买) 、企业的社会声誉等。内部指 标包括：质量、产量、员工满意度、变革的力量、职业安全、对市场的反应速度等。 4 4 运用平衡记分卡，解决河南油田绩效考核存在的问题的可行性 通过对平衡记分卡的分析，发现运用平衡记分卡可以很好地解决河南油田绩效考 核存在的问题：正如图4 2 所表明的，平衡记分卡强调阐明战略并要达成共识、在整 个组织传播，制定共同的设想，共同确定目标，加强战略反馈和学习，并把奖惩和业 绩相联系，从而解决了现有的领导和员工对绩效考核的误区、反馈与激励。同时，平 衡记分卡思想从财务、客户、内部经营过程和学习成长四个方面进行考虑，避免了考 核内容的片面性，通过对不同方面的指标确定，使考核指标明确，考核技术也趋于成 熟。所以，选用平衡记分卡作为河南油田绩效考核的方法。 4 5 运用平衡记分卡，建立河南油田绩效考核机制 河南油田作为拥有2 6 个职能处室，3 5 家业务单位，2 8 5 多万员工的大型国有企 业，其业务单位、职能处室既相互联系，构成了内部业务流程，又相对独立，一些业 务单位拥有法人资格，可以独立直接对外承揽工程项目。所以河南油田的绩效考核机 制既要有运用平衡记分卡、基于河南油田战略的作为整体的大框架绩效考核体系，同 时各业务单位和职能部门也需要按照大框架绩效考核体系，运用平衡记分卡，建立适 合本单位的绩效考核机制。这些业务单位和职能部门，不能各行其事，必须遵照一个 共同的流程和样式，开发各自的记分卡。此外，每个业务单位和职能部门都必须根据 公司层次的记分卡要求，制定与其一致的优先考虑的战略目标。只有这样，绩效考核 才能达到提高整个企业联合度以及改善公司创新状况的目的，从而保证战略目标的实 1 9 华中科技大学硕士学位论文 现。本文提供一套完整的平衡记分卡设计过程，而其他业务单位和职能处室的考核机 制可以以此为模板，由于具有重复性，本文不再单独分析。但都基于以下几个方面， 见图： 用户如何看我们? 用户方面 定价指标 用户排列顺序 l 用户满意指标 l 市场份额 股东如何看我们? 财务方面 资本的回报率 现金流量 项目盈利能力 利润预测的可靠 我们自己擅长? 内部经营方面 和用户沟通时间 投标成功率 项目运行情况 项目周期指标 安全指标 在学习和革新方面做得如何 革新和学习方面 从新服务得到的收入( ) 改进指标的比例 员工态度调查 员工的建议 图4 4 平衡记分卡的四个维度 4 5 1 平衡记分卡的设计过程 围绕河南油田发展战略，运用平衡记分卡( b s c ) 作为基本模式，从财务、顾客、 业务流程及学习与发展四个方面考虑，从这四个方面，确定组