（企业管理专业论文）上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源比较研究.pdf

摘要 随着中国经济的迅速发展，高技术组织知识员工的跨区域与城市的迁移与流 动成为常态。这种移民趋势导致高技术组织外来知识员工的迅速增加，而对高技 术组织的知识移民压力源的研究，成为知识员工研究与管理的新课题。 本研究在对知识员工压力和移民心理的相关研究进行回顾的基础上，从管理 学、心理学和社会学相结合的视角，对上海高技术研究中心外地和本地知识员工 的压力来源进行比较研究。结果表明：( 1 ) 外地和本地知识员工在压力感知程度 上没有显著差异，而在“工作负荷”、“成就动机 、“文化适应”和“工作家庭 平衡 等四个压力来源因素上具有显著差异；( 2 ) 年龄和学历程度是影响外地和 本地知识员工压力的重要调节变量；( 3 ) 外地知识员工的高压人群集中在3 卜4 0 岁的本科学历、2 6 4 0 岁的博士学历人群，而本地知识员工的高压人群集中在 2 1 - 2 5 岁和4 6 岁以上的大专学历以及3 卜3 5 岁的博士学历人群。 在此基础上，本研究提出针对外地知识员工的压力管理的相关对策，如建立 透明的沟通平台、将员工援助计划正式纳入职业生涯发展通道以及园区政府的适 度介入等，通过打造组织和政府的合力来缓解外地知识员工的压力。 本研究拓展了有关知识员工压力管理的研究范围，并在实践层面提出差异化 的压力管理对策，为高技术组织人力资源管理及政府相关政策制定提供一定借 鉴。 关键词：工作压力高技术研究中心外地知识员工本地知识员工 a b s t r a c t k n o w l e d g ew o r k e r sa r et h em o s ti m p o r t a n th u m a nr e s o u r c e si nc h i n a sh i g h t e c h o r g a n i z a t i o n s ，w h o s ep e r f o r m a n c eh i g h l y i n f l u e n c e so r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e h o w e v e r , i nr e c e n ty e a r s ，a sas e r i e so fs o c i a lp h e n o m e n as u c ha s ”d e a t hf r o m o v e r w o r k ”，”b u r n o u t ”a n d ”l a c ko fp s y c h o l o g i c a ls e n s eo fb e l o n g i n g ”e m e r g e ， w b r ks t r e s so fk n o w l e d g ew o r k e r sg r a d u a l l yb e c o m e st h ef o c u so fa c a d e m i cr e s e a r c h s h a n g h a ib e i n gc h i n a si m p o r t a n tc o n c e n t r a t i o no fh i g h - t e c hi n d u s t r i e s ，d i v e r s i t y s t r u c t u r eo fk n o w l e d g ew o r k e rl e dt ot h es p e c i a ln a t u r eo fw o r ks t r e s s t h i sp a p e re x t r a c t st w ot y p e so fr e p r e s e n t a t i v eg r o u p s - s h a n g h a il o c a lk n o w l e d g e w o r k e r sa n dk n o w l e d g em i g r a n t sf r o mo t h e rp r o v i n c e s 一一a so u rr e s e a r c ho b j e c t o n t h eb a s i so ft h e o r i e so nw o r ks t r e s so fk n o w l e d g ew o r k e r sa n di m m i g r a n t sa c r o s s p r o v i n c e s ，a n df r o mm u l t i p l ep e r s p e c t i v e so fm a n a g e m e n t ，p s y c h o l o g ya n ds o c i o l o g y ， t h ea u t h o rb u i l d sac o m p a r a t i v em o d e la n dv a l i d a t e st h em o d e lt h r o u g hq u e s t i o n n a i r e s u r v e y si nt h et w ot y p e so fs p e c i a lk n o w l e d g ew o r k e r s w i t hf a c t o ra n a l y s i s ，a n a l y s i s o fv a r i a n c ea n dr e g r e s s i o na n a l y s i so fd a t a ，t h ec o n c l u s i o ns h o w st h a tt h e r ei sn o s i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei np e r c e p t i o no fs t r e s s ；h o w e v e rt h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s i nf o u rs o u r c ef a c t o r s 一”w o r k l o a d ”a n d ”a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ”，”c u l t u r a l a d a p t a t i o n ”a n d b a l a n c eo fw o r ka n df a m i l y ”e d u c a t i o nb a c k g r o u n da n da g ea r et w o i m p o r t a n tr e g u l a t i o nv a r i a b l e si ni n f l u e n c i n gw o r ks t r e s so fs h a n g h a il o c a lk n o w l e d g e w o r k e r sa n dk n o w l e d g ew o r k e r sf r o mo t h e rp r o v i n c e s h i g hp r e s s u r eg r o u pi n s h a n g h a il o c a lk n o w l e d g ew o r k e r sc o n c e n t r a t e di nt h e2 1 2 5a g ea n dm o r e t h a n 4 6 - y e a r - o l dc r o w d sw i t hb a c h e l o rd e g r e ea n d3 1 3 5y e a r sc r o w d w i t hd o c t o rd e g r e e ； h i g hp r e s s u r eg r o u pi nk n o w l e d g ew o r k e r sm a i n l yc o n s i s to f3 1 - 4 0a g ew i t hb a c h e l o r d e g r e e sa n d2 6 - 4 0 y e a r - o l dd o c t o r a lc r o w d o nt h eb a s i so fc o m p a r a t i v er e s e a r c ho nw o r ks t r e s sb e t w e e nl o c a lk n o w l e d g e w o r k e r sa n dk n o w l e d g ew o r k e r sf r o mo t h e rp r o v i n c e s ，t h ea u t h o rp r o p o s e s d i f f e r e n t i a ls t r e s s m a n a g e m e n t t a c t i c sf o rt h er e f e r e n c eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nh i g h t e c ho r g a n i z a t i o n s k e yw o r d s ：w o r ks t r e s s h i g h - t e c ho r g a n i z a t i o ns h a n g h a il o c a l k n o w l e d g ew o r k e r sk n o w l e d g e w o r k e r sf r o mo t h e rp r o v i n c e s i i 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究二作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 学位论文独创性声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将 学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权 将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇 编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 黼橼彳弛 导师挠易 菱牟 日期：塑鼻 华东师范大学2 0 0 8 届硕上毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员- t 压力源对比研究 第一章导论 当前，我国将发展高科技产业成为提升中国国家竞争力，促进产业转型的重 要国家战略，尤其是高科技园区的兴起，迈出了促进高科技产业集群和扩大规模 经济效应的重要一步。 一方面，知识员工作为我国高技术组织最重要的人力资源，其生产效率直接 影响组织的绩效水平。因此，“提高知识工作者的生产力，是2 1 世纪管理学最大 的挑战1 ”。另一方面，随着“过劳死”、“职业倦怠 、“心理归属感缺乏等一系 列社会现象的出现，高技术组织知识员工的压力问题逐渐成为学术界研究的焦 点。 1 1 问题提出 上海作为中国经济的对标城市和高技术产业的聚集地，其人才结构具有多样 化的特点。其中，具有高学历、高技术和高人力资本含量的外来知识员工呈现出 快速增长的趋势，这些城际或省际移民往往被称为“新上海人、“高素质移民 或“知识移民 。 正是由于社会的变迁、人员的流动以及知识员工固有的特质，导致“知识移 民 这类特殊的知识员工群体其巨大的工作压力及其压力来源的特殊性，主要表 现在四个方面：( 1 ) “外地知识员工潮”成为大都市背景下一股强有力的城市推 动力量；( 2 ) 高技术组织是外地知识员工的主要集聚地；( 3 ) 不同地域来源的知 识员工其压力有较大的差异；( 4 ) 不同地域来源的知识员工的文化融合逐渐成为 各界关注的焦点。 以往研究多从管理学和心理学的视角分析知识员工的压力来源，并提出相应 的压力管理对策，尚未从移民的社会学视角对“外来知识移民”这类特殊知识员 工的压力进行分析。 因此，本研究旨在运用移民的社会学视角、并结合管理学和心理学领域对压 力问题的研究成果，对比调研上海市高技术研究中心外地和本地知识员工的压力 来源，提出差异化的压力管理对策。具体来讲，有以下几个主要目标： ( 1 ) 针对我国高技术研究中心知识员工工作压力的现状，编制和修订适合 的工作压力量表，为外地和本地知识员工压力的对比研究提供基础和依据； ( 2 ) 了解知识员工压力来源的分类因素，并分析外地和本地知识员工在压 力感知程度和压力来源的差异； 1 【美】彼得德鲁克变革中的管理界上海：上海译文出版社，1 9 9 9 ：p 1 5 5 第1 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文 上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 ( 3 ) 建立压力来源各因素对压力感知程度的多元回归方程，分析每类压力 来源因素对于压力感知程度的贡献大小； ( 4 ) 根据对比研究结果提出差异化的压力管理策略建议，为高技术组织人 力资源管理和政府相关政策制定提供一定借鉴。 在此，对本研究提出的三个相关概念作出基本界定。 高技术研究中心：本研究特指上海高技术企业内部的研发中心( 或研发部门) 和上海高技术研发机构，其中以高技术企业内部的研发中心( 或研发部门) 为主。 由于高技术研究中心是高技术组织知识员工最为密集的地方，因此，研究对象的 选取具有典型性和代表性。 外地知识员工：本研究中特指因工作原因由外地迁移来沪的知识员工，也即 所谓的“新上海人 。 本地知识员工：与外地知识员工相对，本研究中特指在上海成长的本地化的 知识员工。 1 2 本研究主要内容 本研究从组织微观层面出发，按照“提出问题一分析问题一解决问题 的思 路，将理论研究和实证分析相结合，进行上海市高技术研究中心知识员工的压力 源比较研究。 第一章导论部分提出本研究的问题、主要内容和创新之处。 第二章文献回顾部分对知识员工压力和移民心理相关文献进行回顾与总结。 第三章实证研究设计部分提出研究模型、研究假设、问卷设计、分析方法和 研究样本的基本设想。 第四章研究结果部分对调研数据进行分析。具体包括压力来源因子分析、外 地和本地知识员工的压力感知程度与压力来源的对比分析、人口统计变量对对比 样本在压力感知和压力来源方面的调节作用分析和压力来源对压力感知程度的 数量关系分析。 第五章结论与展望对本次研究模型和假设进行修正，提出差异化的压力管理 的策略性建议，最后指出本研究的不足及对后续研究的建议。 第2 页共“页 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 1 3 研究方法 本研究试图整合学术界有关知识员工研究及压力管理研究范式的长处，吸收 知识管理、人力资源管理及组织行为学前沿的研究成果，在研究中实现管理学和 社会学调查相结合，管理学与心理学研究相结合，定性与定量研究相结合。具体 如下： 1 、文献分析法 根据本研究的主题，搜寻国内外有关工作压力研究文献，重点比较不同国别、 不同区域、不同园区的知识员工的压力源及应对策略的异同，并在此基础上提出 本次研究的理论假设和压力管理模型构建。 2 、调查研究法 调查研究是认识经济社会问题的基本方法，通过对社会现象进行系统考察， 收集资料进行分析，以达到认识、掌握事物内部结构以及相互关系和发展趋势的 目的。本研究在进行实证分析时，通过这一方法对外地和本地知识员工的压力情 况进行调研，并加以整理分析，以对本研究的理论假设进行验证和修正。 3 、统计研究法 利用相关的统计学方法和统计软件工具对外地和本地知识员工的压力感知 和压力来源进行解释和对比分析，以反映其二者压力的异同。 1 4 创新之处 与以往有关知识员工压力的研究相比，本研究的创新点如下： ( 1 ) 将人口统计变量中“地域来源 单独抽离，对不同地域来源的知识员 工的压力感知和压力来源进行对比分析，以探究“地域来源”对知识员工压力的作 用规律以及“知识移民”压力的特殊性； ( 2 ) 从移民的社会学视角加入新的压力来源因素，即“文化适应，以探究 社会因素对知识员工压力的作用规律； ( 3 ) 将“成就动机”作为单独的压力来源因素，以凸显上海的地域特性和 高技术组织知识员工高成就导向的特点。 第3 页共“页 华东师范人学2 0 0 8 届硕十毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 第二章文献回顾 本章首先对知识员工的压力研究进行回顾，并且总结归纳知识员工压力研究 的特点以及以往研究的不足，在此基础上，通过移民心理的相关研究回顾来探究 移民的社会视角对本次压力的对比研究的借鉴意义。 2 1 知识员工的压力研究 本部分主要包括知识员工的界定与特点、工作压力的界定与理论模型、压力 来源的研究以及压力应对策略的研究回顾。 2 1 1 知识员工的界定 彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ，1 9 5 9 ) 最早提出知识员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念，将知识员工描述为“掌握或运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。 对于知识员工的界定，很难有统一的定论，纵观近年来对知识员工的讨论， 学者主要从三个角度阐述对知识员工的界定，即群体特性、工作特性和知识管理 价值链。 1 、从“群体特性刀界定知识员工 加拿大的知识管理专家弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ，2 0 0 0 ) 认为， 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、 判断、综合、设计给产品带来附加价值。这是一个广义的知识员工界定，即知识 员工可以涵盖到大多数白领员工或受过正规高等教育的员工。w o o d r u f f e ( 1 9 9 9 ) 认为，知识员工是那些拥有知识，并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。 此定义突出强调了知识员工工作行为的动态性和工作成果的特殊性，即用创新来 衡量知识员工工作成果。 2 、从“工作特性努界定知识员工 基于工作特性的知识员工界定将知识员工从事和服务行业的范围和特点较 为清晰和具体的表述出来，从而显得更为具体和直接。 d e v e n p o r t ，t j a r v e n p a a ( 1 9 9 6 ) 列举出知识员工服务的领域，即研究、产 品开发、广告、教育、专业服务及管理工作都可算是知识员工，而执行知识工作 的人，即知识员工。h e l t o n ( 1 9 8 7 ) 认为，与传统工作相比，知识工作较为复杂， 难以观察和测量，并且需要依赖专业知识完成。因此，知识工作具有五个方面的 特点，即( 1 ) 知识工作一般来说多为挑战性的工作；( 2 ) 工作是非重复的、非 例行的；( 3 ) 工作需要高度的认知和知识的投入；( 4 ) 知识工作通常需要利用组 第4 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 织外部的资源及未结构化的信息；( 5 ) 工作所欲解决的问题不能够保证一定会有 答案。 3 、从“知识管理价值链一界定知识员工 对知识员工管理的研究，亦可以纳入知识管理的系统中。 尤克强( 2 0 0 3 ) 认为，知识经济成功的诀窍在于科技、知识与人员的迅速融 合，而知识管理的目的在于促进和加速这种融合。其知识管理的本质可以用如图 2 1 表示： 图2 - 1 知识链 ( 资料来源：尤克强知识管理与企业创新北京：清华大学出版社，2 0 0 3 - p 4 3 ) 因此，从知识管理的角度看，知识员工是整个知识价值链过程中知识的拥有 者、加工者、创造者和应用者，是知识管理的核心和灵魂，企业的创新从根本上 来讲，是知识员工对知识的创新和应用。 综上所述，知识员工的界定可以拥有多样化的构面，如“群体特性 、“工作 特性 和“知识管理价值链等，本研究认为，对于众多的知识员工的定义，其 关键在于挖掘“知识员工 的本质特征，因此本研究从知识管理价值链中知识工 作的地位和作用出发，对“知识员工 做出如下界定：知识员工是知识的拥有者 何创造者，并通过知识的整合和创新为组织创造高绩效和重要价值的一类人群。 其中，上述定义中“知识的拥有者揭示的是知识的本质归属问题，“知识 的整合和创新 揭示的是知识管理价值链运作的过程，而“为组织创造高绩效和 重要价值 则揭示了知识工作的成果以及知识员工对于组织的价值。 同时，需要说明的是，上述对知识员工的定义并未以“组织类型”、“年龄 、 “学历”等作为区别是否知识员工的标准，因此，凡是符合上述定义的人群，本 研究均归入“知识员工的行列。 第5 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 2 1 2 知识员工的特点 知识员工的界定本身，就体现了知识员工的特点，而本研究更加关注知识员 工心理和行为方面的特点。 w o o d r u f f e ( 1 9 9 9 ) 认为，知识员工不同于普通员工的特殊性表现在六个方 面，即独立性和自主性、劳动具有创造性、工作过程难以直接监控、较强的成就 动机、蔑视权威和流动意愿强。 赵曙明( 2 0 0 1 ) 认为知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的 群体。 彭剑锋、张望军( 1 9 9 9 ) 在针对我国的知识员工进行了大量的研究之后，认 为知识员工的特点包括： ( 1 ) 知识员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感； ( 2 ) 他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主； ( 3 ) 为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识； ( 4 ) 他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天5 8 小时，每周5 天； ( 5 ) 他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时 也看中支持。 第6 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕上毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 2 1 3 工作压力的界定 从字面涵义上看，工作压力即与工作有关的压力，通过大量的文献查阅，我 们发现工作压力的英文名称可以有以下几种：j o bs t r e s s 、w o r ks t r e s s 、w o r k r e l a t e ds t r e s s 、o c c u p a t i o n a ls t r e s s ，因此工作压力也可称为工作紧张或是工作应 激。 学者主要从压力来源、压力作用机制、压力认知和压力后果四个构面对工作 压力进行界定。 表2 1 不同角度界定的压力 取向研究者定义 i _ a z a n l s ，l a u n i e r 压力是需要或超出正常适应反映的任何状况。 压力 ( 1 9 7 8 ) 来源 r o b b i n s l 压力的产生与个性、个人的因素和职务相关的因素有关。 压力、张力作用于物体而使物体产生张力或破坏物体的形 韦式字典 状 压力 所有的生物有机体都有一个先天的驱动力，以保持体内的 作用 h a n ss e l y e 平衡状态，而压力源会破坏内部的平衡，无论压力是愉快 ( 1 9 7 7 )的还是不愉快的，人体都会用非特异性生理呼唤来对压力 机制 源做出反应，这种反应是防御性的和自我保护性的。 压力在本质上是人与环境系统的机能障碍问题，它既有积 马可一2 极的一面，也有消极的一面。 s u m m e r s ，d e c o t i i s ， 当个体被迫偏离正常的或是希望的生活方式时体验并表现 d e n i s i ( 1 9 9 5 ) 出的不舒服感觉 压力 压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。压力由 认知 l a z a r u s ( 1 9 9 9 ) 人的认知系统反映出来，而这种反映的结果就是人对压力 的认知评价。 q u i c k jc ，q u i c k jd在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、 ( 1 9 8 4 )无意识的调动。 压力d a v i dc m u n z 压力是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑 后果 ( 2 0 0 1 )性反应。 ， 压力是需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求 m c g r a h 3 得不到满足引起的后果。 ( 资料来源：笔者整理) 拍 0 理管 0 锛 页 济 铒 鳓 雕 共 外 页 r _ _ l ， 毅 第 管力压的中景隋作 工 马 篇蚴 e 转同同 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 从各学者对压力的界定，可以看出工作压力的以下三个基本特征： ( 1 ) 压力的产生与个人内部和外部环境等多种因素有关，压力体现的是个 人与环境系统共同作用的过程： ( 2 ) 压力的后果通过个人的认知系统反映出来，既包括压力的生理反应， 也包括压力的心理反应； ( 3 ) 压力既有积极的一面，也有消极的一面。 从上述压力的界定中，多数学者并没有显著区分工作压力和压力两个基本概 念，即认为个人的压力感知均与工作直接或间接相关。因此，本研究对工作压力 的界定亦是一个广义的概念，即工作压力是由个体与与自我期望、职业生涯发展、 工作本身、组织因素、社会环境等相互作用而产生的生理、心理和行为上的反应。 其中，影响压力的因素即包括与工作直接有关的，如工作本身因素、组织因素等； 也包括与工作间接有关的如个人期望、职业生涯等。 2 1 4 工作压力的理论模型 压力理论模型的发展，可以大致分为三种类型：生物应激理论、心理应激理 论、社会应激理论1 。这三种类型也是压力研究不断深入生物医学、心理学、社 会学、管理学等学科的过程。其中，较具影响的压力理论模型参见表2 2 ： 表2 2 压力理论模型列表 分类压力理论模型 g a s 三阶段模型 生物应激遗传发生论 素质与压力互动模型 心理动力学模型 学习理论 心理应激 过程导向的压力模型 认知交互作用模型 整体健康模型 个体一环境适应模型 社会应激 压力管理模型 工作需求控制模型 ( 资料来源：根据【美 p h i l l i plr i c e ，石林等译，压力与健康，中国轻【：业出版社，2 0 0 0 ，p 1 0 - 2 3 整理) 1 根据【美】p h i l l i plr i c e ，石林等译，压力与健康，中国轻工业出版社，2 0 0 0 ，p i o 2 3 阐述的分类标准，此 处的心激即是指压力。 第8 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 1 、生物应激理论模型 生物应激理论模型指出工作压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人 的紧张的反应。它把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等， 强调的是人的一种生理反应。 通过对动物的研究，s e l y e 提出著名的g a s 三阶段模型1 ，即压力反应模式 分为三个发展阶段：惊觉阶段( a l a r mr e a c t i o n ) 、阻抗阶段( s t a g eo fr e s i s t a n c e ) 和 枯竭阶段( s t a g eo f e x h a u s t i o n ) 。在惊觉阶段，引起压力的外界刺激因素( s t r e s s o r ) 使人体内产生一系列生理和化学反应。如呼吸加速、心跳加快、血压升高等。如 果这种因素持续起作用，则进入第二阶段，即阻抗阶段。这时，人体会动员相应 的器官或系统去应付这些因素。这种应付会对人体产生破坏作用，如免疫力下降， 最终将导致人体病变。最后，当这些引起压力的因素长期不断地持续下去时，人 体会进入枯竭阶段。在这种情况下，会出现两种结果。一种是返回到惊觉阶段， 再动员其他系统或器官去应付造成压力的因素；另一种则是导致个体的死亡。 s e l y e 的g a s 模型一定程度上反映了压力作用的过程和强度，但是该理论模 型主要体现了压力的生理反应过程，并且是从对动物的研究所得出的结论，因 此缺乏对人类压力的心理要素的研究，也没有提出相应的压力应对策略。 身 体 防 御 警戒反应抗拒阶段衰竭阶段 厂。 厂 、 v 正常抗拒水平 适应综合 图2 2 压力源的持续时间与其相应的压力反应曲线图 ( 资料来源：s e l y e ，h a n s ( 1 9 5 6 ) t h es t r e s so fl i f e n e wy o r k ：m c g r a w h i l l 转引i 刍 p h i l l i pl r i c e ，石林等译，压力与健康，中国轻工业出版社，2 0 0 0 ，p 1 4 ) g a s 三阶段模型之后，w e i s s ( 1 9 6 7 ) 提出了社会支持、个人性格特征、组 织因素是一个人的压力反应的直接经历和组织压力源与压力反应关系的元素的 缓解器。他把压力区分为短期反应和长期反应，其中短期反应主要表现为紧张， 1 转引刨美】p h i l l i pl r i c e ，石林等译，压力与健康，中国轻工业f f 版社，2 0 0 0 ，p 1 3 1 4 第9 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕十毕业论文上海市高技术研究中心外地，本地知识员工压力源对比研究 而长期反应则表现为疾病。其观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的 来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而没有考虑到个人对压力程度的感知 和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。 2 、心理应激理论模型 心理应激理论模型指出工作压力是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的 一种心理的反应。这一理论把压力看成是人的主观感受，它着眼于人们对待压力 的体验和认知；并且认为工作压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精 神方面。 c a n n o n ( 1 9 3 5 ) 提出打或者撤反应的问题，指出远古时代我们的祖先受到动 物攻击的时候，身体就会本能地处于调动全身能量应付的生理和心理反应状态， 即或者准备进攻，或者准备逃走，这时，心脏跳动加重加快，呼吸加快加深，腺 体分泌，同时更加警觉。然而，在很少面临动物攻击的今天，这种反应依然存在， 我们的文化通常又不允许对他人、物体乃至事件进行攻击，所以只能以恐惧、焦 虑等紧张的方式加以反应，面对压力每个个体反应的基本模式是相同的，只是表 现程度及对个人的影响因人而异，有很大的差别。 q u i c k ( 1 9 8 4 ) 从对压力的处理策略方面提出了一个压力的预防管理模型， 不仅从个人层面和组织层面，而且还从压力的积极的和消极方面把工作压力源、 个人对需求的预警反应、预防管理哲学等三个方面结合了起来，提出了对工作压 力进行有效的预防和管理的方法和措施。 3 、社会应激理论模型 社会应激理论模型指出，工作压力个人特征和环境刺激物之间相互作用的后 果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。它不仅包括紧张和反应，而且还包 括个体特征及对待压力策略的其他因素，全方位、多视角地考察了个人特征与外 界刺激物之间的相互作用、相互影响的关系。 其中，具有代表性的社会应激理论模型主要包括认知交互作用模型、工作要 求控制模型和罗宾斯的压力理论模型。 ( 1 ) 认知交互作用模型 众多交互作用的理论模型中，当属l a z a r u s 的压力认知一相互作用说最具代 表性。该交互作用模型认为，压力既不是环境刺激，不是人的性格，也不是一个 反应，而是需求以及理性的应对这些需求之间的联系。 l a z a n i s ( 1 9 7 8 ) 认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看作是分 离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。因此l a z a r u s 提出交互作用模 型的两个重要原则：在面临一个情景时，个体与环境相互影响；个体与环境 第1 0 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文上海市高技术研究中心外地一本地知识员工压力源对比研究 的关系超越独立的个体与环境的结合，它们的关系总是在变化着的。 通过多年的研究l a z a r u s 有力的证明了在人与环境的相互作用中，两个认知 过程很重要：评价和应对，即评价人们对所发生的事对自己影响的评价方式以及 应对问题的方式影响着是否会产生心理压力，以及压力的强度。 在压力评价方面，l a z a r u s ( 1 9 9 9 ) 提出了三种压力性评价：损失伤害、威 胁和挑战。损失伤害指己经发生的损失，如失去一个工作，得到较差的工作评 定，未得到提升，或受到上级或同事的批评。威胁指还未发生的损失，但预料会 在未来出现。挑战指的是一种高要求的情景，个体在这一情景中强调的是掌握所 提出的要求，克服困难，并使个体成长和发展。多数人都喜欢挑战，而不喜欢威 胁。持有挑战的态度可以使人们感到充满热情、投入、并得到发展，而不是感到 处于危险和防御状态中，并需要自我保护。 在压力应对方面，l a z a r u s ( 1 9 9 9 ) 提出了以问题为中心的应对和以情绪为 中心的应对。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和 环境的关系；情绪为中心的应对调节由于压力引起的情感上的不适。l a z a r u s 认 为应对是受背景和过程影响的，而不是一种如传统研究所认为的个性特征或行为 风格。人们的应对反应总是受某一特定情景的要求而出现的。假如个体如果将某 一情景评价为可以受个体的控制，问题为中心的应对将占主导位置；而当个体认 为自己对所处情景不能做任何事时，情绪为中心的应对将占主导地位。l a z a r u s 与同事的研究发现个体的应对方式随着压力情景的变化而变化，并随着时间的改 变而改变。 ( 2 ) 工作要求控制模型 k a r a s e k ( 1 9 7 9 ) 以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了j d c 模型，从工作特征出发，对工作压力作出解释和预测。该模型认为，工作压力来 源于工作本身所包含的2 个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响。 工作要求是指存在工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程 度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制 则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。工作压力 既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之问的交互 作用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效应是不同的，也就 是说，工作所包含的工作要求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作压力。 进入2 0 世纪8 0 年代后，工作要求控制模式中又加入了一个社会维度，即 社会支持，使这一模式成为“工作要求控制一支持模型 ( 简称j d c s 模式) ( v a n d e rd o e fe ta 1 ，1 9 9 9 ) 。根据该模型，高压力的工作是高需求低控制一低支持的 工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。与之相对应的是，高需求一高控 第1 1 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕士毕业论文 上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 制一高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技能的发展，而且，控制和 社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。 如何证明工作控制和社会支持与工作者的绩效和身心健康有关，将是研究者 今后继续努力的方向。更重要的是，研究者要考虑j d c s 模式的实用价值，即企 业管理者是否能够通过增强员工对工作的控制和社会支持改善员工的身心健康 呢? 目前，多数研究还是在检验j d c s 模式的假设，只有少数研究根据这模式考 察了干预效果，结果也并不一致1 。 ( 3 ) 罗宾斯的压力理论模型 在众多学者研究的基础上，r o b b i n s 将潜在压力源，个体差异和压力结果整 合进模型，较为全面的阐述了压力的来源，作用过程和作用结果。该模型确认了 环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感 的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等等。相应的结果则包括生 理症状、心理症状、行为症状2 。 2 1 5 工作压力来源的研究 关于工作压力的早期研究主要集中在工作的物理环境方面，研究者认为这些 物理环境对工作压力有着重要的影响。到加世纪六十年代，研究兴趣开始转移到 工作角色的压力源研究上。从此工作压力源的研究就延伸到工作物理环境以外的 因素上，认为工作压力是客观工作环境和对工作要求相匹配的技能的感知的相互 影响，因此工作压力来源不仅包括工作压力来源本身，还包括与个人性格和感知 结合在一起产生潜在的压力来源。 国内外的学者对压力来源都进行了广泛和深入的研究，其主要成果如表2 3 所示： 1 石林工作压力理论及) 在研究中的重要性【j 】，心理科学进展，2 0 0 2 4 2 转引自李峥，王垒关于工作压力的研究【j j ，中国人力资源开发，2 0 0 3 7 第1 2 页共6 4 页 华东师范人学2 0 0 8 届硕士毕业论文上海市高技术研究中心外地本地知识员工压力源对比研究 表2 - 3 工作压力来源分类 研究者压力来源 g e r a r dh a r g e r a v e s 公司组织的结构、工作中的人际关系、事业的发展、工作职责的 ( 2 0 0 1 ) 清晰性、其他如欠佳的工作条件、噪音、安全性、薪资水平等。 l v a n c e v i c ，m a t t e s o n 生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中， 个人层面涉及到角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织 ( 1 9 8 0 ) 结构、工作设计和任务特征。 c o o p e r , m a r s h a l l 工作本身的因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组 ( 1 9 7 8 )织结构和组织倾向。 c a r t w r i g h t ，c o o p e r 内在的工作特性、组织的角色( ，任务) 、工作关系，职业生涯发展， 组织的因素，家庭与工作的界限。前五个类别是与工作直接相关 ( 1 9 9 7 ) 的，第六个是指工作与工余生活的相互影响。 髓i s s 工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、 ( 1 9 7 6 ) 组织中的人际关系。 马剑虹，张廷文角色模糊和角色冲突是影响压力的普遍要素，并且控制感和控制 ( 1 9 9 9 ) 愿望影响着角色认知对压力的作用。 凌文辁，方俐洛，黄红强调角色压力( 角色冲突、角色过载、角色模糊) 的重要性，并 ( 2 0 0 4 )指出控制感、澄清愿望和社会支持感对工作压力起调节作用 马可一 任务压力、竞争压力、人际压力、环境压力。 ( 2 0 0 0 ) 陈志霞，廖建桥工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系和能力、工作时 ( 2 0 0 5 ) 间、工作环境。 ( 资料来源：笔者整理) 从上述压力来源的分类，可以看出工作压力来源研究的三个显著特征： 7 ( 1 ) 对压力来源因素的研究从宏观和微观两个方面进行入手研究，宏观方 面注重压力源因素的广度，即包括工作本身、组织管理方面等与工作直接有关的 压力源因素，也开始注重社会支持、家庭因素等于工作间接相关的方面；微观层 面注重压力源因素的深度，即研究个别压力源对工作压力的影响程度和压力源要 素之间的关系。 ( 2 ) 对工作压力源的研究也开始更加注重区分不同的压力人群，以特定的 群体为样本采集对象。从最初的护士研究入手，扩大到军队、学校、事业单位和 企业的不同个体，尤其是对管理者工作压力和对知识员工工作压力的探讨体现了 工作压力研究的发展性和前沿性。 ( 3 ) 在研究工作压力源的同时，学者们逐渐发现控制感、社会支持等主观 认知要素在工作压力作用机制中所起的作用，并且将之作用工作压力的中介变 量，从而得出有价值的结论。 第1 3 页共6 4 页 华东师范大学2 0 0 8 届硕上毕业论文 上海市高技术研究中，t j , j t - 地本地知识员工压力源对比研究 2 1 6 压力应对策略的研究 压力应对主要分为个人压力应对和组织压力管理。 多数个人压力应对的研究采用l a z a r u s ( 1 9 9 9 ) 对应对的分类，即以问题为 中心的应对和以情绪为中心的应对。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或 改变环境来改善个人和环境的关系；情绪为中心的应对调节由于压力引起的情感 上的不适。其认为应对是受背景和过程影响的，而不是一种如传统研究所认为的 个性特征或行为风格。人们的应对反应总是受某一特定情景的要求而出现的。假 如个体如果将某一情景评价为可以受个体的控制，问题为中心的应对将占主导位 置：而当个体认为自己对所处情景不能做任何事时，情绪为中心的应对将占主导 地位。l a z a r u s 与同事的研究发现个体的应对方式随着压力情景的变化而变化， 并随着时间的改变而改变。 在组织压力管理方面，我国学者针对中国管理的现状和特征，提出了建设性 的对策。 马剑虹、张廷文( 1 9 9 9 ) 在对员工角色认知、控制感和工作压力关系进行定 量分析的基础上，认为角色认知是影响工作压力的重要变量，可从三方面进行压 力管理：开展科学的职务分析和工作再设计，明确员工的工作职责和工作关系， 减少工作中的冲突；开展技能培- g i i ，提高员工控制感，从而减少工作压力；运用 参与管理方法，提高员工的工作自主性和工作意义。 马可一( 2 0 0 1 ) 从对工作情景中的压力进行研究，认为组织层面的压力管理 可以分为合理的人力资源配置、有针对性的压力源管理和适应性培训。 李中海，廖建桥( 2 0 0 1 ) 指出，首先应对员工的压力进行识别，并提出压力 管理的原则，即适度原则、具体原则、岗位原则、引导原则和区别原, i l l ；而在具 体的压力管理策略方面，该研究提出应从以下六个方面改进：改善工作环境，注 意员工的工作量和设置合适的时间安排，采取灵活的管理模式，创造合作上进的 企业文化，进行工作再设计和努力创造条件帮助员工完成工作。 凌文辁、方俐洛、黄红( 2 0 0 4 ) 从工作要求和工作控制两个维度提出如下工 作压力管理办法：减少角色模糊、减少角色冲突、减少角色过载、增强控制感、 满足澄清愿望和提供社会支持。 付冷冷( 2 0 0 3 ) 选取了一类特殊的压力对象一知识员工进