（公共管理专业论文）邹平县公务员绩效考核与薪酬管理研究.pdf

中文摘要 绩效考核和薪酬管理是人力资源管理中既相互独立又相互联系的两个重 要组成部分。本文充分利用现代人力资源管理理论，结合我国人事制度改革的 实际，立足邹平县公务员的现实情况，对邹平县公务员绩效考核和薪酬管理两 个方面进行了深入细致的分析和研究，并将其应用于邹平县人事局公务员的管 理中进行检验。 首先，简要介绍了进行邹平县公务员绩效考核与薪酬管理方面研究的重要 意义与目前有关研究情况，并阐述了本文的研究思路、方法与结构。其次，根 据邹平县公务员的基本现状，分析了绩效考核与薪酬管理中存在的问题，提出 了邹平县公务员绩效考核与薪酬管理的技术路线和改革构想。再次，对邹平县 公务员的职位描述进行了介绍，并列举了职位说明书实例。第四，利用现代管 理理论及数学分析方法，采用定量与定性相结合的原则，设计了邹平县公务员 绩效考核的指标体系及其权重模型，提出了公务员绩效考核的方法。第五，在 绩效考核的基础上，利用现代薪酬理论，对邹平县公务员薪酬管理进行了研究 与设计。最后，将上述研究应用于邹平县人事局公务员的绩效考核与薪酬管理 中进行检验。 本文确定的国家公务员绩效考核指标体系以及薪酬结构体系与国家有关 政策相适应，具有简单、实用等特点，适合在基层国家公务员管理中应用。另 外，也为国家公务员的管理提供了一种思路与方法。 关键词：邹平县公务员职位描述绩效考核薪酬管理 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r et w oi m p o r t a n t c o n s t i t u e n t si nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , w h i c ha r er e c i p r o c a l l yi n d e p e n d e n t a n dr e c i p r o c a l l yc o n n e c t e d t l l i st e x ta n a l y z e da n ds t u d i e di nd e t a i f st h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f c i v i ls e r v a n t s ，b ym a k i n gf u l lu s eo f t h e t h e o r i e so fm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，b yc o m b i n i n gt h ep r a c t i c a ls t a t u s o ft h er e f o r mo fp e r s o n n e ls y s t e mo fo u rc o u n t r y , a l s ob yb a s i n go nt h ea c t u a l c i r c u m s t a n c e so fc i v i ls e r v a n t sa tz o u p i n gc o u n t y , t h er e s u l t so fa n a l y s i sa n ds t u d y w e r et e s t e dt h r o u g ht h ea p p l i c a t i o ni nt h em a n a g e m e n to fp e r s o n n e lb u r e a ua t z o u p i n gc o u n t y f i r s t ，t h ea u t h o ri n l x o d u c e db r i e f l yt h ei m p o r t a n c ea n dc u r r e n ts t u d ys i t u a t i o no f t h ec i v i ls e r v a n t sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta tz o u p i n g c o u n t y , e x p o u n d e dt h es t u d yt h i n k i n gl i n e ，m e t h o da n ds t r u c t u r eo f t h i st e x t s e c o n d ， t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ep r o b l e m so c c u r r e di nt h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m a dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti na c c o r d a n c ew i t ht h eb a s i cs i t u a t i o no ft h ec i v i l s e r v a n t sa tz o u p i n gc o u n t y , a l s op r o p o s e dt h et e c h n i c a ll i n ea n dc o n c e p to fr e f o r m f o rt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fc i v i ls e r v a n t sa t z o u p i n gc o u n t y t h i r d ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e dt h ep o s i t i o nd e s c r i p t i o no fc i v i l s e r v a n t sa tz o u p i n gc o u n t ya n dl i s t e ds o m ee x a m p l e so f p o s i t i o ni n s t r u c t i o n s f o u r t h ， t h ea u t h o rd e s i g n e dt h ei n d e xs y s t e ma n de q u i l i b r i u mm o d e lf o rt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fc i v i ls e r v a n t sa tz o u p i n gc o u n t y , a l s op r o p o s e dt h em e t h o df o rt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc i v i ls e r v a n t s ，a l lt h e s eb yu s i n gt h et h e o r i e so fm o d e m m a n a g e m e n t ，t h em e t h o d so fm a t h e m a t i c a la n a l y s i sa n dt h ep r i n c i p l e so ff i x e d q u a n t i t ya n dq u a l i t y f i f t h ，t h ea u t h o rs t u d i e da n dd e s i g n e dt h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n to fc i v i ls e r v a n t sa tz o u p i n gc o u n t y , b yb a s i n go nt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n du s i n gm o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r i e s ，i nt h el a s t ，t e s t i n gt h e a b o v e m e n t i o n e ds t u d i e st h r o u g ht h ea p p l i c a t i o ni nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f c i v i ls e r v a n t so f p e r s o n n e lb u r e a u a tz o u p i n gc o u n t y t h ei n d e xs y s t e mf o rt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fs t a t ec i v i ls e r v a n t sa n dt h es y s t e mo f c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ed e t e r m i n e db yt h i st e x ta r ei na c c o r d a n c ew i t hp e r t i n e n tn a t i o n a lp o l i c i e s f e a t u r i n gs i m p t i c i t ya n df u n c t i o n a l i t y , s u i t a b l ef o ra p p l i c a t i o ni nt h em a n a g e m e n to fs t a t ec i v i l s e r v a n t sa tb a s i cl e v e l ；i ti sa l s oat h i n k i n gl i n ea n dm e t h o df o rt h em a n a g e m e n to fs t a t ec i v i l s e r v a n t s k e y w o r d s ：z o u p i n gc o u n t y c i v i ls e r v a n t sp o s i t i o nd e s c r i p t i o n p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨叠盘堂或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：乏彳茎j 彩矿签字日期：二犯步年九莎日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨洼盘茎 有关保留、使用学位论文的规 定。特授权墨生盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。 同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适应本授权说明) 学位论文作者签名：d l尬 签字日期：班降月纱日热 第一章绪论 1 1 本文研究的意义 第一章绪论 1 1 1 邹平县概况 邹平县隶属山东省滨州市，位于山东省中北部。胶济铁路北侧，黄河下游 南岸。地理坐标为东经1 1 7 1 8 一1 1 7 5 7 ，北纬3 6 4 1 3 7 0 8 。东与淄博市桓 台县为邻，西与章丘市接壤，东南与淄博市周村区毗连，北隔小清河与淄博市 高青县搭界，西北隔黄河与济南市济阳县、滨州市惠民县相望。总面积1 2 5 1 7 5 平方公里。邹平县城西至济南市9 0 公里，东抵淄博市( 张店) 3 7 公里，东北 至滨州市9 0 公里，北至北京市5 5 0 公里( 如图1 1 ) 。 图1 1 邹平县地理方位图 邹平县地势南高北底，呈倾斜式下降。南部长白山，总面积6 6 平方公里， 大小山头3 0 0 余个其中摩诃顶为长自山最高峰海拔8 2 6 8 米。鹤伴山，海拔 5 9 9 米林木葱茏，为林业基地，自云山为长自山第二高峰，海拔5 9 0 米山顶有 第一章绪论 八仙台遗址，盛产水果药材。整个长白山由火成岩、花岗岩构成，为邹平县沙 石材料基地。县内河流2 3 条，总长3 7 4 2 公里。过境河有黄河、小清河、孝 妇河、杏花河。 今邹平县由原邹平、长山、齐东三县合并而成。西汉前数历朝代更易。西 汉罨邹平县，治今孙家镇。隋邹平县属齐郡。唐属河南道淄州。宋代属京东东 路淄州淄川郡。省临济析入邹平、章丘县地。金袭宋制，元属济南路，元宪宗 二年( 1 2 5 2 年) ，以邹平齐东镇置齐东县，属河问路。明属济南府。清袭明制。 民国属济南道。1 9 5 0 年，归淄博专区。1 9 5 3 年6 月，划入惠民专区。1 9 5 6 年， 长山并入邹平。1 9 5 8 年1 1 月，撤齐东并入邹平，邹平县归淄博专区。自1 9 6 1 年邹平属惠民专区。1 9 7 8 年属地区行政公署，1 9 9 2 年3 月属滨州地区行政公 署至今。县城位于县境中部的黄山脚下，地处长白山脉与清河平原的交接地带。 最大横距5 公里，最大纵距3 公里，城区总面积1 3 平方公里，黄山二路、黛 溪三路是县城最繁华的中心，东为文化区，北为工业区，旧城里、四关为新建 居民区。县城主要街道形成了四纵五横的城市道路框架，全长2 6 7 7 公里。 截至2 0 0 4 年底，邹平县设县委机构7 个，具体是：邹平县纪律检查委员 会、邹平县委办公室、邹平县委组织部、邹平县委宣传部、邹平县统一战线工 作部、邹平县政法委员会、邹平县直机关工作委员会；设政府机构2 9 个，县 直单位是县政府办公室、外侨办、人事局、经济贸易局、对外经济贸易局、发 展计划局、物价局、粮食局、建设局、科技局、教育局、计划生育局、民政局、 劳动和社会保障局、财政局、农业局、水利局、卫生局、交通局、审计局、文 化体育局、国土资源局、统计局、环保局、城市管理行政执法局、监察局、公 安局、司法局、经济技术开发区委会，县委、县政府工作部门的规格为科级， 一般配备领导干部2 3 名，工作任务重，业务面宽的可增配副职1 名，政府部 门党组( 党委) 书记、副书记分别由担任行政职务的党员兼任，除非党干部担 任正职外，不配备专职党组( 党委) 书记。党政部门因工作需要设置的内部机 构的规格为股级，一般配各正职干部1 名，工作人员超过4 人的，可增配副职 1 名。邹平县共辖1 3 个镇，具体是：长山镇、魏桥镇、临池镇、好生镇、西 董镇、焦桥镇、韩店镇、孙镇、明集镇、青阳镇、台子镇、九户镇、码头镇， 3 个街道办事处，具体是：黛溪街道办事处、黄山街道办事处、高新街道办事 处，其行政区划如图1 2 所示。各镇、办统一设置4 个综合性的办公室，具 体是：党政办公室、经济发展办公室、文化教育办公室、社会事务办公室，为 股级行政机构，负责人由镇、办党政领导干部结合分工兼任；1 0 个事业机构， 第一章绪论 具体是：4 个全额拨款事业单位( 财政所、农村经济经营管理站、计划生育与 妇幼保健服务站、劳动和社会保障所) 和6 个自收自支事业单位( 村镇建设土 地管理所、农业技术服务站、水利站、林业站、农业机械服务站、畜牧兽医站) ， 共8 5 8 个行政村。截至2 0 0 3 年底，全县有1 9 9 4 8 5 户，总人口7 0 1 8 4 1 人，其 中，男性3 5 4 6 1 1 人，女性3 4 7 2 3 0 人，分别占人口总数的5 0 6 和4 9 4 ，男 女性别比为1 0 1 7 ：1 0 0 ；农业人口为5 3 2 4 6 4 人，非农业户口为1 6 9 3 7 7 人， 分别占人口总数的7 5 9 和2 4 1 。全县人口密度为5 7 7 5 人平方公里。 图1 2 邹平县行政区划图 截止2 0 0 4 年底，全县完成国内生产总值1 5 8 亿元，财政总收入1 5 亿元， 其中地方财政收入5 9 亿元，同比分别增长4 3 6 、4 9 9 和5 7 8 ；城镇居民 人均可支配收入9 0 0 0 元，农民人均纯收入3 9 4 2 元。在第四届全国县域经济百 强县排名中，位列第7 8 位，是全省唯一一个新进入本届中国经济百强的县。 全县实现规模以上工业总产值2 8 8 亿元，增加值8 2 亿元，利税3 4 亿元，分别 第一章绪论 增长6 6 1 、7 1 9 和6 2 。新增规模以上企业8 4 家，总数达到2 0 2 家；新增 利税过千万元的企业1 0 家，总数达到3 6 家。县经济开发区面积扩展到1 8 平 方公里，从业人员6 8 万人，实现产值1 5 0 亿元，利税1 3 亿元。初步形成了 纺织印染服装、食品医药、制造冶炼、造纸、化工等五大支柱产业，培植了高 档装饰用纸、结晶葡萄糖、无水葡萄糖、真空伏辊等在国内同行业居领先地位 的新兴产业，产业链条逐步延伸，产业集群逐渐集聚，产业竞争明显增强。全 县纺织企业达到1 2 0 家，纺、织、染、整、家用纺织品及制衣产业链式生产格 局逐渐形成，被命名为“中国棉纺织名城”。民营经济实现销售收入3 1 0 亿元， 实交税金2 3 亿元，被评为“全省发展民营经济先进县”。“三农”工作得到加 强。“投入、调整、转移”力度不断加大，全年用于农业的投入达1 6 亿元， 农村生产生活条件显著改善。蔬菜、花卉、杂果、桑蚕等特色农业规模扩大， 是全省唯一的“全国小麦技术推广示范县”；畜牧大县基本建成，畜牧产值占 农业总产值比重达4 9 ，农业结构明显优化。第三产业迈出新步伐。鹤伴山、 唐李庵、醴泉寺和雕窝峪等旅游景区建设完成投入2 5 0 0 万元，全年接待游客 6 5 万人次，综合收入7 5 0 0 万元。商贸流通活跃繁荣，实现销售收入2 2 2 1 亿 元，利税2 2 9 亿元，分别增长1 0 2 8 和7 1 2 。外向型经济快速发展。全县 共引进项目3 0 6 个，到位资金8 0 亿元，实际利用境外资金2 3 3 亿美元，新增 “三资”企业1 3 家。城市化水平不断提高，城乡面貌呈现新气象。全年开工 城建项目3 6 个，完成投入1 3 5 亿元，县城区面积达到3 5 平方公里，人口2 5 万。南部新区基础设施基本完善，政务广场、商业步行街及部分住宅小区基本 建成。科教文卫等社会各项事业跃上新台阶。大力加强精神文明建设和于部队 伍建设，高度重视社会稳定工作，“心齐、气顺、风正、劲足”的县风民风不 断巩固，全县上下呈现出前所未有的大团结、大稳定、大发展的可喜局面。 1 1 2 邹平县公务员绩效考核与薪酬管理研究的重要意义 2 1 世纪，人类进入全球化和信息化社会，人力资源的地位和作用日益显 现，人力资源取代工业资本成为2 1 世纪最重要的战略资源。对政府而言，“拥 有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务员队伍是实现政府治理目标的根 本保证”。传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，把人视为“执行指 令”的机器或工具，管理过程强调的是严格监督控制。这种管理模式有其优点， 但却扼杀了人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。因此西方各国无不将 公务员再造作为一个重点，从以事为中心的管家式管理模式转向以人为中心的 第章绪论 民主人道的公共人力资源管理模式。该模式将人视为组织的第一资源或说是最 重要的资源，重视营造良好的有利于人成长的工作环境来激发公务员的潜能和 创造力，使公务员有良好的绩效表现以及较高的服务品质，进而促使政府目标 的达成和效能的实现，同时也促进人的充分发展。绩效考核与薪酬管理涉及到 公务员的切身利益和政府部门整体目标的实现，是人力资源管理中敏感而重要 的组成部分。 图1 3 人力资源管理系统 第一，有竞争力的薪酬体系有助于单位吸引和保留人才。具有外部竞争性 的薪酬体系是吸引优秀人才的有效手段，而具有内部公平性的薪酬体系还有助 于保留单位希望留下来的人才，例如，i b m 公司给员工提供养老金、集体人寿 保险和优厚的医疗保险待遇，给优秀员工丰厚的奖励，组织员工学习等，通过 这些措施吸引并保留住了大批优秀人才。 第二，资源配置和目标协调的作用。绩效考核是员工岗位调配的重要依据。 在人员配鬣过程中，由于各方面因素的影响，很可能会出现某些员工与工作岗 位不相适应的情况。而绩效考核有助于人力资源管理部门较快地发现和掌握这 一情况，并通过进一步的分析与考察，做出是否进行岗位调配的决策。同时， 通过薪酬水平和结构等要素的变动，并结合其他的管理手段，来合理配置和协 调组织内部的人力资源和其他资源。在合理资源配置的基础上，组织可以发挥 第一章绪论 绩效管理的目标导向功能，将组织的整体目标趋于一致。而激励是协调员工个 人目标与组织目标的催化剂，通过激励，可以调动员工积极性，更快、更好地 完成工作任务，创造优良的绩效，实现组织目标。 第三，激励员工、提高工作效率的作用。薪酬是明显的激励因素。激励可 以使员工的潜力得到很大程度的发挥，从而大大提高工作的绩效和效率。美国 哈佛大学的心理专家威廉詹姆士在对员工的激励研究中发现，在缺乏激励的 一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的2 0 一3 0 ，而受到充分激励的 员工，其潜力可以发挥到8 0 - 9 0 。管理者可以通过有效的薪酬战略及其管 理，对员工表现出来的不同的工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作 数量和质量的提高，保护和激发员工的工作积极性，提高生产效率。而绩效考 核首先是确定合理劳动报酬的依据，只有以公平、合理的绩效考核结果为基础 的薪酬体系才能真正发挥奖优罚劣的作用。在许多组织的工资结构中，效益工 资所占比重较高，而效益工资的衡量标准就是以绩效考核的结果为基础；其次， 绩效考评本身也是一种激励因素，通过考察，一方面肯定成绩、进步，指出优 点、长处，鼓舞的斗志，坚定了信念，另一方面发现问题，找出差距，明确努 力的方向和目标，对后进者产生鞭策作用，促其进步；最后，对员工绩效考核 的结果可以反映出整个组织的效率情况，使管理者对组织效率的真实情况有一 个切实的把握，并据此采取相应的调整措施。 第四，提高员工素质、实现自我价值的作用。绩效考核结果是组织制定培 训计划的主要依据之一。通过绩效考核，组织对于员工的情况有了比较全面、 深入的了解，掌握了员工的优缺点和具体需求，因而可以根据员工的薄弱环节， 有针对性地确定培训需求和制定培训计划。这是组织直接采取措旌提高员工素 质的一种做法。而在人力资源管理的实践中，提高员工素质的目的不仅可以通 过培训的方法来实现，也可以通过薪酬激励措施来达到。组织可以采取相应措 施，对注重自我学习、坚持深造的员工，给予表扬或物质上的适当补偿；而对 于不思进取的员工则给予适当的批评，并在物质待遇上加以区别，在福利、晋 升等方面分别考虑。这些措施将有助于在组织内部形成良好的学习风气，促使 员工主动提高自身素质。绩效考核结果是员工工作成绩、工作态度以及工作能 力等方面的综合反映，因此在这一基础上所做出的晋升、培训、奖励等决定就 不再仅仅体现为职位的升迁、培训机会的获得以及一定数目的金钱，它们还反 映了员工在组织中的能力和发展前景等，从而既满足了员工生活保障和安全的 最基本的需求，同时又满足了其社会地位和受尊重等更高层次上的需求，有助 第一章绪论 于员工在某种程度上满足自我实现的需求。 几年来，邹平县在上级有关部门的指导下，根据现有国家政策法规，对公 务员管理进行了积极地探索和大胆地改革，取得了一定的成效，特别是在我们 党提出提高执政能力以来，对如何加强公务员的录用、培训等人力资源管理方 面进行了大胆的尝试，然而对如何通过绩效考核与薪酬管理这两部分来提高执 政能力方面几乎没有进行探索，由于这几方面对提高公务员的执政能力与执政 水平必然起着重要作用，为此，本文试图从这两个方面进行研究，以期对邹平 县的公务员管理有所启发。 1 2 有关的研究综述 1 2 1 公务员及公务员制度 “公务员”一词来源于英语，原文为c i v i ls e r v a n t ，中文有的译为“公 务员”，有的译为“文职人员”，有的译为“文官”，还有的直译为“文职服务 员”。日本在第二次世界大战前采用“文官”的称谓，战后改称“公务员”。按 照约定俗成的原则，英美等国对公务员仍采用“文官”的称谓。公务员有广义 和狭义之分。广义的公务员，是指政府中行使行政权力和承担政府公务的所有 工作人员，既包括通过选举产生的政府官员，也包括常任制的、非选举产生的 政府公务人员。狭义的公务员，特指非选举产生的政府公务人员，他们一般通 过公开的竞争性考试被择优录用，在无过失的情况下，一经录用，即可长期任 职而不与内阁共进退。在我国，国家公务员是指各级行政机关中除工勤以外的 工作人员，他们是行使国家行政权力、执行国家公务的人员，包括依法由选举 产生或由人大任命的各级政府组成人员，以及各级政府中除工勤以外的其他非 由选举产生的工作人员。 公务员制度又可称为人事行政或人事制度，但它是在一定范围内的人事行 政或人事制度，是国家政府行政部门的人事管理制度，是指对公务员系统和公 务员进行管理的规章和制度的总和，内容包括有关国家公务员的权利义务、职 位分类、考试录用、考核奖惩、职务任免与职务升降、培训、交流回避、工资 保险福利、辞职辞退、退休、申诉控告、管理机构和法律责任等各种规定与实 施措施。 第一章绪论 1 2 2 职位及职位描述 职位( p o s i t i o n ) 是指在一定时期内，组织为每一个人所规定的任务的相 应的职责，是连接组织与人的基本单元，是组织机构中的联结点和支撑点。在 一个特定的组织里，职位的数量是有限的，但职位与人是一一匹配的，组织中 有多少职位就有多少人。职位与岗位含义相同，在机关、团体、事业单位的人 事管理中多使用“职位”，在企业的人事管理中多使用“岗位”。 职位描述( p o s i t i o na n a l y s i s ) 是指对各种工作岗位或职位的性质、任 务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学系统 的描绘，最后做出规范化记录的过程。职位描述又可称为职务分析、职务描述、 职位分析等，职位描述与岗位描述含义相同，在机关、团体、事业单位的人事 管理中多使用“职位描述”，在企业的人事管理中多使用“岗位描述”。 职位描述是为管理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来 就是每一项活动的以下八个要素，即( t w l h ) ： w h o ：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知 识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 w h a t ：在要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是 属于智力劳动的范畴呢? w h o m ：为谁做，即服务对象是谁。这里的服务对象不仅指外部的人员，也 指组织内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、 同事、人民群众等。 w h y ：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 w h e n ：工作任务应该被要求在什么时候完成呢? w h e r e ：工作的地点、环境等。 w h a tq u a l i f i c a t i o n s ：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢? h o w ：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从 事该工作所需要的权利。 其内容主要包括工作内涵和工作对员工的要求两大部分。工作内涵主要包 括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；工作任务、工作职责、工作 内容、工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象与工作环境的分析。 工作对员工的要求主要包括从事该工作的人员应具备的教育程度、知识水平、 工作年限、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等。 1 2 3 绩效及绩效考核 1 2 3 绩效 绩效( p e r f o r m a n c e ) 的含义可以从工作行为和工作结果角度理解。从工 作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的 产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关 的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 具体来讲，绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工 完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献， 或对组织所具有的价值。公务员工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、 成本费用以及为社会做出的其他贡献等。简单来讲，绩效就是组织成员在履行 职能过程中，为实现组织目标和个人发展目标所从事的有效活动：经合法程序 和评价认定为业绩和贡献。 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念 中的东西，有如下特征： 第一，绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。 第二，绩效是一定的主体作用于定的客体所表现出来的效用，即它是在 工作过程中产生的。 第三，绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如，每天生产1 0 0 件产品 的工人和生产9 0 件的工人，如果前者废品率为1 0 ，而后者废品率为零，那 么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。 第四、绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要 的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。 因此，绩效是工作过程中的有效成果，是组织对成员最终期望的达到程度。 1 2 3 2 绩效考核 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 简称为考绩，是人力资源管理的核 心职能之一，很多学者度从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬p 罗 宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) 认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形 成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，认为绩效考 核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程：绩效考核是指运 用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面 第一章绪论 的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考 核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过 去制定的标准来比较工作绩效的记录( 即绩效的识别) ，并对比较的结果迸行评 价( 即绩效的测度) ，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源 管理专家德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 没有对绩效考核给出明确的定义，他认为 绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步 骤。 根据以上论述的要点笔者将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资 源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工( 本文主要论述员 工) 在一个绩效考核周期内所作的工作以既定标准为依据进行考核并给出反馈 和改进方案的过程，其最终爨的是为了提高整体的绩效。绩效考核是组织内部 管理活动，是组织在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求， 对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行 结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。简言 之，绩效考核是指运用科学理论和方法，依据客观的标准，对人力资源在一定 时期内的工作业绩、工作能力、和工作态度等进行全面、客观、综合地分析和 评价，并得出最后的结论，以此作为组织决策的过程。绩效考核作为组织人力 资源管理的中心环节，是确定科学薪酬体系的前提和基础。一般有平时考核和 年度考核两种，本文主要介绍年度绩效考核。 1 2 4 薪酬管理 一般认为，薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 有狭义与广义之分，从狭义的角度来看， 是指个人获得的工资、奖盒等以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角 度来看，我们称之为酬赏，酬赏包括经济性和非经济性的报酬。美国薪酬管理 专家乔治( m i l k o r i c h ) 等人认为：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形 式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳 动报酬，所以，薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各 种各样的福利等，是组织对员工回报或报酬的一个组织部分。本文所研究的薪 酬主要是指狭义的薪酬，其具体构成如图1 4 。 第一章绪论 图1 4 组织对员工的薪酬结构图 1 - 工资。目前，我国的工资主要分两种，一种是基本工资，主要以员工 所在部门、职位、职务以及员工个体间的劳动差异为基础，根据劳动定额完成 状况而计算求得，具有稳定性；另一种是绩效工资，主要根据员工的绩效情况， 如行为表现、目标达成情况而给予员工的回报，其数额高低视员工的绩效表现 而定，具有激励性。 2 奖金。奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用， 从而使他们保持或进一步提高绩效水平。 3 津贴。是对员工在特殊工作环境下工作所给予的附加工资。 4 补贴。是为了保证员工实际工资和生活水平不下降或鼓励员工长期在 本组织工作而设置的补助性工资，如物价补贴、工龄补贴、交通补贴等等。 5 其他薪酬。现代组织尤其是企业，除了工资与奖金外，还有其他多种 形式的直接薪酬，如红利、佣金、股票期权等。 6 福利。是指组织给予员工除了工资与奖金外的一切物质报酬，一般不 以货币形式直接支付，而经常以实物或服务形式兑现。 薪酬管理( c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ) 是组织人力资源管理的重要内容， 是绩效考核工作的有效延伸，更是绩效考核结果的有效运用。 第一章绪论 1 2 5 国外公务员绩效考核与薪酬管理现状 1 2 5 1 国外公务员绩效考核制度 现代各国公务员考绩制度有很大区别，从功能考核的角度看，有能力型与 开发型；从考核标准的角度看，有通才型和专家型：从考核的方式看，有集中 型和综合型。下面具体分析英、美、日三国的绩效考核制度。 1 2 5 1 。1 英国公务员的绩效考核制度 英国政府对公务员的考核始于2 0 世纪初，至今没有专门的法律规定，其 考核制度称为考评报告制度，主要对公务员在政府部门中的工作的勤勉程度和 工作成绩进行考察，重点是对工作成绩进行考察，具体分为考勤和考绩两个方 面。英国的考勤制度规定，公务员每周工作5 天，共计4 2 小时，低级公务员 每周工作若超过4 2 小时，可领取额外报酬。英国的考绩的内容包括：工作知 识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、 热心状况、行为道德。 英国现行的考绩方法是考察报告制，一般每年进行一次，具体做法是首先 制定考核报告表，由考评委员会根据报告表所规定的要求和标准，参照公务员 平时的成绩记录及有关资料对公务人员进行实际考核，最后由考评委员会将考 绩结果进行综合整理后呈报该部门的行政首长和人事部门，由其核准认定执 行。考核结果分为特别优异( a ) 、很好( b ) 、满意( c ) 、普通( d ) 和不良 ( e ) 5 个等级。 近年来，英国政府加大对考绩制度的改革力度，开始注重于对完成工作目 标程度的评价，要求每人在年初制度本年度的工作计划和工作指标，年终做出 工作总结，交上级鉴定，并开始注意工作质量的评估。 1 2 5 1 2 美国公务员的绩效考核制度 美国联邦政府官员的考核始于1 9 世纪中期，1 9 5 0 年1 2 月，美国国会通 过工作考绩法，开始实施“工作考绩制度”。考绩法规定，要对每一个 职位的工作订出具体的“工作标准”，然后根据客观的“工作标准”评定工作 人员工作的优劣。 美国公职人员的考绩采取周年考绩法，每年进行一次，以3 月1 1 日为截 止日期。“工作标准”由领导人员同工作人员共同进行“职务分析”后定出有 第一章绪论 关工作数量、工作质量、工作知识等客观具体的标准。考绩的基本原则由人事 管理局批准后实施。考核结果分为优异、满意和不满意3 个等级。 1 9 7 8 年美国进行文官制度改革时，又对考核制度进行了修改补充，改革 的核心是推进按工作表现付酬的功绩制，建立和完善对高中级文官的考绩制 度，将担任“高级行政职位”人员的考核等级分为“完全满意”、“最低限度的 满意”和“不满意”3 类。5 年中两次被评为“不满意”者，或任何3 年中无 一次被评为“完全满意”者，均必须从“高级行政职位”中除名。被除名的文 官有权继续在政府中担任一般行政级1 5 或1 6 等以上的职务。 1 2 5 1 3 日本公务员的绩效考核制度 日本政府对公务员的考核实行的是工作评定制度。日本的国家公务员法 对国家一般职公务员的考核做出规定，职员所属省厅的长官必须对职员的工作 定期做出“工作成绩的评定”，“并根据评定结果采取适当措施”。为了实行这 项制度，日本政府制定了( - r 作评定的根本标准和关于工作评定手续与记 录的政令。 工作考核的标准由人事院制定，具体实施由人事局管理，考核的程序一般 分为评定、调整和确认三个阶段，在此基础上进行再评定和再调整。 日本工作评定的内容主要分为：工作成绩、工作能力、性格、工作适应性 四项。 考核结果分为工作卓越( a ) 、工作成绩优秀( b ) 、工作成绩良好( c ) 、 工作成绩较差( d ) 和工作成绩低劣( e ) 5 个等级。 考核评定的结果必须公正地做出记录，存入本人档案，作为人事升l 蜂和奖 惩措施的依据。 1 2 5 2 国外公务员薪酬管理现状 1 2 5 2 1 英国文官薪酬制度 英国文官在传统上地位特殊，享有较高的声誉，在工资上特别强调比较平 衡原则，注重保持与工商界工资的平衡，强调要“有一个公正的比例”，注意 保持文官的优厚工资待遇。根据英国文官流动的状况，英国政府实行年薪制与 周薪制相结合的工资制度，对工作比较稳定的高级文宫和一些特殊部f 1 ( 如邮 政管理署) 的人员实行年薪制，对工作流动性较大、差异性较大的低级文官则 实行周薪制。 第一章绪论 英国文官的工资调整由文官管理机构与全英惠特利协议会根据r 文官工资 研究所”所提供的物价上升指数、比较政府文官与私营企业职工工资水平的详 细资料等协商决定，如果在协商过程中不能达成协议，可将问题提交文官仲裁 法院进行裁决。 2 0 世纪7 0 年代以来，英国文官的工资综合为4 种类型：第一种适用于内 阁成员及其他有关人员；第二种适用于一般公务人员；第三种适用于英格兰、 威尔士、苏格兰的工作人员；第四种适用于北爱尔兰的工作人员。表现为3 种 形态：第一种形态是将工资设一个固定率；第二种形态是按等级设一个幅度， 采用年资加薪制；第三种形态是按物价指数变化情况调整工资。 英国政府给文官发放伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、责任津 贴、技能津贴、驻外人员津贴等。 1 2 5 2 2 美国公务员薪酬制度 美国实行职位分类制，其工资制度也以职位分类为依据。 美国公务员的工资分为两个系统，即法定薪金系统和其他薪金系统。法定 薪金系统包括3 种工资标准，即一般行政人员工资标准、国务院驻外人员工资 标准以及退伍军人管理委员会和医务人员工资标准。其他薪金系统也包括3 种 工资标准，即高级行政官员工资标准、邮政管理署人员工资标准和“蓝领”工 人工资标准。各种工资标准均根据本系统的情况设置若干工资等别，工资等别 中又划分为数量不等的工资级别。不同类别的工资标准有不同的工资提级的规 定，均需以工作考核的结果为依据，考核获“满意”评语者，可在等内提升一 级工资；工作成绩特别优异者，可在等内越级提升工资。 根据法律规定，美国联邦公职人员的工资要同私营部门相应人员的工资相 当。人事管理局局长、行政和预算局局长以及劳工部部长根据劳工统计局对公 私部门工资的对比，在征询联邦雇员报酬委员会的意见后，每年向总统提出调 整一般行政工资率的建议。总统在征询联邦报酬顾问委员会的意见后，发布行 政命令调整一般行政工资率。如果总统行政命令中的工资调整率低于劳工统计 局对比调查后的增长率，则需由国会批准。 美国公务员可根据不同情况享受各种津贴，包括地区津贴、超时补贴、假 目补贴和夜勤津贴等。 第一章绪论 1 2 5 ，2 3 日本公务员薪酬制度 日本政府公务员的工资制度为年功工资制，即：公务员的工资随其在机关 就职的年限逐年增加，工资的高低主要取决于公务员工龄的长短。公务员晋升 职务直到课长级为止，凡同年经同类考试进入机关的公务员基本实行同期同时 晋升、晋级，工资收入基本上没有差别，从课长级开始，晋升竞争的结果日益 明显，同期进入机关的公务员之间职务差距开始拉大，收入的差距也越来越明 显。 日本国家公务员的工资表十分繁杂，公务员的工资分为“一般职”和“特 别职”两种类别。 “一般职”又分为8 种，是指定职工资表、行政职工资表、税务职工资表、 公安职工资表、海事职工资表、教育职工资表、研究职工资表和医疗职工资表。 每一职种各分为4 8 等，每一等再分为至少1 2 级，取多3 9 级。职务或职称 决定公务员俸给的“级”。职务提升，则工资等级随之提高：职务不动，则工 资级别提高( 每年提高一级，又称之为“俸号”) 。公务员职位未变，但工资提 高到某一等级的最高俸号时，只要工作良好，一年半到两年即可加薪。由此而 做到公务员的工资不升等，但每年依然能够提高工资。 “特别职”工资表分为内阁大臣的工资表、大使公使工资表、秘书官类工 资表、国会人员工资表及司法人员工资表等。每一类工资表中又分为若干级。 日本公务员的附加工资数额庞大、津贴名目繁多，是工资以外附加工资和 津贴最多的国家。它实行“特别报酬”制。公务员可以在每年的