（企业管理专业论文）中国软件企业管理授权困境分析.pdf

论文摘要 k 1 0 0 9 5 6 6 中国i t 行业正处于迅速发展阶段，与其它成熟行业相比，具有技术更新快， 竞争激烈的特点。而中国的软件企业，由于人才缺乏、员工流动率过高等原因， 普遍遇到了发展瓶颈：企业规模小、核心竞争力缺乏、生存周期短，因此迫切需 要从管理层面寻找突破口。 领导行为理论认为，合适的领导风格应该取决于领导者本身的特性、被领导 者的特性，以及环境条件这三个因素。无论是从被领导者还是从环境的角度来看， 中国的软件企业都需要转变领导风格，而“民主型”的领导风格将是发展趋势： 创造宽松的工作环境，加大授权力度，给下属更大的发展空间，而其中最关键的 就是加大管理的授权。 为了顺应软件企业发展的要求，需要在公司内部实现充分授权，但从目前中 国软件企业的管理实践来看，企业中层和基层授权却由于种种原因，无论管理者 还是其下属都没有为授权做好准备，这就是中国软件企业的“授权困境”。 导致授权困境的原因，可以分成两大类。一类是结构性原因，包括：目前中 国软件企业普遍存在人才结构不合理，员工职业路径单一且缺乏规划，导致管理 者与下属的同质性非常高，再加上中国传统文化中的保守因素的影响，使得授权 非常困难。另一类是非结构性原因，包括：目前中国软件企业的培训普遍做的不 够，即使有也主要侧重在技术层面，而对有关沟通、计划等管理技能上的培洲几 乎空白，而且传统的科层式组织结构，以及与之适应的保守的企业文化，都在很 大程度上限制了授权的实现。 针对上述原因，中国的软件企业要想走出目前的授权困境，必须在以下几个 方面下功夫：人才结构合理化，职业规划多元化，管理职能专业化，工作流程规 范化，绩效考核科学化以及加强授权培训，并通过适当的组织变革和文化塑造来 配合授权的实施。 关键词： 中国软件企业，授权，授权困境 a b s t r a c t c o m p a r ew i t ho t h e rm a t u r ei n d u s t r y c h i n e s ei ti n d u s t r yi sb e i n ga tt h e r a p i dd e v e l o p m e n tp h a s e i th a st h ec h a r a c t e r i s t i c s o fq u i c k l yr e n e w i n go f t e c h n o l o g ya n dc o m p e t e si n t e n s i v e b u tb e c a u s et h et a l e n t e dp e r s o nl a c k s a n dt h eh i g h e rr a t eo fs t a f ff l o w ，c h i n a ss o f t w a r ee n t e r p r i s em e tg e n e r a l l yt h e d e v e l o p m e n t b o t t l e n e c k ：t h e e n t e r p r i s e s c a l es m a l l ，l a c ko ft h ec o r e c o m p e t i t i v ep o w e r , a sw e l la ss h o r ts u r v i v a lp e r i o d t h eh i g h e rm a n a g e m e n t i e v e io fc h i n a ss o f t w a r ee n t e r p r i s en e e d st os e e kt h eb r e a c hf r o mf h e m a n a g e m e n ts t r a t i f i c a t i o np l a n eu r g e n t l y t h el e a d e r s h i pb e h a v i o rt h e o r yb e l i e v e dt h a t ，t h ea p p r o p r i a t el e a d e r s h i p s t y l es h o u l db ed e c i d e db yt h r e ef a c t o r s ：t h el e a d e ri t s e l fc h a r a c t e r i s t i c ，b y i e a d e r 。sc h a r a c t e r i s t i c a sw e l la se n v i r o n m e n t a lc o n d i t i o n t h et h e s i sw 川b e a b l et od i s c u s s ，r e g a r d l e s so fl o o k i n gf r o mb yt h e l e a d e ro rf r o mt h e e n v i r o n m e n ta n g l ec h i n a ss o f t w a r ee n t e r p r i s e sw i l ln e e dt ot r a n s f o r mt h e l e a d e r s h i ps t y l e b u t “d e m o c r a c y t h el e a d e r s h i ps t y l ew i l l b et h et r e n do f d e v e l o p m e n t ：c r e a t e st h el o o s ew o r k i n gc o n d i t i o n s ，e n l a r g e a u t h o r i z a t i o n d y n a m i c s ，f o rs u b o r d i n a t eb i g g e rd e v e l o p m e n ts p a c e ，b u tt h em o s te s s e n t i a l f a c t o ri st os t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n ta u t h o r i z a t i o n b u ta tp r e s e n t ，l o o k i n gf r o mt h em a n a g e m e n tp r a c t i c eo fc h i n e s e s o f t w a r ee n t e r p r i s e ，r e g a r d l e s so ft h es u p e r i n t e n d e n to ri t ss u b o r d i n a t e ， h a v en o tp r e p a r e df o rf u l la u t h o r i z a t i o n ，t h i sk i n do fp h e n o m e n o ne s p e c i a l l yi s o b v i o u si nt h ei n t e r m e d i a t ed e c ka n di nt h eb a s i cu n i tm a n a g e m e n t a st h e m a n a g e r , t h e yw o r r i e dt ol o s et h ea u t h o r i t ya n dt h ep o w e ro fc o n t r o l l i n gt h e s u b o r d i n a t e ，t h e ya l s ow o r r i e dt h es u b o r d i n a t ec a n n o tb ec o m p e t e n t t h ew o r k ， t h u st h e yd o n tl i k et oc a r r yo nt h ea u t h o r i z a t i o n ；e v e ni fp r e f e rt os t r i d et h ef ir s t s t e po fa u t h o r i z a t i o n ，m o s t l yb e c a u s eo fl a c k i n gt h ee s s e n t i a la u t h o r i z e ds k i l l ， a p p e a r st h ep o w e r a n d r e s p o n s i b i l i t y d o e sn o tw o r ka s t h et r a n s i t i o n i n t e r v e n t i o no rt h ei a i s s e zf a i r ei nt h ea u t h o r i z e dp r o c e s sn om a t t e rt h ea s p e c t c a u s e st h ea u t h o r i z e dd e f e a tf i n a l l ya st h es u b o r d i n a t e t h e yo f c e nt h i r s tf o r o b t a i n i n gt h ea u t h o r i z a t i o n b u t i m p e r a t i v em o o dm a n a g e m e n t t h e ya c t u a l l yh a db e e nu s e dt ot h et r a d i t i o n a d i d n tp l e a s et ou n d e r l a k et h er e s p o n s i b i l i t y d i s b u r d e nt h ep r e s e n ts t a t u sq u o t h ej u v e n i l i t yo fs u b o r d i n a t ei st h ei m p o r l a n t r e a s o nc a u s e st h ea u t h o r i z e dl o s ti nt h em a n a g e m e n tp r a c t i c e i no r d e rt oc o m p l yw i t ht h ed e v e l o p m e n tr e q u e s t t h es o f t w a r ee n t e r p r i s e n e e d st or e a l i z et h ef u l la u t h o r i z a t i o ni nt h ec o m p a n yi n t e r i o r , b u te n t e r p r i s e 。s i n t e r m e d i a t ed e c ka n dt h eb a s i cu n i ta u t h o r i z a t i o nc a n l t a c t u a l l ye f f e c t i v e m a r c ha sar e s u l to fa l ls o r t so fr e a s o n s t h i si ss o c a l l e d “t h ea u t h o r i z e d d i f f i c u l tp o s i t i o n ”o fc h i n e s es o f t w a r ee n t e r p r i s e t h er e a s o nc a u s e st h ea u t h o r i z e dd i f f i c u l tp o s i t i o nm a yd i v i d ei n t ot w ob i g k i n d s o n ek i n di st h ec o n s t i t u t i v er e a s o n i n c l u d i n g ：t h et a l e n ts t r u c t u r ei s u n r e a s o n a b l e ，s t a f f sp r o f e s s i o n a la p p r o a c hi ss o l e c a u s e st h es u p e r i n t e n d e n t a n ds u b o r d i n a t e 。sh o m o g e n e i t yi s e x t r e m e l yh i g h ，i na d d i t i o ni nt h ec h i n a t r a d i t i o n a lc u l t u r ec o n s e r v a t i v ef a c t o ri n f l u e n c e ，c a u s e st h ea u t h o r i z a t i o nt ob e e x t r e m e l yd i f f i c u l t a n o t h e rk i n di sn o n c o n s t i t u t i v er e a s o n ，i n c l u d i n g ：t r a i n i n g i si n s u f f i c i e n t g e n e r a l l y ，t h et r a i n i n gm a i n l ys t r e s s e s i nt h et e c h n i c a l s t r a t i f i c a t i o np l a n e ，r e l a t e dm a n a g e m e n ts k i l la n dc o m m u n i c a t i o np l a nt r a i n i n g n e a r l yb l a n k s ，m o r e o v e rt h et r a d i t i o n a lb r a n c hl e v e lt y p e o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e ，a sw e l la sc o n s e r v a t i v ee n t e r p r i s ec u l t u r ew i t hi ta d a p t a t i o n ，t h e s e f a c t o ra l l l i m i t e dt h ea u t h o r i z e dr e a l i z a t i o n f i n a l l y ，i nv i e wo ft h ea b o v er e a s o n ，i fc h i n a ss o f t w a r ee n t e r p r i s ew a n tt o g oo u tt h ea u t h o r i z e dd i f f i c u l tp o s i t i o n ，m u s tw o r kh a r di nf o l l o w i n gs e v e r a l a s p e n s ：t h es t r u c t u r eo ft a l e n tr a t i o n a l i z a t i o n ，t h eo c c u p a t i o np l a nd i r e c t i o n m u l t i p l i c a t i o n ，m a n a g e st h es p e c i a l i z a t i o n t h ew o r kf l o ws t a n d a r d i z a t i o n ，a s w e l la st h ei m p l e m e n t a t i o no fe n h a n c e m e n ta u t h o r i z a t i o nt r a i n i n g ，c o o r d i n a t e s a u t h o r i z e dt h r o u g ht h es u i t a b l eo r g a n i z a t i o nt r a n s f o r m a t i o na n dt h ec u l t u r a l m o l d k e yw o r d ： c h i n e s es o f t w a r ee n t e r p r i s e ，a u t h o r i z a t i o n ，a u t h o r i z e dd i f f i c u l tp o s i t i o n 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 前言 自从上个世纪6 0 年代真正意义上的商用计算机诞生之后，在不到半个世纪 的时间里，就用其改变世界的惊人速度，向人们证明了其无与伦比的创造力和生 命力。伴随着计算机和互联网深入到社会的各个领域，一个新兴的产业软件 产业，逐渐产生并迅速崛起，正是那些五花八门、几乎无所不能的软件产品，让 人们真切的体会到了信息时代的来临。在国际软件行业蓬勃发展的背景下，近二 十年来，中国软件产业也取得了巨大的进步，已经具备了相当的规模，开始进入 了稳定增长期。 就像软件产品如此深刻地改变这个世界一样，由于软件产业区别与传统产业 的鲜明特点，软件企业的管理实践也必将深刻地改变传统的管理模式，极大地= 富现有的管理理论。本论文即是从目前中国软件企业的管理实践出发，描述目前 中国软件企业普遍存在的授权困境，揭示其中的根本原因并提出其解决方案。 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 第一章授权及授权困境定义 什么是授权? t r a c e y ( 1 9 9 4 ) 认为，授权就是分配职能、职责和任务给下属， 以便在足够的权力下有效完成所分配任务的一种技术。l e p p i t t ( 1 9 9 3 ) 认为，“授权 即给他人予权力，一种使个人获得、完成和成功的权力”。孔茨( 1 9 9 3 ) 认为，“授 权就是上级把决策权授予下属”。约翰逊和雷德蒙( 1 9 9 9 ) 认为，“当人们拥有对自 己从事的工作进行决策所需的信息，拥有从组织的最佳利益出发进行决策的动 机，拥有进行这些决策的权力之时，一个组织便实现了授权。”1 上述定义反映了授权的最重要的特征：其本质就是上级对下级的决策权力的 下放过程，也是职责的再分配过程。下面将根据此授权的定义，将授权进行分类。 第一节授权的分类 在讨论授权问题之前，我们先简单分析一下目前中国软件企业典型的组织结 构，从而界定本论文的授权讨论范围。 图1 ：中国软件企业典型组织层次示慝 上图是一个典型的中国软件企业的组织层次示意图，采用直线型的组织结 构，尽管现实中有些企业采用了矩阵式或事业部制等组织结构，但是不影响组织 管理层次的划分，所以也不会影响我们对授权层次的讨论。 从上图可以看出常见的授权可以划分为四个层次： 一级授权：董事会授权 董事会只负责公司战略层面的政策制定， 黄玉清、徐旭珊，团队授权：创建高绩效的项目团队 2 授权给总经理为代表的高级管理 中国人力资源网，2 0 0 4 年0 4 月1 5 日。 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 层，由高级管理层负责公司的整个运营管理，同时董事会对管理层进行监控。 二级授权：高层管理者授权 在运营管理过程中，以总经理为代表的高层管理者由于自身的精力有限，只 能抓大的问题，所以他们会选择将部分权利授给各职能部门，由各职能部门管理 者负责其部门运行。 三级授权：中层管理者授权 在中国软件企业的典型组织层次中，软件研发部等技术部门下面，一般会按 技术、产品等方式划分为若干个小组。比如按技术可以分为：w i n d o w s 平台开发 小组、u n i x 平台开发小组、i n t e m e t 应用开发小组等，按产品可以分为：办公系 统开发小组、交易系统开发小组等。以部门经理为代表的中层管理者面临着对部 门内部的各小组长授权的问题。 四级授权：基层授权 在上述的技术小组内部，同样存在授权问题。软件企业的工作特点要求每个 员工都能发挥出自己的创造力，以项目经理为代表的基层管理者在工作中也需要 对每个成员进行适当的授权，以激发每个员工的热情和创造力。 第二节本文讨论的授权范围 从上面对授权的四个层次来看，一级授权即董事会授权，是公司治理结构的 范畴，是所有公司都可能面临的命题，出现的授权问题也不仅仅是软件企业特有 的；而且目前中国很多软件企业的最高管理者，本来就是集董事长与总经理的角 色于一身，所以一级授权不是本论文讨论的范畴。 二级授权即高层管理者授权，正是组织结构设计的必然要求，同样也是所有 公司面临的命题，出现的授权问题也不仅仅是软件企业特有的，所以二级授权也 不是本论文讨论的重点。 本论文的讨论重点将是三级授权和四级授权，即中层授权和基层授权。虽然 这两个层面的授权情境有所不同，但是，在中国的软件企业，中层授权和基层授 权同样具有以下特征： 管理者的重要性：软件企业技术活动中最基本和最重要的活动单位就是上面 提到的小组，这些小组的工作状态和工组成果对软件企业的发展起着举足轻 毕业论文；中国软件企业管理授权困境分析 重的作用；同样，软件企业的工作特点也需要每个员工的创造性发挥，每个 员工的基本素养和努力程度是公司核心竞争力的重要影响因素。这些都是软 件企业与传统企业不同的特点所决定的，所以如何最大程度的发挥这些小组 和成员的能力，就成为软件企业高层管理者最关心的问题之一。 授权的重要性：怎样让每个员工能否迅速成长，充分发挥他们的创造力? 如 何才能提高小组的团队工作效率? 本论文下面将会讨论到，同样是由于软件 企业的特点决定了，上述问题的解决很大程度上取决于是否能够完成有效的 授权。所以如何有效的实现对小组负责人和每个成员的授权，是软件企业高 层管理者必须解决的问题。 授权问题的普遍性：进一步，由于中国软件行业发展历史很短，软件企业都 不太成熟，从管理的角度来看，这些企业存在很大的同质性，在技术部门的 设置上，也大多采用上述的组织划分和工作方式，这就使得授权问题不仅仅 是个别现象，而是中国软件企业普遍存在的问题。 软件企业中层和基层管理者的重要性，授权对提升和发挥中、基层管理者能 力的重要意义，以及出现授权问题的普遍性，使得中国软件企业的中层和基层授 权问题的讨论成为很有意义的话题。为了方便讨论，下面将不再具体区分这两个 层面的授权，所以下文中出现的所有授权，如果没有特别指出，都是特指中层或 基层的授权。而且，因为软件企业的最重要和最主要的构成是技术人员，( ( 2 0 0 2 北京软件产业发展统计公报的统计数据显示，2 0 0 2 年北京全市软件企业拥有 从业人员9 - 3 万人，其中专业技术人员达6 0 万人，占其从业人员的6 4 8 2 。所 以下文中提到的软件企业的员工都是特指技术类员工。 第三节什么是授权困境 对外需要迎接瞬息万变的市场与技术挑战，需要满足日益挑剔的客户需求， 对内需要激励年轻且活跃的知识型员工，大部分的软件企业的领导已经意识到， 该是改变领导风格的时候了，以前的家长式的、集权式的领导在软件行业已经越 2 ：2 0 0 2 年北京软件产业发展统计公报，北京市统计信息网( w w w b j s t a t s g o v c n ) ，2 0 0 3 年5 月2 9 日。 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 来越“惹人讨厌”，取而代之的是以授权为核心的“民主型”领导，给下属更多 的权利，同时期望他们承担更多的责任，更主动的去为公司创造更大的价值。 但是，现实是怎么样的呢? 那些热衷于授权的领导很快就会发现，如果足够 幸运，他能够把自己手中的权利顺利的授给中层管理人员，但是不幸的是，授权 往往就到此为止了，绝大多数的中层管理者并没有继续推进必要的授权，从而达 到最初的激励员工、提升公司竞争力的目的。这些老总会发现以下的现象： 很多中层或基层管理者非常不愿意给他们下属授权，他们习惯于事必躬亲， 喜欢“一切尽在掌握中”的感觉。 有些中层或基层管理者，尤其是技术出身的管理者，他们总是发现，很多事 情自己做起来得心应手，交给下属来完成的时间远远超过亲自完成的时涮， 所以最后，他们只能边抱怨手头的工作千头万绪、没完没了，一边又抱怨 没有人可以替他分担工作，无人可用。就像挣扎在两堆稻草中间的驴子一样 无所适从。 还有一些情况，一些中层或基层管理者愿意、也顺利的将权利授给了自己的 下属，但是不幸的是，经过一段时间，他们会沮丧的发现，他们的下属要么 互相推诿，整天无所事事，要么各自为政，打的不可开交。管理者期待的自 由发挥的授权却变成了放任散漫的放羊。 很多软件公司高层管理者不得不面临这样的困境：为了顺应软件企业发展的 要求，希望能够在公司内部实现充分授权，却发现中层授权和基层授权由于种种 原因，不能有效进行。这就是本文所要讨论的授权困境。 毕业论文；中国软件企业管理授权困境分析 第二章授权困境的背景分析 既然中层以下不能有效的授权，那是不是意味着授权对于软件企业来说，是 可有可无的东西? 是否意味着可以放弃授权而走出这个授权困境呢? 论文本部 分将从软件企业的特点出发，来阐述授权是软件企业发展的内在要求。 第一节授权困境分析的理论依据 要分析管理者授权困境的具体原因，必需找到一个合理的切入点，即管理者 授权可以看作是一种领导行为，而根据菲德勒领导行为权变理论的研究结果，领 导可以看成是种影响力，一种影响个人或组织实现组织目标的过程。在这个过 程中有许多互相作用的因素影响领导的有效性，其中领导者是一个主导作用的因 素，被领导者、组织环境则是影响有效性的重要因素。领导的有效性并非完全取 决于领导者本身，而是与被领导者和环境的变化有关。有效的领导行为应当随着 领导者、被领导者的特点和环境变化而变化，它们之间的关系可以用以下公式来 表示： e = f ( l + f + s r 其中 e 表示领导行为l 表示领导者f 表示被领导者s 表示环境， 这个公式表明，领导行为是一个变量，它取决于领导者本身的特性、被领导 者的特性，以及环境条件这三个因素，并随三个因素的变化而变化，它们之间是 函数关系。 因此，在以下的分析论证中，我们将依据菲德勒权变理论的各个要素，对管 理者授权这种领导行为进行深入的分析，并在此基础上总结出影响领导行为即管 理授权行为的来源于各个要素的根本原因。 第二节中国软件企业的行业背景 在中国软件行业快速发展的同时，不可否认，存在着很多因素严重制约着软 件企业的成长，特别是“i t 冬天”让很多软件企业遭遇了发展瓶颈，而这些制 周妙群，管理心理学，厦门大学出版社，2 0 0 1 年9 月第2 版，p p l 0 7 。 6 毕业论文；中国软件企业管理授权困境分析 约因素中管理水平是至关重要的组成部分。要厘清软件企业的发展瓶颈，及其对 管理风格的影响，还得先从中国软件行业的自身特点谈起。 一、中国软件行业的技术特点 除了作为新兴产业所具有的高成长性特点以外，软件产业还拥有与其自身的 规律相适应的诸多特点。 1 、技术更新快 计算机行业有一条非常著名的摩尔定律：硬件的处理能力每1 8 个月翻一倍。 作为构建在硬件产业基础上的软件产业，摩尔定律无疑是软件产业迅速发展的巨 大推动力；同时，随着计算机走入普通消费者家庭和大众的日常生活中，对计算 机应用的空前需求，已经成为软件行业技术更新的另一个巨大的推动力。 软件行业技术更新的速度可以简单的从研发投入上来看。2 0 0 2 年，北京市的 2 3 7 2 家软件公司，研究开发经费支出达4 1 ，3 亿元，占营业收入的1 2 。4 。软件 企业研发投入强度大大高于高新技术企业5 的标准4 。 2 、行业发展迅速 技术的迅速更新和资源的空前投入，必然会导致软件产业的飞速发展。特别 是近二十年来，软件行业更是表现出了加速成长的趋势，其发展的速度超过了以 往任何行业的发展速度，以至于人们只能用信息革命来形容。 根据国家统计局和信息产业部对4 7 0 0 家全国规模以上软件与系统集成企业 的统计数据，2 0 0 2 年全国软件市场销售总额为1 1 0 0 亿元，同比增长为4 6 5 ， 软件出1 2 1 ( 含产品出口、外包服务) 1 5 亿美元，同比增长为1 0 0 。其中，软件产 品销售收入6 6 0 5 亿元，同比增长2 8 ，系统集成及计算机服务收入4 3 9 5 亿元， 同比增长8 7 ，3 ，最近五年，中国软件产业以平均超过3 0 的速度增长5 。 3 、竞争激烈 中国软件产业的飞速发展之日，应该正是中国软件企业英雄用武之时。但据 不完全统计，中国软件行业的总产值占全球i t 产业总产值的2 不到，这与中国 强大的g d p 是不相称的。而在这2 的软件产业份额中，又有约2 3 的价值来源 ( 2 0 0 2 年北京软件产业发展统计公报，北京市统计信息网( w w w b j s t a t sg o v c n ) 2 0 0 3 年5 月2 9u 。 胡岜山，中国软件产业发展现状与人才需求，中国计算机报，2 0 0 3 年9 月1 1 日。 7 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 于国外的公司和产品，而真正由中国本土软件公司创造的价值只有1 3 6 。因此在 拥有大量发展机会的同时，中国的软件企业同样面临着激烈的竞争和巨大的经营 风险。从内部来看，软件行业技术更新快的特点，决定了企业必须做非常大的技 术研发投入，才能跟上甚至引领技术发展潮流；从外部来看，由于行业发展迅速， 再加上中国市场的逐步开放，越来越多的国外软件大鳄开始进入中国，企业必须 面对不断涌现的竞争对手的挑战，同时还要能够捕捉不断变化的用户需求。所以 中国的软件企业必须加强管理，提升自身的核心竞争力，以适应越来越激烈的竞 争。 二、中国软件行业的人才特点 上面讨论了中国软件整个行业的特点，无疑这些行业特点，对身在其中的中 国软件企业，有着深远的影响，本文做了以下几个方面的总结。 1 、人才需求量大 与近年来中国的软件行业发展迅猛的势头相适应，软件行业的人才需求也急 剧扩张。虽然迄今为止，中国已经培养了近5 0 万的软件专业人员，近年来政府 更加大了对软件人才的培养力度，每年毕业的大学计算机专业毕业生超过3 7 ， 0 0 0 人7 ，软件行业的人力资源基础可谓雄厚。但是需要特别注意的是，大量的软 件专业的毕业生，短时期内根本不能改变软件行业人才短缺的局面，因为大学只 能从事基本概念和原理的教学，而企业需要的是直接解决实际问题的能力，再加 上软件技术更新迅速，刚毕业的大学生短时间内很难满足企业的需要。 所以总体来看，当前中国软件人才供不应求的局面短期内难以得到有效改 善，特别是企业期求的合格人才更是非常短缺，这几年网络公司的迅猛膨胀，又 进一步加了大人才供需缺口。这也导致了企业之间不惜用高价进行人才竞争，造 成软件人员对工资过高的期望，使跳槽现象频频。 2 、软件人才市场发达 软件行业巨大的人才需求量无疑是刺激软件人才市场出现的重要原因，也是 软件人才市场规模的保证。 中国软件行业崛起的时候，正是中国的人事管理制度逐渐转型的时候，从以 高阳，如何提升中国软件的核心竞争力，c s d n 网( w w w c s d n n e t ) ，2 0 0 4 年6 月8 日。 胡岜山，中国软件产业发展现状与人才需求，中国计算机报，2 0 0 3 年9 月1 1 日。 8 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 前计划经济时代的分配制度就业实行计划配置、统包就业、行政调配、城乡 分割，到现在“市场主导，双向选择”的就业机制，使得大批的软件人才打破“铁 饭碗”，走向市场成为可能，同时也使得软件人才市场的出现成为可能。 而作为新兴的行业，其从业人员普遍比较年轻，生活负担较小，敢于尝试新 事物，而且在心理上已经逐渐摆脱了“一次分配定终身”的就业观念，所以跳 槽现象比较多，这就使得中国的软件人才市场的活跃成为可能。 与此同时，大量的外资和合资软件企业逐渐进入中国，加入到对中国软件人 才的争夺战中。据信息产业部的统计数据，2 0 0 2 年软件企业中，三资软件企业 共6 4 4 家，占全国软件企业总数的1 3 7 ，共完成软件及系统集成收入1 9 5 2 亿 元8 。这些企业无论是从物质待遇还是技术水平、公司文化上，都具有非常大的 吸引力，这无疑又加剧了中国软件人才市场的竞争，也进一步促进中国软件人才 市场走向成熟。 3 、员工流动率高 软件人才市场的发达为软件人才的流动提供了非常大的便利，但是真正促进 软件人才流动的原因，还是员工自身的因素。 在这个知识经济的时代，软件行业的员工最值得依靠的就是他们头脑中的知 识，所以他们不得不重视自身知识的获取与积累，追求终身就业能力，而不是追 求就业终身饭碗。为此，他们渴望获得更多的教育和培训机会，去更多更优秀的 企业无疑是学习新的知识好途径，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分 的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。 所以说，软件行业的员工本身就有较高的流动意愿，他们不希望终生在一个组织 工作，而是希望通过流动来实现增值。 另一方面，他们有专业特长，有能力去接受新工作、新任务的挑战，在软件 人才需求量大，软件人才市场发达的大背景下，他们拥有远远高于传统工人的职 业选择权。 强烈的流动意愿和较高的流动能力，加上外部人才市场为流动提供便利，使 得中国软件行业的人才流动率非常高。近两年i t 业的平均流动率高达2 5 ，有 的甚至超过4 0 9 。而据来自中关村科技园区最新的企业人才流动的调查分析， 8 ：软件产业主要经济指标，信息产业部官方网站( w w w m i ig o v c n ) ，2 0 0 5 年1 2 月1 7 日。 ：陈育庆，i t 企业如何降低离职率，中青在线人才( w w c y 0 1 n e t ) ，2 0 0 3 年1 1 月1 2 日。 9 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率高达 3 8 9 1 0 。 三、中国软件企业的发展瓶颈 毫无疑问，激烈的市场竞争、过高的员工流动率及行业特有的属性等诸多因 素引发的矛盾阻碍了中国软件企业健康成长，形成中国软件企业的发展瓶颈。 一方面，频繁的员工流动会造成软件企业很难完成必要的技术和人才的积 累。我们知道软件企业的技术研发至关重要，而人才的流失无疑会影响企业研发 的连续性；另外，关键技术人员的流失，甚至会造成某些企业的生存或发展困难。 这些都使得企业的发展面临巨大的风险，而企业为了应对这些风险，就要付出额 外的时间成本和资金成本：同时，由于面临着这样的风险，很多软件企业就不愿 意投入精力进行员工的培养，甚至不愿意过多的投入研发力量，这直接导致了目 前国内的软件企业大部分都只能停留在模仿、跟随的阶段。 另一方面，由于软件企业创业投入较低，产品附加值较高，机会成本小。很 多小的软件公司，其发起人都是在原先的企业里掌握了一些核心资源之后，马上 另起炉灶成立的。而这些企业，面临着上述同样的问题，很容易会重蹈覆辙，最 后使得中国的软件企业普遍急功近利，短期行为多。从整个软件行业来看，就表 现为资源分散，原始积累缓慢。 在上述整个软件行业的发展现状下，中国的软件企业明显的表现出以下特 点： 企业规模较小 虽然中国的软件行业得到了很大的发展，但是信息产业部关于中国软件产业 发展状况的调查显示，中国的软件企业规模还相对很小。截止2 0 0 5 年底，我国 软件企业约有5 0 0 0 家，从事研发及销售的企业约2 0 0 0 家，兼营软件或从事信 息服务业的有3 0 0 0 家。但我国软件企业主要以中小型企业为主。据统计目前软 件企业中5 0 人以下的企业占5 5 ，5 0 2 0 0 人的企业4 2 ，超过1 0 0 0 人的仅有 用友、北大方正、东大阿尔派三家。 ；王立平、杨彦茹，来自中关村科技园区企业人才流动的调查分析，中国教育报，2 0 0 1 年1 0 月3 1 0 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 图2 ：2 0 0 2 年中国软件企业规模调查 资料来源：参见胡电山：中国软件产业发展现状与人才需求，中国计算机报 2 0 0 3 年9 月1 1 日 如图2 所示，2 0 0 2 年全国规模以上的软件企业共4 7 0 0 家，从销售收入上看， 超过5 0 亿元的企业有2 家，超过1 0 亿元的企业有1 9 家，超过5 亿元的有3 5 家，超过l 亿元的企业有2 1 4 家，有2 3 的软件企业年销售额超过1 0 0 0 万元， 共1 1 0 0 家。从员工数量来看，员工1 0 0 0 人以上的企业有2 5 家，5 0 0 1 0 0 0 人 的企业有4 5 家，2 0 0 5 0 0 人的企业有1 7 0 家，所有2 0 0 人以上的软件企业仅占 5 1 ，5 0 人以下的企业占6 7 左右，说明大多数还只是停留在“作坊式”的阶 段1 1 。 核心竞争力较弱 企业规模偏小，使得企业的技术投入能力非常有限，很多企业是能做什么就 做什么，根本没有发展的规划，所以从软件技术的发展来看，目前中国的软件生 产还处于模仿和加工阶段，没有形成一定的产业规模，特别是在操作系统、数据 库管理系统和关键应用软件方面没有形成完整、系统的自主版权产品；同时，中 国的软件企业，主要集中在产业链的低端，在核心技术上自有创新、自主设计的 “重量级”软件产品还非常缺乏。 企业生存期短 与企业规模不大、缺乏核心竞争力的特点相印证，中国的软件企业普遍生存 期短。“长江后浪推前浪”的自然法则在软件企业身上表现得非常明显。统计表 明，“长寿”软件企业很少，其中，成立5 1 0 年的软件企业最多，占4 0 ；成 胡毙山。中国软件产业投展现状与人才需求，中国计算机报，2 0 0 3 年9 月1 1 日。 1 1 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 立1 5 年以上的企业仅占7 1 2 。当然，这也与中国软件产业的成长时间不长有很 大的关系。 从上述现状来看，中国的软件企业遇到了发展瓶颈，之所以形成目前的瓶颈， 有很多是结构性的原因，比如产业发展时间不长、国家的产业发展政策等等，但 是很明显，企业管理水平的落后也是一个非常重要的原因。目前中国的软件企业 的管理水平落后已经是一个不争的事实，缺乏生产和流程管理规范，依然停留在 “作坊式”的经营阶段。从这个意义上来说，中国的软件企业遇到了管理瓶颈， 如何提高管理水平，找到适合于软件企业的领导风格，是每个试图突围的中国软 件企业需要面对的命题。 第二节中国软件企业的领导风格 要寻找合适的领导风格，需要进一步分析目前中国软件企业的特点对领导风 格的影响。 本文关注的重点是从整个行业的层面来讨论软件企业的领导风格，不会涉及 具体的领导者，而且软件企业的中、基层管理者本身也是被领导者，所以下面将 分别从被领导者( 员工) 和环境两个角度，来讨论适合目前中国软件企业的领导 风格。 一、员工特点对领导风格的影响 与传统行业相比，人是软件企业最主要的生产要素，所以员工的特点对领导 风格的影响尤其值得关注。 1 、员工的统计特征 在中国的软件企业，员工有着非常明显的分布特征，主要表现在两个方面： 首先是年轻且年龄分布非常集中。由于中国的软件行业发展时间不长，软件 企业的员工也普遍比较年轻。据统计，北京市软件企业从业人员达9 3 万人，以 3 0 岁以下和3 0 至3 9 岁的人员居多，分别为5 7 万人和2 6 万人，两者之和占从 业人员的8 9 1 1 3 。统计数据表明，软件行业员工的平均年龄大多在3 0 岁上下， 人才主体是毕业之后工作二至五年的年轻员工，而且与传统行业相比，年龄的分 郑大奇、汪向勇、孙小羽，中国i t 企业管理现状与问题分析报告，计算机世界网，2 0 0 4 年2 月1 2 日。 2 0 0 2 北京软件产业发展统计公报北京市统计信息网( w w w b j s g o v c n ) ，2 0 0 3 年5 月2 9 日a 1 2 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 布非常集中。 其次是学历高且分布集中。目前软件行业被认为是门槛较高的行业，整体素 质偏高。据中国信息产业部的统计数据，截至2 0 0 2 年末，中国软件产业从业人 员共5 9 万人，其中研究生4 3 万人，本科生1 9 6 万人，大专生9 9 万，而具有 大专以上文凭从业人员总共占5 7 2 1 4 。而据( 2 0 0 2 北京软件产业发展统计公报 的统计，整个北京市软件企业从业人员已达9 3 万人，其中硕士及以上学历1 f 3 万人，大学学历5 3 万人，两者之和占从业人员的比例达7 1 ”。这两组统计数 据都说明，与传统行业相比，目前中国软件行业的从业人员的学历整体较高，即 所谓知识型员工，而且他们的学历分布非常集中，以大学本科学历为主。 2 、员工性格特征对领导风格的影响 上述统计特征说明什么问题呢? 首先，年轻、高学历的统计特征，可以用来 从统计规律上分析目前软件企业员工的总体性格特征；其次，这些统计分布的高 度集中，使得分析的结果具有很高的参考价值。 分别从年轻和高学历两个角度出发进行分析，寻找年轻人和高学历者之间的 性格特征的交集，可以总结出以下三类具有代表性的软件企业员工的性格特点。 正 轻 图3 ：统计特征决定性格特征 ”：软件产业主要经济指标信息产业部官方网站( w w w m i i g o vo n ) ，2 0 0 3 年1 2 月1 7 日。 ”：( 2 0 0 2 北京软件产业发展统计公报，北京市统计信息网( w w wb j s t 如g o v o n ) ，2 0 0 3 年5 月2 9 日。 1 3 同 学 历 毕业论文：中国软件企业管理授权困境分析 第一，独立性和自主性。年轻人喜欢标新立异，喜欢与众不同，特别是高学 历的年轻人更具有怀疑精神。这些人不喜欢随波逐流，而是喜