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XX互联网薪酬制度 “互联网+”不仅对中国的经济市场产生了极大影响同时也为身处经济市场中的企业薪酬管理部门带来了巨大的冲击促使其在挑战中向大数据应用、社交网络渠道、福利多元化发展下面是小编整理的XX互联网薪酬制度的相关内容欢迎阅读 自从今年年初政府工作报告中首次提出将“互联网+”作为国家重点发展战略后这种创新的社会形态已逐步渗透进大众的生活并且正在影响和改造着大众生活的方方面面 “互联网+”除了对经济市场造成直接影响外也对人力资源的管理带来了巨大冲击为此人力资源管理需要将互联网思维渗透到薪酬管理的整个链条当中以应对这些巨大的变化不论是职能角色的定位还是工作开展的思路抑或采取的政策和机制都需要及时作出反应和变革 “互联网+”时代下的薪酬管理发展趋势 趋势一：大数据应用渗透到人力资源管理 人力资源部提高话语权的方式之一就是利用数据说话其日常工作就接触大量数据以往纸质办公使我们很难收集数据更不要提利用数据做出更多的决策、分析现象的本质然而在如今互联网时代下人力资源的管理真正进入了“量化”许多企业开始通过出勤率、离职率、薪酬、绩效等大数据来对未来进行预测和管理决策 以谷歌为例其人力资源部门有一项核心的任务即员工数据追踪计划其目的便是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理此外谷歌还聘用专门的社会学家与其人力资源团队共同组成了人力和创新实验室团队通过员工数据分析精简了谷歌的招聘流程还利用大数据技术找出员工能力、知识和技能的差距收集员工的培训需求以及喜欢的培训方式 无独有偶通用电气利用大数据也为企业和人力资源部门的相关决策提供了支持通过及时了解行业最热门职位薪酬水平和不同细分行业及地区的职位薪酬水平制定既具有竞争力又能合理控制公司成本的薪酬策略等一系列人力问题以求有效缓解企业人才流失的问题 因此运用大数据进行薪酬管理、人力资源配置、绩效考核、招聘培训以及人才保留是“互联网+”时代下薪酬管理发展的一个趋势虽然历史数据的建立需要一些时日但“用数据说话”思维的植入将对企业未来的高效率运转打下夯实的基础 趋势二：利用社交化效应提升雇主品牌 一直以来传统招聘网站都以提供信息发布平台的方式解决招聘和求职信息不对称的问题但是求职是一个低频需求一个普通用户不会闲着无聊闲逛求职网站传统求职网站也由于互动体验差而饱受诟病 而在“互联网+”时代下社交网络逐渐成为建立雇主品牌最有效的渠道以微信、微博等为代表的娱乐类社交平台得到了招聘方和求职方的青睐越来越多的HR意识到打造雇主品牌是企业吸引人才的新突破口并能有效弥补招聘预算缺口 目前大多企业比如联合利华就设有官方微博发布公司近期举办的团体活动、学生实习体验细节、来自公司高管的洞察观点、最新的招聘咨询等文章向读者传递企业价值传播雇主品牌理念微博的粉丝也可以通过转发和评论来实现互动而微信是熟人社交模式传播面虽窄但更为精准企业可以通过企业公众号或者高管个人微信号发布招聘信息 另一方面在互联网时代里一个显著的现象就是个体“社交化”的呈现每个人都是一个自媒体都是一个移动的宣传平台而在这些平台最显而易见的应用就是雇主品牌的传播如今朋友圈中有招聘信息的出现不仅有市场宣传的呼应有个性化福利的展示还有员工文体活动呈现这些都在无形之中影响着企业的雇主文化 出色的雇主可以使用多种社交媒体渠道来传递侧重点不同的品牌信息在社交监控、回应、传播和引导等环节进行管理和干预最大程度地提升企业雇主品牌价值和员工存在感和企业荣誉感从而在人才市场中获得长远竞争力 趋势三：福利多元化受到职场年轻群体的青睐 1943年美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在人类激励理论论文中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求 在人们的物质文化生活以及价值观发生了转变和提升的情况下人才会对工作的诉求和向往发生重大变化现如今工作已经从谋生手段转变为获得更高品质的生活、实现人生价值的过程传统的人才管理模式的运营成本高、效率低下、员工满意度低因此企业的薪酬改革已是迫在眉睫、刻不容缓多元化福利越来越成为企业吸引、保留、激励人才的重要手段 弹性福利增加选择性 目前众多企业已经开始注重提升“软实力”通过建立更高效的弹性福利体系机制实现人才激励与雇主品牌的价值塑造即时激励、员工援助计划(包括家庭冲突问题的解决、职业生涯咨询、法律咨询等)、特殊培训和晋升计划等多样创新的认可激励系统作为薪酬的重要补充在工作中日渐应用起来 例如为了进一步提高客户服务线的工作水平调动员工的工作积极性提升员工效能xx年4月济南联通公司开展了客服人员薪酬即时激励机制以各单位各班组在日常工作中对客服人员的主要考核指标为依据根据不同岗位的实际情况如工单量、话务量、发展量等分别制定实施项目确定计价标准和核算规则实现当日业务量次日薪酬发放到位起到了即时激励、正向引导的作用 另外有数据显示在11家外资医药企业的福利统计中39%的员工选择给自己和家人升级保险福利50%的员工选择升级养老金、储蓄计划、补充住房福利78%的员工选择报销、卡券、节日礼金等现金福利、17%的员工选择电影、健康食品、旅游、教育等个人娱乐类福利7%的员工选择牙科、健身、旅游保险、财产保险等个人保障类福利这些企业在迅速扩张的同时积极完善公司福利计划从而构成了整个行业高福利优设计的行业特色员工趋于稳定企业各类投入基本不变工资稳中有升是从业人员的理想雇主 弹性福利这种由员工在福利菜单中选择适合自己福利的模式给予员工更多选择的权利更多弹性化的服务以及更友好的沟通在很大程度上解决了企业成本管理和员工满意度之间存在的矛盾和问题最大程度地使用了企业成本有利于实现投入产出效益最大化 新兴福利增加员工关怀 另一方面诸如脱单补贴、单亲补贴、家人体验日、父母补贴、旅游津贴、拥抱福利等各项新兴福利已经在部分企业得到应用值得注意的是这些新兴福利的覆盖范围还不是很广满意率却比较高以“脱光”补贴为例具体是指单身男女在11月11日这一天带薪休假如果在这一天找到另一半报销当日约会费用无锡的一项新兴福利调查显示在受调查的企业中仅有1.5%的企业实行了“脱光”补贴但福利满意度高达92%颇受年轻员工认可 互联网公司巨头腾讯在新兴福利方面颇具前瞻性和创新性每年7月腾讯组织全国范围家属开放式日邀请员工家属到公司参观还有丰富的活动和礼包让员工的家属切实地体会子女的工作环境另外公司安排了拥有15年以上经验的资深医学专家和心理咨询专家为员工和家属提供一对一资讯和心理辅导极大地体现了公司对员工及其家属的关怀度 电商巨头京东同样也不甘示弱针对倒班的一线员工给予夜班补贴;针对搬仓的仓储员工给予风雨同舟补贴;对于身处丽江、西藏的配送员工给予高原补贴等使大批员工从中受益 所以说在“互联网+”时代下企业员工个性化需求变得更加具体明细员工阶段性成长与发展也需要更加高层级的“定制化”而不再是过去“一刀切”式的管理制度也就是说光给员工加薪升职还不够雇主更要讲情怀给予员工更多关怀相比于传统型福利新兴福利更易受到年轻群体的青睐也正因为如此雇主品牌的独特化和个性化也得到了体现 另外如何协调新老员工对新兴福利的认可程度如何有效地控制福利成本是未来需要考虑的事情但无论怎样那些个性化的保留、激励措施与个人成长发展通道是留住新生代优秀员工的有力抓手各式各样的弹性福利和新兴福利将会在企业中得到实践 随着场竞争越来越激烈人才作为企业制胜的重要法宝是推动企业转型升级