（企业管理专业论文）国际职业经理人素质测评系统研究.pdf

中文摘要 摘要 国际职业经理人对跨国公司具有重要的战略意义，他们的素质已关系到跨国 公司的生死存亡。随着经济全球化趋势的不断深化，跨国公司对国际职业经理人 的素质提出了更高的要求，国际职业经理人究竟应该具备什么素质才能适应全球 化的管理? 跨国公司在招聘国际职业经理人时应坚持什么标准? 国际职业经理人 的素质测评应该采取什么方法? 依据什么系统? 这些正是本文需要解决的问题。 本文在对以前学者研究总结和归纳的基础上，采用定性和定量相结合的研究 方法，建立了一套由测评指标、测评方法、测评结果处理模型和测评程序组成的 测评系统测评指标从智体、品性和能力三个方面入手建立了2 3 个具体的测评指 标，针对不同的指标确立了与之相对应的测评方法，最后对测评结果采用模糊综 合评判法进行处理，整个过程都严格遵守测评程序进行。 本文建立的国际职业经理人素质测评系统对跨国公司在人员招聘、人员配置 和人员考核等方面都有一定的借鉴意义。对我国已经走出和即将走出国门的企业 来说，也具有重要的参考价值。但限于研究条件所限，本文的研究还处于理论阶 段，测评指标和测评方法还有待以后进一步修订与完善。 关键词：国际职业经理人；素质；能力；素质测评 英文摘要 t h ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sq u a l i t ye v a l u a t i o ns y s t e m s t u d i e s a b s t r a c t t h ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e rh a st h ei m p o r t a n ts t r a t e g i cs e n s et ot h e m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ，t h e i rq u a l i t yh a sr e l a t e dt h em u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o nt h el i f e a n dd e a t h a l o n gw i t ht h ee c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o nt e n d e n c yu n c e a s i n gd e e p e n i n g ，t h e m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o np r o p o s e dt ot h ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sq u a l i t ya h i g h e rr e q u e s t ，a c t u a l l yt h ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e rs h o u l dh a v ew h a tq u a l i t y t ob ea b l et oa d a p tt h eg l o b a l i z a t i o nm a n a g e m e n t ? m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o nw h e n e m p l o y m e n ta d v e r t i s ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e rw h a ts t a n d a r ds h o u l dp e r s i s t ? w h a tm e t h o dt h ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s q u a l i t ye v a l u a t i o ns h o u l da d o p t ? b a s e do nw h a ts y s t e m ? t h e s ea r ep r e c i s e l yt h eq u e s t i o n sw h i c ht h i sa r t i c l en e e d st o s o l v e t h i sa r t i c l ei ns t u d i e di nt h ef o u n d a t i o nt ob e f o 把s c h o l a rw h i c hs u m m a r i z e da n d i n d u c e s ，u s e sr e s e a r c ht e c h n i q u ew h i c hq u a l i t a t i v ea n dt h eq u o t au n i f i e d 。h a se s t a b l i s h e d as e tt h ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c hb yt h ee v a l u a t i o nt a r g e t ，t h ee v a l u a t i o nm e t h o d ，t h e e v a l u a t i o nr e s u l tr e d u c t i o nm o d e la n dt h ee v a l u a t i o np r o c e d u r ew a sc o m p o s e d t h e e v a l u a t i o nt a r g e tf r o mt h ew i s d o mb o d y , t h em o r a lc h a r a c t e ra n dt h ea b i l i t yt h r e e a s p e c t so b t a i n st h ee s t a b l i s h m e n t2 3c o n c r e t ee v a l u a t i o nt a r g e t s ，h a v ee s t a b l i s h e dt h e e v a l u a t i o nm e t h o di nv i e wo ft h ed i f f e r e n tt a r g e tw h i c hc o r r e s p o n d sw i t hi t ，f i n a l l yt o e v a l u a t e st h er e s u l tt ou s et h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ej u d g m e n tt oc a r r yo np r o c e s s i n g , t h e e n t i r ep r o c e s sa l ls t r i c t l yo b s e r v e st h e e v a l u a t i o np r o c e d u r et oc a r r yo n t h i sa r t i c l ee s t a b l i s h e st h ei n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e rq u a l i t ye v a l u a t i o n s y s t e mc h o o s e s ，a s p e c t sa n ds oo np e r s o n n e ld i s p o s i t i o na n dp e r s o n n e li n s p e c t i o nt ot h e m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o ni nt h ep e r s o n n e la l lh a sc e r t a i nm o d e ls i g n i f i c a n c e a l r e a d y w e n to u tt oo u rc o u n t r yw i t hs o o hg o e so u tt h ee n t r a n c et oac o u n t r yt h ee n t e r p r i s e , a l s o h a dt h ei m p o r t a n tr e f e r e n c ev a l d e b u ti sr e s t r i c t e di nt h er e s e a r c hc o n d i t i o nt ol i m i t , t h i sa r t i c l er e s e a r c hw i l la l s ob ea tt h et h e o r ys t a g e ，t h ee v a l u a t i o nt a r g e ta n dt h e e v a l n a t i o nm e t h o da l s ow a i t sf o rl a t e rf u r t h e rt oc o n s u m m a t ea n dt h er e v i s i o n k e yw o r d s ti n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r lq u a l i t y la b i l i t y , t h eq u a i l t y e v a l u a 把 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下。独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文：国医驱些丝堡厶塞厦型迁丕统研究”o 除论文中已经注明 引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未 公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：二戮塌衅；月矽日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连海事大学研究生学位论文提交、 版权使用管理办法”，同意大连海事大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于：保密口 不保密d ( 请在以上方框内打* ”) 论文作者签名：骂再研导师签名。气- 院叱1 e t i l i ：川年；7 1 相 国际职业经理人素质测评系统研究 第一章绪论 1 1 提出问题 1 1 1 国际职业经理人研究背景分析 ( 1 ) 经济全球化趋势不断加强 经济全球化是当今世界经济发展的主要特征，发达国家无不以世界市场作为 自己发展经济的舞台，能否实现经济全球化，直接决定了一国经济发展的潜力和 后劲。而企业的跨国经营则是经济全球化的基本途径之一企业的跨国经营，不 仅可以利用国际分工，引进外资、技术、人才和管理，同时又可以进入国际市场， 实现生产要素的双向流动进行跨国经营的公司，由于面对不同的文化背景、经 营环境，必将对其管理者特别是国际职业经理人提出了更高的挑战。 ( 2 ) 国际职业经理人的重要战略地位 跨国公司对世界经济有着极其重要的影响，这些跨国公司不但决定着国际经 济关系，推动着经济全球化的进程，还对贸易、技术和资金的流动起着越来越大 的决定作用。跨国公司问的竞争实质就是人才的竞争，作为企业人才中重要组成 部分的国际职业经理人对企业的发展异常重要，职业经理人已成为公司制企业的 灵魂。据相关研究表明企业每增加一个劳动力，可以取得1 ：1 5 的经济效益；增 加一个技术人员可以取得1 ：2 l5 的经济效益；而增加一个职业经理人可以取得l ； 6 的经济效益。同时职业经理人是技术创新和制度创新的主要力量。职业经理人一 方面从实际的经营管理中提出技术变革的要求，另一方面以独特的眼光认识科学 技术的价值，将这些成果转化为产品，投放市场此外，职业经理人还通过制度 创新，建立起以弹性为基本特征的企业组织结构，以适应不断变化的环境。世界 上著名的跨国公司如g e 、可口可乐、迪斯尼、惠普等无不得益于职业经理人的出 色经营与管理。 ( 3 ) 国际职业经理人素质测评系统的缺乏性与重要性 目前关于国际职业经理人素质测评的理论大多数是用定性的方法描绘出国际 职业经理人的素质要求，同时也有一些定量的方法，如a h p 法、模糊评价法，但 总体上看还没有一套完整的完全针对国际职业经理人的定量与定性相结合的方 第一章绪论 法。我国目前出现的职业经理人跳槽等一系列问题，需要建立一套有效的职业经 理人制度其中最重要的就是构建一套职业经理人的评价体系，这是整个职业经 理人市场存在和运行的基础。在统一的标准下，每个职业经理人在得到客观评价 的同时，就会对职业经理人产生激励和约束机制。这同样适用于我国刚刚出现的 国际职业经理人市场。 ( 4 ) 我国企业跨国经营的需要 虽然我国的跨国公司目前仍然处于初级发展阶段，但随着世界经济全球化发 展和我国加入w t o ，我国必然有越来越多像海尔、联想、美的、t c l 等一样的企业 走出国门，参与国际市场的竞争。此时，国际环境成为企业外部环境的主要组成 部分，企业的经营管理者应将自己置身于全球范围来思考这就要造就一批国际 职业经理人，他们不仅要懂得一般的企业管理，更需要具备国际眼光、懂得国际 商务和国际企业管理。企业如何通过测评来选拔优秀的国际职业经理人，便是本 文需要解决的问题。 本文正是基于以上分析，选择了跨国公司中价值创造的主要贡献者之一的国 际职业经理入作为研究对象，通过分析一个优秀的国际职业经理人应具备的素质， 为跨国公司对国际职业经理人的招聘录用、绩效考核、素质测评提供依据。 1 1 2 本文研究的意义 ( 1 ) 有利于我国职业经理人队伍的建设 改革开放二十多年来，我国经济取得了巨大成就，这和我国职业经理人队伍 的发展是密切相关的在经济全球化的今天，中国需要更多高素质职业经理人的 呼声不断高涨但纵观我国职业经理人市场还存在一系列问题：职业经理人稀 缺。职业经理人素质参差不齐，管理水平扁低。职业经理人公信力低。缺 乏对职业经理人职业能力和价值认知的评价体系。解决这些问题需要建立一套有 效的职业经理人制度，特别是要构建一套职业经理人的评价体系。国际职业经理 人是在职业经理人的基础上发展起来的，其素质和测评方法与职业经理人存在共 同之处。本文对国际职业经理人素质与测评方法的研究将有利于国内职业经理人 市场的建立。 ( 2 ) 对我国国际职业经理人的培养具有指导意义 国际职业经理人素质测评系统研究 国际职业经理人在我国还是一个新事物，我国的国际职业经理人市场还处于 萌芽状态然而，随着世界经济全球化发雇和我国加入w t o ，这就要求我国的企业 经营者应将自己置于全球化范围来思考问题。他们不仅要懂得一般的企业管理， 更要懂得现代国际商务和国际管理，这对我国国际职业经理人队伍的建设提出了 严峻的挑战。我们必须加强国际职业经理人的培养，健全国际职业经理人的制度 建设。本文建立的国际职业经理人素质指标测评体系，不但提出了优秀国际职业 经理人应具备的素质，并且指出了测评每一素质的具体方法。 1 2 国内外关于国际职业经理人素质测评的研究现状分析 1 2 1 国内研究现状 王垒等提出了中国管理者胜任力模型，提出了能力因子、社交因子、动机一 人格因予、情绪因子等四大类共2 7 个特征结构模型，但实际用于测评和选拔的 难度很大。 中科院心理研究所的时勘、王继承等通过对全国电信系统2 0 名通信业高层( 局 级) 管理者进行行为事件访谈( b e i ) ，提出企业高层管理者胜任能力模型包括： 影响力、组织承诺、信息需求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户 服务意识、自信和发展他人1 0 方面。 刘光起在a 管理模式中认为，国际上通用的职业经理应具备的十二项企业行政 工作能力为：新思维训练、电脑操作能力、预算控制能力、组织能力、驾驭市场能 力、指挥能力、程序控制能力、检查反馈运用能力、人员招聘与任用能力、培训 能力、激励能力、法律法规应用能力。( 1 9 9 9 ) 原毅军教授认为国际管理人员应具备的素质和能力包括：必要的跨国经营知 识、制定和实施跨国经营战略的能力、跨文化管理的能力、很强的组织设计与管 理能力、公司内部相互学习和转移知识的能力和与不同国家管理人员配合工作的 能力。( 1 9 9 9 ) 俞文钊教授将领导者的品质因素分成4 个维度，即能力维度、知识维度、智 力维度和修养维度，总计2 0 个因素。 国内对总经理的常用测评指标有以下1 6 项：分析能力、判断力、决断能力、 组织意识、组织敏感性、对组织外事务敏感性、开发下属人员的能力、领导能力、 第一章绪论 适应能力、独立性、工作积极性、兴趣范围、精力、承受压力的韧性、口头表达 能力、书面交流能力。 张新胜、王爱、杰夫拉索尔m 伯瑞尔指出国际职业经理人应具备的素质 有：全球化视野与知识、引导变革的技能、适应文化多样性的技能、了解与应用 新技术的技能和合作与沟通的技能。( 2 0 0 2 ) 华东师范大学国际企业研究所所长全润圭认为，在选择派往海外经理时，至 少有三个最基本的方面应予以强调：业务能力、责任心和适应性。( 2 0 0 5 ) 国内著名人力资源学者赵曙明认为：一位能胜任国际企业管理的经理必须不 仅了解本公司组织机构和要求，而且要理解所在国的文化，并且具有管理技能。 在挑选跨国企业人员，尤其是挑选经理人员时，一般而言首先考虑的标准是他们 的道德、国际活动能力与专业知识和管理水平；其次是他们是否具有冒险精神、 乐观的态度，扎实的基础教育、是否能适应不同文化和自然环境；第三，他们是 否具有各方面的成功经验与失败的教训：第四，他们是否有很强的独立自主精神； 第五，他们是否有与外国人打交道的经验，是否有与别人合作、与别人和睦相处 的本领；第六，他们是否有相信别人而且能取得别人信任的能力。毋 ，2 2 国外研究现状 美国管理学专家研究认为企业家应具备如下管理能力：合作精神、决策能力、 精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。 世界著名的人力资源及领导力顾问公司h a y 集团，建立了世界上第一个全球 c e o 领导力素质模型。卓越的全球化的c e o 具备两大方面的素质：国际适应性素质 与普遍性的领导力素质。 日本企业界把管理人员需具备的能力归结为：思维决策能力、规划能力、判断 能力、创造能力、洞察能力，劝说能力、对人的理解能力、解决问题的能力、培 养下属的能力，调动积极性的能力( 不同级别的管理人员对这些能力的要求也是 不一样的) ( 王继承，2 0 0 1 ) 。 哈佛商学院的总经理标准包括深厚的涵养、启发部署创意的才能，计划能力、 决断力与成就感、成熟。 。赵曙明国际企业：人力资源管理南京i 南京大学出版杜2 0 晒，2 7 5 - 2 7 8 - 4 国际职业经理人素质测评系统研究 亨利( h e n r y ，1 9 4 9 ) 的研究结果表明，经营者应具备的天资条件包括：动机高、 强成就欲望、上进心强、有决断能力、强烈的自我意识、能动性强、始终不渝的 性格等。 美国心理学家吉伯( c a g i b b ) 在1 9 6 9 年指出，天才的领导者应善言辞、外 表英俊潇洒、智力过人、具有自信心d 理健康、有支配他人的倾向、外向而敏 感。 亨利明茨伯格( h e n r ym i n t z b e r g ) 在其代表作管理工作的本质( t h e n a t u r eo fm a n a g e r i a lw o r k ) ( 1 9 7 3 ) 中指出无论管理者的工作范围是国内还是 全球，他们都必须善于管理好人、行动和信息。明茨伯格同时也强调，由于工作 环境的不同，这些角色中的一个可能会比其他情况更为关键有效的管理者们必 须从一种角色转移到另一种角色中去，从而适应当时的需要 2 0 世纪7 0 年代，美国企业管理协会用5 年时间，通过对4 0 0 0 名经理人研究， 从中选取了1 8 1 2 名最成功的经理，得出了一个成功经理人员需具备的1 9 种能力： 工作有效性、工作主动性、逻辑思维能力、创造性、判断力、自信心、辅导他人 的能力、为人师表、善于使用个人的权力、普于动用群众的力量、利用交谈做工 作、人际关系技能、乐观、团体协作性、自制力、果断性、客观性、善于自我批 评、勤俭艰苦和具有灵活性( 王继承，2 0 0 1 ) 高夫( g o u g h ，1 9 8 4 1 9 9 0 ) 认为支配、对职位的胜任能力、社会性、社会形象、 自我接受、情绪稳定性及移情与领导者的工作绩效有高的相关 斯潘瑟( s p e n c e r ) 于1 9 8 9 年对2 0 0 多种工作进行研究，希望发现管理人员 普遍具有的素质要素，这2 0 项素质要素囊括了在所有社会工作中管理人员所必须 的素质。概括来说包括6 大方面：成就动机，个人特征，认知特征，管理特征， 影响特征和助人m i l l 务特征。 科和洛克( k i r k l o c k e ，1 9 9 1 ) 的研究揭示成功的管理人员具有如下特点： 工作驱动力( 包括成就动机、工作志向、能量、坚持性和主动性) 、领导动机、诚 实和正直、自信、情绪稳定、良好的认知能力及专业知识。 加拿大著名的跨文化组织管理学者南希爱德勒( n a n c ya d l e r ) 认为；“全 球化管理者主要关心的是在不同文化之间的人员和思想的互动，而不是关注于在 管理者的祖国中原来的特定领导方式的效用和对来自不同国家的管理者的管理方 第一章绪论 式的比较全球化的管理既不是国内的管理方式，也不是多国管理方式的综 合；全球化的管理主要关注于跨文化的互动，而不是对单个文化的描述和对多种 文化的比较。”( a d l e r1 9 9 9 ) 鲍渤豪斯( b o bh o u s e ) 和来自世界各地的i 7 0 位参与者进行了一项研究， 找出了2 2 项通用的领导人特性。他们提醒这2 2 个特性必须在适当的文化背景下 才可以应用。具体包括：积极性、鼓励、激励下属、自信心的构建者、充满活力、 动机、显示前景、提前预测、见多识广、沟通、团队构建者、协调者、可信赖的、 公正、诚实、具有管理技巧、双赢问题的解决者、有效的谈判者、聪明、决策、 精益求精、可靠性。( 从d e nh a r t o g ，h o u s e ，h a n g e s ，r u i zo u i n t a n i l l a 和d o r f m a n 改编，1 9 9 9 年。) 国际经理人联合会( i n t e r n a t i o n a lm a n a g e r su n i o n ，简称i m u ) 认为国际职 业经理人ipm ( i n t e r n a t i o n a lp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ) 应具备全面的经营管理 知识和车富的管理经验，能独立地对一个经济组织( 企业或部门) 负责，有效地 开展经营活动，要求能对国际国内宏观的政治与经济环境作出正确的分析，把握 政策导向，并根据国际商务、国际商法及世界贸易组织( w t o ) 的各项规则和规定， 针对不同民族、不同文化背景、不同汇率而制定企业的发展战略，实施企业的发 展目标。合格的国际职业经理人应在职业素质、管理能力、专业技能、行为规范 和绩效管理等方面达到相应的职业标准。回 美国管理学者麦考尔和他的同事豪伦拜克在2 0 0 2 年出版的培养全球花执行 人一书中认为：文化底蕴是区分一个经理人全球化与否的最重要指标，并且阐 明了国际职业经理人需要具备的知识能力。具体包括：学习如何运作企业，学习 如何领导管理他人，学习如何处理关系中的问题，学习当领导需要的个人品质， 了解个人的兴趣爱好和职业倾向。同时认为国际职业经理人比职业经理人需要更 开阔的视野，对公司的整体规划和战略要有更全面的了解，对他人对自我有更多 的认识，并在不确定环境下更有勇气和决断能力。他们不仅需要处理公司内部的 人际关系，更需要学会与外部关系打交道。 苏珊c 施奈德( s u s a nc s c h n e i d e r ) 和简一路易斯巴尔索克斯( j e a n - - l o u i s b a r s o u x ) 在所著的跨文化管理( 2 0 0 2 ) 一书中认为国际职业经理人在国外处 。h t t p ：m i s u o r g c n s h o w p h p ? i d 2 1 5 6 6 一 国际职业经理人素质测评系统研究 理差异性需要具备的能力有人际关系、语言能力、移居国外的动因、对不确定性 的耐性、适应性、耐心和责任心、文化领悟能力、自尊和幽默感。 玛克辛道尔顿( m a x i n ed a l t o n ) 、克里斯厄恩斯特( c h n se r n s t ) 、珍妮 弗迪尔( j e n n i f e rd e a l ) 和琼莱斯利( j e a nl e s l i e ) 所著的成功的全球 化管理者如何进行跨地区、跨国家与跨文化管理( 2 0 0 5 ) 一书中分析了一个 全球化管理者如何在跨距离、跨国家和跨文化的情况下，成功的管理跨国企业。 书中把全球化管理者的能力分为五种必需的能力和四种核心能力。必需的能力是 指管理员工的能力、管理行动的能力、管理信息的能力、处理压力的能力和核心 业务知识。这五种必需的能力对于国内的管理者和全球的管理者而言都是很重要 的。要想成为一名成功的全球化管理者还必须要拥有四种核心能力：国际商务知 识、文化适应性、转换视角和创新能力当管理者的工作是全球性的时候，这种 核心能力非常关键，并与全球化管理者的业绩有密切的关系。 1 2 3 研究现状的评价 ( 1 ) 国内学者主要集中在对国内职业经理人素质的研究。指出了国内职业经 理人应具备的素质特征虽然目前针对国际职业经理人的研究很少，但国内学者 的成果对本文的研究仍具有重要意义 ( 2 ) 国外学者从国内职业经理人到国际职业经理人都有深入的研究，并且指 出了国际职业经理人区别国内职业经理人的素质特征，他们的不同观点和见解对 正确把握国际职业经理人的素质有重要的参考价值。 ( 3 ) 国内外学者的研究都集中在职业经理人的特质层面，目前的研究没有把 定性与定量的方法相结合，没有形成从素质研究到测评方法的统一 ( 4 ) 国内外学者所列举的素质要素缺乏系统性，而且因子之间相互渗透。缺 乏独立性，因而不利于测评工作的实际实施。 1 3 本文研究思路与主要内容 1 3 1 本文研究思路 本文把国际职业经理人的素质测评看成一个完整的系统来研究。笔者首先从 国际职业经理人的研究背景入手，明确了这一题目研究具有的重要理论和现实意 义。本文的研究是在对国内外学者研究和现代素质测评理论总结归纳的基础上， 第一章绪论 建立了国际职业经理人素质测评的指标体系和方法体系，其中指标的建立是论文 的重点与难点最后又建立了素质测评结果的评价模型和具体的实施程序整个 研究过程借鉴了管理学、心理学、行为学和统计学等多个学科的理论支持，定性 与定量相结合整个研究思路可用下图1 1 表示。 研究的必要性和意义： 国际职业经理人研究 背景和意义 研究现状t 国内外研究现 状分析 本文研究的理论支持 素质测评的理论基础 国际职业经理人素质测 评的指标体系 国际职业经理人素质测 评的方法体系 国际职业经理人素质测 评结果处理模型与测评 程序 图1 1 论文技术路线图 f i g 1 1p a p e rt e c h n o l o g yr o a dm a p 1 3 2 本文主要内容 本文共分为六章，具体如下： 第一章：绪论。介绍了国际职业经理人研究的背景和本题目研究的意义，同 时对国内外研究现状进行总结与评价。 第二章：国际职业经理人素质测评的基本问题对“国际职业经理人”“素质” 等概念进行界定，指出了素质测评的原理、功用和原则。本章是全文研究的理论 基础。 国际职业经理人素质测评系统研究 第三章；国际职业经理人素质测评指标体系研究。重点建立了国际职业经理 人素质测评的指标体系，并确定了素质测评标准体系要素和指标权重的设置方法 第四章：国际职业经理人素质测评方法研究。介绍了针对建立的指标体系所 选择的测评方法，包括纸笔考试、心理测验法、行为事件访谈法、评价中心技术 和面试法。 第五章：国际职业经理人素质测评模型及实施主要介绍了模糊评价法对测 评结果的数据处理过程并阐述了国际职业经理人素质测评的实施程序。 第六章；结论对全文内容进行全面总结。概括了本文的创新点以及本文中仍需要继续 深入研究的问题。 第二章国际职业经理人素质测评的基本问题 第二章国际职业经理人素质测评的基本问题 2 1 国际职业经理人界定 职业经理人最早出现在美国1 9 世纪4 0 年代，由于美国铁路建设的热潮，原 有的铁路企业因融资的需要而创新形成了最早期的股份制公司，同时专业化的管 理需求诞生了早期的职业经理人。职业经理是伴随着新型的公司制企业的发展而 发展起来的。1 9 3 3 年，美国学者伯利和米恩斯( b e r l e & m e a n s ) 在现代公司与私有 财产一书中对美国2 0 0 家大公司进行了分析，发现占公司总数4 4 ，占公司财产 5 8 的企业是由并未掌握公司股权的经理人员控制的( b l a i rm a r g a r e t m ，1 9 9 9 ) 。 由此他们得出结论：现代公司的发展，己经发生了“所有权与控制权”的分离，公 司实际上已经由职业经理组成的“控制者集团”所控制后来人们把这种现象称 为“经理革命”( m a n a g e m e n tr e v o l u t i o n ) 。 在国外的研究著作中，学者们对职业经理人的界定如下： 1 9 4 1 年，美国经济学家詹姆斯伯恩斯( b u r n h a m a m e s ，1 9 4 1 ) 在其经理革 命中认为。“经理”就是指当代社会中在技术上管理着实际生产过程的那部分人， 他们是现代技术与劳动分工的产物。 1 9 5 4 年管理大师彼得德鲁克出版了管理的实践，正式叙述职业经理人的 角色与管理方法；后又在其著作管理的任务、责任、实践( d r u c k e r p e t e r 。1 9 7 4 ) 中将经理人定义为“对企业的绩效负有责任的人”，并认为传统的仅将经理人定义 为“对他人的工作负有责任的人”是不够的，提出利用“经营团队”的概念可以 更恰当的描述经理人的职阶和功能。 萨缪尔森也是较早提出职业经理人概念的经济学家，他在经济学( 1 9 8 7 ) 中这样叙述：谁决定公司的事务? 主要决定于日益重要的职业经理阶级即加尔 布雷思所说的“技术专家体制”一个又一个公司，最初的创建者逐渐被一 个非亲属的新型经理所代替，新型经理们往往是哈佛大学商学院的毕业生，而不 是由于自我奋斗而从队伍中被提升出来的。他多半已经具备了特殊的训练和经营 企业的技术。新型经理擅长于搞好群众关系，擅长于待人接物，他必然是更加“官 僚化”，对于保持现状和冒风险都同样感兴趣。 国内对职业经理人的定义有很多，最简单的理解是“以经营企业为职业的人”， 国际职业经理人素质测评系统研究 比较有代表性的有： 上海市劳动和社会保障局出台的职业经理人职业标准中，对职业经理人 的定义是：职业经理人是运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一 个经济组织( 或一个部门) 开展经营、管理的人 a 管理模式的创始人刘光起( 1 9 9 9 ) 的定义是：以经理为职业，以企业行政为专 业，以契约关系受聘于企业，引导企业盈利的人。 中国社科工业经济研究所副所长金碚认为：职业经理人是指以办企业为职业 的专业人员。 经济学家茅于轼在第二届“中国m b a 发展论坛”上认为：职业经理人是一类 彬彬有礼、懂得妥协、懂得怎么与合作者谋求利益，但内心仍有强烈的意志和高 度原则的管理专业人才( 瞿擎华等，2 0 0 i ) 中国职业经理研究中心的定义是：职业经理是指在一个所有权、法人财产权 和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理， 对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场( 包括社会职业 经理人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任，而其自身以受薪、股权，期权 等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。 中国职业经理人联合会( c c m c ) 指出，职业经理是指具有良好的职业道德、 经营管理知识和良好的经营管理能力，从事经营管理工作，可受聘于组织，以经 营管理工作为职业的人才 国际职业经理人的含义目前在理论界尚无统一定论麦考尔和豪伦拜克 ( m c c a l l h o l l e n b e c k ) 在他们2 0 0 2 年出版的培养全球化执行人一书中指 出：“简单而言，全球化经理人就是那些做全球化工作的人。因为有如此之多种类 的全球化工作，有如此之多不同的业务领域与文化跨越的组合，所以不存在一种 类型的全球化经理。” 格雷和许俊( c r e a n h u i ，1 9 9 9 ) 认为，全球化领导是指那些能与他们的下 属保持超越文化的、专业的，相互信任尊敬的，并承担责任的工作关系的人这 样的全球化领导者可以运用其个人影响而对下属产生超过正式权力可能产生的影 响力从这个定义可以看出，全球化领导的影响力大于一般的领导，因为他们不 仅对同一文化情境的下属能施加影响，而且因为他们熟悉文化理论和文化差异， 第二章国际职业经理人素质测评的基本问题 更能够有效得与各种文化情境中的人共事，与他们建立超越文化的工作关系o 国际经理人联合会( i n t e r n a t i o n a lm a n a g e r su n i o n ，简称i m u ) 认为。国际 职业经理人是以特有的国际视野，在世界范围内寻找各种机遇、整合各类资源， 实现各种生产要素的优化配置，实施企业发展目标并创造财富的人。o 本文中，我们认为国际职业经理人是：受聘于跨国公司，不仅具有一般职业 经理人的素质与能力同时具有国际视野，能进行跨文化管理的中高层管理者。 这个定义指的国际职业经理人包括在跨国公司工作的c e o ，总经理等高级管理人 员，也包括各个部门的经理及负责人。 2 2 素质的一般问题 在现代社会中，“素质”一词比比皆是素质教育、企业素质、个人素质、管 理者素质，此类口头语与书面语应有尽有。本文研究的是国际职业经理人的素质 测评系统，素质是本文研究的基本对象，因此必须先对“素质”这一对象作一番 探讨，然后，再从测评研究的角度加以界定 2 2 1 素质概念的出现 “素质”这一概念最早出现在1 9 7 3 年美国著名心理学家大卫c 麦克利兰 ( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 的文章( t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e ri n t e l l i g e n c e 中。麦克利兰认为，传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定 会取得成功。1 9 7 0 年，当时美国政府需要麦克利兰帮助他们甄选驻外外交官 ( f i s o ) 麦克利兰研究小组采用了行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w ，b e i ) 收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能 够预测某一外交官能够在未来工作中取得较大的成功通过一系列总结与分析， 麦克利兰小组得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式的差 异，从而找出了f i s o 的素质。 2 2 2 素质的涵义 ( 1 ) “素质”一词多见于心理学心理学把“素质”解释为人的先天的解剖 生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。素质是人的心理发展的生理 由陈晓萍跨文化管理。北京：清华大学出版社。第2 9 2 页 。h t t p ：m i m u o r g c n s h o w p h p ? i d = 1 5 5 国际职业经理人素质测评系统研究 条件，但不能决定人的心理内容与发展水平显然，心理学是把“素质”的解释 限于遗传素质这种解释放在人员素质测评中是不够的。人的素质，“不是人的胡 子、血液抽象的肉体和本性，而是人的社会特质”。“实际上，它是切社会关 系的总和”o 。 ( 2 ) 美国学者莱尔磷斯潘塞博士( l y l e 龋s p e n c e r ，3 r ，p h d ，) 和塞 尼m ( s i g n em s p e n c e r ) 在所著的工作素质：高绩效模型一书中指出，素 质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必须的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质( s p e n c e r s p e n c e r ，1 9 9 3 ) o 基于此，斯潘塞提出了素质的冰山模型( 见图2 1 ) o 。即素质 存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水 上面”的知识与技能相对容易观察与评价。而在“水下面”的其他特征是看不到 的，必须有具体的行动才能推测出来。 图2 1 素质冰山图 f i g 2 1q u a l i t yi c e b e r gc h a r t o 马克思恩格斯全集 第1 卷人民出版社1 9 5 6 年版，第2 7 0 页 o 马克思恿格斯全集第3 卷人民出版社1 9 6 0 年版，第5 页 。珂i e m s p e n c e r , j r a n d s i g n e m s p e n c e r , c o m p e t e n c ea t w o r k ( n w y o r k ：j o h n w d c y a n d s o 蚺1 9 妇 9s p e n c e ra n d s l 帏n c e r , c o m p c t e n c emw o r k 第二章国际职业经理人素质测评的基本问题 ( 3 ) 理查德j 马洛比利( m i r a b i l e ，r i c h a r dj ) 认为，素质是与工作的 高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。例如，解决问题、分析思维、领导等o 。 ( 4 ) 美国管理协会将素质定义为“在一项工作中，与达成优良绩效相关的知 识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能”( h a y s 。1 9 7 9 ) o 。 ( 5 ) 美国人力资源管理顾问公司合意公司( h a yg r o u p ) 提出，素质是在既 定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。素质决定了一个人能 否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。素质是驱使一个人产生优秀表现的个 人特征。每一个素质与特定的“行为表现”相联系。 ( 6 ) 美国伟士顾问公司( m e r c e ri n c ) 认为，素质就是那些优秀员工比普 通员工表现更为一致的行为：无需推断、假设或解释的可观察行为( 非单个行为) 的集合o 。伟士公司认为，考核素质比考核业绩更重要，影响人的素质的因素，包 括自己、对人、成果、战略，思考、信息与时间。 可以看到，学者、社会机构以及企业对于素质的解释与定义已经形成了鲜明 的对照。尽管各方的观点可谓是仁者见仁，智者见智，但是从本质上，其内在原 理与逻辑都是基本一样的。参照上述有关分析，本文认为素质是指个体完成一定 活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，它反映的 是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能、个性与内驱力等。它对个人绩 效的取得起着根本性的决定作用。 2 2 3 素质的基本特征 ( 1 ) 基础作用性。素质对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分 条件。在现代企事业管理与人力资源的配置开发中，我们不能不提出素质的基本 要求，但有了良好的素质也并非就能保证他是“万能”的。 ( 2 ) 稳定性。素质作为高度统一的个体行为与特点系统中稳定的结构因素。 这种稳定的结构因素，并不是存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时 空中。 ( 3 ) 可塑性个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作 m 萨 a地镰 一 脚 ：一 ： 舭 一 一 i ”= 一。 i 毫= l 哪耥 j 銎 她塑避 国际职业经理人素质测评系统研究 用下形成和发展的，并非天生不变的。因而具有一定的可塑性。 ( 4 ) 内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸 不着、说不清的东西。具有隐蔽性与抽象性。 ( 5 ) 表出性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出 来。行为方式、工作绩效与行为结果( 包括工作产品在内) ，是素质表现的主要媒 介与途径。个体的内在素质与外在的行为方式、工作绩效以及行为产品，构成为 一个结构系统，内外具有统一性。总体来说，特定个体的特定素质，会以特定的 形式表现出来，而特定的表现形式也反映着特定个体的特定素质。 ( 6 ) 差异性个体间的素质存在着差异，这种差异表现于每个人的行为方式、 行为产品与工作绩效中。无论是同一个体的各种索质比较，还是不同个体的同一 素质比较都是不同的 ( 7 ) 综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分。都是作为高度统 一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难以分割。 ( 8 ) 分解性。任何个体的素质都不是单一的，它是一个复杂的系统。我们要 想在特定空间去同时把握所有的素质是十分困难的，我们可以先从素质表现的媒 体中逐一地去认识单个素质，然后再去把握整