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企业薪酬管理制度的论文 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值以下是小编整理的企业薪酬管理制度的论文欢迎阅读 【摘要】中小企业在国民经济中占有十分重要的地位已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量是科技创新的有生力量是体制创新的推动力量是安排社会就业的最大载体吸引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势而其关键就在于解决好员工的薪酬问题本文针对我国中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处结合中小型企业的特点试图探索出适合我国国情的中小型企业薪酬管理的科学方法 【关键词】中小企业;薪酬管理;意见 一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题 (1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”目前中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法根据赫茨伯格的双因素理论经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”(2)薪酬结构中可变比例太低当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外大多数其他人都只能拿基本工资再加上绩效加薪和生活成本加薪薪酬结构中可变比例太低(3)薪酬体系缺乏激励作用很多中小企业工资普遍偏低、福利少很多中小企业的员工除了每月的工资很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励企业缺乏吸引力和凝聚力(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大近几年来国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大易引起普通员工的不满 二、中小企业薪酬问题产生的原因分析 1.制度缺陷目前我国中小企业主要由民营企业构成一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营单个业主集所有权与经营权一身形成了家族制的企业治理结构不重视企业制度建设缺乏对决策层的有效约束机制企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主这在创业初期能够发挥较好的作用当企业走上了发展之路规模逐渐扩大时家长式的管理模式便会诱发一系列的问题 2.薪酬的不合理 （1）定额不合理部分采用计件付酬的企业由于定额的制定缺少科学性任务饱满时造成员工收入过高于是便降低定额减少工资支出导致员工收入下降;而任务不饱满时又将导致员工收入过低 （2）薪酬的不公平现阶段我国中小企业规模普遍较小资金力量薄弱有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓很难再有力量开出高额的薪资由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系缺少岗位分析不同岗位的相对职能价值体现不出来导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距造成事实不公平一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献而另一些实行绩效考核的中小企业其薪酬体系虽与绩效直接相关但由于考核不规范缺乏客观的依据和科学的方法考核流于形式绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断与员工的业绩挂钩少导致员工工作“干多干少一个样” （3）薪酬管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高对于员工的薪酬水平提高却心有不甘将薪酬视为企业的纯支出薪酬管理理念相当滞后方法与技术导入不足在企业创业阶段那时企业初创规模孝人员少、结构简单、薪酬单一作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作掌握每个员工的思想动态划分员工绩效等级对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理 三、对我国中小企业薪酬管理对策建议 1.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标企业有其生命周期分为创业期、成长期、成熟期、衰退期每个时期企业都会有不同的战略目标所以薪酬结构设计应该根据其自身情况选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构这样才能很好地促进中小企业发展企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时还需结合企业所处的不同阶段实行不同的薪酬战略对于那些处于迅速成长的企业经营战略是以投资促进企业成长为了与这个经营战略保持一致薪酬战略应该具有较强的激励性形成一个有魄力的、企业型的领导班子要做到这一点企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合虽然这种做法风险较大但是企业可以迅速成长回报率也高对于处于成熟阶段的企业其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主要做到这一点须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合对于处在衰退阶段的企业