（企业管理专业论文）民营企业员工工作适应性的发展模式研究.pdf

辽宁科技大学硕士论文摘要 摘要 员工是民营企业可持续发展的重要入力资本资源，其能力、技能和知 识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素，如何对员工进行培i ) l i 与开发 是每个民营企业必须面对的重要课题。员工对工作的适应好坏将直接产生 两个方面的重要影响：其一，从个人的角度来看，关系到员工个人的工作 生活质量和职业发展：其二，从民营企业组织的角度来看，他们对民营企 业工作环境和要求的成功适应是企业得以生存发展的重要因素，提升其工 作适应水平不仅能提升个人和组织的工作绩效，同时促进了企业人力资本 的增殖和管理效能的提高，促进了民营企业的进一步发展。因此，对企业 员工工作适应的动因、结果和发展过程进行研究应有重要的理论和现实意 义。 由于民营企业员工的工作适应性是一个动态过程，则必然存在工作适 应水平的提高和工作态度的改善。故本课题研究的重点是员工工作适应内 容和结果之间的动态关系为出发点，对员工的工作适应发展过程、其影响 因素和结果进行考察，结合了横断面分析模式，并在研究结论的基础上提 出了相应的民营企业员工管理策略。论文的研究结论如下： 1 ) 对民营企业的员工工作适应的动因进行探讨。研究表明，组织社 会化策略对员工的任务掌握及角色清晰的水平没有积极显著影响；员工的 主动社会化行为对他们的任务掌握、角色清晰和社会整合三个适应因素的 水平都有显著影响；员工一组织匹配对民营企业员工进入企业后的工作适 应内容各因素均无显著影响，且它在组织社会化策略对工作适应内容的影 响过程中并小存在调节作用。 2 ) 考察了组织社会化、主观匹配感与工作适应之间的关系。研究表 明，组织的社会化策略对员工的工作适应没有积极显著的直接影响，员工 的主动社会化行为对其工作适应有积极的显著直接影响，员工组织匹配对 员工进入组织后的工作适应内容发展水平的直接影响不显著。 3 ) 考察了组织社会化、主观匹配感与工作态度之间的关系。研究表 明，组织的社会化策略和员工的主动社会化行为通过影响员工的工作适应 内容而对工作态度产生影响，员工一组织匹配则不通过工作适应内容对工 作态度产生间接影响，而是对企业员工的工作态度产生直接影响。 在研究结论的基础上，提出了促进企业员工工作适应与积极工作态度 i 辽宁科技大学硕士论文摘要 形成的人力资源管理策略等。 关键词：民营企业员工，组织社会化，工作适应性，工作态度 i i 辽宁科技大学硕t 虻文 a b s t r a c t e m p l o y e e so fp r i v a t ee n t e r p r i s e si se s s e n t i a lt os u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t o fh u m a nc a p i t a lr e s o u r c e s ，t h e i ra b i l i t y ，s k i l l sa n dk n o w l e d g ew i l lb et h ec o r e o ft h ef u t u r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa ni m p o r t a n te l e m e n to fh o wt o s t a f ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti sc a r r i e do u ti ne a c hp r i v a t e l y - r u ne n t e r p r i s e s m u s tf a c et h ei m p o r t a n ti s s u eo f a d a p tt ot h ew o r ko ft h es t a f fo ft h eg o o do r b a dw i l lh a v ead i r e c ti m p a c to nt w oi m p o r t a n ta s p e c t s ：f i r s t ，f r o map e r s o n a l p o i n to fv i e , ：r t h ep e r s o n a lr e l a t i o n s h i pb e t w e e ns t a f fq u a l i t yo fw o r k i n gl i f e a n dc a r e e rd e v e l o p m e n t ；s e c o n d ，p r i v a t ee n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o nf r o mt h e p o i n to fv i e wo ft h e yp r i v a t ee n t e r p r i s e sw o r k i n ge n v i r o n m e n ta n dt h e r e q u i r e m e n t s t o s u c c e s s f u l l ya d a p tt o t h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e si sa ni m p o r t a n tf a c t o rt or a i s et h el e v e lo ft h e i rw o r kc a nn o to n l y i m p r o v ei n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，w h i l ep r o m o t i n gt h e p r o l i f e r a t i o no fe n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a la n di m p r o v em a n a g e m e n te f f i c i e n c y ， p r o m o t i n gt h e f u r t h e rd e v e l o p m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t h e e m p l o y e e sw o r kt ot h ec a u s e s ，r e s u l t so fr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp r o c e s s s h o u l db ea ni m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e a st h ew o r k “fp r i v a t ee n t e r p r i s es t a f fa d a p t a b i l i t yi sad y n a m i cp r o c e s s ，t h e r e a r eb o u n dt or a i s et h el e v e lo fw o r ka n dt h ew o r ka t t i t u d eo fi m p r o v e m e n t t h ep u r p o s eo ft h i sr e s e a r c hi st h ef o c u so ft h ec o n t e n ta n ds t a f fa d a p tt ot h e d y n a m i cr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h er e s u l t sa st h es t a r t i n gp o i n t ，t ot h ew o r ko f s t a f fo ft h ed e v e l o p m e n tp r o c e s sa n di t si m p a c tf a c t o r sa n di n s p e c t i o nr e s u l t s ， c o m b i n e dw i t hc r o s s - s e c t i o n a la n a l y s i sm o d e la n dt h eb a s i so ft h ec o n c l u s i o n o ft h es t u d yo nt h ec o r r e s p o n d i n gp r i v a t ee n t e r p r i s es t a f fm a n a g e m e n ts t r a t e g y a m o n gt h ec o n c l u s i o no ft h es t u d ya r ea sf o l l o w s ：1 ) t h es t a f fo fp r i v a t e e n t e r p r i s e s t o e x p l o r et h em o t i v e r e s e a r c hs h o w st h a t t h e s t r a t e g y o f o r g a n i z i n gs o c i a lw o r k e r sh a v et h em a n d a t ea n dr o l eo ft h el e v e lo fc l a r i t yd i d n o ts i g n i f i c a p t l yp o s i t i v ei m p a c to ft h ei n i t i a t i v es t a f fo nt h es o c i a lb e h a v i o r o ft h et a s kt h e yh a v e ，t h er o l eo fc l e a ra n ds o c i a l i n t e g r a t i o no ft h et h r e e f a c t o r st oh a v eas i g n i f i c a n ti m p a c to nt h el e v e l ；s t a f f o r g a n i z a t i o nf i t r i g h t i n t ot h ee n t e r p r i s ep r i v a t ee n t e r p r i s ee m p l o y e e st ow o r ka f t e rt h ec o n t e n t so f 1 1 1 辽宁科技大学硕士论文 t h ef a c t o r st h e r ew a sn o s i g n i f i c a n ti m p a c to nt h ec o m m u n i t ya n di t s o r g a n i z a t i o n st ow o r ko nt h es t r a t e g yo fc o n t e n td o e sn o te x i s ti nt h ep r o c e s s o fr e g u l a t i m l2 ) t h es t u d yo fs o c i a lo r g a n i z a t i o n s ，a n dt h es u b j e c t i v es e n s eo f w o r kt om a t c ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n r e s e a r c hs h o w st h a tt h es o c i a l o r g a n i z a t i o no ft h ew o r ko fs t a f fo ft h es t r a t e g yt on o ta c t i v e l ys i g n i f i c a n t d i r e c ti m p a c to nt h es t a f fo ft h ei n i t i a t i v eo ft h ec o m m u n i t yi ni t sw o r kt oh a v e s i g n i f i c a n td i r e c tp o s i t i v ei m p a c to nt h es t a f fo r g a n i z a t i o n sm a t c he m p l o y e e s e n t e r i n g t h ew o r ko fo r g a n i z a t i o n st o d e v e l o pc o n t e n tt h el e v e lo fd i r e c t i n f l u e n c ei sn o ts i g n i f i c a n t 3 ) e x a m i n et h eo r g a n i z a t i o no fs o c i e t y ，a n dt h e s u b j e c t i v e s e n s eo fm a t c h i n gt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ew o r ka t t i t u d e r e s e a r c hs h o w st h a tt h es o c i a lo r g a n i z a t i o no ft h es t r a t e g ya n ds t a f fi n i t i a t i v e s o c i a lb e h a v i o rb yi n f l u e n c i n ge m p l o y e e st ot h ew o r ko ft h ec o n t e n t so ft h e w o r k i n ga t t i l a d eh a v ea ni m p a c to ns t a f f n o tm a t c h i n go r g a n i z a t i o n st ow o r k t h r o u g ht h ec o n t e n t so ft h ew o r ka t t i t u d ea n di n d i r e c ti m p a c t ，b u te m p l o y e e s t h ew o r ka t t i t u d eo fad i r e c ti m p a c t i nt h ec o n c l u s i o no ft h e s t u d yi s p r e s e n t e db a s e do nt h ep r o m o t i o no fe m p l o y e e st ow o r kw i t hap o s i t i v e a t t i t u d et o w a r d st h ew o r ko fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s ee m p l o y e e s ，c o m m u n i t yo r g a n i z a t i o n s ，w o r k a d a p t a t i o n ，w o r ka t t i t u d e 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得辽宁科技大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料，与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：羞龟。幺冬日期：丝芝： ? 关于论文使用授权的说明 本人完全了解辽宁科技大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和 借阅：学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用缩印或 其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：扫狃l 导师签名：i 曩丕丝丝日期：出 第一章绪论 1绪论 1 1 研究背景、目的及意义 现代人力资源管理作为企业管理中重要组成部分正经历从基于工作的 人力资源管理到基于能力的人力资源管理的重要变革。企业员工是企业的 主导力量，是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识将是企业 未来核心竟魏一力的重要组成要素，如何对企业员工进行培训与开发是每个 企业必须面对的重要课题。 1 i 1 研究背景 我国进行改革开放以来，经济建设所取得的成就有目共睹，中国已经 开始加速从农业社会向工业社会的转型，市场经济的繁荣并没有带动劳动 力市场的同步繁荣，失业率上升是不争的事实。伴随着失业率的上升，导 致许多年轻人在选择自己职业发展领域时往往只考虑到了当下的市场需求 而将自己的职业兴趣和优势能力放在了次要的位置，其结果必然导致了将 来进入组织工作后的适应困难。再者，传统的职业行为研究领域和人力资 源管理领域笔个人职业生涯管理的研究过多的集中在职业领域的选择上， 可无庸置疑的是：个人花费在职业选择与规划上的时间远远少于在某个职 业领域工作的时间，既然非常多的人不得不面临职业选择与个人兴趣相左 的困境，学习适应所选择的工作和所在的组织是非常明智的行为。 我国不少民营企业也发现，缺少实际工作经验的员工在工作过程中存 在种种问题，既有技能和能力方面的欠缺、更有态度和心理方面的偏差， 他们在工作过程中表现的好高鹜远、心浮气燥、眼高手低等不适应行为导 致他们中不少人工作绩效停滞不前、对组织的归属感淡漠、对工作牢骚满 腹、甚至对自我的职业前景缺少期待。以致于有的民营企业公开表示：我 们不欢迎没有工作经验的工作人员。追其因果，主要是企业组织对员工工 作适应问题麓少关注的原因，而我国人力资源管理、组织行为和职业行为 等领域对工作适应问题理论与实践研究的缺位也是重要原因之一。 再者，对民营企业而言，在今后较长的一段时间内，低端劳动力市场 辽宁科技大学硬士论文 第一章绪论 经常会处于一种供过于求的态势，但高端劳动力市场经常却处于供不应求 的态势，因此对企业组织来说，选择优质而适用的员工是非常必要的人力 资源管理环节。然而，企业承担招聘和培训成本所选择的员工如何适应组 织和工作而成为称职的组织成员，是企业减低管理成本必须面对的问题， 从这个角度来说在我国开展工作适应的理论与实践研究是有价值的。 1 1 2 课题研究目的及意义 工作适应是一个系统和动态的发展过程，社会文化、生活形态都有可 能对其产生影响，因此还需要在我国的企业组织环境中探讨员工工作适应 问题，这是进行此项研究的目的之一。 有的研究者对员工的工作适应研究往往和组织社会化结合起来探讨， 一方面在于工作适应过程与组织社会化有直接联系，另一方面也因为在人 力资源管理研究领域中组织社会化较工作适应而言研究更为深入和丰富， 有相当的借鉴价值“”。研究者通常直接考察组织社会化最直接的影响是员 工在组织内的学习，最直接的效果是促进员工的工作适应。工作适应既然 是一个动态的过程，则必然存在工作适应水平的提高和工作态度的改善， 而这一点通常为研究者们所忽视。因此，探讨员工工作适应内容和与其结 果之间的动态关系是进行此研究的另一个目的。 在研究翕工的工作适应问题常被提到的另一个重要变量是员工组织匹 配，这是一个比较复杂的概念【7 l 。员工在进入组织前有自己的工作价值观和 发展目标，对即将进入的组织和从事的工作有个人的期待，组织环境和组 织文化对他们来说是完全陌生的，进入组织后产生主观感知到的员工组织 匹配感，这也可能对适应行为和工作结果产生影响。 总之，本文力图对在民营企业工作的员工的工作适应内容、其影响因 素和结果进行考察。研究拟探讨的主要问题如下：在民营企业组织中影响 这些员工的工作适应发展的动因，组织的社会化策略、员工的主动社会化 行为、员工主观感知到的匹配度对工作适应内容及工作适应结果的影响： 工作适应内容对工作适应结果( 工作态度) ，比如工作满意、组织承诺和任 务绩效的影响：工作适应发展和工作态度发展的关联等。 员工是氏营企业可持续发展的重要人力资本资源，员工对工作的适应 好坏将直接影响到两个重要方面：其一，从个人的角度来看关系到员工个 人的工作生活质量和职业发展，职业生涯的成功与否从某种意义上决定了 2 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 核心竞争力的重要组成部分，他们对民营企业工作环境和要求的成功适应 是企业得以生存发展的重要因素，提升其工作适应水平不仅能提升个人和 组织的工作魏效，同时也降低了无效的招聘和培- o i l 投入，促进了企业人力 资本的增殖和管理效能的提高，促进了民营企业的进一步发展，对企业员 工工作适应的动因和结果进行研究应有重要的理论和现实意义， 民营企业员工的能力、技能和知识将是未来核心竞争力的重要组成要 素，如何对员工进行培训与开发是每个民营企业必须面对的重要课题。而 民营企业的良好适应性归根结底来自于员工对组织、职业和工作岗位的良 好适应，提高员工工作适应性可以增强其工作绩效，使其获得良好发展， 实现了自我价值，因此关注员工的工作适应水平也是以人为本的管理思想 和动态职业生涯管理思想的具体表现，其发展模式研究是非常有意义的。 对工作适应的发展水平及其影响因素进行研究是有现实意义的课题， 不仅可以帮# 为人力资源部门理解和掌握员工组织心理和行为发展变化规 律，还能够帮助员工真正达到职业人的转换。 1 2 相关中外文献综述 自2 0 世纪7 0 年代起，国外就有研究者设计组织社会化和工作适应理论 的研究。在知识经济时代，如何通过人力资源在激烈的竞争中获取并保持 企业的核心竞争优势，已成为关系到组织生存和发展的关键问题。近年来， 随着组织发展环境的变化和科学技术的进步，这一领域受到了越来越多研 究者和管理者的关注。本课题查阅中外文献1 1 0 多篇，通过对文献的整理 有了初步的了解，认为组织和个人的组织社会化策略对员工的工作适应性 均有重要影硝。 1 2 1 国内相关研究进展情况 员工进入民营企业组织后，或多或少会感觉到工作的压力，此时工作 适应成为非常重要的问题，企业员工能适应工作场所，员工之间相互信任 并能完成要求的工作任务，这是一种良好的工作适应状态1 2 1 1 ”。因此，工 作适应实质是个人和组织双方互动和协调的过程。在民营企业组织中，员 工产生紧张、压力和焦虑，除了组织采取的帮助他们社会化的措施之外， 他们还主动寻求相关信息，建立关系网络以减低其工作压力，导致工作适 应，包括角色定位的适应性、压力适应、个人变化、组织忍痛、工作投入、 辽宁科技大学硕k 文 第一章绪论 组织承诺、工作满足和离职意图等 1 4 1 1 2 ”。因此，非常多的学者都认为组织 和个人的组织社会化策略对员工的工作适应有重要影响。 传统文献里关于组织社会化后果变量的界定通常是工作态度方面：工 作满意感、工作绩效、组织承诺、离职倾向和实际离职行为等来衡量组织 社会化的有效性【3 6 1 ；但另有一些文献里提到的社会整和可以被认为是影响 工作态度和工作绩效的变量，因此员工的组织社会化的结果变量应该包括 上述的所有或部分变量1 2 6 i 。 工作适应无疑是一个牵涉面非常广、双向互动的概念，但通过对上述 工作适应理谂的分析，发现每个研究者都是在自己的研究范畴内理解工作 适应并制定其指标，这容易造成不必要的研究壁垒和理解隔阂，因此，在 本研究框架中，综合这些观点而将工作适应做出如下界定：首先是员工单 方面对从事的工作和所在组织的适应，不涉及组织对个人的适应；其次由 于工作适应理论和员工组织匹配有重合之处，为明晰工作适应的内涵和外 延，将工作适应理论中的匹配观点剥离出来，使用单独变量：主观感知到 的员工一组织匹配作为影响工作适应的变量之一；最后工作适应分为工作适 应内容和工作适应结果，将工作适应内容称为工作适应，主要考察任务掌 握、角色清晰和社会整合，将工作适应结果称为工作态度，主要考察组织 承诺、工作满意感和工作绩效。 员工缮 织匹配自2 0 世纪5 0 年代提出以来就一直受到理论界和实践界 的极大关注。早期的研究认为员工组织匹配的核心在于员工的个人特点必 须与员工从事的岗位相一致，员工的个人特质与组织岗位之间有着较强的 相关性，并在此基础上提出员工与岗位匹配的程度决定于员工个人的动机、 需求和岗位的要求【2 2 1 。员工一组织匹配的关键在于实现员工与企业文化的一 致，只有员工的个人特质与企业文化的相互融洽才真正实现了员工一组织匹 配。 员工一组织匹配通常被认为是个人和组织之间的一致性：员工的个人能 力、特质、信仰、价值观和组织文化、需求、规范、价值观之间的一致程 度2 0 】【2 lj 1 2 2 1 。现在的员工组织匹配研究可以追述到a s a ( 吸引一选择 磨合) 模型，也就是员工与组织之间存在相似性时就会产生相互吸引并导 致相互选择，这对于提高组织和员工绩效都有益处，在本论文中只使用主 观感知到的员工组织匹配作为自变量之一。 4 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 观感知到的员工组织匹配作为自变量之一。 尽管在国外的人力资源领域中员工组织匹配理论逐渐成为研究的热点， 但在国内的此领域的研究尚不够深入，相关的实证研究并不多觉，但有研 究者发现期望匹配度是个体效能变量( 组织承诺、工作满意感确离职倾向) 的重要影响蕞量。 1 2 2 国外相关研究进展情况 最早提出组织社会化策略的是v a nm a a n e n 和s c h e i n t ”1 i 】，是指组 织通过特定的策略或方法促进企业员工社会化的过程，以使之完成组织所 期望的角色转变。他们把组织的社会化策略分为六种，每种由相对对立的 两个概念组成，分别是：集体的一个别的、正式的一非正式的、固定的一变 动的、有序的一随机的、连续的一分离的、授权的一剥夺的。j o n e s 还将这 些组织社会化的策略归纳为三类l i o ，受到广泛关注并为多个研究者应用， 这些学者的霹究结果多印证了他的研究。具体划分参见表1 1 ： 传统的组织社会化研究通常把员工当作被动适应和接受组织赋予的任务和 角色的受体，但实际的组织社会化过程并不是如此，近期的组织社会化研 究取向是强调民营企业员工的主动社会化( p r o a c t i v es o c i a l i z a t i o n ) 。主动 的社会化行为是员工试图地了解情况以增进组织和工作适应的行为 15 l “1 1 2 ”。员工通过自己的努力了解环境、寻找信息源和了解信息，发展自 己在组织中的支持，发展各种能力和技能，或者说员工的组织社会化过程 不仅受环境因素( 组织使用的策略) ，也受他们自己主动性的影响。 表1 ，i组织的社会化策略分类 但民营企业倾向于提供给企业员工以任务为中心的学习机会，因此许 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 多研究者关注主动适应策略，考虑过的主动适应行为有多种形式，根据 a n d r e a 等人l 州的研究结果，个人主动行为主要有以下两个方面：( 1 ) 信息搜 寻。员工可以通过主动搜集与寻求反馈来获得想要的信息以加快组织社会 化进程，这方面的研究主要集中在个体搜集或寻求信息的方式、内容以及信 息技术对组织社会化影响的效应上1 2 3 】。( 2 ) 关系构建。员工通过与各方面 建立良好的煲系，有利于获得组织社会化所必需的各种资源。这些关系包括 同事关系、上下级关系和师徒关系等。 m o r r i s o n 认为工作适应过程由三个方面组成：工作掌握、角色清晰和 社会整合p l 。组织的社会化策略和员工的主动社会化也有关系。组织采用不 同的协助员工组织社会化的策略，员工将可能产生不同的主动社会化行为 【3 2 】。组织社会化是个体与组织双方互动的过程，成功的组织社会化对组织 与个人会产生积极的影响，从表1 2 可以看到，企业员工组织社会化的成败 将直接影响个人的心理、行为与工作绩效。 组织的社会化策略和企业员工信息获取行为( 如：反馈和观察) 之间 的关系，他们认为组织使用的社会化策略是员工进行信息获取的平台，而 信息获取行戈也反过来解释了社会化策略和工作结果之间的积极关系。研 究还发现制度化组织社会化策略与信息反馈频率以及对同事和主管的观察 之间有正相关；而与焦虑感有负相关；而且，信息搜寻与工作绩效、离职 倾向和离职行为之间的相关接近显著1 3 8 1 1 ”】。曾有学者给出一个主动社会化 策略和组织社会化策略之间理论上的交互模型i ”1 1 ”( 见图1 1 ) 。 这个模型需要满足一些假设和边界条件：首先，假设企业员工在使用 不同的主动社会化策略方面有某种程度的稳定性，因为其个体特殊的学习 表1 2 成功与不成功社会化比较 成功社会化不成功社会化 工作满意 角色清晰与角色创新 离职倾向低 适应组织文化、自觉控制 长期留在组织工作 工作续效好 认同和内化组织价值观 工作合作性高、和同事关系融洽 工作不满意 角色模糊且有冲突 离职倾向高 误解、紧张、控制 旷工、调换工作，离职 工作绩效差 拒绝接受组织价值观 工作合作性低、和同事关系不融洽 6 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 组织社会化策略 情景因素 集体的个别的 正式的一非正式 内容因素 有序的一随机的 固定的氆i 动的 社会因素 连续的一分离的 授权的一剥夺的 企业员工主动 社会化策略 售舅搜寻 弘同事处 从上级处 关系构建 与同事 与上级 组织社会化结果 工作满意感 工作绩效 组织承诺 压力 保持力 图1 1 组织的社会化策略对企业员工主动适应行为策略结果影响 过程或偏好不同。但可以这样假设：组织的社会化策略会影响到企业员工 使用不同主动社会化策略的可能性，不管他们个人的倾向如何。 1 2 3 既有研究成果的不足之处 长期以来，我国相关领域的研究者忽视了工作适应性这一课题，在所 能检索到的酉内的文献中存在不足之处：首先对影响民营企业工作适应的 原因、工作适应导致的心理行为结果、工作适应的发展变化的过程都尚未 有论及；其次有部分研究者对我国民营企业环境中影响员工工作适应的动 因进行研究，并没有探讨工作适应发展水平与工作适应结果问的关系；最 后员工进入民营企业组织后的组织适应性问题成为社会化研究和人力资源 管理领域的重要课题，十年之前，在组织进入领域的研究中，组织社会化 有明显的滞后：过于思辨性、缺乏实证研究、方法不足及陈旧、理论上概 念不完整并难以理解1 1 9 l 。 1 3 本课题研究的思路与研究方法 由于员工的工作适应是一个持续、动态的过程，因此主要采用实证方 法考察上述变量之间的复杂关系。有研究者考察组织社会化对工作适应的 影响时，对员工在进入组织进行调查，认为员工刚进入组织时有显著的适 应发生，测量的内容和实施方案详见第2 章研究方法部分。 7 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 1 3 1 研究思路 本课题首先确定拟研究的主题，并就此进行文献回顾和探讨，在对相 关文献进行回顾、述评的基础上，建立本研究的研究框架和研究假设。再 界定相关变量的量化定义和测量指标，选择和引用他人的研究问卷，进行 问卷修订，接着进行问卷施测，问卷回收后使用有效样本对所有问卷进行 分析。调查结束后，根据研究目的对所有数据进行处理，考察数据对研究 假设的支持程度，最后得到研究结论，并根据研究结论提出相应的人力资 源管理建议。 在以往的研究中，组织社会化理论对于员工在组织中的适应过程有比 较多的探讨。在本研究中，组织社会化特指组织的社会化策略和员工的主 动社会化行为，作为工作适应的变量出现，按照员工的能动性，可以将组 织社会化策略分为主动和被动的，前者指组织协助员工社会化的策略，后 者主要指员工的主动适应行为1 员工一组织匹配这个因素之所以纳入到本文的分析框架中是由于在查 阅资料的过程中，发现员工一组织匹配经常作为组织社会化研究中的重要变 量来考察5 】【6 1 。故在本研究框架中，员工一组织匹配同组织社会化一样作 为自变量，考察其对工作适应和工作态度的影响。 工作适胜是指员工在组织环境中对自身工作进行理解、对自己成为组 织一分子的角色概念进行修正的过程i 。在本论文的研究框架中工作适应 是一个动态的、多元的概念，因为除了工作适应内容之外，工作适应其实 还包括结果变量，比如工作态度，因为将工作适应概念区分为工作适应内 容和工作适应结果；有的研究者通常使用传统的结果变量来衡量员工适应， 比如工作绩效、离职倾向、工作满意感和组织承诺等【3 ”，但这些变量与直 接工作适应的关系实际较远，两者间有不少中介变量，近期的研究倾向于 选择更近切的变量，如任务掌握、角色明晰和社会整合等，本课题中也拟 使用上述三个变量作为工作适应的指标【1 7 1 1 ”】。 关于工作适应的结果变量的问题，在工作适应和组织社会化的研究中， 最常用的是饶用工作态度作为结果变量，故在本研究框架中选取工作态度 作为工作适应结果的指标，传统的工作态度研究中通常使用四个变量，两 个心理层面的变量：工作满意感和组织承诺，以及两个行为层面的变量： 工作绩效和离职倾向 3 5 1 。工作适应的测量分为三个因素：组织承诺、工作 满意感和工作绩效，组织承诺的测量以及工作绩效采取自评的方式，使用 8 里塑垫盔塑型盎母兰兰兰鱼 问卷分析。蘸体研究构想主要采用实证方法考察上述变量之间的复杂关系。 员工组织社会化的测量分为两个部分：其一是组织的社会化策略，反 映的是员工进行组织社会化过程中被动的一面，即组织采用何种策略来促 进员工的工作适应i i ”。员工的主动社会化策略也分为两个维度，分别是信 息搜寻和关系构建。问卷设计中信息搜寻4 个项目，关系构建4 个项目1 2 4 1 。 本课题中员工组织匹配主要是测量主观感知到的匹配度1 2 7 1 ，工作选择 决策作为组织社会化阶段重要的个人决策，与组织社会化、工作适应同属 组织进入研究领域。工作适应的测量分为三个维度：任务掌握、角色明晰、 社会整和1 3 1 ，每个维度四个项目。共计1 2 个项目。工作态度分为三个因素： 组织承诺、工作满意感和工作绩效【6 】1 7 】。组织承诺的测量使用有些研究者使 用过的三个绦度的组织承诺问卷，信度和效度良好，工作绩效主要采取自 评的方式，使用别人研究中曾使用的问卷，共计3 个项目。 1 3 2 研究方法 采用多种数据分析方法考察员工工作适应水平及其与前因后果之间的 复杂关系。由于要考察员工的组织社会化和工作适应过程，因此需要对员 工的个人特性和所在组织的组织特性都要有足够的变量，为满足这一条件， 问卷的调查对象是民营企业的员工，职业性质为教师、工程师、技术等多 种人员，选取的样本均为有一定规模和注册资本的民营企业，对这些民营 企业的员工的工作适应进行考察。调查方式主要采用问卷调查，限于研究 设计的时间黎资金成本，有一部分采用网络作为发放问卷的媒介。 数据资料的量化处理主要采用方差分析、回归分析等方法，使用的软 件主要有s p s s 、m n i t a b 。 1 4 本课题研究的主要内容与论文结构 1 4 1 主要研究内容 本课题研究的内容主要有四方面：1 ) 使用回归分析方法探讨影响企业 员工工作态度的主要因素，分析组织社会化主动和被动策略、员工组织匹 配在影响工作态度过程中的主效应。2 ) 分析企业组织社会化策略和员工的 主动社会化策略在员工工作适应各方面的发展轨迹中所起到的主要作用。 3 ) 分析民营1 亡业员工的工作态度，并分析员工工作适应内容与工作态度发 展之间的动态联系。4 ) 针对研究得出的影响员工工作态度的工作适应因素， 9 提出相应的遂动和被动组织社会化策略，协助企业管理人员有效地把握员 工的适应过程。 1 4 2 论文结构与研究流程 第1 章为绪论，主要介绍课题研究的背景、选题的目的与意义以及相 关中外文献综述，并介绍本课题研究思路和研究方法、研究的主要内容与 论文结构及主要创新点。 第2 章为民营企业员工工作适应性研究与分析部分，包括研究构想架 构图、研究假设、变量分析与测量、问卷调查过程与问卷分析、主要数据 分析方法概述。 第3 簟1 为民营企业员工工作适应性研究过程与定量分析部分，主要为 两个部分：问卷调查过程与问卷分析和问卷定量分析，前者包括调查实旄 过程、样本特征描述，后者包括样本同质性分析、个人因素对各变量的影 响以及组织因素对各变量的影响。 第4 章为民营企业员工工作适应性研究结果及分析部分，主要用回归 方法分析组织社会化与匹配度对工作适应内容的影响；以及工作适应内容 对工作态度的影响分析。 第5 章为民营企业员工的人力资源管理策略部分，基于本研究结果， 提出了针对企业员工的人力资源管理。 第6 章为总结与展望部分，包括本研究的贡献、局限和后续研究建议。 研究流程如笺1 2 。 1 5 本课题研究的主要创新点 1 ) 利用回归分析，揭示了企业员工的组织社会化及其匹配感对工作适 应结果的影响；2 ) 通过结构模型描述了企业员工工作适应内容的发展模式， 并考察了员工进入企业时组织的社会化策略及个人的主动社会化行为对工 作适应内容水平的影响。结果表明组织的社会化策略对工作适应内容没有 显著影响，组织的社会化策略越制度化，员工的工作适应效果不一定更好； 员工个人的主动社会化行为达到显著水平，员工的主动行为水平越高，工 作适应效果越好；3 ) 运用横断面研究的方法，同时全方面地考察组织情境 中员工工作跫应的发展模式、影响因素和导致的行为结果，具有一定的独 到性，拓展了在我国组织行为和职业行为研究领域进行实证研究的研究思 1 0 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 路。研究流程如图1 2 。 选题背景、研究目的和意义、拟解决的问题 上 组织社会化策略 工作适应理论综述员工一组织匹配 iii l 变量因素关系的研究述评 00 l 确立研究框架 l 提出研究假设 l 01 相关变量定义与分析 j r 问卷的设计与修订 实施问卷调查 0 问卷信度与效度分析 0 数据录入与分析 上 f 研究假设的验证与分析 l 0 研究理论的应用与管理建议 0 i 贡献、局限与建议 图1 2 研究流程图 辽宁科技大学硕士论文 第二章民营企业工作适应性研究与分析 2 民营企业工作适应性研究与分析 2 1 研究框架：横断面研究的概念模型 鉴于本课题研究的动态特征，涉及的研究变量较多，为明晰研究脉络， 需要提出横断面研究的假设。在本课题研究中所谓横断面研究，是指员工 进入企业时的组织社会化状况及员工一组织匹配对工作适应内容及工作适 应结果( 工作绩效、满意感和组织承诺) 的影响进行考察。 组织社会化是影响工作适应和员工组织匹配的重要因素之一，而工作 适应和员工一组织匹配又是影响员工工作态度的重要影响因素之一，但同时 有研究者也认为组织社会化也是影响工作态度的变量，研究框架的模型如 图2 1 所示嘶前文已经提及，影响工作适应是一个动态的系统化概念，为明 确组织社会化和员工一组织匹配对工作适应的影响，某些个人特征变量( 性 别、所从事行业、工作类型) 和组织特征变量( 企业在业内声望、规模大 小、民营企业类别) 被当作控制变量。 组织社会化策略j1 个人特征因素 内容因素 情景因素 社会因素 员工主动社 会化策略 信息搜寻 关系构建 员工组织匹配 工作适应内容 任务掌握 角色清晰 社会整和 性别 所从事行业 工作类型 工作适应结果 组织承诺 工作满意感 工作绩效 组织特征因素 声望 规模 类别 图2 - 1 横断面研究的概念模型 个人和组织特征因素在调查研究中难以控制，只能通过取样进行一定 程度的操纵。由于问卷调查对象均为民营企业的员工，但个人心里特征( 如 控制感、效能感等个性特征) 的控制几乎是不可能的；而组织因素，如组 织氛围、领导方式和凝聚力等，也是干差万别的，之所以选取组织规模、 1 2 辽宁科技大学硕士论文 第二章民营企业工作适应性研究与分析 业界声望和企业类别作为组织特征因素加以控制，主要是因为在我国特定 的文化背景下，员工对这些组织客观特征是非常重视的，可能会因此而影 响他们的工作适应和态度，故此在本课题研究中对上述个人和组织特征进 行调查，后续研究可扩展个人特征与组织特征再进行深入考察。 2 2 研究假设 根据研旯需要和目的，做出如下假设，除能找到明确的前人研究结果 作为理论支持的假设外，其他假设均为无差假设，而工作适应研究在国内 基本无相关资料，因此，有些假设是无差假设，这也是课题研究的探索性 特点所在。横断面研究的研究假设如下： 1 ) 个人因素对工作适应内容及结果的影响 个人因素作为研究所涉及的基本人口变量，是最先纳入考察范围的， 其目的在于探究问卷调查对象的行业、性别和工作类别分别是否对其工作 适应内容各因素的水平产生影响，以及是否对工作适应结果( 即工作态度) 的水平发生影响。通常行业、性别和工作类别等个人变量都可能对某些组 织行为变量有影响，但是否对工作适应内容和结果有影响尚有待研究，提 出如下假设器h l 。( 行业、性别和工作类别对工作适应内容各因素水平无影 响) ；h l b ( 行业、性别和工作类别对工作态度各因素水平无影响) 。 2 ) 组织因素对工作适应内容及结果的影响 对民营企业员工的工作适应内容及其结果而言，组织因素可能会影响 到部分指标的发展水平，为初步探索组织因素对工作适应内容及结果的影 响，提出如下假设：h 2 。( 组织的类别、声望和规模对员工工作适应内容各 因素水平无影响) ；h 2 b ：( 组织的类别、声望和规模对员工工作适应结果各 因素水平无影响) 。 3 ) 组织社会化、员工组织匹配与工作适应的关系 组织社会化是个体与组织双方互动的过程，成功的组织社会化策略对 组织和个人产生积极的影响，直接影响到员工的心理、行为与工作绩效， 也与员工的角色清晰和离职倾向有关1 2 3 1 ；同时个人的主动行为也与工作适 应结果任务掌握、角色清晰和社会整和有积极相关1 3 0 】。在我国民营企业组 织背景下，在组织社会化与工作适应之间是否也存在这样的关系仍需要验 证，