（企业管理专业论文）国有企业高层管理者选拔机制研究.pdf

上簿大学硕士学位论文 摘要 当前，由于科技进步和竞争的激烈，世界日新月异，风起云涌，一些国际性 大公司的首期执行官在位时间越来越短，走马灯式地换人，即进入了所谓的“c e o 大动荡”时代。我国企业也不约而同地加入了高层大换班的行列。正是在这样的 背景下，本文以国有企业为素材，研究企业高层管理者选拔机制问题。在总结前 面学者多年努力研究成果以及对我国国有企业高层管理者选拔现状分析的基础 上，本文的研究重点集中在以下三个方面： ( 一) 从事前、事中和事后三个环节构造出既有一般意义的国有企业高层管 理者选拔机制的一般框架，即事前的动机与准备，事中的领导力甄别和事后的激 励与约束。并围绕此三个环节展开论述。 ( 二) 结合胜任特征的相关理论知识，建立国有企业高层管理者胜任特征模 型作为对候选人领导力的评价指标，该模型包括管理技能，个人特征和人际关系 三个纬度。其中管理技能纬度包含团队领导，决策能力，信息寻求和市场意识4 个子特征；个人特质纬度包含影响力、自信、成就欲、主动性、分析性思维和概 念性思维6 个子特征；人际关系纬度包含发展他人、关系建立、团队协作、人际 洞察力和社会责任感5 个子特征。 ( 三) 综合运用专家意见法与层次分析法( a i p ) 确定已建立指标体系中各指 标的权重；又通过专家意见法与模糊综合评价法对假设的甲、乙两个高层管理者 候选人做出评价并计算俩候选人的综合评价结果。 最后在全文分析的基础上，提出如下四点政策性建议：一是迸一步完善国有 企业的法人治理结构，强化董事会在企业高层管理者选拔中的主体作用，避免国 有企业的上级主管部门或政府的直接任命，充分发挥董事会、监事会对高层管理 者的监督约束作用。二是企业要建立接班人计划，并始终贯穿于事前、事中和事 后三个环节之中。三是要高度重视内部选拔。四是要改进国有企业高层管理者选 拔的方法，成立专家组，建立高层管理者胜任特征模型作为选拔评价的标准。 关键字：高层管理者、胜任特征、层次分析法、模糊平价法 上海大学硕士学位论文 a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ew o r l dc h a n g e dq u i c k l yo w i n gt ot e c h n i c a lp r o g r e s s a n d f i e r c ec o m p e t i t i o n c e o ( c h i e fe x e c u t i v eo f f i c e r ) o fs o m em u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o nw e r et u r n o v e rf r e q u e n t l y ，a n dt h ep r e s i d e n c i e so f t h e mb e c a m e s h o r t e ra n ds h o r t e r i nc h i n a m a n yc o r p o r a t i o n sj o i n e di nt h et u r n o v e r o ft o pm a n a g e m e n t i ti si nt h i sb a c k g r o u n d ，a u t h o rs t u d yo ns e l e c t i o n m e c h a n i s mo ft o pm a n a g e ro fs t a t e d o w n e de n t e r p r i s e o nt h eb a s i so ft h e r e s u l t so fl l a r dw o r ko ff o r m e ra c a d e m i c s a n dt h ea n a l y s i so ft h ep r e s e n t s i t u a t i o no fs t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e st o pm a n a g e m e n ts e l e c t i n ，a u t h o r f o c u so nt h ef o l l o w i n gt h r e ea s p e c t s ： f i r s t l y ，c o n s t r u c tt h ef r a m e w o r ko ft h es e l e c t i o nm e c h a n i s mo ft o p m a n a g e m e n to fs t a t e o n e de n t e r p r i s ef r o mt h ef o l l o w i n gt h r e et a c h e ： m o t i v a t i o na n dp r e p a r a t i o ni na d v a n c e ，l e a d e r s h i pr e c o g n i t i o nd u r i n gt h e e v e n t ，a n dp r o m p t i n ga n dc o n s t r a i n ta f t e r w a r d s s e c o n d l y ，c o m b i n i n gf o r m e rr e s e r c ho fc o m p e t e n c yw i t hi m p l i c a t i o n s y s t e mo fe x t e n i c s ，au n i v e r s a lc o m p e t e n c i e sm o d e lo ft o pm a n a g e m e n tw e r e b u i l ta n dr e g a r d e da st h ee v a l u a t i o ni n d e x e s t h ec o m p e t e n c i e sm o d e c o n s i s t e do ft h r e ed i m e n s i o n s ：m a n a g e r i a ls k i l l s ，p e r s o n a lt r a i t sa n d i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p m o r e o v e r ，m a n a g e r i a ls k i l l s i n c l u d e d f o u r s u b d i m e n s i o n s ：t e a ml e a d e r s h i p ，d e c i s i o nm a k i n g ，i n f o r m a t i o ns e e k i n ga n d m a r k e to r i e n t a t i o n ：p e r s o n a lt r a i t si n c l u d es i xs u b d i m e n s i o n s ：i n f l u e n c e s e l f - c o n f i d e n c e ，a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ，i n i t i a t i v ea n a l y t i c a la n d c o n c e p t u a lt h i n k i n g ：i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pi n c l u d e df i v es u b - m i m e n - s i o n s ：i n t e r p e r s o n a lu n d e r s t a n d i n g ，s t a f fd e v e l o p m e n tr e l a t i o nm a n a g e m e a t s o c i e t yc o n s c i e n t i o u s n e s sa n dt e a mc o o p e r a t i o n t h i r d l y ，d e t e r m i n et h ew e i g h tv a l u eo ft h ee v a l u a t i o ni n d e x e sb yt h e r a yo fd e l p h ia n da h p ，a n dt h e n ，m a k eac o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o no ft w o c a n d i d a t e sb yf u z z ye v a l u a t i o nm e t h o d 上海大学硕士学位论文 f i n a l l y ，g i v et h ef o l l o w i n gp o l i c yr e c o m m e n d a t i o n s ：i ，f u r t h e r i m p r o v i n gt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ； i i ，e s t a b l i s h i n gs u c c e s s o rp l a n ；i i i ，a t t a c h i n gg r e a ti m p o r t a n c et o t h e i n t e r n a ls e l e c t i o n ：i v ，i m p r o v i n gs e l e c t i o nm e t h o do ft h et o pm a n a g e m e n t o fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，e s t a b l i s h i n gac o m p e t e n c ym o d e la se v a l u a t i o n c r i t e r i a k e yw o r d ：t o pm a n a g e m e n t ；c o m p e t e n c y ；a h p ；f u z z ye v a l u a t i o nm e t h o d 上海大学硕士学位论文 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特 i i j j n 以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：韩日期：型归j 学 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：扭导师签名：弓缈：掣善 上海大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 第一章绪论 管理学大师沃伦本尼斯和詹姆斯奥图尔2 0 0 0 年在 哈佛商业评论上发 表论文可别挑错c e o ) ，认为近年来公司的首席执行官( c h i e fe x e c u t i v e o f f i c e r ，简称c e o ) 出现了前所未有的且过于频繁的大换班现象，并将之称为 “c e o 大动荡”( c e oc h u r n i n g ) “1 ，并指出“c e o 大动荡”不仅仅是一连串的头 条新闻，而且成了一种趋势。可以说，当今的时代不折不扣是一个下一代接班的 时代，数以千计二战后的企业家创造了现今世界财富中的绝大部分，而他们现在 都已经到了考虑让位于下一代的年龄。1 9 9 5 年后，财富1 0 0 强企业中有三分 之一都先后更换了c e o ，如朗讯、可口可乐、施乐、吉列、宝洁等国际性大公司 的c e o 在位的时间越来越短，走马灯似地换人。根据美国著名的博思艾伦咨询公 司的报告，全球c e o 平均任期已经从1 9 9 5 年的9 5 年下降到了现在的7 6 年。 调查还显示，2 5 的新任c e o 都是在最初的1 8 个月就败下阵来。1 。我国，改革开 放已经将近3 0 年，在这3 0 年里，出现了一大批以柳传志、张瑞敏为代表的第一 代企业家，杰出的商业领袖，现在，他们有的已经从第一线上退下来，有的正在 积极寻找合适的接班人。根据有关部分统计，近1 0 年来我国企业中只有l 8 9 的国有企业“从未更换过”行政一把手，而且更换的频率在不断增强，仅2 0 0 3 年，国家就对7 1 万个国有企业的1 5 6 万名经营管理者进行了调整，其中4 3 万名国企领导被免职。随着上一代管理者的年龄增大和董事会作用的逐步增强， 高层管理者的更换将会越来越频繁。除了这些正常的交接班之外，还有各种因财 务丑闻、内部权力斗争、意外事件等原因出现的企业高层管理者更迭现象。经济 学家预测，全球将出现历史上规模最大的一次掌门人之间的财富交换。 有人认为这种高层的动荡现象很令人不安：董事会可能会对首席执行官过于 严厉，使他们在公司出现不可预见的困难时首当其冲地成为替罪羊。另一些人却 认为，公司高层管理者两年换一次是很正常的，由于世界经济普遍不景气等因素 而加快更换速度也在意料当中。经历了上世纪最后l o 年的“非理性繁荣”之后， 上海大学硕士学位论文 欧美国家的诸多大型公司己经暴露出官僚体制日益严重、公司治理偏离轨道等问 题，在企业发展越来越慢的同时，高层管理者的权力却越来越大，薪酬也越来越 高。所以，对企业高层进行大“换血”，是冲破公司发展缓慢这一瓶颈的有效良 方，也是次清除企业内部垢。 无论如何，国内外大量企业出现高层管理者更换为学术界提供了良好的研究 素材，经过多年的努力和几代人的心血，已经积累了丰富的经验。对我国国有企 业的进一步改革，提高国有企业高层管理者选拔效率等方面都有很好的借鉴作 用，特别是如何传递指挥棒的问题，及时甚至提前规划出接班人不仅是交接班顺 利进行的条件，还是国有企业今后发展壮大的保证。 1 2 研究的意义 企业高层管理者的重要性毋庸置疑。高层管理者的业绩决定了企业的命运， 而众多企业作为一个实业群体，又影响着整个社会的经济。同时，高层管理人才 是一种稀缺资源，挑选高层管理者的接班人就好比从一吨矿石中提炼一盎司的黄 金。所以，高层管理者的选拔应该是企业的头等大事。美国通用电器公司( g e n e r a l e l e c t r i cc o ，简称g e ) 第8 任董事长兼c e o 杰克韦尔奇就在其自传中写道， “2 0 0 0 年，g e 资产的8 9 ，0 0 0 名员工创造了5 2 亿美元的利润，这些都不得不归 功于我们不可思议的领导者继任计划”。脚企业高层管理者是对企业的组织和战 略、计划、绩效、以及环境变化反应负最终责任的人，是企业权力中心中最具影 响力的人。有时，企业第一把手个人的成败甚至会被看作是公司的成败。由于总 经理的企业家才能作为重要的战略资源在很大程度上决定着一个企业的增长和 绩效，总经理的选拔问题已经成为企业最重要的战略决策。 张维迎曾指出，企业制度要解决的是两个问题：一是激励机制问题，二是经 营者选拔机制问题“1 。回顾我国过去近2 0 多年国企改革的成效，从企业制度要 解决的两个基本问题来看，张维迎教授认为，国企改革在解决激励机制方面是相 对成功的，但在解决经营者选择机制方面是不成功的。为什么会出现此问题以及 如何解决这样的问题随之而来，这为笔者提供了很大的研究空间。因此，笔者以 高层管理者选拔机制作为研究对象，具有如下几点理论和现实意义： 第一，国企改革现在进入攻坚阶段，暴露出各种问题，如贪污腐败、国有资 2 上海大学硕士学位论文 产流失、投资失误及市场疲软等等，通过对这些现象的深入分析我们不难发现， 制约国企改革的瓶颈正是企业高层管理者的问题，通过对高层管理者选拔问题的 研究有益于帮助解决国企改革面临的问题。 第二，完善国有企业高层管理者选拔的系统方法。目前在国外普遍采用的管 理者素质模型选拔和培养管理者的方法在我国方兴未艾，但这一方法和其它的国 外先进管理方法一样，在我国企业中同样存在“水土不服”的问题，如何更好的 把这一科学方法和其他企业人才的选拔方法相结合，应用于我国国有企业高层管 理者的选拔，仍有许多问题需要探讨和分析。 第三，为我国国有企业领导人员的选拔和任用提供指导。高层管理者的领导 力表现为事前能力和事后能力，在机制设计上，事前能力主要与高层管理者的选 择机制，经理人市场、信息有关，事后能力主要与企业对经理的激励机制、监督 的难易程度、监督者的监督积极性有关。目前国内的研究偏重于与经理的激励机 制，有些研究以经理的绩效评价作为选择经理的依据，这种做法缺乏理论依据。 而事实上，高层管理者的选择机制同样影响着他们能力的发挥，这也是笔者对此 问题感兴趣的原因。 1 3 本文研究的对象及假设条件 1 3 1 研究对象 2 0 世纪8 0 年代初，职业经理人队伍发展壮大，c e o 开始在西方企业里出现， 即首席执行官，英文是c h i e fe x e c u t i v eo f f i c e r ，指公司董事会的代理人，执 行董事会授予的部分经营管理权利，是公司政策执行机构的最高负责人。与此相 关的职位还有总裁，总经理，董事长。总裁是仅次于c e o 的公司第二号行政负责 人，一般由c e o 兼任。总经理：c e o 的助手，公司的第三号人物，只负责公司的 日常经营活动，不负责行政事务。董事长即公司董事会主席，直接领导公司董事 会以及附设的执行委员会、任免委员会、薪酬委员会，审计委员会等一些专门委 员会。 董事长，总裁，c e o ，这三个公司领导者的称谓不仅仅是文字游戏，它包涵 了企业管理制度的基础，在新的治理结构中，c e o 般仍来自职业经理人，但他 上海大学硕士学位论文 的权力不仅包括以前总经理的全部权利，还要加上董事长5 0 左右的权力( 见图 l1 ) 。以前董事会有两方面的工作，一是企业的重大决策，一是公司人力资源管 理，但现在更倾向于后者，他聘请杰出的职业经理人担任公司的c e o ，负责企业 的经营、拓展及战略策划，董事会视其成绩决定对其奖罚。为增加c e o 的话语权， 许多企业还让持有本企业相当股份的c e o 兼任董事长，在美国就有7 5 的企业c e o 兼任董事长。 图1 1c 印，总经理和董事长的职权关系 显而易见，c e o 的产生，标志着企业由货币资本统治时代过渡到人力资本统 治时代，这种过渡对于那些历史悠久的企业，如通用电气、福特汽车等，是一条必 由之路。这些企业的创始人都是杰出的，而且往往一个人身兼董事长和总经理两 职，并在他那个时代创造了辉煌的业绩。为了使企业常青，董事会不得不寻求外 来人才，那些深谙经济形势、对企业发展具有敏锐洞察力的职业经理人成为各大 公司竟相争夺的对象。 中国目前鲜有真正意义上的c e o 。新兴网络公司大封c e o ，大有炒作之嫌； 传统企业老总改称c e o ，则多少有些被动或无奈。我们在这里讨论c e o ，就是为 了借鉴西方企业的董事会在人力资源的管理和培养方面，建立起来的比较完善的 c e o 继任程序。他们会组成一个专门的考察小组，制定考察标准，对c e o 继承者 的候选人进行考察和培养。考察不限于下面提交上来的各种文字资料，以及对候 选人的第一印象或他提交的详细经营方案，而是长期的考察与交流，包括向候选 人的下级咨询，看看候选人周围是否有自愿的拥护者等等。 本文的研究对象是国有企业及其高层管理者，所以在这里有必要说明：本文 4 上海大学硕士学位论文 的高层管理者，即企业的c e o ，或是总裁、总经理、董事长这四个职位。 1 3 2 假设条件 1 9 7 8 年以前，中国实行高度集中的计划经济体制，国有企业是行政机构的 附属物，政企不分，国家直接经营企业，拥有以行政方式指挥企业的一切权力： 生产所需的资金、技术、设备、原材料等物质资本由国家统一调拨，产品销售价 格、销售渠道由国家控制；劳动力由国家统一分配，工资由国家统一规定；经理 人员实际上也是行政官员，由上级领导任命、经理几乎没有任何经营自主权，没 有自身独立的经济利益，也不承担亏损风险，企业财务上实行统收统支，整个社 会的国有企业类似一个大工厂，失去了生机与活力，改革的主要动因也源于此。 放权让利( 1 9 7 9 年一1 9 8 6 年) 与承包经营责任制( 1 9 8 7 年- - 1 9 9 1 年) 是 中国城市经济体制改革的最初选择，它是在维持计划经济基本框架下进行的责权 利关系调整。从企业角度看，这种改革过程正是制度的创新，推动了企业治理结 构的变迁。但企业的领导者仍然是由企业的所有者政府部门直接任命，当然也无 法建立起有效率的企业法人治理结构。 股份制改革( 1 9 9 3 年迄今) ，1 9 9 3 年，中国的公司法颁布实施，十四 届三中全会把建立现代企业制度作为国有企业改革的目标。实行股份制，是建立 现代企业制度的重要尝试。从企业制度和治理结构的变革看，包含了这样的思想； 通过实行股份制打破国有企业单一的所有者主体的局面，形成企业内多元化的所 有者主体格局，并由此造就一个出资人之间相互制约的、出资人及经理、职工等 利益相关者共同参与的企业治理结构，以避免行政机构所有者掌握剩余索取权和 控制权的企业治理结构缺陷，而且不至于导致放松行政机构约束产生内部人控 制，造成所有者利益受损。对于对国有企业实行法人治理结构，大家已达成共识； 要将经营权交给经营者，才能调动经营者的积极性。而作为国有企业所有者的政 府则以控股股东的身份进入董事会，对经营者进行监督与约束。在这种现代企业 法人治理结构下，企业高层管理者理所当然的应该由企业的股东代表董事会来选 拔和任命。事实上，在股份制改革后，国有企业很大一部分的高层管理者就是由 企业自主进行任命的，政府相关部门对企业的直接干涉已经越来越少。 综上所述，国有企业的改革进程，正是企业高层管理者由原来的上级主管部 上海大学硕士学位论文 门直接任命到以董事会为主体的，市场职业经理人为导向的企业自主选择的过 程。因此，本文的论述在以下的假设条件下展开： 第一，本文的国有企业指的是国家控股的公司制企业或国有独资公司。 第二，国有企业以建立完善的现代企业制度为目标，并且已经具备一定的法 人治理结构。 第三，董事会等企业决策机构能够独立、自主地展开工作，排除国有企业上 级主管部门( 特别是党政部门) 对企业高层管理者的直接任免。 1 4 本文研究的思路及框架 笔者以我国国有企业高层管理者为研究对象，试图在中国具体国情的基础 上，通过收集大量的文献和案例，以国内外丰厚的研究成果为参考，提出国有企 业高层管理者选拔机制的理论框架。即将高层管理者选拔问题分为事前、事中和 事后三个环节，通过对三个环节中关键问题的分析，再结合高层管理者胜任特征， 建立选拔评价指标，并运用层次分析法确定各指标的权重，最后利用模糊评价法 对候选人员进行评价并给出应用举例。在这一思路的指导下，本文在结构体系上 做出如下安排： 第一章绪论。主要介绍研究的背景、意义；同时指明本文研究的对象、前提 条件、思路和结构等，它是文章的“指导思想”，从方法论上统领全文。 第二章文献综述。主要对相关研究文献综述与评价，进而得出本文的研究重 点。 第三章国有企业高层管理者选拔机制的现状分析。本章初步分析国有企业高 层管理者选拔的现状，识别国有企业高层管理者选拔过程中的影响因素，最后指 出当前国有企业高层管理者选拔中存在的主要问题，为后面的研究指明方向。 第四章国有企业高层管理者选拔机制的一般框架。本章从广义的高层管理者 选拔问题出发，将高层管理者选拔问题分为三个环节，即使前的动机问题，事中 的领导力识别问题，事后的激励和约束问题。通过对这些问题的分析，一方面解 释了为什么国有企业改革在高层管理者选拔问题上的不成功，另一方面探讨了解 决问题的途径，为国有企业改革提出建设意见。 第五章高层管理者领导能力甄别的模糊评价方法。在第四章分析的基础上， 6 上海大学硕士学位论文 引入管理心理学和组织行为学中关于领导胜任特征的理论方法作为理论基础，总 结出高层管理者领导能力评价指标，并确定各指标的权重，最后运用模糊评价法 对候选人进行评价。 第六章结论、建议与展望。对全文进行了总结，提出政策性建议，并对本课 题未来的研究方向作进一步展望和思考，以次作为全文的结束。 7 上海大学硕士学位论文 第二章研究文献综述 英文文献对企业执行总裁或总经理的更替有不同的表达方式，如c e o 继任 ( c e os u c c e s s i o n ) ，交接权杖( p a s s i n gt h eb a t o n ) ，c e 0 变迁( c e 0t r a n s i t i o n ) 或c e o 更替( c e ot u r n o v e r ) 等。出于研究的方便，本文在此暂且将这些表达同一 意思的概念总称为高层管理者的选拔或继任。因为高层管理者是对一个企业的组 织和战略、计划、绩效以及反应环境变化负最终责任的人( d a l t o n 和 k e s n e r ，1 9 8 5 ) 嘲，并被认为是企业权力中心中最具影响的人物，控制和指挥着企 业组织向其目标迈进( j o h np k o t t e r ，1 9 9 9 ) 嘲，甚至总经理( 或者说是c e o ) 个 人的成败也会被看作是公司的成败( k e s n e r 和s e b o r a ，1 9 9 4 ) ，所以，高层管理者 的选择被认为是企业最重大的战略决策问题之一。高层管理者在什么情况下需要 重新选拔? 选拔如何进行以及他们应该具有哪些特征等，都对企业发展至关重 要。西方国家在这方面的研究经历了三个阶段：从最初5 0 年代和6 0 年代的兴起， 到7 0 年代的理论体系构建，到8 0 年代以来该领域的论述大量涌现，虽然其研究 虽然仍存在不足和待完善的地方，但基本上已有了较深入和细致的分析框架。这 些对我们理解高层管理者选拔问题无疑有着指导意义。概括起来，西方对这个问 题的研究基本上集中在如下几个方面。 2 1 选拔发生的原因 企业高层管理者继任在本质上是企业经营管理权的转移，受众多复杂微妙因 素的影响。一般来说，继任总是在三种情况下发生：没有人为因素涉入的不可 避免的继任，如退休或由于健康、疾病、死亡等重大变故造成的接班事件；总 经理自己选择离职的，属于“自愿”卸任；由企业中的董事会强制进行的更替 原总经理的行为，即解聘，属于“非自愿”类( j l e k e r 和s s a l o m o ，2 0 0 0 ) ”。 由于前两种因素属于无法抗拒的自然生命周期的原因，或者包含较多的个人主观 因素，所以大多数的研究都是围绕第三类的“非自愿继任”进行的。这一类中的 经理人选拔是由具有监督力量的主体( 一般是董事会) 来推动的。而导致“非自 愿继任”的原因，一般可以归为业绩和其他一些因素。 大多研究都表明，企业业绩是高层管理者继任的一个重要的决定因素，在绩 8 上海大学硕士学位论文 效较低的企业中，继任率较高。j l e k e r 和s s a l o m o 从委托一代理理论的角度解 释了企业业绩在其中的重要作用：由于代理人行为不透明的固有特性，委托人必 须通过监控其行为的结果，即公司业绩，来达到减少代理人背离其利益的目的。 企业预期的回报和达到的业绩决定了总经理继任发生的可能性，业绩的下降增加 了继任发生的可能性( k e n n e t hji l a r t i n ，1 9 9 1 ) 嗍，但是这也要依具体的情况 而定：与业绩相关的更替通常是高层管理者在正常退休年龄前离任的情况发生的 ( c o u g h l a n 和s c h m i d t ，1 9 8 5 ) i o o 如果继任发生在正常的退休年龄，业绩就不 是一个原因。如果高层拥有特别的权力，比如作为一个主要股东，当企业也极好 的时候，继任就特别容易发生( a l l e n ，p a n i a n 和l o t z ，1 9 7 9 ) 1 1 o 这些暗示了 一个控制或监控主体在继任过程中所起的作用。s c h r a d e r 和l u t h j e ( 1 9 9 5 ) 的 研究也得除了与之相似的观点，在小的和所有者控制的公司中，高层管理者的继 任往往不是因退休而引起的“。 但另一种观点认为，业绩实际上对于高层继任的影响很小。v a n c i l ( 1 9 8 7 ) 的研究发现，6 0 的c e o 继任都是因为正常退休，而8 0 - 9 0 的退休或离职都是 在通常的预期到的条件下发生的“”。t h o m a se c o m t e 和w i l l i a ml m i h a l ( 1 9 9 6 ) 通过对4 1 家公司的1 6 0 起继任事件进行分析，也认为大多数的继任都并非由于 业绩问题或者诸如兼并等环境因素而引起，而是由于可预期的正常的退休“”。在 企业组织环境中，c e o 离职的原因可能会有很多的发生背景，并且董事会对c e 0 在任时的业绩有一个较大的容忍度，可以使c e o 直到退休时仍保持在其位置上。 这种容忍度可能会使总经理的任期较长，从而减少被更替事件的发生。还有一种 解释是，c e o 的变动经常是一种“替罪羊”( s c a p e 9 0 a t i n g ) 的仪式，因为经理 人的更换可以作为一种向外界发送的积极的信号，表明将来公司的业绩会提高 1 5 o 另外，还有来自于人与人之间关系的因素。 但是影响高层管理者继任的因素并不仅仅这么简单。比如，继任事件的发生 因企业规模的不同而不同，m c n a m a r a 和f a u x ( 1 9 8 8 ) 通过对银行，计算机和石 油行业的2 3 3 家公司的研究，认为业绩不良的组织更容易发生继任事件，大的组 织经历更多的继任事件“”。还有另一些外部的因素，例如行业特征，环境的易变 性，资源的短缺，金融风险以及一些内部因素，比如董事会成员的特征，公司的 规模，在职c e o 的权力，都可能对高层管理者继任决策有着重要的影响。 9 上海大学硕士学位论文 2 2 选拔的方式 高层管理者选拔的方式与其来源( s u c c e s s o ro r i g i n ) 直接相关。高层管理者 的来源一直是西方继任问题研究的一个重要领域，研究者们将继任者分为内部继 任者( i n s i d e r ) 和外部继任者( o u t s i d e r ) 。传统的关于内外部继任者的定义分 别为：外部继任者是指那些未被企业雇佣( 过) 的人，而内部继任者则是指那些 曾经以及正在被企业雇佣的人。还有其他不尽相同的定义，如d a l t o n 和k e n s e r ( 1 9 8 3 。1 9 8 5 ) 将外部继任者定义为，在其前任c e o 在位时尚不在公司的那些继 任者。还有y a n c i l 等人分别将外部继任者定义为在公司中不满1 年( d a c i d s o n ， 1 9 9 0 ) 、不满2 年( c a n n e l l a 和l u b a t k i n ，1 9 9 3 ) 或4 年( l u b a t k i n ，1 9 8 9 ) 的 c e o 继任者“”。 表2 i 内外部继任与公司业绩之间关系的部分研究成果 变量研究者主要观点 d a l t o n 和k e n s e r ( 1 9 8 5 )拥有平均业绩的小公司更 先前的业绩与内外 容易选择外部继任。 部继任c a n n e l l a 和l u b a t k i n ( 1 9 9 3 )业绩差的公司总是经历更 多的外部继任。 r e i n g a m u m ( 1 9 8 5 ) ，l u b a t k i n小公司选取外部继任，绩 ( 1 9 8 6 ) 等效会提高。 内外部继任与继任f u r t a d o 和r o z e f f ( 1 9 8 7 ) ，内部继任比外部继任能带 后的业绩z a j a c ( 1 9 9 0 )来更好的绩效。 b e a t t y 和z a j a c ( 1 9 8 7 )内部和外部继任都带来不 良的市场反应。 c h u n g ，l u b a t k i n ( 1 9 8 7 ) 等 市场对外部继任有积极的 反应，这种反应在绩效好的 公司中被放大：而在业绩差 参照继任前的业绩的企业中，继任者的来源无 研究继任后业绩与关紧要，甚至会带来负的影 内外部继任的关系 响。 d a v i d s o n ，w o r r e l l ( 1 9 9 0 ) 等内部继任会带来股票价格 的上涨，继任前的绩效对于 内部或外部继任并无影响。 ( 市场反应是以短期来衡 量的) 继任对企业变革的 w i e r s e m a ( 1 9 9 2 )夕 部比内部继任带给企业 影响 更多的战略变化。 1 0 上海大学硕士学位论文 对于继任者来源与公司业绩关系的研究结果存在较多分歧( 表2 1 按主要的 分歧列举了部分观点) ，这可能与其给出的定义、采取的计量指标及研究方式的 不同有关。尽管存在很多分歧，但仍存在一些目前得到较多认同的观点，比如， 公司内部与外部继任的c e o 会给一个公司带来不同的闯题，也同样会带来不同的 解决办法( b r a d ya n dh e l m i c h ，1 9 8 2 ) 1 a o 业绩较差的公司常从外部聘任总经 理，因为外部总经理较少受其工作现状的束缚和影响( h a m b r i c ka n dm a s o n ， 1 9 8 4 ) ，从而更有可能影响组织变革，有利于公司增长策略的成功执行( s c h u l e r a n dj a c k s o n ，1 9 8 7 ；d e e p a ka n dj a m e s ，1 9 9 4 ) ，并最终提高公司业绩卅。相比 于来自企业组织外部的继任者，从内部选出的继任者往往给企业带来的变革不 大，并且其在组织中的地位较低，报酬也少一些。这可能由于内部人局限于自己 的地位，对企业缺乏战略上的认识，加上其报酬也低于外部人，激励可能不足， 因而难于改变企业的命运。 2 3 选拔的标准 目前国外比较著名的跨国公司或优秀公司，都建立了比较完善的领导胜任特 征模型系统( 又称素质模型系统) ( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，对领导人员的任职标准 作了详细的阐述。领导素质模型系统成为现代企业选拔高层管理者的主要评价标 准系统。 “素质”这一概念最早出现在1 9 7 3 年美国著名心理学家大卫c 麦克里兰 ( d a v i dc m c l e l l a n d ) 的文章“t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ” 中。麦克里兰提出的。冰山模型”理论认为，冰山水面以上的部分是知识和技能， 其特点是可易观察、可测试和易习得，如专业知识、管理知识、计算机操作技能、 语言表达技能等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，它 们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。 基于这一理论，大多数公司都将高级管理人员的素质模型分成三大模块， 即核心基本素质( c o r e f u n d a m e n t a lc o m p e t e n c y ) 、领导素质( l e a d e r s h i p c o m p e t e n c y ) 和专业素质( p r o f e s s i o n a lc o m p e t e n c y 或t e c h n i c a lc o m p e t e n c y ) 。 这些素质要项也就构成了选拔高级管理人员的具体标准。 1 9 9 7 年，美国公司领导力委员会( c o r p o r a t el e a d e r s h i pc o u n c i l ) 对 上海大学硕士学位论文 世界5 2 家大公司的领导力素质模型( l e a d e r s h i pc o m p e t e n c ym o d e l ) 进行了调 查研究。研究结果显示，各大公司普遍认同的领导人员素质要项如表2 2 ( e m p l o y e es e l e c t i o nt e s t s ，c o r p o r a t el e a d e r s h i pc o u n c i l ，m a r c h1 9 9 8 ) 位1 1 ： 表2 2 领导人员素质要项 2 4 接班人计划 所谓接班人计划也称为继任计划，是指选拔具有必备才能的候选人补缺到企 业高层管理职位上的过程嘲。接班人计划被普遍认为是整合企业内部资源，以及 为高层管理职位做好梯队准备的有效手段。研究己经证明，如果一个企业缺乏继 任计划，不光会给企业的持续发展带来挑战，而且会使企业失去新生的机会。 许多关于接班人计划的研究似乎仍停留在初级阶段。许多研究很大程度上是 对接班人计划的标准的描述，而缺乏较为详尽的分析。一些研究集中于描述各种 计划实施时的技巧。例如，s h a l 将接班人计划从非常不正式到最理想状态，分 为五个水平嘲。s a h l 认为，通过采取理想化的接班人计划，可以避免企业在高 上海大学硕士学位论文 层领导更替时经常出现的混乱局面。他还认为，采用一个详尽而精心设计的接班 人计划，可以开发企业人力资源，促使他们充分发挥最大的潜力。 一些研究涉及接班人管理系统。一些研究则描述一个成功的或策略上的接班 人计划所应具备的要素。其他研究则为一个接班人计划的实施提供方法和步骤上 的指导。表2 3 列举了一些有代表性的研究。 表2 3 以往关于接班人计划的研究 学者 主要观点 p a t t a n ：接班人计划战略管理构成： 1 接班人计划编制 战略构想陈述 2 选拔管理( 1 9 8 6 ) 计划编制资料库 目标 战略实施 评估和反馈 m c e w a i n ：一个好的接班人计划和过程包括以下要素： 接班人计划用来进行计划的管确定候选人的系统的方法和途径 理变革( 1 9 9 1 )人员和信息的交叉共享 鼓励管理者提拔最好的员工 提供广阔的事业发展路径 为员工提供新的挑战 员工得到赏识 b u r d e t t ： 制定接班人计划的四条规则： 在今天就精心设计好明天的领区分接班和更替计划 导层：从创业者的角度看接班从动作的术语来定义工作成功 人计划( 1 9 9 3 ) 理解非特殊才能的局限性 需要设计务实而富有远见的程序 m c c o n m e l l ： 影响接班人计划成功的因素： 在编制接班人计划方面获得成计划编制 功( 1 9 9 6 )管理严密 深思熟虑和完全彻底 监督到位 c o o k e ：接班人计划集中于组织和人力资源的安排， 接班人计划编制( 1 9 9 5 )需要五个步骤： 对组织内外部情况进行仔细分析 确定接班人计划编制必须涉及的范畴 深刻制定管理目标 准备接班人计划文件 每年更新计划内容 上海大学硕士学位论文 国内目前关于高层管理者选拔的研究起步比较晚，公开发表的学术论文不多 见。李新春和苏晓华( 2 0 0 1 ) 列举了较多的国内企业，这些企业处于不同的行业， 而且产权结构、经营规模各不相同，最后指出更换高层管理者的一个直接原因是 企业绩效差。龚玉池( 2 0 0 1 ) 通过收集1 9 9 7 年初在上海证券交易所上市，并 在1 9 9 7 年发生高层管理者继任的1 1 0 家公司为样本，分析市场对高层管理者继 任的反应，结果发现，高层管理者的更换没有给股东带来显著的财富效应”3 。朱 红军( 2 0 0 3 ) 以1 9 9 6 1 9 9 8 年更换了高层管理者的公司有样本，通过收集财务和 股票数据，进行统计检验和回归分析，结果发现低劣的经营业绩是导致高层管理 者更换的重要原因，但是高层管理者的继任并没有在两年内根本上扭转企业经营 绩效不良的局面，它带给企业的仅仅是严重的盈余管理；投资者也没有将高层管 理者的继任作为一个欢欣鼓舞的消息，而是消极地对待企业的这种决策。陈凌 和应丽芬( 2 0 0 3 ) 运用家族企业所有权一家庭企业三极发展模型对国内外家族 企业进行理论分析，认为当前中国家族企业由于受社会环境、企业成长阶段、企 业背景、企业规模以及产业特点和性质等因素的多重影响而呈现出多样性结果， 其中子承父业模式仍然是主流继任模式伽。 从以上的研究成果分析可以看出，对高层管理者选拔问题的研究已经引起了 学术界广泛的关注。在西方半个世纪以来的研究中，从选拔发生的原因、选拔的 方式、选拔的标准、接班人计划到高层管理者的更替与企业绩效之间的关系，都 进行了系统的研究，基本形成了较为成熟的理论框架。在我国国有企业的成长和 改革过程中，高层管理者的选拔、任命同样是企业最为重要的战略决策过程之一。 随着国有企业改革的深入，国有企业将会拥有更多的自主权，董事会的作用也会 逐步加强，所以本文暂考虑国有企业上级主管部门的直接任命，在职业经理人市 场化程度比较高的基础上，即以完全竞争的职业经理人市场为假设条件，重点研 究国有企业高层管理者的选拔机制。 1 4 上海大学硕士学位论文 第三章国有企业高层管理者选拔的现状分析 3 1 国有企业高层管理人员选拔的现状 企业高层管理者选拔是每一个企业最艰难、也是最关键的环节。能否选出合 适的企业接班人，对企业来说至关重要。西方国家规范市场条件下企业c e o 的继 任，也会给企业的股价带来大幅震荡和大量的人事更迭。而我国国有企业高层管 理者的继任更充满了非制度的人性因