（企业管理专业论文）不确定性和董事会监督对经营者薪酬激励的影响研究.pdf

硕士学位论文 摘要 随着国有企业改革的不断深化，企业经营者的地位变得越来越重要。从2 0 世 纪9 0 年代开始，关于经营者薪酬的问题逐渐引起了人们的广泛关注，特别是如何 利用有效的激励约束机制充分发挥经营者的作用成为众多学者研究的重点问题。 中国上市公司经历十余年的发展，现代公司治理逐步建立和完善，但在公司治理 机制尤其是上市公司经营者薪酬激励机制的制定过程中还存在诸多困惑：经营者 薪酬激励的理论基础到底有哪些? 经营者薪酬激励体系的主要影响因素有哪些? 不同行业中的企业其经营者业绩薪酬方案是否存在差异? 本文的研究正是基于这 些问题下开展的，以期在一定程度上能够丰富经营者薪酬激励理论。 本文将影响经营者薪酬激励系统有效性的因素归结为两种环境因素：外部环 境的不确定性和内部的董事会监督能力。首先，在整合前人理论研究的基础上， 通过理论推演解释了为什么对于经营者薪酬激励大多数公司采用业绩薪酬而不是 根据经营者的行为支付报酬。其次，本文通过对我国上市公司样本的实证分析， 从不确定性和董事会监督两个因素入手来解释经营者薪酬激励问题，认为环境的 不确定性确实在一定程度上修正了董事会监督与经营者薪酬激励的关系。我们的 实证结论认为，高动态性行业，由于经营者是规避风险的，更希望得到一个固定 的报酬，所以其薪绩敏感性程度低于低动态性行业。这一实证结果的现实意义是， 在我国这个以环境动态性为主要特征的转轨经济时期，不确定性成为了影响经营 者薪酬激励系统有效性的一个重要因素，企业在设计经营者业绩薪酬方案时要充 分考虑环境的影响因素，不能简单的采用一刀切的形式。第三，本文还在实证中 检验了反映董事会监督能力的各项指标，实证的结果认为，今后企业改革的重点 是坚定不移的加大董事会中独立董事的比例和加快薪酬委员会等次级委员会的建 设，至于两职合一的情况仍然是一个存在争议的问题，不能简单的采取统一的标 准。最后，本文对于本研究的局限和未来研究的方向进行了总结和分析。 关键词：不确定性；董事会监督：薪酬激励；薪绩敏感性 i i 不确定性和董事会监督对经营者薪酬激励的影响研究 a b s t r a c t w i t ht h em r t h e ri m p l e m e n t i n go ft h es t a t e - o w n e de m e r p r i s er e f o m ，t h ee x e c m i v e h a sb e c o m em o r ea n dm o r es i g n i f i c a mi nb u s i n e s so p e r a t i o n s f f o m1 9 9 0 s ，i s s u e sw i t h f e s p e c t t ot h ee x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n h a v e盯o u s e dn a t i o n “一、】i r i d ec o n c e m s s p e c i f i c 矾l y ，t h et o p i ch o wt om l l yb r i n ge x e c u t i v ef u n c t i o ni n t op l a y i n gt h r o u g ht h e e f 俺c t “ei n c e n t i v e 锄dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mh a sb e e nb e i n gr e s e a r c h e db ym a n y s c h o l a r s a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e mo fl i s t e dc o m p 孤i e si nt h el a s td e c a d e ，c o r p o r a t e g o v e r n 肌c em e c h a n i s mh a sb e e ng m d u a u ye s t a b l i s h e da n dc o n s u 衄a t e d b u tt h e r ei s s t i l lm u c hb e w i l d e m e n ti nm ec o n s t i t u t i o no ft h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c em e c h a i l i s m e s p e c i a l l y t h ee x e c u t i v ei i l c e n t i v em e c h 觚i s m f o fe x a m p l e ，t h et h e o r yb a s eo f e x e c u t i v ei n c e n t i v e ，w h i c ha r et h em a i ni n n u e n c ef a c t o r si nt h ed e s i g no fe x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a r et h e r ed i f f c r e n c e sa b o u to u t c o m e - c o m i n g e mc o m p e n s a t i o n s c h e m e s 洫v a r i o u si n d u s t r i e s t h i st h e s i sb a s e so nt h e s e sq u e s t i o n s 觚dw eh o p et h i s t h e s i sc 孤e x p a n dr e s e a r c h 也e o r yi nac e r t a i nd e g r e e w i t hr e s p e c tt oi n n u e n c i n gf 如t o 格o ne f 如c t i v e n e s so fe x e c u t i v e s i n c e m i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h e r e 盯et w oe n v i r o n m e n t a lf a c t o r s ：e x t e r n a le n v i r o n m e n t a l u n c e r t a i n t y 矩di n t e m a lm o n i t o r i n ga b i l i t ) ro fm eb o a r do fd i r e c t o 体f i r s t l y ，b 觞e do n t h er e s e a r c ho fp r e v i o u sr e l a t i v et h e o r i e s ，t h i st h e s i se x p l a i n s ，t h f o u g ht h e o r y i n t e g r a t i o n ，w h y m o s t o fc o m p a n i e sm i l i z e o u t s t a n d i n g a c h i e v e m e n tb a s e d c o m p e n s a t i o ni n c e m i v e s r 砒h e rt h a ne x e c u t i v c sc o n d u c t sb a s e d s e c o n d l y ，b y e m p i r i c 础a i l a l y z i n gt l l es a m p l e so fc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e s ，t h i st h e s i s “p l a i n st h e p r o b l e m sr c l a t e dt o e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e m i v e s厅o mt 、o p e f s p e c t i v e s ： u n c e n a i n t ya n dm o n i t o r i n gb yt h eb o a r do fd i r e c t o r s t bs o m ee x t e m ，t h i st h e s i sl e a d s t ot h en o t i o nt h a te n v i r o n m e n t a lu n c e r t a i n t yd o e s 锄e n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n m o n i t o r i n go ft h eb o a r do fd i r e c t o r s 柚de x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni l i c e n t i v e s i no u r e m p i r i c a lc o n c l u s i o n ，d u e t ot h en a t u r eo fr i s k e l u s i o n ，p e o p l ew h ow o r ki n h i g h - d y n 枷i c i n “s t r i e sw i l l p r c f c r t ob er e w a r d e di nf i x e d w a y t h u s ， p a y 巾e r f o m a n c es e n s i t i v i t yo fs u c hi n d u s t r i e si s l o w e rt h a nm a to fl o w d y n a m i c i n d u s t r i e s t h e r ea r ce s s e n t i a lm e a n i n g sf o r t h i sc o n c l u s i o n i nc l l r r e n tp e r i o do fc h i n a w h i c hm a i n i yc h a r a c t e r i z e db ye n v i r o n m e n t a ld y n a m i c s ，岫c e r t a i n t yh a sb e c o m eo n e o ft h em o s ti m p o r t 柚tf a c t o r sw h i c ha f f e c tt h ee f 诧c t i v e n e s so fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n i n c e m i v e s w h e nd e s i g n i n ge x e c u t i v ec o m p e n s a t i o np l a n s ，c o n s t i t u t o r ss h o u l dt a k e t h o s ee n v i r o 眦e n t a lf a c t o r si n t ot h e i ra c c o 舶t ，觚da v o i ds i m p l yc o p y i n gf r o mo t h e r m 硕士学位论文 w o r k s t h i r d l y ，t h i sa n i c i ea l s ov e r i f i e sam n g eo fi n d e x e sw h i c hr e f l e c tm o n i t o r i n g a b i l i t i e so ft h eb o a r do fd i r e c t o r s a sar e s u l t ，如t u r ec o r p o r a t er e f 0 咖s h o u l df o c u so n t w o 嬲p e c t s o n ei si n c r c a s i n gt h er a t i oo fi n d e p e n d e n td i r e c t o r si nt h eb o 盯d t h e o t h e ri sp r o m o t i n gc o n s t m c t i o no fi o w e r h i e m r c h i c a lp a y m e n tc o 衄i n e e s g e n e r a l m a n a g e rd u a l i t y ，i ti ss t i l l 缸i s s u e 如no fd i s p u t a t i o n s i tc 蛐n o t b es o l v e db ys i m p l y a p p l y i n gu n i f o ms t 粗d a r d s f i n a l l y ，i t 觚a l y z e sa i l d s u m m a r i z e si i m i t a t i o n so ft h i s a r t i c l e 棚】dt h ef u n i r er e s e a r c hd i r e c t i o n s k e yw o r d s ：u n c e r t a i n t y ；m o n i t o r i n gb yt h eb o a r do fd i r e c t o r s ；c o m p e n s a t i o n i n c e n n v e ；p a y p e r f b r m a n c es 蛐s j l i v j t y 不确定性和董事会监督对经营者薪酬激励的影响研究 插图索引 图1 1 研究的技术路线图l l 图2 1 马斯洛的需要层次理论1 6 硕士学位论文 附表索引 表3 1 皮尔逊相关系数矩阵2 6 表3 2 关于模型3 1 的回归分析2 6 表3 3 关于模型3 2 的回归分析2 7 表4 1 部分自变量描述性统计3 4 表4 2 皮尔逊相关系数矩阵3 4 表4 3 关于模型4 1 的回归分析3 5 表4 4 关于模型4 2 的回归分析3 5 表4 5 关于模型4 3 的回归分析3 6 表4 6 关于模型4 4 的回归分析3 6 表5 1 计算机、电子行业数据的描述性统计4 1 表5 2 食品、饮料行业数据的描述性统计4 l 表5 3 基于计算机、电子行业对模型5 1 的回归分析4 1 表5 4 基于食品、饮料行业对模型5 1 的回归分析4 2 表5 5 基于计算机、电子行业对模型5 2 的回归分析4 2 表5 6 基于食品、饮料行业对模型5 2 的回归分析4 2 表5 7 基于计算机、电子行业对模型5 3 的回归分析4 3 表5 8 基于食品、饮料行业对模型5 3 的回归分析4 3 v i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 样 日期：西年宇月力日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：彬年 日期：年 簟月知日 7 月知日 硕士学位论文 1 1 选题背景与研究意义 第l 章绪论 1 1 1 选题背景 激励作为管理的一项基本职能，自2 0 世纪初泰罗开创科学管理理论以来，就 一直是管理学研究的主体之一。管理学中的激励理论经历了马斯洛的需求层次理 论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特一劳 勒的激励过程理论。这些激励理论由最初的对企业员工的研究到现在开始了对管 理者的研究，特别是对于企业经营者薪酬激励的研究成为了我国研究领域的一个 热点，对于如何确立经营者的薪酬激励制度专家们说法不一。 激励问题同样是经济学家关注的焦点之一。早在2 0 世纪3 0 年代，美国学者 伯利和米恩斯在著作现代公司和私有财产中就提出了著名的控制权和所有权 分离问题，即委托一代理问题。所有者拥有最终财产的所有权与剩余索取权，但 却往往没有直接的经营决策权；经营者( 职业企业家) 代理所有者行使经营决策 权，却要所有者承担其决策的后果。这种关系即现代企业中的委托代理关系，作 为委托人的所有者，其目标是企业价值最大化，理论上作为代理人的企业家应该 以最大的努力去实现该目标。然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，有可 能为了自身的利益而损害所有者的利益。企业家与股东之间的委托代理问题一直 是经济学家关心和争论的焦点之一直到2 0 世纪7 0 年代，委托一代理理论的创 立给出了经济学角度研究激励问题的基本框架【1 1 。由于信息分布的不对称和代理人 自利和机会主义的动机，就可能导致代理人。败德行为”产生，委托人和代理人 利益的偏离和冲突就必然产生代理成本。为了降低代理成本，从委托人的角度来 看，最关键的问题在于如何建立和完善代理人的激励机制，将代理人的行为限制 在委托人的利益范围之内，达到“激励相容”( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t y ) 的目的。 委托一代理理论已成为经济学中分析激励问题最有效、最常用的工具。 激励的内容从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。无论是外在激励 还是内在激励，都在较大程度上依赖于对薪酬的满足。这一观点得到了实证研究 的支持，如有人对8 0 项评价激励方式及其对个人生产率的影响做了研究，其结论 是以薪酬作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了3 0 ，而其他激励方法 仅能提高8 1 6 【2 1 。因而，薪酬在激励要素中的重要地位是显而易见的。对激 励契约设计的重点之一就是对薪酬契约的设计。激励契约理论认为，一种通过精 心设计的激励契约可以起到避免道德风险、达到激励相容目的的重要作用。因此， 不确定性和董事会监督对经营者薪酬激励的影响研究 对于经营者薪酬激励的研究成为了激励研究中的重点。 我国国有企业改革的历史从某种意义上说也是经营者薪酬制度改革的历史。 在国有企业改革中，经营者的地位变得越来越重要，如何利用有效的激励约束机 制充分地发挥经营者的作用已经引起了人们的广泛关注。经营者薪酬的严重不合 理，使得经营者薪酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了经营者行为的“异 化”和人才的流失，影响到企业的经营状况和企业竞争力。合理确定经营者尤其 是c e o 的薪酬成为国有企业改革和社会分配关系调整的关键之一中共中央关 于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中指出，建立现代企业制度要建立 和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要规范经营管理者的薪酬。这充 分体现了经营管理者激励与约束机制的建立尤其是他们的薪酬问题已引起了政府 的高度重视。 由于各国经济体制、企业机制、文化传统等有很大的差别，因而各国的经营 者薪酬制度和现状也有很大的差异。经营者有效激励系统的设计在某种程度上依 赖于组织的运行和可控的环境【3 1 。尤其是环境的不确定性和组织监督的力度被西方 理论和经验研究者确认为影响激励系统的关键因素。那么在我国环境的不确定性 是否影响到经营者的薪酬水平? 环境的不确定性是否与经营者薪酬激励有关? 为 什么大多数公司采取业绩薪酬方案? 不确定性的环境下是否采用同一标准的业绩 薪酬方案? 本文的研究主题正是在这种背景下提出的，其根本目的就在于通过集 中考虑两类环境因素：外部的环境不确定性和内部的董事会监督能力。来研究上 市公司经营者薪酬激励问题，以及解释一个公司是采用业绩薪酬制还是根据经营 者的行为支付报酬，进而指导我国上市公司经营者薪酬激励系统的改革。 1 1 2 研究意义 1 1 2 1 理论意义 首先，虽然国内学者目前对于经营者薪酬激励的研究越来越多，但是研究的 内容更多的关注于企业内部的影响因素。本文从内外部两种影响因素入手，引入 环境不确定性的概念，更加全面的了解经营者薪酬激励，可以在一定程度上丰富 管理激励理论的内容。 其次，对经营者薪酬激励研究的理论意义还在于经营者薪酬的重要性。法国 经济学家科尔姆指出，研究经营者薪酬的水平和决定薪酬水平的因素( 指影响薪 酬的各种可能) 的重要意义在于，仅仅借助于经济因素很难解释经营者薪酬的水 平，因而，需要用社会因素加以解释。我们通过对经营者薪酬影响因素和激励效 应的研究，对于企业家薪酬理论有一定程度的完善。 最后，由于经营者处于公司管理层的最高领导地位，承担着企业战略提出、 战略执行等关系公司生存、发展的重大任务，其薪酬激励成为董事会的中心任务。 2 硕士学位论文 近年来，西方公司治理研究中的一个重点问题就是管理层( 主要是经营者) 的薪 酬激励问题。因而对经营者薪酬激励问题的研究，有助于公司治理理论的完善。 1 1 2 2 现实意义 n 2 0 世纪9 0 年代以来，围绕着我国国有企业改革的核心问题，理论界形成了“产 权论”、“外部环境论”和“超产权论”三种观点。这三种观点的一个共同点就是 都强调企业家激励约束机制对企业效率进而对国有企业改革的重要作用。他们的 分歧只是在如何建立企业家激励约束机制上。因此，国有企业企业家问题特别是 其薪酬制度的问题在2 0 世纪9 0 年代后引起了学术界广泛的关注。 我国是一个以环境动态性为主要特征的转轨经济国家，综合考虑环境因素来 讨论我国上市公司企业经营者薪酬激励问题，通过实证分析，揭示我国上市公司 企业家薪酬的影响因素及其效应，有助于我们深入了解上市公司经营者薪酬状况， 构建进一步研究的平台，有助于全面了解经营者薪酬激励问题，提高薪酬制度的 激励效果，推动国有企业效率的提高。 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 关于经营者薪酬激励的研究 有关公司经营者的薪酬的研究已有了7 0 余年的历史，超过了3 0 0 余篇的文献 【4 】。这一类文献研究的主题大多集中在管理者薪酬与绩效、管理者薪酬决定因素和 管理者薪酬激励效应三个方面。 。 代理理论的框架是大多数管理者薪酬研究的理论基础，在这一领域内的研究 通常关注于薪酬绩效关系l a a e a re p 回顾和评论了有关薪酬与绩效关系的理论研 究与实证研究。管理者薪酬的大多数早期研究关注于管理者薪酬是与企业规模的 相关性大还是与利润的相关性大【5 】，检验了b a u m o l ( 1 9 5 9 ) 提出的企业最大化的 是规模而不是利润的假说i 们。l e w e l l e nw 使用1 9 4 2 1 9 6 3 年的公司委托授权书的 数据分析了财富1 0 0 强中的5 0 个公司，推断在决定管理者薪酬上会计利润至少同 企业销售收入一样重要【7 1 。但是，当代理理论与现代财务理论出现之后，在这个问 题上的研究兴趣就消失了。 文献【l 】基于1 9 6 4 1 9 8 1 年美国7 3 个大公司的高层管理者的样本，分析了管 理者薪酬与股东收益( 包括股票溢价和股利) 之间的关系。与没有产生管理者薪 酬与股价绩效之间关系的典型分析相对比，m u r p h y 发展了数据的板块性质，发现 管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的，在统计上是有意义的。他考虑了薪酬的几 个不同度量，包括工资和奖金( 现金薪酬) 、期权薪酬和总的薪酬，发现现金和总 薪酬对于公司价值的弹性b 近似为o 1 。j i n ，l i 和a t c o u g h l 锄等人【 】基于1 9 7 8 一1 9 8 2 年的1 4 9 个公司的数据，研究了c e o 现金薪酬的变化与企业绩效之间的关 不确定性和董事会监督对经营者薪酬激励的影响研究 系。与m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 相一致的是，他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。 c o u g h l a n 和s c h m i d t 还首次提供证据表明在差的绩效之后更有可能更换c e o 。此 外，他们是最早使用福布斯公布的c e o 薪酬数据的研究者之一，这些数据在 随后许多管理者薪酬的研究中被广泛使用。 j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 提出疑问：c e 0 薪酬与股票价格绩效之间的关系对 于提供有意义的管理激励是否足够强。j e n s e n 和m u r p h y 使用各种数据试图估计出 于各种缘由的c e o 的激励，包括薪酬变化，股票和股票期权的价值变化，以及差 的绩效导致的被解雇的威胁。他们发现股东财富每变化$ l 0 0 0 则c e 0 的财富就变 化约$ 3 2 5 。换言之，各种来源的财富激励提供了相当于0 3 2 5 的企业股票的奖 励。j e n s e n 和m u r p h y 推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励， 他们表明政治力量减弱了经营者薪酬与企业绩效之间的关系。r o s e n ( 1 9 9 2 ) 关于 经营者报酬的实证分析的结论是，经理的报酬对股票收益的弹性在o 1 0 o 2 0 之 间，换句话说，股票收益率从l o 涨到2 0 ，该企业经营者的报酬将增加l 。这 些研究结果表明，经营者的报酬对企业业绩没有表现出较强的激励作用【i 】。 与此相反，b r i 孤j 等人利用美国上百家公众持股的最大商业公司近1 5 年的数 据，对这些公司的经营者报酬和其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究， 得出的结论是，经营者报酬和企业业绩强相关，而这种强关联几乎完全由于所持 股票和股票价值的变化引起，尤其是自1 9 8 0 年经营者所持股票期权大幅度增加以 后，经营者的报酬水平和企业业绩对经营者报酬的敏感度都大幅度地增大【i ”。 杨瑞龙运用我国上市公司家电行业的4 1 个样本对经理报酬、企业绩效与股权 结构进行了实证研究，研究结果表明，在我国家电行业中，经理报酬与企业股权 无关，与企业绩效也无关【1 1 1 。李增泉的研究发现发现经营者年度报酬与企业绩效 并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异【1 2 】。 近期的研究表明公司治理结构对经理的报酬有决定性作用。因为公司治理结 构决定对经理的监督程度，而企业业绩和经理报酬的关系受到企业监督技术的调 节。研究表明：首先，董事会监控的强度依靠于企业所有权结构。大股东有惩罚 经理们的激励和投票权，不同的研究甚至发现外部大股东的出现和高层管理者报 酬与业绩的强相关性是相关联的，因而所有权结构中大股东的比例与经理报酬是 有关联的【1 3 】。特别地，大股东的一个特殊类型社会公共机构投资者的出现是 和经理报酬的低水平及整体报酬中长期激励的高比例相关联的【1 4 1 。其次，社会比 较理论认为董事会的报酬委员会在决定经理报酬总会以自身的报酬作为参考【”】， 因此，报酬委员会的组成对解释高层管理人员报酬的水平和结构有关，并且报酬 委员会中外部董事的比例与高管人员报酬水平及高层管理人员报酬与企业绩效之 间关联强度有正相关关系。尤其是如果报酬委会成员的商务依靠于一个企业，或 他们在企业现任经理的任期内被任命，或他们本身是其它企业的经理，就会导致 4 硕士学位论文 经理报酬的高水平和风险性报酬的低水平( 因为经理是风险反对者) 。第三，c e 0 的二重性( 即c e o 兼任董事长) 、经理持股会导致对董事会权力的增加而影响自 身的报酬【1 6 1 a n d e r s o n ，r o n a l dc 等人考察了新酬委员会独立性增强是否更加有 利于股东利益。但没有发现委员会的独立性与c e 0 存在相关性。而且，包括内部 人或者c e o 的委员会并没有支付过多的薪酬。研究结论显示，公司治理委员会的 规定并没有导致薪酬支付的下降或者取得应有的激励效应【l 。 代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲 突。事实上，这一冲突是公司的核心问题，因为组织的公司化形式的比较优势在 于分散的股东比管理者更有能力承担风险【1 8 l 。j 蛐a k i r a m 姐s 等人计算了“确定等 值”，他们认为给予风险厌恶的管理者的薪酬组合的价值通常远小于薪酬契约的 “期望价值”。他们的结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总 薪酬”的一个单一度量具有重要意义，但对此基本上还未研究。例如，有关经营 者薪酬水平膨胀的研究反映了从固定薪酬到变动薪酬( 主要是股票期权) 的变化， 这实际上与确定等值的下降有关。 近来，有限的实证研究也可以为经营者薪酬激励系统的设计提供参考。例如， a n t l e & s m i t h 的实证支持了这样一个观点，公司应通过相应的续效考评( 组织内 部管理人员的比较) 来决定管理人员的工资。h o l m s t m m 也得出了类似的结论，相 应的绩效评价是有效的激励的基础。而在另外两项实证研究中，e i s e n h a r d t 证实了 代理理论的观点，零售商在面对一个高的收入不确定性的时候更多地趋向子采用 薪水来支付报酬而非佣金来充当报酬，从而减少雇员的风险。在早些时候o u c h i 也得出过类似的结论。e i s e i l l l a r d t 提出了管理跨度与采用工资作为报酬制度存在正 相关关系。陆n 发现组织控制系统的完善状况反映了其监督能力，这种监督能力 与组织采用业绩薪酬系统呈负相关关系 1 2 2 关于不确定性的研究 不同的学科对不确定性的概念有着不同的阐释理解。经济学家对不确定性的 认识是与风险相联系的。经济学家余特( 1 9 2 1 ) 从事件的结果是否是可预见的角 度区分了风险和不确定性。他指出，风险的特征是概率估计的可靠性以及因此将 它作为一种可保险的成木进行处理的可能性。与可计算或可预见的风险根木不同， 不确定性是指人们缺乏对事件基本性质的知识，对事件可能的结果知之甚少，难 以通过现有理论或经验进行预见和定量分析。系统理论研究从复杂性的角度认识 了不确定性。汪浩瀚认为，复杂性是一个静态的概念，是指一种既定的客观存在， 它说明环境和事物的属性是客观确定的，但其内在的机构性对于人的认识能力和 其它事物的结构具有复杂性；而不确定性是一个动态概念，它是从未来着眼说明 事物的属性或状态是不稳定和无法确定的，处于现在某一时间点的人无法对下一 时间点的人事件乃至整个世界进行准确的预测。 5 不确定性和董事会监督对经营者薪酬激励的影响研究 当不确定性描述的对象是组织环境时，环境不确定性的定义产生了l ”】。“环境 不确定性”的定义和使用在组织理论的研究过程中曾经经历了“巨人的矛盾”。 m i l l i k e n 所指的“矛盾”是指“环境不确定性”的概念既被用作组织环境状态的描 述，又用来描述人的一种由于缺少有关环境的关键信息的状态。前者意味着我们 有可能根据客观不确定性的实际来刻画环境；后者意味着环境的不确定性是一种 目睹者眼中的知觉现象。这揭示了学者们在对环境不确定性进行研究时所无法回 避和割裂的“不确定性”的两重性。正如m i l i i k e n 本人所言：对于“环境的不确 定性”而言，人多数情况下它都好像被定义为一种知觉现象，而当它被用来详细 说明人们所经历的不确定性的本质时，却又脱离了这层( 知觉现象) 意义。但他 同时认为，这不表明主观不确定性和客观不确定性因素之间就存在一一对应关系， 这是因为：知觉是情境因素的函数，由于认知推理能力的有限，我们感知的现实 和客观的现实是不同的。 按照m i l l i k e n 当时的归纳，在组织理论及其相关问题的研究中对“环境不确 定性”最为通常的三种定义是：( 1 ) 没有能力对将来事件的可能性赋概率值；( 2 ) 缺乏有关因果关系的信息；( 3 ) 没有能力精确预测一项决策的结果会是什么。这 三种定义揭示了环境不确定性的不同本质属性。在这些研究的基础上，m i l l i k e n 提出了他对不确定性的一般定义：由于缺乏信急或没有能力区别相关的和不相关 的数据，个体感到不能精确地预测( 组织的环境) 。同时，m i l l i k e n 把这种感知到的 不确定性分为三类：状态的不确定性( s t a t eu n c e n a i n t y ) 、影响的不确定性( e f 托c t u n c e r t a i n t y 或p e r c e i v e de v i r o n m e m a lu n c e r t a i m y ) 和反应的不确定性( r e s p o n s u n c e l t a i n t y ) 。状态的不确定性是指对环境的客观状态不确定，人们不知道环境的 组成要素将怎样变化；影响的不确定性是指个体没有能力预测环境的未来状态对 组织影响的特性；反应的不确定性是指没有能力预测相应选择决策的可能结果。 这三种不同的不确定性与不确定性的三种通常定义相对应。m i l i i k 吼的工作表明， 大量的研究工作主要是从状态、影响和反应三个不同的方面来阐释环境对组织的 影响，对这三种情况的区分是适当理解不确定性的基础。 后来的研究者对不确定性概念的界定，加深了人们对环境不确定性概念的认 识。m a n o l i 等认为，不确定性不是一个一维的概念，而应被看作一个多维概念， 或者一个启发式的结构。不确定性包含了事物多方面的特征与属性，例如，在研 究环境的不确定性时，不确定性包括：任务环境、一般的市场背景、规制环境、 与激励和文化困境相联系的社会因素。p l i e m 结合字典和经济学的定义，将环境的 不确定性界定为不可预测的变化，这其中包含了决策研究中与不确定性相区分的 风险和模糊性。环境不确定性的动态性在此得到了关注这些对不确定性概念的发 展虽然没有脱离m i l l i k e n 的总结，但却把人们对组织环境不确定性的认识推向成 熟f 2 们。 6 硕士学位论文 战略管理理论认为环境是影响公司战略形成的一个十分重要的因素( c h i l d ， 1 9 7 2 ；h 锄e l 舭dp r a h a i a d ，1 9 9 4 ) 而且战略理论的观点也认为所有者和经营者都 必须注重环境的影响( c h i l d ，1 9 7 2 ；c h a g a n t ia n dd 锄柚p o l l r ，1 9 9 1 ；h 锄e la n d p r a h a l a d ，1 9 9 4 ) 。信息不确定性的观点( d u n c 粕，1 9 7 2 ；v b nk r o 曲，r o o s 觚d s l o c 呦m ，1 9 9 4 ；w e i c k ，1 9 7 9 ) 认为，高的环境动态性将导致高的环境不确定性 ( d u n c a n ，1 9 7 2 ；m i l l i k e n ，1 9 9 0 ) ，从而增加战略决策的难度( m 盯c ha n ds i m o n ， 1 9 5 8 ；m i n t z b e r g ，1 9 9 0 ) 。z a j a ca n dw e a t p h a l ( 1 9 9 4 ) 认为公司所面临的风险对用来 解决代理问题的经营者激励约束机制的效率有着重要的影响。席酉民等在对管理 的系统性进行再剖析的时候，认为最佳管理绩效是一个函数最大化的问题( 席酉 民、韩巍，2 0 0 2 ) ：最佳管理绩效= 最大化【管理函数【( 物 ， 人与物 ， 人与人 ， 人 ) 】。最佳管理绩效的求解是对管理活动中物、人与物、人与人、人这四个集合 的考虑。虽然如研究者所言，我们很难从现实中找到这个函数的具体样式，但其 为管理不确定性的研究提供了清晰的坐标。对物的不确定性、人的不确定性，以 及由此产生的人与物关系不确定性的考察是我们对不确定性进行系统分析的三个 维度【2 1 1 。 1 2 3 关于董事会监督的研究 董事会作为所有者的代表，是公司治理中一个重要的内部控制机制，有效的 监督被定义为董事会强制经营者按照股东利益决策的能力和意愿。如果监督是有 效，管理激励是不需要的。监督的有效性受到两种因素的影响：第一，董事会与 经营者的信息不对称程度。董事会和经营者之间的信息不对称阻碍了关于事前所 做的决策的正确性的判断，是影响监督效果的一个方面。事后所观察的产出只是 经营者决策正确性的一个带有“噪音”的度量。因而，信息不对称程度越大，监 督越困难，对以激励为基础的经营者薪酬结构的需求就越大。企业的运营特征和 财务特征的差别会产生不同企业间所有者和经营者信息不对称程度的差异。第二， 董事会对经营者控制能力的强度。有力的和独立的董事会会促进对经营者行为的 监督，加强经营者决策与股东利益的一致性。如果经营者更有权力，比如经营者 同时担任公司的c e 0 和董事长，内部控制机制会产生妥协。董事会监督强度的影 响因素主要包括以下几个方面： ( 1 ) 董事会结构。 现代管家理论倾向于采用两职合一的领导结构形式，两职合一有利于增加信 息沟通的效率和组织的快速决策。而代理理论和交易成本理论指出，在两职合一 的情况下，经理的机会主义行为和代理损失会增加，而两者的职能也会发生冲突， 难以维护股东及其他相关主体的利益。学者们关于这一问题做了大量的实证研究， 在美国的实证研究( b e a t t y & z a j a c ，1 9 9 4 ；b o y d ，1 9 9 4 ；f i n k c l s t e i n & h 抛b r i c k ， 1 9 8 9 ；w j s t p h a l & z 旬，1 9 9 4 ) 证实了c e 0 两职兼任影响高管团队薪酬水平这样 7 不确定性和董事会监督对经营者薪酬激励的影响研究 一个结论【2 2 1 。 ( 2 ) 董事会成分 董事会结构也会影响对经营者行为的监督。董事会中的外部董事和内部董事 的比例会对行为标准的采用起重要作用。当董事会受到内部董事的控制时，更有 助于减少董事会和经营者之间信息不对称的程度，有助于加强对经营者行为的监 督，从而有助于从经营者行为标准上决定经营者薪酬，减少经营者薪酬中的激励 成分。相应地，当董事会中有更多的外部董事，董事会和经营者之间信息不对称 程度较高，不利于了解经营者的直接行为，因而采用企业的业绩标准决定经营者 薪酬具有更多的优势。l 啪b e r t ，l a r c k e r ，& w e i g e l t ，( 1 9 9 3 ) ；w e s t p h a l & z a i a c ( 1 9 9 4 ) 的实证研究证实了董事会中外部董事的比例影响高管团队薪酬水平这样 一个结论【2 3 1 。 ( 3 ) 董事会成员持股 董事会成员持股从理论上分析应该有利于激励董事会加强对经营者的监督， 而且随着公司董事所有权的增长，董事会成员对经营者监督的动力会越来越强， 从而增加作为董事的受托责任。莫克等人( 1 9 8 8 ) 提出的证据说明，当董事会成 员所有权比例在o 一5 之间时，公司绩效开始上升；当这种所有权比例进一步上 升时，盈利能力开始下降；随着这种所有权的比例超过2 5 ，盈利能力又开始上 升，尽管其速度很慢口4 1 。这一研究与m y e o n g h y e o nc h o ( 1 9 9 8 ) 利用财富杂 志5 0 0 家制造业公司的数据所研究的结果基本一致，其绩效上升、下降、上升的 区间分别为o 一7 、7 一3 8 、3 8 一1 0 0 。依据这个观点，一些有关监督的 研究使用公司所有权的集中度来代表监督的强度。这表明所有权集中与更多的经 理监督相联系。强有力的股东可以投票反对经营者薪酬的过度增长，这样的话， 股票所有权的集中程度和经营者薪酬之间存在负相关。 从我国的实际情况来看，主要问题是董事会成员持股比例太低。少量的股票 不足以改变董事会成员的利益和行为，只有当股份大到一定程度的时候，这一状 况才可能改变。因此，增加董事会成员的持股比例，对加强董事会对经营者的监 督将发挥重要的作用。 1 3 研究内容与创新点 1 3 1 研究范围的界定 ( 1 ) 本文的实证数据全部来自于上市公司，研究对象是上市公司的高层管理 人员，主要是指c e o 为主。 ( 2 ) 环境动态性是指环境变化的速率和不稳定程度，环境动态性的增加直接 导致环境不确定性的增强。在研究中不确定性就是指环境的动态性程度。另外我 们要区分不确定性与风险的区别，我们引用d rd a v i dh i l l s o n 的观点，认为风险的 8 硕士学位论文 定义只能与目标相联系，风险的最简单的定义是“起作用的不确定性”，风险的 一个更加完整的定义是“能够影响一个或多个目标的不确定性”。因此不能将文中 的不确定性简单的定义为风险。 ( 3 ) 我们研究的对象为经营者薪酬激励，但是由于研究数据均来自于上市公 司数据，所采用的数据均是上市公司披露的前三名高管的数据。因此，为了研究 的需要，我们在文中所指的经营