关于绩效考评制度企业文化的论文.doc

关于绩效考评制度企业文化的论文 第一部分改革绩效考评制度的客观必要 一、改革绩效考评制度是建立现代企业文化的需要 经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化是一个企业员工的一种共同价值观念是企业人力资源管理制度的核心组成部分是现代化企业管理文化的重要组成部分它关系到企业的经济效益的提高关系到一个企业员工的工作导向涉及到员工的切身经济与非经济利益关系到企业员工的职业成功感、工作的积极性与创造性的激发可以说：企业绩效考评制度的任何改变与调整都将意味着企业整体文化的一次震荡都将对企业产生积极或者消极的影响建设银行绩效考评与绩效工资挂钩分配制度已搞了十多年特别是资产重组上市以后以经济增加值为核心的绩效考评机制初步形成朝阳分行现行的动态激励考核办法经过近两年的在持续改进中运行激励效果明显各经营单位业绩稳步提升员工收入稳步增长绩效工资分配关系基本和谐从一定程度上讲：现行的绩效考评制度已经融入到了企业的文化中对企业的发展做出了很大的贡献但在绩效考核与绩效工资分配及各单位信息反馈过程中我们发现仍存在一些不完善的地方绩效管理思想还没有根植到每位员工心中绩效考核方案的执行没有完全达到方案设计的初期目标考核结果与实际存在一定偏差个别员工对指标设计、收入差异存在不同认识如：管理人员与经办岗位人员绩效工资不成正相关经营单位负责人现买绩效工资不应参与本单位分配而应由市行统一发放现买单绩效工资在绩效工资中占比过大结构失衡等问题因此要建设一个对企业发展更加有利的文化管理制度必须对原有方案进行进一步的调整完善对绩效管理的目的意义性质和特点以及组织实施绩效管理的程序步骤方法原则和要求进行进一步明确对制度的执行力度与标准进行进一步统一使得绩效管理制度融入到建设银行员工的共同价值观当中 二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革 二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具当前省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整XX年省行为加速发展进一步提高市场份额员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变虽然基调仍是以价值创造为核心但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变但仍存在很大差异；现实状态下朝阳分行绩优客户资源有限资金成本率逐步升高贷款收益率下降趋势明显财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限受金融危机影响XX年全行费用预计零增长甚至负增长针对这种现状朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针必须加大增量考核力度对绩效考评原理进行阐明与完善对原有考核指标进行调整改进 三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要 目前本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕治理结构趋同商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业市场竞争更加激烈所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求在此背景下如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性激励各经营单位、员工的价值创造力提升员工动力和组织活力平抑各经营单位之间存在的差异使考核结果能够反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题为此有必要建立一个动态的绩效考核办法让其成为朝阳分行发展的基本动力目前当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足寻求解决问题的正确方法出台相对科学合理的绩效考评办法使绩效考评管理化、制度化以达到通过绩效考评正确的引导员工行为加强各经营单位、员工的自我管理从而提高工作绩效发掘团队及员工的潜能建立良好的员工与上级之间沟通关系创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队达到推动我行各项业务长久快速发展的目的 第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则 让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的是让员工理解接受考评方案的基本要求只有明确了目的才能知道行动的意义而方案设计的原则则是体现了方案本身对企业管理方向了引导是一个企业文化优劣的基本表现 一、基本目的 2、通过研究找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准尤其在现代的信息社会绩效考评制度的建立要充分利用信息技术建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系 3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发建立健全绩效考评管理机构改变绩效管理工作方法改善绩效管理工作流程完善动态绩效考评技术、方法和标准促进尽快实现党委“532”任期工作目标最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的 4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式形成科学有效的薪酬激励与约束机制以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题充分调动广大员工的工作积极性和创造性营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围真正体现“以人为本”的科学发展观核心理念 二、基本原则 我们从不同的角度来看待经营绩效的考评制度就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则才能把握企业考评制度的基本导向把握企业发展的基本方向把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起最大限度的激发职工的积极性与创造热情最大限度地提高企业的经济效益形成企业长期发展的基本动力机制 1、以人为本的原则西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理企业文化就是人的文化今天我们的企业要学习西方先进的管理经验不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接而是要认真反省我们自己从根本上理解人的基本权利人的基本的尊严绩效管理的核心是对人的管理绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重让企业员工有幸福感让员工的利益与企业的利益统一让员工的前途与企业的前途一致充分激发职工的积极性与创造性也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象所以绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差影响职工的积极性甚至产生抵触情绪我们要从企业与员工根本利益一致的基础上寻找企业与员工之间的利益最佳结合点眼前利益与长远利益的最佳结合点制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化 2、相对稳定性原则员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果动态考核可以随时反映经营业绩克服年初等待计划的弊端推动业务连续自动成长考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进所以要维护制度本身的系统性与稳定性维护制度的权威性就要在在一段连续的时间之内绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化至少应保持1年之内考评的方法具有一致性一个经常变化的考评制度一定只有三种原因：一个是刚刚实施很不完善；二是制度不科学执行不下去；三是领导的意志决定一切属于人治阶段这样的绩效考评制度一定是名存实亡 3、灵活性原则稳定是相对的必须与灵活性结合起来在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性可以根据市场的变化适时调整和完善规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比考核办法相对固定根据工作实际需要动态调整指标的种类、分值、权重适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩 4、公平竞争原则：要体现公平竞争给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则员工要知道自己的详细考评结果吃得住员工的推敲 5、可行性原则从内容上讲考评制度必须是客观的要符合单位的基本情况客观地反映员工的实际情况避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲绩效考评制度必须是简单而且易操作的执行的环节必须是明确而且不繁琐 6、激励性原则经营绩效的考评制度应该本着以激励为主约束为辅有付出就有绩效的指导思想围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策预测分配总量控制在省行下达的年度计划额度之内构建全方位考核体系使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置在绩效考核内容方面结合朝阳分行实际成分激励职工的积极性 第三部分当前二级分行经营绩效考评现状 近几年来朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高然而从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题 一、经营绩效考核“导向性”不突出绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制是通过了解和检验支行的绩效并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升促进支行绩效发展在绩效考核体系的设计过程中考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系可是近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升 二、经营绩效考核的“经营性”下降 经营绩效考核顾名思义应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益然而近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围并且其所占的基准分权重越来越大 三、考评分配“预见性”不强 近几年来的支行经营绩效考核办法支行无法预先测算获知能够得到多少分也不知道达到多少分可以得到多少费用资源支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下只能做到那里算那里不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥 四、混淆集体与个人绩效考核的关系 我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营只能在划定的地盘内开展经营活动由这一特殊性决定各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异现有绩效考评办法未对此进行平抑在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下各支行之间的经营绩效水平差异并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值显然缺乏可比性和公平性 五、考核挂钩费用陷入两难困境 一是考核激励力度偏小经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用二是在费用资源总量严重紧张的背景下若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转那么考核挂钩费用比例将较低经营绩效考核激励力度不大 六、全面性不够 绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核而且应对经营单位进行全方位的考核目前我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等）不能完全体现经营机构实际工作内涵造成考评体系失衡 七、分配比例不合理 考评方案分别考核管理岗位、经办岗位造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关存在偏离现买单绩效占比过大冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制导致网点、员工之间实际收入差距过大考核指标设计上未直观体现人均效率经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配导致不公平现象 第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议 朝阳行新一届党委成立以来为落实全行经营发展战略引导各行转变经营模式和增长方式加快培育和提升核心竞争力分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向本着以激励为主约束为辅动态管理的指导思想坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制创新了绩效考评体系及考评方式方法充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用 一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路 1、经营绩效考评制度是一个完整的体系要有统一的财务资源管理制度为支撑过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证虽然有了一个较为完善的考评制度但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象严重制约了考评制度的执行导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法难以达成共识影响了职工的积极性 2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化是企业人力资源管理制度的核心组成部分所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓实行精致化、精细化的执行模式融入到日常的经营行为中形成企业核心文化价值观 3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励是二级分行业务发展的引擎动态的绩效考评方案有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制成为企业发展的长期动力保证企业发展的可持续性 4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中要认真贯彻省行的发展方针与要求与本行的实际情况相结合把普遍性与特殊性充分结合起来同时对于下一级支行也要坚持差异化的原则根据各个支行不同的区域、业务及人员特点制定确实可行的考评方案与指标 二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议 1、考评制度体系化 考评制度体系化使其在效应上形成互补绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合配套执行将更好的整体推动全行经营管理水平的提高形成绩效管理网络化的制度管理文化 2、建立外延型经营绩效考评组织 朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议政策研拟、政策宣导等任务 3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计 经过几年的运行朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法以全行员工为对象的现买单绩效考评体系以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制