（企业管理专业论文）中国外派人员胜任特征模型理论和实证研究.pdf

独创性( 或创新性) 声明 5 8 1 1 1 1 1 8 删6 1 1 1 3 肌y 17 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名_ 一盛逊 日期：至2 鱼：2 ： 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：熊凇 日期： 趋旦12 ， 导师签名： 足纭颦。 日期：地z ! ：2 c z 中国外派人员胜任特征模型理论和实证研究 摘要 随着经济全球化趋势的日益进展，中国企业国际化进程也持续加 快和发展，也带动了中国对外劳务合作的开展，外派人员数量逐年增 多，然而外派带来的跨文化接触给人带来的不仅是新奇与神秘感，更 多的是压力体验，这种压力不是每一个人都能战胜并达到对异国生活 成功适应的，因此选择合适的外派员工逐渐成为人们关注的议题。本 文以中国外派人员为研究对象，构建中国外派员工胜任特征模型，不 仅使国内相关理论成果得到巩固和创新，同时为我国外派员工招聘提 供一定的理论依据，具有实践操作的意义。 本文在对国内外现有的跨文化及外派员工胜任特征相关文献总 结和分析的基础上，以分析与提炼为主，辅以研究小组共同讨论的方 法，构建中国外派人员胜任特征假设模型，之后通过数据分析进行实 证研究，对中国外派人员胜任特征假设模型给予检验，检验思路主要 采用根据已构建的假设模型设计针对应聘人员的笔试题目，测试评分 后运用s p s s 进行相关分析。最终得出包含主动性、成就欲、跨文化 认知能力、跨文化敏感度等九个维度的中国外派人员胜任特征模型， 在国内第一次提出了兼具国际化和本土特色的外派人员胜任特征模 型。 关键词：外派人员胜任特征模型跨文化 n u m b e ro fe x p a t r i a t e sb e c o m em o r ea n dm o r ei nc h i n a ，s ot h a tp e o p l e b e g i nt op a ym o r ea t t e n t i o no nh o wt oc h o o s et h es u i t a b l ee x p a t r i a t e s i n t h i sp a p e r , b a s e do nt h er e l e v a n tl i t e r a t u r e s s u m m a r ya n d a n a l y s i so ft h e e x i s t i n g d o m e s t i ca n da b r o a d e x p a t r i a t e s c o m p e t e n c y , c h i n e s e e x p a t r i a t e sc o m p e t e n c ym o d e lh a v eb e e nb u i l du p ，a f t e rt h ee m p i r i c a l r e s e a r c hc o n d u c t e d a c c o r d i n gt ot h ec h i n e s ee x p a t r i a t e sh y p o t h e t i c a lc o m p e t e n c ym o d e l ，t h e c o m p e t e n c yt e s th a db e e nd e s i g n e da n dh a n d e do u tt ot h ea p p l i c a n t s t h e nw ec o l l e c t e da n dg a v et h e ms c o r e s f i n a l l y , t h o s es c o r e s w e r e d i v i d e di n t ot h r e eg r o u p si ne a c hd i m e n s i o na n da n a l y z e dc o m p a r a t i v e l y b ys p s s t h i si st h ed e m o n s t r a t i o nm e t h o di nt h ep a p e r n i sm o d e li n v o l v e si n i t i a t i v e ，a c h i e v e m e n t i n c e n t i v e ，( c r o s s c u l t u r a l ) c o m m u n i c a t i o n a l s k i l l ，( c r o s s c u l t u r a l ) t e a m c o l l a b o r a t i o n s k i l l ， c r o s s - c u l t u r a l m o t i v a t i o n ， c r o s s c u l t u r a l c o g n i t i v ea b i l i t i e s ， s t r e s s m a n a g e m e n t ，p r o j e c tm a n a g e m e n t ，a n dm a t c h i n gw i t h o r g a n i z a t i o n c u l t u r e t h ec h i n e s ee x p a t r i a t e sc o m p e t e n c ym o d e ln o t o n l yc o n s o l i d a t ea n d i n n o v a t et h er e l a t e dd o m e s t i ct h e o r i e s ，b u ta l s o p r o v i d et h ec h i n e s e e x p a t r i a t e sr e c r u i t m e n tw i t ht h e o r e t i c a ls u p p o r t ，a n di ti st h es i g n i f i c a n c e f o rp r a c t i c a lo p e r a t i o n k e y w o r d s ：e x p a t r i a t e s ，c o m p e t e n c ym o d e l ，c r o s s c u l t u r e 1 1 研究背景 一绪论 伴随着改革开放，我国的对外投资走过了2 0 多年的历程。早在2 0 0 0 年，我 国就确立实施“走出去 战略。党的十六大报告再次指出，实施”走出去”战略是 对外开放新阶段的重大举措，鼓励和支持有比较优势的各种所有制企业对外投 资，带动商品和劳务输出，形成一批有实力的跨国企业和著名品牌，在更大范围、 更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争。 随着经济全球化趋势的日益进展，中国企业国际化进程也持续加快和发展。 2 0 0 6 年末中国对外直接投资存量9 0 6 3 亿美元，共分布在全球1 7 2 个国家和地区 【1 1 。根据中国统计年鉴数据显示，中国境外净投资在2 0 0 6 年和2 0 0 7 年分别 达到了1 7 6 3 4 亿和2 6 5 0 6 亿美元，2 0 0 7 年一年的净增值占到了累计净值的 2 2 5 。商务部 2 0 0 9 年世界投资报告的数据显示，2 0 0 8 年中国的对外投资增 长了1 1 1 ，达到5 5 9 亿美元，在全世界排名第1 2 位，在所有发展中和转型经济 体中排名第2 位。 对外投资的强劲势头也带动了中国对外劳务合作的开展，外派人员数量逐年 增多。从1 9 7 8 1 9 8 2 年中国对外援助和对外承包工程开始发展，约3 万多外派劳 务人员集中在西亚、北非市场主要从事工程建设。到2 0 0 8 年1 0 月末在外劳务人 员达到约8 5 4 万，2 0 0 1 2 0 0 8 年间中国在外劳务人数和年外派人数年均增速均在 1 1 左右1 2 】。 图1 - 1 我国在外劳务人员数量 高标准的薪资福利、经验的快速增长、可能带来的职位提升等条件正吸引着 数以力计的优秀人才奔赴海外，一些海外派驻员工的先行者的实际经验也表明， 大部分员工看重的是通过在海外的历练和经验积累，使个人业务能力得到提升。 然而外派带来的跨文化接触给人带来的不仅是新奇与神秘感，更多的是压力 体验，这种压力不是每一个人都能战胜并达到对异国生活成功适应的。近几十年 的调查表明，由于不能适应当地情况而提前回国的经理及其家庭已经成为跨国公 司的沉重负担。据估计，有2 0 - 5 0 的公司外派人员不得不提前回国( b l a c k , 1 9 8 8 ， 1 9 9 0 ；b l a c k & g r e g e r s e n ，1 9 9 0 ；h a r r i s & m o r a n , 1 9 9 1 ；t u n g , 1 9 8 7 ) 。导致这一现象 的很重要的原因就是许多企业在外派中没有选好人。 根据b l a c k 和g r e g e r s e n ( 1 9 9 9 ) 的研究结果，仅有1 1 左右的人力资源经理 曾有过国外工作经历，大多数人力资源经理对国外工作独特的人际关系和专业技 能等缺乏足够理解1 3 j 。目前，由于我国企业国际化起步较晚，缺少跨文化管理的 经验，有相当部分的人力资源经理在人员选派时往往过于注重外派人员的业务技 术能力和东道国的工作需要，而对其文化适应性、人际关系技能等其他因素关注 不充分，甚至有时完全忽略。高嘉勇、吴丹( 2 0 0 6 ) 在对中国外派人员跨文化胜 任力指标体系构建的研究中发现，只有不到3 的中国跨国公司在选择和培训外 派人员时考虑使用科学、系统的跨文化胜任力指标1 4 l 。 因此，如何选择合适的外派人才、制定科学的外派人员选拔衡量标准就成为 我国人力资源工作者所面临的一个问题，而建立一个科学、有效的外派员工胜任 特征模型就变得必要且紧迫。 1 2 研究意义 跨文化管理作为- - i 新兴的边缘学科，在上世纪7 0 年代后期在西方逐渐形 成并得到快速发展。随着世界经济全球化步伐的加快，跨文化管理在理论界和工 商企业界越来越受到关注。从上世纪8 0 年代后期开始，国外学者把对跨文化管 理的研究引申到“跨文化胜任力 的研究中，因为众多的企业实践和理论研究表 明，管理者跨文化胜任力直接影响着跨文化管理的有效性【5 1 。 与国外相比，国内有关跨文化能力的研究起步晚，发展还不成熟，多数理论 来自于国外借鉴，研究外派员工胜任特征的学者也是少数，仍处于探索初期阶段。 下图为与”外派人员”相关的文献总量年度变化规律图，由此图可以看出在 2 0 0 2 年一个小高峰之后，关于外派人员的研究又逐渐减少下来。 2 资料来源：c n k i 概念知识 图1 - 2 与”外派人员”相关的文献总量年度变化规律图 国内近几年的研究如王大超、孙莉莉( 2 0 0 8 ) 的国际型职业经理人胜任特征 模型和方雯( 2 0 0 8 ) 的国际管理者胜任特征模型，以及阮爱芳( 2 0 0 8 ) 的跨国公 司中层管理者胜任力模型，研究对象都侧重于国际上一些通用的管理职位，高嘉 勇、吴丹( 2 0 0 7 ) 的中国外派人员跨文化胜任力指标体系则是对中国外派人员的 跨文化胜任力方面进行研究和总结。 本文通过文献总结和实证研究，在前人研究的基础上针对中国外派员工构建 胜任特征模型，不仅丰富了国内关于外派人员胜任力的研究成果，而且第一次提 出较为全面的中国外派人员胜任特征模型，而不只是其中的跨文化胜任力部分内 容或其他能力部分的内容，使中国外派人员胜任特征理论得到巩固和创新，这也 正是本文的理论意义所在。 另一方面，本研究成果也具备一定的实践操作意义。在我国企业国际化背景 下，不仅外派员工的数量扩大，而且对外派员工的质量也提出更加严格的要求， 外派员工胜任特征作为衡量一个员工是否具备在国外工作的素质的标准，从一定 程度上对外派员工的质量进行科学化审核，降低因外派员工不适应而提前回国或 没有完成预期任务而对跨国公司造成的损失。 构建企业外派员工胜任力模型，能够从多方面把握外派人员素质要求，这样 公司的人力资源部门可以根据胜任力模型在做出外派决定之前系统地评估外派 候选人的个人特质，选择不仅是有外派任职的意愿，且同时具备外派任职的能力 的合适人选去胜任合适的职位，同时根据胜任力特征进行有针对性的培训，降低 公司的外派成本，减小因外派员工任务失败带来的损失，使得外派员工在当地充 分发挥自己的能力，带来积极的结果。 1 3 研究对象 基于被试全部来自某通信建设公司外派中基层职位的应聘人员，研究小组将 研究对象扩展为我国大中型企业的中基层外派人员。 3 c n k i 知识库里将外派人员定义“由母公司任命的在东道国工作的母国公民 三国国民，还包括在母公司工作的外国公民 。本文主要指由我国企业任命的 外工作的中国公民，考虑到小型企业不具备海外派遣的条件和实力，因此本 研究对象是针对于我国大中型企业来设计的。而将研究对象的职位级别定位 低层，一方面是由于被试的条件限制，另一方面的原因是对于高层次职位的 ，较之于中基层职位差异较大，要求较复杂，国内外学者多进行单独研究。 随着中国企业国际化进程的加快和持续发展，外派人员这一群体数量增多， 建立一个完善且行之有效的选拔系统就变得越来越重要。同时，他们在异域 中会因适应能力不足产生各种问题，因此，如何提高中国企业外派人员的适 力也迫在眉睫。 研究框架 本文的研究思路是结合文献分析和实证检验两个阶段对我国外派人员胜任 模型进行探索和研究，具体研究步骤如下： ( 1 ) 文献总结和分析。本文首先对国内外跨文化胜任力及外派人员胜任特 关理论和文献进行总结和分析，经过研究小组讨论，提炼或归纳出本文的中 派人员胜任特征假设模型。因为这一假设模型是建立在文献研究的基础上， 所以此步骤是本研究中的重要和关键点之一。 ( 2 ) 建立中国外派人员胜任特征假设模型。经过文献分析和小组讨论，得 出假设模型将每个胜任特征细化定义。 ( 3 ) 针对被试设计测试题目。确定研究样本，根据中国外派人员胜任特征 假设模型设计测试题目，因为本研究的被试为海外职位的应聘人员，所以设计的 测试题目相当于应聘职位的笔试题目。 ( 4 ) 收集答卷，统计数据。收集被试的答卷，并按照计分方案评分，以每 个胜任特征为维度将分数归类，整理为s p s s 软件分析可用的数据。 ( 5 ) 数据分析。在每个胜任特征维度中将被试分为优劣中三组，利用t 检 验对优劣两组的数据比较分析。 ( 6 ) 研究结果及展望。实证检验后得出中国外派人员胜任特征模型，对今 后此方面的研究方向提出看法和建议。 4 图1 - 3 研究步骤图 5 二跨文化胜任力相关理论 2 1 胜任力组成要素 ( 1 ) 冰山模型 美国哈佛大学m c c l e l l a n d 教授1 9 7 3 年在测量胜任力而非智力一文中提 出用评价胜任力来取代传统智力测量。他认为，用智力测验来预测工作绩效或职 业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而且具有严重的偏差1 6 l 。 m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出了著名的“冰山模型，就是将人员个体素质的不 同表现表式划为表面的“冰山以上部分 和“冰山以下部分。其中，“冰山以上 部分 包括基本知识、基本技能，“冰山以下部分 包括社会角色、自我形象、 特质和动机。 图2 - 1 胜任力冰山模型 合意公司( h a yg r o u p ) 对冰山模型作了补充，进一步区别了显性素质与隐 性素质。显性素质是指素质中比较容易被观察和测量的部分包括价值观和个性 等，是决定绩效的直接原因；隐形素质是指素质中不易被观察和测量的部分包括 价值观和个性等，是决定绩效的关键原因，隐形素质通过促进或者阻碍显性素质 的方式来决定绩效。在素质冰山模型中，水面下越深的部分就越不易被观察和测 量，但对于绩效的影响就越大。 根据m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 对胜任力组成要素的定义，及h a yg r o u p 的分类， 阮爱芳( 2 0 0 8 ) 在跨国公司中层管理者胜任力模型初步探究一文中将冰山模 型的胜任力组成要素整理如下表【_ 刀。 6 表2 - 1 胜任力组成要素定义( 冰山模型) 显性隐性要素定义 显性 知识个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对 某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 隐性社会角色个人基于态度和价值观的行为方式与风格 自我概念个人的态度、价值观和自我印象 个性个性、身体特征对环境和各种信息表现出来的反应 动机在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 ( 2 ) 洋葱模型 冰山模型提出之后，很多学者对其进行了修改，其中就包括s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人。洋葱模型其实只是对冰山模型的呈现方式做了改变。将原来冰山之上和冰 山之下分成了表层，里层和最里层。这就让此模型对胜任力的表述更突出其层次 性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、 最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。我们 可通过图形得到一个直观的感受。 图2 - 2 胜任力洋葱模型 1 9 9 3 年美国著名心理学家斯班瑟( s p e n c e r ) 提出了较完整的胜任力的概念， 指出胜任力是“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分 开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并 7 且能显著区分优秀者和一般绩效的个体特征一。 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人对胜任力组成要素也进行了定义，如下表所示。 表2 2 胜任力组成要素定义( 洋葱模型) 层级要素 定义 表层知识个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 技能结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 里层社会角色个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的 一套行为准则的认识 自我概念个体对其自身的看法与评价 最里层个性个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与 动机特性 推动个体未达到目标而采取行动的内驱力 ( 3 ) k s a o s 理论 m i r a b l e ( 1 9 9 7 ) 提出了k s a o s 理论，他认为胜任力是能区分高绩效和一般 绩效的知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l ) 、能力( a b i l i t y ) 和其他性格特征( o t h e r c h a r a c t e r i s t i c s ) 8 1 。 表2 - 3 胜任力组成要素定义( k s a 0 s 理论) 要素定义 知识对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有 助于成功地完成工作任务 技能在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别， 资格的级别往往还可以用数字进行排序 能力更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或 工作能力，例如完成一项体力的或智力功能的能力 其他性格特点包括个性( p e m n a l i t y ) 、兴趣( i n t e r e s t s ) 和态度( a t t i t u d e s ) 2 2 跨文化胜任力的定义和结构 c r o s s 9 】等提出了“文化胜任力 的概念，并给出了一个较为完整的定义：“文 化胜任力是系统、机构、专业人员间的一套一致的能够令其在跨文化情境下有效 工作的行为、态度和政策 。这一定义虽然没有直接使用“跨文化胜任力的表 述，但提到了“在跨文化情境下 的“文化胜任力 ，它对于跨文化胜任力研究 的贡献是不容忽视的。 c r o s s 等认为，个体的品质、知识和技能是影响文化胜任力的通用要素i 们。 8 h o f s t e d e f l o l 认为文化间交流胜任力包括意识、知识、技能和个性因素( 包含静态 的和能动的因素) 。t a n 和c h u a 1 1 j 在对文化智力的研究中也提到跨文化胜任力包 含知识、技能、能力和个人品质的文化胜任力，个体只有合理组合这些要素才能 在跨文化语境下有效地互动。 g e n s e n l l 2 l 从能力素质的视角将跨文化胜任力定义为“个体在另外一种文化 下有效工作生活的能力，它包括情感维度( 个性特征和态度) 、认识维度( 个体 对于文化知识的获取和分类) 以及沟通行为维度( 进行有效沟通) 。j o h n s o n 等 【1 3 】认为“跨文化胜任力是跨国经营背景下，个体在本国或国外通过利用一套知 识、技能和个人品质来实现与来自不同国家文化背景的人成功共事的效能。 b l a c k & m e n d e n h a l l 1 4 l 在跨文化培训效果的研究中，将跨文化胜任力分为自 我保持维度、跨文化关系维度和认知维度b h a w u k & b r i s l i n 认为“人们对另一种 文化的有效应对，离不开以下因素：对该文化的兴趣、对文化差异的敏感性、出 于对目标文化人民的尊重而调整自身行为 。h a m m e r 等【1 5 】将跨文化胜任力定义 为“个体在跨文化背景下通过不同方式进行适应性思考和采取适应性行为的能 力。 李艳霞，杨永康( 2 0 0 8 ) 将跨文化胜任力的形成过程总结为个体对文化差异 的意识及领悟、产生跨文化适应行为的动力、采取有效的跨文化适应行为3 个 阶段，从而将跨文化胜任力界定为文化认知能力、跨文化适应动力及跨文化适应 行为3 个基本构成要素f 5 l ( 表2 4 ) 。一个人跨文化胜任力水平的高低，取决于三 者的共同作用，任何一方面因素的不足，都可能直接或间接地影响到跨文化胜任 力的水平和作用程度。 表2 4 跨文化胜任力基本构成要素 9 2 3 跨文化交际能力 r u b e n ( 1 9 7 6 ) 提出了七个判定跨文化沟通胜任力的维度：表达尊重、相互 作用的姿势、知识层次、同情心、角色行为、相互作用管理和对模糊性的忍受1 1 6 1 。 随后，r u b e n 和k e a l e y ( 1 9 7 9 ) 将个人导向角色行为拆分为三个不同的维度：任 务型角色、关系型角色和个人主义角色，这样行为模型就扩展至九个维度。研究 结果表明，这三个维度对被试进入一个新文化的反应有着非常好的预测效果。 r u b e n 和k e a l e y 还发现表达尊重和相互作用管理这两个维度能够预测被试如何 适应他们周围的环境。 在r u b e n 和k e a l e y 的研究基础上，k o e s t e r 和o l e b e ( 1 9 8 8 ) 提出了跨文化交 际行为评估指标( b e h a v i o r a la s s e s s m e n ts c a l ef o ri n t e r c u l t u r a lc o m p e t e n c e ) ，包 括对他人的尊重、沟通体态、对于知识与情感的定位、任务角色行为、关系角色 行为、相互交流行为或管理、对于不确定性的忍耐八个方面【1 7 l 。这些指标强调 个体与异文化背景人们以尊重的、无偏见的方式进行交流时行为的恰当程度【1 8 j 。 表2 - 5k o e s t e r 和o l e b e 跨文化交际行为评估的八个维度 维度含义 表示尊重能够对其他人表示尊重 ( d i s p l a yo fr e s p e c t )( a b i l i t yt oe x p r e s sr e s p e c tf o ra n o t h e r ) 沟通体态能够以非评判的方式作出回应 ( i n t e r a c t i o np o s t u r e ) ( a b i l i t yt or e s p o n di nn o n - j u d g m e n t a lw a y ) 对于知识的定位如何解释世界 ( o r i e n t a t i o nt ok n o w l e d g e ) ( h o wo n ee x p l a i n st h ew o r l d ) 同情心( e m p a t h y ) 能够换位思考( c a p a c i t yt o p u to n e s e l fi na n o t h e r ss h o e s ) 任务角色行为致力于解决团队问题的活动中 ( t a s kr o l eb e h a v i o r s )( c o n t r i b u t et og r o u pp r o b l e m - s o l v i n ga c t i v i t i e s ) 关系角色行为建立或维持团队关系 ( r e l a t i o n a lr o l eb e h a v i o r s )( b u i l do rm a i n t a i ng r o u pr e l a t i o n s h i p s ) 互动行为和管理( i n t e r a c t i o n为满足团队成员的需求或愿望从而管理互动行为的技能 b e h a v i o ra n dm a n a g e m e n t )( s k i l l si ng o v e r n i n gi n t e r a c t i o n st om e e tn e e d s & d e s i r e so f g r o u pm e m b e r s ) 不确定性忍耐能够对新的和模糊的环境作出反应 ( t o l e r a n c eo fa m b i g u i t y ) ( a b i l i t yt or e a c tt on e wa n da m b i g u o u ss i t u a t i o n s ) w i s e m a n & h a m m e r 认为有效的跨文化沟通包括三个基本的要素：处理个体 心理焦虑的能力，有效地交流的能力，建立人力互动的能力。w i s e m a n ，h a m m e r , & n i s h i d a 认为跨文化沟通胜任力是一个多维度的概念，包括对特殊文化的理解， 对一般文化的理解和对他人的积极态度【1 训。 2 4 文化智力 为了揭示在不同种族、民族和国别的跨文化环境中，人们如何收集和处理信 息，作出判断，并采取相应的有效措施以适应新文化，f a r l e y 和a n g 2 0 l ( 2 0 0 3 ) 第一次明确提出了文化智力的概念。e a r l e y 和a n g ( 2 0 0 3 ) 认为，文化智力是反 映人们在新的文化背景下，收集和处理信息，作出判断并采取相应的有效措旌以 适应新文化的能力1 2 。之后在哈佛商业评论上e a r l e y 和m o a k o w s k i ( 2 0 0 4 ) 又重新对“文化智力 进行了界定，它指的是一个管理者从容应对不同文化的能 力。他们指出，“文化智力 比较高的人，遇到新情况时往往能应对自如，能理 解不同文化中的细微之处，并很快化解冲突1 2 2 1 。 e a r l e y 和a n g ( 2 0 0 3 ) 认为，文化智力包括三个维度，认知性( c o g n i t i v e ) 、 动机性( m o t i v a t i o n a l ) 、行为性( b e h a v i o r a l ) 。认知性包括，宣告式、程序性、 类推性、模式认知、外部扫描、自我觉醒；动机性包括，效能感、坚持、目标、 增强价值质疑与综合能力；行为性包括，技能、惯例和规则、习惯、获取新知识 的能力。f a r l e y 和a n g ( 2 0 0 4 ) 又将文化智力能为形象地概括为三个要素：头脑 ( h e a d ) 、心( h e a r t ) 、和身体( b o d y ) 。“头脑指的是思考，在于是否理解正 在发生的事情，有没有应对新文化的策略，相当于认知性；“心则指有没有采 取行动的动机，以及对自身能力的信心和勇气，相当于动机性；“身体”指能不 能做出得体、有效的反应，相当于行为性。 t a n ( 2 0 0 4 ) 认为文化智力的三个主要组成部分是：以特殊方式思考与解决 问题( 文化战略性思考) 、充满活力并持之以恒( 动机性) 、以某种方式行动( 行 动性) 。文化智力就是这三种方式的交叉，首先个人对新的文化产生方向感，然 后对于实践这种文化产生充分的信任，并且被这种自信所激励，最后根据环境调 整自己的行为来适应新文化p j 。 t h o m a s ( 2 0 0 6 ) 认为文化智力的结构应该以t i n g t o o m e y ( 1 9 9 9 ) 提出的跨 文化沟通能力为基础，包括知识( k n o w l e d g e ) 、警觉( m i n d f u l n e s s ) 与行为 ( b e h a v i o r ) 三个维度。知识是指对文化的识别以及对跨文化交流原则的掌握， 既要明白所要面对的文化类型，又要分辨与其他文化的不同之处以及这种文化将 如何影响人们的行为。警觉是指在基本的意识层面，持续关注自身所处的内部环 境以及外部环境。行为是指基于知识与警觉，选择合适的行为来适应特定的文化 环境。t h o m a s ( 2 0 0 6 ) 认为在这三个维度之间，警觉是连接知识和行为的关键 点，起到桥梁作用，如果只具有对不同文化的知识储备而不警觉，找不到与环境 】1 匹配的知识，将导致错误的行为【2 4 1 。 e a r l e y & m o s a k o w s k i ( 2 0 0 4 ) 归纳了六种典型的文化智力类型，分别是：外乡 人、分析家、直觉者、大使、模仿者和变色龙【2 5 1 ，如表2 - 6 表撕六种典型文化智力类型 2 5 跨文化敏感性 跨文化敏感性( i n t e r c u l t u r a ls e n s i t i v i t y , i c s ) 是核心的跨文化胜任力( 图2 - 3 ) ， 指辨别和体验文化差异的能力阳。这一胜任力被认为是多文化工作团队取得成 功的最好指标之一【2 刀，并且也是衡量经理们能否完成海外任务( 即在另一种文化 中取得成就) 最重要的一个标准。跨文化敏感性的缺乏导致工作效能下降和工作 满意度的普遍降低，同时还引发文化适应上的问题【捌。 图2 - 3 跨文化敏感性与跨文化胜任力及跨文化沟通胜任力的关系 c l e v e l a n d 等人提出了文化同感( c u l t u r a le m p a t h y ) 的概念，认为i c s 是“理 解另一种文化的逻辑和一致性的技巧，以及避免对文化差异进行消极归因的自 觉性 。显然这一定义带有认知色彩。 br i s l i n ( 1 9 8 3 ) 对i c s 做出了更为丰富和动态的解释。他认为i c s 具有两大 特征。其一是容忍性人格，包括多角度的思维方式，对变化中的社会知觉地接受， 适应模糊情景，人际交往的耐心，对社会现象有广阔的灵活的观念。其二是社会 关系，指的是同感、接纳和角色转换的能力的组合。 k e a l e y 和r u b e nf1 9 8 3 ) 从人格特征去定义i c s 。他们认为具有如下人格特 征的人是高敏感性的人。他们是：开放的，对他人和他人的思想感兴趣，善于在 人群中建立关系和信任，对他人的感觉和思想敏感，对他人的态度积极且尊敬， 不武断的人。同时又是自信的，能带头起表率作用，在模棱两可的环境中保持冷 静和灵活的人。 b h a w u k 和br i s l i n 2 7 】把跨文化敏感性描述为“一种对文化差异的重要性以及 对其它文化中人们的观点的敏感性。他们提出i c s 具有两个特征：开放思想( 即 乐意接受其他人的观念) 和灵活变通( 指根据文化情境的要求适当调整行为的准 备状态) 。这一定义虽然没有解释敏感性本身，但重要的是补充了识别i c s 的一 个重要的方面行为变化。 2 6 跨文化适应与跨文化胜任力 外派人员在异文化环境中经常遭遇文化冲击，因此，他们在新的社会文化环境 中需要经过一个适应或调整过程。如果不能较好地适应，就会影响外派人员的工 作和生活满意程度，甚至造成外派人员身心方面的问题，影响到外派人员的绩效和 1 3 外派的成功。 b o r s t o r f f 等( 1 9 9 7 ) 认为员工个性特质、工作性质、外派态度、配偶特性及 对外派的态度、组织支持均会影响外派人员的文化适应和绩效。 陈慧等( 2 0 0 3 ) 总结了一些影响文化适应的因素，并把影响因素主要归结为以 下几类：( 1 ) 母文化社会因素：包括社会、文化、经济等方面；( 2 ) 当地文化因 素：包括社会、文化、经济等方面：( 3 ) 个体特征：如人格、以前的跨文化旅居 经验、旅居的原因、受跨文化培训的经历、语言能力等；( 4 ) 个体与当地文化环 境互动的状况：包括跨文化接触的时间长度、与当地群体的接触数量、与当地群 体的接触质量、社会支持等因烈冽( 见图2 - 4 ) 。 图2 4 跨文化适应的主要影响因素 在这些影响因素中，除了社会环境因素之外，其他因素都和跨文化胜任力密 切关联，如人格、跨文化敏感性等会直接影响个体特征的外部表现，而跨文化交 际能力则会影响个体与当地环境的互动情况，由此看来，跨文化能力是隐含在这 些影响因素中对跨文化产生作用的内部动力。 1 4 三外派人员胜任力模型回顾 3 1 胜任力模型的含义 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 则是胜任力概念在管理科学中的应用， 是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和【删。黄希庭在心 理学词典中将胜任力模型解释为由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含 多种胜任特征的结构，“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能 和特征的独特结合 。 前m c b e r c o m p a n y 咨询公司总裁l y l e m s p e n c e r ( 1 9 8 9 ) 对2 0 0 多种工种 进行了胜任特征研究，综合了3 6 0 种行为事件，归纳出管理人员2 1 项胜任特征， 而且建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类 的通用胜任特征模型。r i f k i n f i n e m a n ( 1 9 9 9 ) 受美国1 7 家主要研发组织公司 的人力资源经理委托，通过工作分析、行为事件访谈等方法，同时考虑到周围环 境的相互作用的影响，开发了技术经理人员通用胜任特征模型。b r a y 等根据评 价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征等角 度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素。 国内对于胜任特征模型的研究起步相对较晚，一些学者已经开始积极探索建 立适合我国企业的胜任力特征模型并促进其在人力资源管理中的应用。时勘、王 继承、李超平( 2 0 0 2 ) 运用行为事件访谈法，对我国通信业管理干部的胜任特征 进行了实证研究，建立了我国高层管理者的1 0 种胜任力，得到的胜任力模型与 西方管理人员的大致相符。王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 对正副职管理胜任特征进行 分析后的结果表明，管理胜任特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具 体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。仲理峰、时勘( 2 0 0 4 ) 对 家族企业高层管理者胜任特征模型进行了研究。 3 2 外派人员胜任力模型 m c c l e l l a n d 领导的项目小组在2 0 世纪7 0 年代为美国政府建立的f s i o 胜任 模型中有三种核心胜任特征：( 1 ) 跨文化的人际敏感性；( 2 ) 人的积极期望；( 3 ) 快速进入当地的政治网络。虽然经不断修改和开放，直到今天美国政府仍然将这 三种胜任特征作为选拔f s i o 的主要依据p 。 m e n d e n h a l l 和o d d o u ( 1 9 8 5 ) 揭示了同外派者成功的文化适应相关联的四个 维度：个人导向维度( t h es e l f - o r i e n t e dd i m e n s i o n ) ，他人导向维度( t h e o t h e r s - o r i e n t e dd i m e n s i o n ) ，认知维度( t h ep e r c e p t u a ld i m e n s i o n ) 和文化韧性维 度( t h ec u l t u r a l t o u g h n e s sd i m e n s i o n ) 。个人导向维度关注的是外派经理自尊、 信心和心理健康的加强，他人导向维度对应那些加强外派经理在他国同当地互动 的能力的那些因素，认知维度涉及到外派经理如何理解作为外国人为什么要去适 应不熟悉的文化环境并按照这种方式表现，而文化韧性维度考虑的是为什么一些 文化看起来比其他文化更令人难以适应。 台湾c h i n g h s i a n gl i u 和h u n g w e nl e e ( 2 0 0 8 ) 在关于跨国公司外派人员 的建议模型一文中研究了工作满意度、家庭支持、学习倾向、组织社会化同跨文 化培训和跨文化适应的关系，研究发现工作满意度和组织社会化在外派人员适应 中扮演很重要的角色。 王大超、孙莉莉( 2 0 0 8 ) 以辽宁省2 4 家企业的2 9 位职业经理人为研究样本， 应用关键行为事件访谈法获得国际型职业经理人的9 项鉴别性胜任特征，又通过 核检表调查获得部分鉴别性胜任特征和全部基准性胜任特征，按照重要性程度划 分，得出包括可靠性、责任感、正值诚信、执行力、项目管理、忠诚等1 5 项胜 任特征，最后通过团体焦点访谈，验证了调查结果，并补充了跨文化敏感性和文 化适应性两项胜任特征，整合后得到了国际型职业经理人胜任特征模型，共包括 2 6 项胜任特型3 2 1 。 表3 - 1国际型职业经理人胜任特征模型 维度名子维度定义 称 知识技专业知识精通与工作相关的知识，并能延伸、利用和传播相关知识 能给别人 个性特可靠性可被信赖，有责任感和可靠，并能够履行义务 征正直诚信工作中诚实和行为合乎道德要求 自信对自己完成工作的能力充满信心 宽容能够容忍组织成员的不同意见 忠诚热爱工作和组织，与组织价值观保持一致，乐意在现在的 组织工作 主动性在没有或很少监督的情况下，有主动承担工作意愿，并能 付出超过预期的努力 成就动机建立和维持富有挑战性的个人成就目标，为达到目标而努 富有主见力。 坚韧性在工作和处事中，有自己的想法并能坚持 面对困难和阻力时，能始终保持充沛的精力和坚韧的毅 创新意识力，并百折不挠地克服困难，达到既定的工作目标。 1 6 维度名子维度定义 称 自制力工作中能展示创造力，用不同的思考方式去解决工作问题 和提出新概念 责任感在遇到与自己意愿不同、遭受阻力或压力时，能保持冷静 并抑制负面情绪与行动。在意外和极度危险的情况下，能 保持镇静，调控好部属的情绪，完成任务。 对组织建设和发展要达到的目标心中有数，并为实现目标 尽职尽责。对工作目标愿意付出额外的努力并有积极态 度，在出现问题时勇于承担责任，信守承诺 判断决自我发展积极寻求和利用自我发展的机会 策概括性思能从整体、全局的角度分析问题，简略地表述之 维为了解现在、未来问题的决定和解决方法，去主动探询的 主动学习学习意向和行为 在全面掌控市场信息的基础上，敏锐地发现机遇，并能分 市场洞察析、把握市场规律，理解、预测客户不断变化的需求。 力能够从多种途径获取市场的供求信息，并能将收集到的信 息进行分析、加工、整合和利用，提供决策之用。 信息加工 管理能快速反应能够预测可能的变化或者利用变化促进工作，独立地处理 力工作的各种情况，采取巧妙的措施协调好各方关系，把因 变化带来的负面影响降至最小。 人员配备找出适合各种工作岗位的最佳人选的行为 项目管理根据项目要求，融合较多职能部门和多种方法，来完成特 定的管理项目 执行力将上级或自己设定的目标达成的意识和能力 领导能力具有凝聚和激励成员实现共同目标的能力，能使成员之间 愿景激励进行良好的沟通，彼此建立和增强信任，能公平对待下属， 协调内部矛盾和利益冲突，营造和谐氛围。向员工描述未 来，解释工作意义，并指明方向 跨文化跨文化敏注意不同文化背景下的个体的情绪、习惯，甚至谈话时的 适应感性面部表情 文化适应能很快适应当地的习俗，将原有文化和当地的文化很好地 性融合在一起 1 7 方雯等( 2 0 0 8 ) 对国际管理者胜任特征模型的研究【3 3 l 得出，国际管理者胜 任特征模型包括三个维度，十一个因素，其中沟通能力、人际洞察力和灵活性为 国际管理者特有的胜任特征。 1 竺竺兰! 竺l 人际洞察力| i ， 巫至习0 匦 叵 j 一互 图3 - 1国际管理者胜任特征模型 高嘉勇、吴丹( 2 0 0 7 ) 以国际上四个跨文化胜任力指标体系作为理论基础， 采用德尔菲研究方法，通过两轮问卷并结合深度访谈，构建了中国外派人员跨文 化胜任力指标体系，该体系由三个