（企业管理专业论文）我国科技型中小企业人力资源开发研究.pdf

摘要 摘要 中小企业历来是促进我国经济发展的一支重要力量，而科技型中小企业则是其中的 重要组成部分，是扩散和转化高技术成果的重要力量之一，是提高企业整体素质水平、 调整和优化产业结构的重要途径，是培育新的经济增长点的重要保证。而我国科技型中 小企业的发展，关键在于人力资源开发。 本文旨在建立适合我国科技型中小企业特点的人力资源开发体系，来推动我国科技 型中小企业持续、健康、快速地发展。作者通过对我国科技型中小企业进行实地调研， 在对我国科技型中小企业人力资源开发的现状及存在问题进行深入分析的基础上，运用 定性与定量相结合、比较分析等多种研究方法，建立了我国科技型中小企业基于创新的 人力资源开发体系。整个体系以创新为导向，以战略人力资源规划为指导，以企业人力 资本增值为目标，由职业生涯开发、培训、激励、绩效开发几大支柱构成。科技型中小 企业的人力资源开发是一个复杂的动态过程，也是一个具有挑战性的研究领域，本文就 是在这一领域进行的尝试性探索，以期能对我国科技型中小企业如何有效开发人力资源 有一定的借鉴意义。 关键词人力资本人力资源开发知识型员工创新 a b s t r a c t a b s t r a c t s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e sh a v eb e e nt h em o s ti n f l u e n t i a lc o n t r i b u t ef o rc h i n e s e e c o n o m i c a ld e v e l o p m e n t a sa ni m p o r t a n tp a r ti ns m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s ，t e c h n o l o g y b a s e ds m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e sa r eo n eo fi m p o r t a n tf o r c e s ，a r ei m p o r t a n tw a yt oi m p r o v e t h eo v e r a l lq u a l i t yo ft h el e v e l ，a d j u s ta n do p t i m i z et h ei n d u s t r i a ls t r u c t u r ei ne n t e r p r i s e s ，a l s o a ni m p o r t a n tg u a r a n t e ef o rc u l t i v a t i n gn e we c o n o m i cg r o w t hp o i n t s w h i l et h ed e v e l o p m e n to f s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e si nc h i n a ，t h ek e yp o i n ti sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t t h ea r t i c l ea i m st os e tu pah u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ts y s t e ms u i t a b l et ot e c h n o l o g y b a s e ds m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e si nc h i n a ，s oa st op r o m o t et h e i rp e r s i s t e n tq u i c kh e a l t h y d e v e l o p m e n t t h r o u g hf i e l dr e s e a r c ho nt e c h n o l o g yb a s e ds m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e si n c h i n a ，c a r r i e do nd e p t ha n a l y s i sa b o u tt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ti nc h i n a ，b ym e a n so fq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v em e t h o d s ，c o m p a r a t i v ea n a l y s i s m e t h o d s ，t h ea u t h o rs y s t e m i c a l l ye s t a b l i s h e sb a s e do ni n n o v a t i v eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t s y s t e mf o rt e c h n o l o g yb a s e ds m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e si nc h i n a t h es y s t e mi sd i r e c t e db y i n n o v a t i o n ，d i r e c t e db ys t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g , p u th u m a nc a p i t a lv a l u e - a d d e da s t a r g e t ，c o n s i s t so fc a r e e rd e v e l o p m e n t ，t r a i n i n g ，e n c o u r a g i n g ，p e r f o r m a n c ed e v e l o p m e n t h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t o ft e c h n o l o g yb a s e ds m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e s i sa c o m p l e x ，d y n a m i cp r o c e s s ，a l s oi sac h a l l e n g i n ga r e a so fr e s e a r c h t h ea r t i c l ei saa t t e m p t e d e x p l o r i n gi nt h i s a r e a so fr e s e a r c h ，e x p e c t i n gt h a tt h e r ei sar e f e r e n c es i g n i f i c a n c ef o r t e c h n o l o g yb a s e ds m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e si nc h i n a k e y w o r d s h u m a n c a p i t a l h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t k n o w l e d g ew o r k e r s i n n o v a t i o n i i 河北大学 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得河北大学或其他教 育机构的学位或证书所使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 作者签名： 霆丝缝日期：兰丝l 年互月l 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解河北大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年月日解密后适用本授权声明。 2 、不保密、f ( 请在以上相应方格内打“4 ) 保护知识产权声明 本人为申请河北大学学位所提交的题目为( 孩园科叛薯m 仓丝肋嘎1 凉币黼 的学位论文，是我个人在导师( 簧卵锋指导并与导师合作下取得的研究成果， 研究工作及取得的研究成果是在河北大学所提供的研究经费及导师的研究经费 资助下完成的。本人完全了解并严格遵守中华人民共和国为保护知识产权所制定 的各项法律、行政法规以及河北大学的相关规定。 本人声明如下：本论文的成果归河北大学所有，未经征得指导教师和河北大 学的书面同意和授权，本人保证不以任何形式公开和传播科研成果和科研工作内 容。如果违反本声明，本人愿意承担相应法律责任。 声明人：堑亟丝日期：2 璺生年互月l 日 作者签名： 导师签名： 日期：丑年月上一日 日期：4 年互月l 日 第l 章绪论 第1 章绪论 1 1研究背景与意义 随着知识经济时代的到来，人力资源作为“第一资源”，已经成为企业发展的重要 保证，对人力资源进行开发，提高人力资源质量，是企业所共同追求的目标。而科技型 中小企业既是加快科技成果转化、实现知识创新、技术创新的有效载体，也是国民经济 增长的重要来源。那么在科技型中小企业中，拥有高素质创新型的人力资源就显得尤为 重要，它是企业价值增长的主要源泉。特别是近年来，入世对我国的人力资源市场产生 了一定的影响：使得人力资源流动加快；高级人才价值增值；不少人才进入外企；同时 更多外资人才涌入中资企业；回国创业的留学生增加；缺乏专业知识与技能的人员将面 临结构性失业。面对这些情况，我国的科技型中小企业需要建立起完善的人力资源开发 体系，给予人力资源开发以重新的定位，以战略的眼光来重新审视人力资源开发。 国外对于人力资源开发的研究，从人力资本理论到实践中的人力资源开发，已形成 了较为系统成熟的理论，关于企业的人力资源开发研究也比较多，但针对于科技型企业 的人力资源开发的研究就比较有限了。从理论到实践，对于我国科技型中小企业人力资 源开发中存在的问题，较少提出具体的解决办法，对企业的实践工作指导作用也很有限。 而现阶段我国科技型中小企业的人力资源开发确实存在一些亟待解决的问题。本文就是 要通过研究分析，构建基于创新的人力资源开发体系，为我国科技型中小企业培养出更 多创新型、学习型员工，以适应激烈复杂的市场环境，从而使企业更快更好地发展。 1 2 国内外研究现状及发展趋势 人力资源开发从某种科学的意义上讲起源自西方。在国外，上世纪六十年代，舒而 茨最先提出了人力资本理论，使得人力资源有了新的内涵，与此同时传统的人事管理也 演变成了人力资源管理，随着人力资本理论的不断成熟，关注入力资源开发的学者也随 之增多。特别是近几年，“新经济增长理论 的兴起，将国外人力资源的研究带入了一 个新的领域，对这方面的研究快速增多。另外随着信息技术的产生与不断成熟，国外对 人力资源的理论研究也开始注重同信息技术的结合，这方面的研究也随之增多。人力资 源理论研究的不断成熟也带动其在实践领域的应用，范围也在不断扩展。 在国内，2 0 世纪8 0 年代初人力资本理论开始进入我国，我国学者进而开始了对人 1 河北人学管理学硕十学位论文 力资源的研究。最早是对人力资源教育经济和数量经济的研究。进入2 0 世纪9 0 年代， 学者们开始了对人力资源开发的研究，通过国外人力资源开发这方面著作的翻译与分 析，在吸收国外先进成果的同时，国内的学者也有了自己的一些著作和成果。比如一些 学者对宏观领域人力资源的开发展开了研究，并取得了一些研究成果，如吴文武较为深 入地研究了人力资源开发系统，陆杰华重点对贫困地区人力资源开发的现状、存在问 题以及发展趋势等进行了深入探讨心1 。 传统的人力资源管理主要偏重事务性，而相比之下，新时期人力资源的开发与管理 则更加注重开发性，既包括对过去的总结，又包含对未来的规划。在人力资源开发的理 论基础方面，张德教授结合我国国情，给出了我国企业人力资源开发与管理急需充实的 内容，特别加入了人事风险、职业管理等内容口1 。简建忠提出，人力资源歼发主要是一 种学习活动，应主要以绩效和战略为取向，绩效取向主要是将员工和企业的绩效提升作 为关注重点，而战略取向的重点是企业和员工的长期发展h 1 。萧鸣政教授重点分析了人 力资源开发应该开发什么以及人力资源开发应该如何进行等问题，并且对组织内人力资 源开发的理论、方法与技术进行了独道与全面的分析与阐述啼1 。另外，还有很多学者提 出了关于人力资源开发的精辟观点。在此不一一做表述。 另外在新时期，人力资源开发也有了越来越强的东西方交融的趋势。未来人力资源 开发的发展趋势主要有： 1 入力资源开发的目标，由过去单一的经济目标转向将经济目标和社会目标充分结 合起来。 2 人力资源开发的模式，由规模质量效益型转向速度效益型，由区域文化开发转向 跨区域文化开发。 3 人力资源开发的核心，转向人力资源价值链管理。 1 3 主要的研究内容、研究方法 1 3 1 研究内容 本文主要通过对我国科技型中小企业人力资源开发的现状与存在的问题进行深入 分析，并通过对国外科技型企业人力资源开发的经验借鉴，旨在构建促进我国科技型中 小企业发展的基于创新的人力资源开发体系，具体研究内容和章节安排如下： 第一章：主要介绍论文研究背景与意义，国内外研究现状及发展趋势，阐述本文所 2 第1 章绪论 要研究的内容、所用到的方法及可能的创新点。 第二章：主要介绍研究本课题所用到的理论基础，即对整个人力资源开发理论的概 述，包括人力资源的涵义与特征；人力资源丌发的界定；人力资本理论；人力资本的投 资与收益理论分析。 第三章：主要对科技型中小企业人力资源进行整体分析，从而为后面的研究打下基 础并提供依据。包括对科技型中小企业基本情况与特征的介绍，科技型中小企业人力资 源的主要特点。作者认为知识型员工是科技型中小企业人力资源的主体，因此本文人力 资源开发的主要对象是科技型中小企业的知识型员工。 第四章：主要分析我国科技型中小企业人力资源开发的现状及存在的问题，从而可 以更好地有针对性地解决问题。 第五章：主要介绍了国外科技型企业人力资源开发的经验，包括美国、德国、日本 三国的经验，并对之加以分析总结，找出我国科技型中小企业可以借鉴的经验。 第六章：是本文的重点，通过以上的分析研究，提出构建我国科技型中小企业的人 力资源开发体系的建议。作者认为主要包括以下几个方面：制定基于知识创新的战略入 力资源规划；增力n g , j 新的人力资本投资；将企业文化融入到人力资源开发体系中；做好 知识型人才的职业生涯开发；建立基于创新的培训体系开发知识型员工的潜能；实施灵 活的多层次激励机制；进行知识型人才的绩效开发，建立基于知识创新的人才评价体系。 1 3 2 研究方法 本课题主要采用资料搜集分析和企业调研的方法，通过文献检索、书刊参阅、调查 问卷、人物访谈等形式，寻找中小企业在人力资源开发方面的问题与经验，形成论文。 主要有以下几种方法： 1 采用问卷抽样调查分析方法。 2 比较分析方法。通过将美国、德国、日本的科技型企业的人力资源开发与我国相 比较，找出了我国科技型中小企业可以借鉴的经验。 3 定性与定量相结合。本文既有定性的论述，又有定量的研究，并且在行文过程中 将二者结合起来加以研究。 4 k s a o 方法。k s a o 分别代表知识( k n o w l e d g e ) ，技能( s k i l l ) ，态度( a t t i t u d e ) 及其他( o t h e r s ) 。 3 河j 匕人学管理学硕十学何论文 1 4 创新点 1 本文通过对人力资源开发的相关文献进行梳理，根据经典人力资源丌发理论结合 我国科技型中小企业人力资源丌发的实际情况，给出适合我国科技型中小企业的基于知 识型员工创新能力培养的人力资源开发的优化模式。 2 将人力资源开发中的学习观，包括个人层面的应用学习理论与组织层面的应用学 习理论应用到对我国科技型中小企业的培训体系建设中，理论与实际相结合，以更好地 实现培训目标。 4 第2 章人力资源歼发理论概述 第2 章人力资源开发理论概述 2 1人力资源的涵义与特征 人力资源是指同时具有智力劳动能力和体力劳动能力，并能够为社会发展和经济发 展做出贡献的人们的总和。人力资源的定义可以从宏观与微观两个方面解释，宏观意义 上的人力资源是指能够推动社会发展进步的在一定时间和空间范围内人口所具有的现 实和潜在智力、体力、技能和知识的总和，是一种现实存在于人体中的和经过开发即可 获得的劳动能力的总和。微观意义上的人力资源则主要针对劳动力人口而言，指在特定 的社会组织中劳动力人口所具有的现实和潜在智力、体力、技能和知识等各种能力的总 和，即劳动力资源哺1 。 总而言之，人力资源就是能够推动社会与经济持续发展的体力和脑力劳动者的能力 的总和。在知识经济时代，人力资源已经日益成为一种比货币、土地都更为重要和稀缺 的战略性资源。 为了更直观地认识人力资源，分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的 关系( 如图2 - 1 ) ，可以使我们更加准确地了解人力资源的实质及其重要性。 a ：数量关系b ：包含关系 图2 - 1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系口1 人力资源同其他资源相比主要有以下几个特征： 1 主观能动性 人力资源的主观能动性是其区别于其它物力资源的最显著的特点，主要表现在人具 有意识和思维，能够自主地思考，积极地创造，而这是其它物力资源所不能达到的，另 5 河北人学管理学硕十学位论文 外人力资源的能动性还表现在可以通过对其不断培训和不断开发来增强其自身价值，从 而为推动社会进步和经济发展做出贡献，是社会不断变革、创新的原动力，也是企业不 断提升自身竞争力的法宝。 2 两重性 企业对人力资源的投资既属于成本，同时，人力资源又能为企业创造价值又是收益， 因此人力资源具有投资与收益的两重性。与其他资源相比，人力资源通常会给企业创造 更多的价值，具有高增值、高回报性。 3 可开发性 与物力资源不同的是，人力资源可以再开发，不断开发，这就要求对人力资源的使 用，要注重边使用边开发，在使用的同时要不断对其培训，来补充新的知识，这样才能 保证人力资源的用之不竭。 4 时限性 人力资源作为一种有生命的资源，具有时限性。人要受其生命阶段的限制，包括幼 年期、青少年期、中年期、老年期，每个时期都有每个时期不同的特点，应针对不同时 期的不同特点来对其进行培训与利用，过了这个时间段还使用过去的方法来开发，往往 会适得其反，不能收到预期的效果。因此，对人力资源的开发必须讲求时效性。 2 2 人力资源开发的界定 关于人力资源开发的定义，学术界一直有着许多不同的看法，当今世界上比较权威 的关于人力资源开发从业人员的专业性组织美国培训与开发学会，给出过如下定 义：“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个 人的、群体的和组织的效率。 这一定义将培训、职业生涯开发和组织开发纳入了人力 资源开发中。对此我国人力资源方面的研究专家廖泉文教授也给出了他的定义，他认为 人力资源开发也有广义和狭义之分陋3 。广义的人力资源开发是指包括少年、青年、中年、 老年各个阶段在内的整个职业生涯过程，在其各个阶段均接受开发与培养。而狭义的人 力资源开发是指在特定的组织中，对员工个体本身通过职业生涯管理来使之获得开发， 促使员工的各方面潜能均得到最大释放。 那么究竟如何定义人力资源开发的边界确实值得我们仔细思考。由于现实中的许多 不确定因素的影响，使得对人力资源开发很难有一个清晰的界定，主要因为，人力资源 6 第2 章人力资源开发理论概述 开发的内容可能会随着企业所面临的外部环境的变化而不断加以变化调整。另外，由于 每个企业的规模和类型的不同，其人力资源开发的活动也会存在较大的差异。因此，作 者认为对人力资源开发的界定并没有其绝对的内容与范围，而是根据每个企业的自身特 点和所处的环境来规定其内容，可以根据企业的特点不断丰富其内涵。 总而言之，人力资源开发包括终身开发和阶段开发，本文研究的范围主要是针对职 业生涯阶段的人力资源开发。 2 3人力资源开发的理论基础人力资本理论 可以说，人力资本理论是人力资源开发的理论基础。人力资本理论是通过人力资源 和人力资本思想的长期积累、演变进而形成和发展起来的一种经济理论，人力资本理论 的提出有着革命性的意义，不仅解决了长期以来人们心中的许多疑问，并且也为人力资 源开发的研究奠定了理论基础。 2 3 1早期的人力资本理论 舒尔茨是最早提出人力资本理论的学者，他是美国著名经济学家，被西方学术届誉 为“人力资本之父。舒尔茨首先对传统资本的概念进行了丰富，并提出了劳动力与资 本的不同的本质特点，他将技术看作一种资本，认为传统经济理论不应忽略技术变革的 动态性，同时把人力资本看作一种无形资本，并且认为对人力资本所进行的包括教育、 培训、科研等方面的各种投资，都可使人力资本得到增值峥3 。 另一本人力资本研究方面的代表作是贝克尔的人力资本一书，贝克尔认为，对 大多数国家来讲，人力资本投资的多少会对最终收入的增长产生较大影响n 训。而物质资 本仅占一小部分，因此必须加强对人力资本的投资，来实现国家收入的大幅增长和经济 的可持续发展。他指出，人们是在对成本收益进行分析之后而做出投资决策的，一 般而言，只有在预期收益现值大于等于现值，才会出现投资行为。此外，贝克尔还将在 职培训分为在职一般培训和在职特殊培训，并针对两种培训的特点，分别给出不同的投 资方法，特别是对于在职特殊培训，贝克尔认为企业可以采取只支付部分培训费，并获 取部分收益的方法，尽可能降低企业风险。 总之，通过这阶段的研究和总结，学者们对人力资本概念有了明确的界定，并对 人力资本的性质、人力资本的投资等人力资本理论的一些基本原理进行了较为深入的研 究与分析。经过舒尔茨、贝克尔等人的深入研究，使得人力资本理论得以在经济研究的 7 河北人学管理学硕十位论文 各个领域中得到广泛应用。 2 3 2当代的人力资本理论 随着2 0 世纪8 0 年代，新“经济增长理论”的兴起，有两篇代表作在西方经济学界 产生了重要影响，它们分别是：1 9 8 6 年美国经济学家罗默在美国政治经济学杂志上 发表的文章收益递增与长期增长和1 9 8 8 年卢卡斯在货币经济学杂志上发表的 文章论经济发展机制，他们通过对新古典增长理论进行再思考，提出了以内生技术 变化为主要内容的研究，并进一步探讨了长期经济增长可能的前景，并由此掀起了一股 新增长理论研究的浪潮。 卢卡斯提出了两种模型，并将其引入到人力资本中，它们分别是通过正统教育途径 来积累人力资本的模型和通过“干中学”途径来积累人力资本的模型。罗默则较为详尽 地建立了关于研发与人力资本投入之间的函数关系。在罗默看来，如果一个国家的人力 资本欠缺，并且不注重在研发方面的人力资本投入，则这个国家就很难获得经济的高速 增长。 总而言之，人力资本理论是着重强调人力资本投资在价值增长和经济增长中的重要 作用，舒尔茨在论人力资本投资中写道：“研究经济增长时忽视这些人力资本投资， 就如同解释苏联的意识形态试图不提马克思一样。更加明确地指出了人力资本投资在 经济增长中的重要性。这对重视人力资源开发方面的投资，将人力资源开发放在及其重 要的战略地位，增加人力资本投资的经济效益，提高人力资源的质量并对其加以合理有 效利用都有着非常积极的借鉴意义。 然而，虽说人力资源思想由来已久，但中国在人力资本方面的研究却起步很晚。理 论发展跟不上，直接阻碍了我国人力资源开发的发展。因此，尽快建立适合我国国情的 人力资源开发理论，是我国学术界面临的重大课题。 2 4 人力资本的投资与收益理论 1 人力资本投资成本 人力资本投资成本指的是企业为获得人力资源或者对其人力资源进行重置而发生 的成本。从发生的时间和原因上看，可将其分为历史成本和重置成本。 人力资本的历史成本是指为获得和开发人力资源而牺牲的价值。它又分为取得成本 和开发成本两大类。取得成本是指企业在招聘、选拨、录取人员以及使其入职所发生的 r 第2 章人力资源开发理沦概述 成本。开发成本是指使为使员工达到职位要求而发生的成本，一般包括脱产培训和在职 培训。其构成如下图所示： 图2 2 人力资源历史成本模型n 妇 职务重置成本是指用其他人来取代原职位上的人所发生的成本。职务重置成本主要 包括三个方面：取得成本取得满足岗位要求的新员工所发生的成本；开发成本 培训新员工使其能达到岗位要求而发生的成本；遣散成本原任职者离开其岗位所发 生的成本，包括遣散补偿成本、业绩差别成本、空职成本。其构成如下图所示： 图2 3 职务重置成本模型n 妇 2 在职培训的成本与收益 在职培训是人力资本投资的一种重要形式。它是指对已经在学校受过一定教育，并 已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的培训教育活动。在职培训与学校教育的 区别在于：学校教育与在职培训二者在培训目标和培训内容上都各有偏重，学校教育偏 重于知识存量的增加，在职培训则更偏重于职业技能的提高。 在职培训往往把“实践摆在首位。在职培训的对象大多是具有专业特长和实践经 验的各类专业人员，他们多是通过学习来解决在实践中出现的理论问题和技术问题，以 求将学习到的内容运用到实践中，转化为现实的生产力。这就是在职培训的实践性特征。 9 河北大学管理学硕十学位论文 另外，在职培训还具有专业性强、层次鲜明等特征。专业性强是由于在职培训的内容往 往和被培训人员所在单位的经营目标、发展需要密切相关，因此专业性较强。另外，层 次鲜明则是说，在职培训的分层次进行，针对不同专业、不同对象、不同水平和不同需 要的人员，采取不同的教育方式，安排不同的教育内容。 在职培训的成本主要包括：从企业角度看，主要有企业为在职培训提供的各种必需 品的费用，包括各种设备、器材、场所等等；师资和劳务服务费用；为受训者在培训期 间支付的工资；因受训者参加培训而损失的应得收入。从受训者角度看，主要有因参加 培训而损失的机会成本和减少的收入n 2 1 。 在职培训的投资收益通常由员工和企业共享。员工通过在职培训提高了知识和技能 水平，能够获得更多的收入。企业从员工在职培训中获得的收益表现为员工技能的提高 直接或间接地为企业创造了更多的利润，从而有助于企业竞争力的增强。目前有两种相 对成熟的对在职培训的投资收益进行评估的方法：直接计算法和间接计算法。 直接计算法是通过对员工的培训效果直接观察、估算来进行评价的方法。 间接计算法是研究在职培训投资收益率，主要是通过对员工在职培训的相关指标计 算来完成。间接计算法基本思路是：首先找出在职培训效益的影响因素，并将其分解成 具体的指标，然后依据这些指标之间的相互关系进行计算。下面列举一种较常用的在职 培训收益计算公式n 3 1 ： a u = t x n x d t xs d y - n c ( 1 ) 式中，a u 代表培训收益；t 代表培训产生效益的时间( 年) ；n 代表受训者数量： d t 代表效用尺度，即受训者与未受训者工作成果的平均差值；s d 。代表未受训者工作成 果的差别；c 代表人均培训成本。其中，d t 又表示为： 站蔓暮垒 s d ( 、r ) ( 2 ) 式中，乏代表示已受训者平均工作效率；i 代表未受培训者平均工作效率；s d 代 表未受培训者工作效率的标准差；代表工作效率评价过程的可行性。通过上述公式 可以对在职培训的投资收益进行定量的估算。 1 0 第3 章科技型中小企、业人力资源开发相关问题分析 第3 章科技型中小企业人力资源分析 要对科技型中小企业的人力资源开发进行深入研究，必须明确什么是科技型中小企 业? 科技型中小企业的基本情况与特征? 科技型中小企业人力资源的主要特点? 以下 将对此逐一论述。 3 1 科技型中小企业基本情况与特征 科技型中小企业通常是指由科技人员创办，以知识型员工为主体，实行“自筹资金、 自愿组合、自主经营、自负盈亏”，主要从事高新技术产品的研发、生产、销售、科技 成果产业化以及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务活动的企业。下面着重阐述 科技型中小企业不同于一般企业的特征1 ： 1 科技特征。员工结构：以知识型员工为主体，其中具有大专以上学历的知识型员 工占员工总数的比例不低于3 0 ，在一些知识密集、技术密集地区，科技人员超过5 0 ， 参与从事研发的知识型员工占员工总数的1 0 以上。技术领域：以高新技术及其产品的， 研发、生产、咨询、销售为主。技术与产品附加值：较高，研发投入比例较高，每年企 业用于高新技术产品的研发经费不得低于销售额的3 。 2 经济特征。科技型中小企业始终以市场为导向，它们将科技活动与产业发展紧密 结合并尽可能地将科技与经济接轨。通过将科技成果商品化、产业化来实现其经济利益， 以经济效益最大化为追求目标。 3 规模特征。科技型中小企业一般规模较小，其在职员工少至几人、几十人，大多 数维持在1 0 0 人左右，规模较大的也在5 0 0 人以下，平均每个企业从业人员4 8 人，资 产规模多数在千万元以下。 4 机制特征。科技型中小企业有其独特的运行机制体系：包括创造物质与精神双重 财富的动力机制；坚持自主开发、勇于创新的技术创新机制；独立自主、灵活多变的决 策机制；以市场为导向的经营机制：讲求效率、按贡献分配的分配机制；自我约束的行 为机制等。 在国外，对科技型中小企业的划分是按照企业发展阶段来进行的。依据企业的生命 周期理论，可大致将企业的生命周期分为四个阶段n 5 1 ：创业期( 种子期、导入期) 、成 长期、成熟期，衰退期。种子期是指创意与发明阶段；导入期是指技术创新和产品试销 1 1 河：i 匕人学管理学硕十学何论文 阶段；成长期是指技术不断发展并且带来生产扩大的阶段，这一阶段一边扩大生产，一 边开拓市场、增加营销投入，此时的企业已初俱规模。一般来说，是把处于种子期、导 入期和成长期三个时期的企业称为科技型中小企业。 综合以上考虑作者认为科技型中小企业应当指处在种子期、导入期和成长期这三个 时期，人员、资产和收入规模较小，但具有自主知识产权、知识密集、研发投入高、附 加值高、增长速度快、技术进步快、创新能力强等特征，是以知识型员工为主体，以高 新技术及产品的研发、生产转化和销售经营为主体业务的企业。 3 2 科技型中小企业人力资源的主要特点 科技型中小企业的人力资源主体为科技研发人员及其他脑力工作者，即知识型员 工，与其它群体相比，有其自身特点。一般来讲，他们的平均年龄较小，而学历水平和 自身素质普遍较高。从年龄结构看，通常，一个有活力的科技人员队伍中其青年、中年、 老年科技人员的比例构成应符合锥型结构n 6 1 。 科技型中小企业一般拥有高素质、高学历的人才队伍。据国家科技部2 0 0 8 年的科 技统计报告显示n 刀，2 0 0 7 年我国高新区企业从业人员达6 5 0 2 万人，与2 0 0 6 年相比增 加7 6 7 万人。其中，具有大专以上学历人员达到2 7 5 3 万人，比上一年增加了4 3 5 万人， 占到高新区从业人员总数的4 2 3 。按学位划分：具有学士学位人员1 2 3 0 万人、硕士 学位人员2 1 6 万人、博士学位人员2 9 万人。从业人员中具有中高级职称的人员达到8 9 7 万人，占从业人员总量的1 3 8 。2 0 0 7 年，高新区共吸纳了2 6 3 万名应届高校毕业生。 2 0 0 7 年，高新区科技活动人员为1 2 0 3 万人，比上一年增加了2 1 7 万人，占高新区从业 人员的1 8 5 。参加科技活动人员中具有中高级技术职称人员3 8 9 万人，无职称的大学 本科及以上学历人员4 5 1 万人，女性科技人员2 5 4 万人，占科技活动人员总数的2 1 1 。 通过对上述资料分析可知，科技型中小企业其拥有的、且唯一独特的资源是以知识 型员工为主体的员工队伍，知识型员工是科技型中小企业核心价值的创造者。知识型员 工是指在企业中从事生产、创造、拓展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、 带来知识资本和货币资本快速增值的员工n 引。与非知识型员工相比，知识型员工在个人 素质、价值理念、心理需求及工作方式等方面都有其特殊性： 1 个人素质较高并有一定的专业特长； 2 自我实现愿望较强； 1 2 第3 章科技型中小企业人力资源开发相芙问题分析 3 自主创造能力强； 4 工作过程难以监督，结果难以测量； 5 忠诚度较低，流动意愿强n 引。 另外，由于知识型员工受过系统的专业知识教育，不仅拥有专业特长，并且能清楚 客观地认识并分析自己，比非知识型员工表现出更远大的追求；他们的追求不再简单停 留在物质和金钱上，而是希望通过工作来实现其自身的价值，并从中获得乐趣。他们总 是勇于向新生事物挑战，并且不断激励并超越自我啪1 。愿意将企业目标和个人目标结合 起来，不断提升自己的能力和技术水平。因此，科技型中小企业必须紧密地结合知识型 员工自身的特点来做好对知识型员工的开发和管理工作。 河北人学管理学硕 学位论文 第4 章我国科技型中小企业人力资源开发的现状及存在的 问题 对于科技型中小企业的人力资源开发，本文定义为：科技型中小企业为实现企业的 战略目标，通过职业生涯开发、培训、激励、绩效丌发等有效方式，对人力资源进行利 用、塑造、培养和整合，在一定的人力资本投资的基础上，使得个体入力资本和团队人 力资本均获得增值的过程。本章着重分析我国科技型中小企业人力资源开发的现状及存 在的问题，从而为后面的研究打下基础。 4 1我国科技型中小企业的人力资源开发现状 要研究我国科技型中小企业人力资源丌发的现状，本文首先分析我国科技型中小企 业人力资源的现状，主要有以下几个表现： 1 没有科学地认识人力资源。我国的人力资源非常丰富，但却一直缺乏对人力资源 的重视，没有积极地去开发这些最具活力和潜力的人力资源。很多科技型中小企业的管 理者只重视占有人才，却不考虑如何更好地开发人才和使用人才，久而久之，使人才的 发展受到限制，没有办法留住优秀人才，最终影响企业自身成长与发展。 2 高新技术人才和高级管理人才、有创新力的人才以及综合性人才短缺。 3 专业技术人员所占比例较低，而且呈现出知识老化、更新速度慢、缺乏创新精神 与创新成果的现象。 4 职业道德水平普遍不高口。在我国很多科技型中小企业选用人才的标准，往往只 看重其技能与知识背景，而不重视其职业道德和职业操守，致使许多企业员工缺乏事业 心、责任心和上进心。 5 对人事管理部门缺乏足够重视。人事管理部门在科技型中小企业中由于不能直接 为其创造核心价值，往往被边缘化，缺乏足够重视。尽管目前已有许多科技型中小企业 将人事部门改为人力资源部，但仅仅表现为名称的改变，其工作实质并没有变。 4 2 我国科技型中小企业人力资源开发存在的主要问题 现阶段，我国科技型中小企业人力资源的开发体系还不太健全，直接导致了企业效 率的低下，发展的缓慢，甚至停滞。归纳起来，我国科技型中小企业主要存在以下几个 1 4 第4 章我同科技型中小企业人力资源开发的现状及存在的问题 方面的问题： 1 我国科技型中小企业的管理者没有对人力资源开发给予高度重视，认识不够准确 我国科技型中小企业的管理者往往只重视对员工的管理与使用，而忽视了对其的开 发，反而以为人力资源开发应该在学校或培训机构里完成，而企业是用工的地方。当今 时代知识更新之快要求企业必须对员工进行不断地开发，鼓励员工通过各种方式方式来 提高自己现有的知识水平，进而为企业做出更大的贡献。相反，如果管理者只是想方设 法如何更好地使用员工，将员工的知识不断挖空而不去开发，那么企业终将会因知识储 备不足而使发展趋于停滞。因此，我国科技型中小企业要想获得持续发展，就必须重视 对员工的开发。 2 我国科技型中小企业缺乏基于战略的人力资源开发规划 人力资源开发规划作为人力资源开发的第一个环节，却常被忽视。为了确保企业人 力资源开发工作的j i l 页n 进行，人力资源开发规划不可缺少。然而就我国大多数科技型中 小企业而言，他们并没有明确的基于企业战略的人力资源开发规划，而往往只将注意力 集中在招聘、考勤、员工合同管理、工资发放等一些具体的事务性工作上，单纯追求管 理的高效率，却忽略了从战略角度出发，对企业的未来需求进行预测，缺乏与企业经营 战略相吻合、适应市场发展变化的人力资源开发规划乜羽。 3 我国科技型中小企业对人力资源开发投入少，培训体系尚不完善 我国科技型中小企业受自身规模的限制，在人力资源开发上面的投资远远不足，培 训体系也不够健全，这些都足以成为制约其发展的桎碚。管理者将人力资源开发仅看作 成本而非投资，又由于人力资源开发工作往往难以在短期内见到收益，因此，他们不愿 意在入力资源开发工作上进行投资。一些低层员工即使很努力工作也始终得不到培训的 机会，严重打击了其积极性及信心。而对那些专业人才，管理者又担心他们经过培训获 得更高技能后，会投靠其他企业甚至竞争对手，因此也不愿花费对这部分员工的培训费。 另外，对于那些经营状况好，具备投资能力的中小企业，却因过分看重眼前效益而不舍 得进行人力资本投入，这更加不利于企业的进一步发展壮大。而那些经营状况差的中小 企业由于无力进行人力资本的投入，从而带来恶性循环。同时，企业没有健全的培训制 度，完善的培训手段，对员工培训缺乏明确的目标和详尽的规划，没有对培训进行深入 细致分析及制定全面、长期的培训计划，培训表现出临时性、应付性，缺乏一种长期、 河北人学管理硕十学何论文 可持续的战略眼光，培训往往流于形式而没有什么效果。 4 缺乏针对知识型员工的有效激励，用人机制尚不完善 知识型员工是科技型中小企业的主体，因此，应针对知识型员工建立起更有效的激 励机制才能确保知识型员工更加充分地发挥自己的优势，为企业带来更好地发展。而在 目前，我国的科技型中小企业中，人员流动性很大，一些优秀人才往往将其作为跳板， 而不死心塌地为其付出，他们自觉在企业得不到有竞争力的薪酬和具有挑战性的发展空 间而只得选择离丌，根本原因还是企业缺乏对员工有效的有针对性的激励，优秀的人才 留不住，这对企业的发展是极为不利的。 通过上述分析可以看出，现阶段加强我国科技型中小企业的人力资源歼发工作可谓 迫在眉睫。 4 3 问卷抽样调查结果分析 为了更好地说明我国科技型中小企业的人力资源开发现状和存在的关键问题，作者 对几家科技型中小企业进行了调查。 以典型的高新技术企业北京某科技发展有限公司为例，该公司是一家集软件开 发、科技咨询为一体的高新技术企业，拥有员工5 0 余入。在结构化问卷调查中，作者 共发出问卷5 0 份，收到的有效问卷回馈4 6 份，有效回收率为9 2 。 “您对目前公司的人力资源开发工作的满意程度( 满分1 0 0 ) ，这一项结果的平 均得分是5 9 2 分，可以看出满意度较低。 “您认为目前公司应该重视人力资源开发的哪些方面项( 可多选) ，结果如下所 示： 1 6 第4 章我国科技犁中小企、业人力资源开发的现状及存在的问题 编号选项选此项的人数 1 提高对人力资源开发工作的重视程度 1 9 2 制定基于战略的人力资源开发规划 2 2 3 完善培训体系 2 3 4 对员工实施有针对性、多层次的激励 2 6 5 明确分工、合理授权 1 1 6 为员工量身定制其职业生涯规划 2 1 7 建立优秀的企业文化 1 5 8 进一步改善工作环境与工作氛围 4 9 为员工提供可发展与晋升的空间 2 0 1 0 利用业余时间开展读书交流活动 6 根据以上问卷调查结果得知，制定人力资源规划( 第2 项) 、实施有效激励( 第4 项) 、进行全方位培训( 第3 项) 以及职业生涯规划与管理( 第6 项和第9 项) 是多数 员工都关心且重视的开发手段，那么这些开发的基础工作比较容易得到员工的配合并在 企业中收到好的效果。 1 7 河北人学管理学硕十学何论文 第5 章国外科技型企业人力资源开发的经验借鉴 世界经济全球化使得国际市场的竞争变得越来越激烈。各国企业为了增强竞争力， 以应对复杂多变的世界经济形势，纷纷将人力资源的开发作为企业重要的发展战略之 一。许多发达国家如美国、德国、日本等已经运用企业人力资源开发的理论，在经过大 量的理论研究和实践的基础上，积累了很多宝贵的理论和实务经验。这些理论和实务经 验对促进我国科技型中小企业更快更好地发展具有很强的借鉴意义。 5 1国外科技型企业人力资源开发的经验 5 1 1美国科技型企业人力赘源开发的经验 1 美国科技型企业注重对员工能力的开发，不断激发员工的潜力 美国科技型企业对人力资源的开发注重的是对员工能力的开发，旨在培育有潜在能 力的知识型员工，其人力资源丌发工作不仅仅是岗位培训，还包括一些有计划、有针对 性的与企业战略相结合的一系列培训项目c 2 3 3 。 2 美国科技型企业注重企业文化的建设，能够为员工提供良好的工作环境 美国科技型企业的人事部门注重沟通员工与企业之间关系，其工作人员非常愿意倾 听员工对企业和人事管理工作的意见反馈信息，为此他们会经常参加与员工的聚会，并 且向离开企业的员工进行调查，另一方面，他们会主动引导员工参与到企业管理的工作 中，充分了解企业的发展目标，让员工感受到自己在企业发展中的重要地位嘲1 。员工与 企业之间关系的良好沟通更有利于帮助企业自上而下建立开诚布公、诚信互助的工作环 境。 3 美国科技型企业更注重激励机制的完善 在美国，科技型企业人事部门常常通过不断完善工资福利制度来强化对员工的激 励。企业给员工的工资并非一成不变。同一职位的工资都有一个上限和下限。对于新员 工，其工资水平都处于最下限，然后根据能力表现，每年有所上升。而只有通过晋升才 能超过上限，这种激励使得员工不断向高薪职位进行挑战。美国的科技型企业为了吸引 更多人才，根据不同员工的特点，进一步提升福利待遇，对员工产生极大吸引力。由此 看来，高薪、高福利政策确是一种有效的激励