岗位目标管理与绩效考核方案.doc

岗位目标管理与绩效考核方案 绩效考核是很多的公司都有制定的制度但还是有一些公司不知道如何制定目标管理与绩效考核制度下面是百分网小编为你精心推荐的目标管理与绩效考核方法希望对您有所帮助 第一条根据工作性质及职责的不同各部门分为审判(执行)工作部门和服务保障工作部门分别实行百分制考核 第二条执行局、刑事庭、民一庭、民二庭、行政庭、审判监督庭、立案庭、为审判(执行)工作部门 纪检监察室、政工室、法警队、办公室、研究室、审判管理办公室、网络管理处、工会为服务保障工作部门 第三条审判(执行)工作部门考核内容 一、审判(执行)工作(60分) 1、审判(执行)工作完成情况(50分)以各审判(执行)工作部门的司法状况考评结果为依据(年中、年终分别进行分值换算) 2、市财政非税收入分解任务落实情况另行考核(10分) 二、队伍管理(10分) 1、党支部每季度开展一次活动每半年召开一次每缺少一次扣0.2分 2、违反庭审规范每人次扣0.2分 3、工作时间违反着装规范每人次扣0.2分 4、违反岗位规范每人次扣0.2分 5、违反法官形象规范每人次扣0.2分 6、违纪违法每人次扣210分 7、违反院其它规定的每人次扣0.22分 本项扣分以基本分为限 三、宣传调研(10分) 1、宣传(5分)：审判(执行)工作部门按院xx年全市法院新闻宣传稿件和都市频道“法在身边”案例任务分配方案要求完成典型案例报送及新闻宣传任务每少(超)1篇扣(加)0.5分 2、调研(5分)：各部门完成2篇调研文章每少(超)一篇扣(加)1分;给研究室提供信息材料10篇每少(超)1篇扣(加)0.2分 3、调研论文、信息、宣传稿件的奖励按关于对优秀调研论文、信息、宣传稿件奖励办法的规定执行 本项扣(加)分不超过基本分 四、民主测评(10分) 各部门负责人分别于年中、年末对本部门半年及年度工作在全院干警大会上进行述职由干警按100分制打分后折成分数 五、领导评价(10分) 院领导(含调研员、审委会专职委员)每年年中、年末对各审判(执行)部门按100分制评价打分后折成分数 第四条根据各部门岗位目标管理绩效综合考核得分情况分别进行排序设三个奖励档次 院绩效平均奖=按比例提取的奖金总数全院在岗人数 一档部门人均奖在院绩效平均奖的基数上上浮10%三档部门人均奖在院绩效平均奖的基础上下调10%二档部门人均奖即为院绩效平均奖 第五条各部门主要负责人应严格按照部门目标管理办法对本部门干警工作进行考核并确定一、二、三档每档人数分别按部门干警人数(主要负责人除外)的40%、40%、20%确定 部门干警奖金根据该部门的考核档次分档发放如：部门在院考核档次为二档该部门一档奖金则在院二档奖金基础上上浮10%三档奖金在二档奖金基础上下调10%各部门主要负责人的奖金按本部门二档奖金计发 第六条院领导(含审判委员会专职委员)、已免去副院长领导职务的正处级审判员、调研员按院绩效平均奖计发 第七条设立院领导及部门负责人管理奖院领导管理奖为院平均奖部门正科实职及以上负责人的管理奖根据全院干警民主测评排序按30%、40%、30%的比例确定一、二、三档部门副职的管理奖根据其所在部门的考核档次分档计发 第八条设立岗位目标管理绩效考核工作领导小组党组书记、院长王小长任组长其他院领导为领导小组成员领导小组下设办公室政工室主任兼办公室主任政治部、纪检监察室、审判管理办公室、办公室、研究室主要负责人为成员政治部、纪检监察室、审判管理办公室负责日常考评工作 第九条岗位目标管理绩效考核与公务员年度考核直接挂钩并作为评先评优及晋职晋级的重要依据根据各部门全年绩效考核总分在审判(执行)部门与服务保障部门中分别确定1名目标管理红旗单位、2名目标管理先进单位合计5个单位进行表彰红旗单位、先进单位部门干警人均分别奖励500元、300元其它部门干警人均奖励100元同时对服务保障部门中获红旗单位、先进单位称号的人均分别增加3000元、2000元的办公经费 有下列情形之一的部门实行一票否决取消评先评优资格： 1、干警在上年和当年因违法违纪被纪检监察部门、检察机关立案查处(只否决一次); 2、发生重大责任事故造成重大经济损失; 3、被投诉、曝光(所反映的主要问题属实)并造成恶劣社会影响; 第十条干警病事假或旷工连续达一个月以上的期间无绩效奖和管理奖调进调出人员、借调人员、挂职锻炼干部原则上按实际在岗工作时间计奖但如果在外挂职锻炼的干部外单位无补贴或奖励的则发放院绩效平均奖 第十一条部门全面工作在省院对口部门年终评比中排名前三名、部门全面工作或个人被评为市级(市委、市政府名义表彰)以上先进集体、先进个人的予以单项奖励 第十二条个人年度公务员考核依公务员法考评的同时具有下列情形之一的取消评先评优和晋职晋级资格： 1、个人全年扣分累计5分以上(不含本数下同); 2、全年旷工累计在5天以上15天以下(15天以上做除名处理); 第十三条未尽事项由院岗位目标管理考评领导小组负责解释 排列法：通常是上级主管根据员工工作的整体表现按照优、良、劣的顺序进行排列这种方法简单易行花费的时间较少 目标管理：员工与主管之间共同协商制定个人目标以制定目标的方式考核可以使员工努力达到目标从而提高员工的积极性 360度考核：是可以通过同事、上级、下属、或者顾客来对员工进行评价收集多方面的信息进行综合判断形成最终的评价结果这样可以得到、公正、客观、准确的考核结果 标杆超越法：是通过不断寻找和研究有助于本集团战略实现需要的其他优秀集团或集团内部优秀企业的有利实践分析这些标杆企业达到优秀水平的原因结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略从而达到效果 第一条考核时间 1、公司实行定期考核制度并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行年度考核在次年初进行 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核 第二条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控发现优秀人才加强沟通与激励提高公司整体工作效率从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据特制定本办法 第三条考核范围 本公司所有员工均需考核并适用于本办法 第四条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据坚持上下结合左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中坚持对事不对人重视工作态度和团队合作精神以发展的眼光进行考核 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分其中所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表 2、公司基层员工考核依据个人实际工作表现内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额作为当月绩效考核量化依据若当月无销售任务对应无绩效工资 4、考核设立加分项和扣分项分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中各项目部业务人员每超额完成目标销售额万元加1分每低于最低销售额万元扣1分其他部门员工有突出贡献每次加1分工作有明显重大失误每次扣1分 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见并决定是否给予奖励或处罚 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见作为员工任职或工作参考 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前由人事部根据工作计划发出员工考核通知说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排下发有关考核量表 2、考核对象准备自我总结和鉴定有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见并填写考核量表汇总到人事部 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分并汇总各部门考核情况提交公司管委会审核考核结果 4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果 5、人事部公布考核结果并对考核对象提出相应改进意见请员工作出岗位工作目标与计划 6、考核结果存档分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门 第十条考核结果 1、根据考核的具体情况结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次其中： 考核总分90分优秀当月实发绩效工资; 90分考核总分80分良好当月实发绩效工资; 80分考核总分60分合格当月实发绩效工资; 60分考核总分50分较差不合格当月实发绩效工资; 50分考核总分差不合格当月实发绩效工资以下 2、年度工作中月度考核结果优秀次数累计达次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达次以上者公司将予以解聘 第十一条考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映主要具有以下作用： 1、与