（企业管理专业论文）家纺企业人力资源供应链构建研究.pdf

摘要 知识经济的一个重要特征就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资 源的竞争转化为人力资源的竞争。面对日益加剧的市场竞争和产品多样化的 压力，企业对人力资源多样化和及时招聘的需求更加迫切。传统封闭式的人 力资源管理在多方压力下已经不能应对挑战。人力资源竞争从原来企业级上 升到整个人力资源供应链( 从外部人力资源供应商到最终的用人单位) 之间 的竞争。企业人力资源部门应主动和外部更多的提供人力资源服务和咨询公 司结成了战略联盟，与内部用人单位结成伙伴，并与企业内部人才和外部潜 在人才保持良好的关系，才能在市场竞争加剧和知识型人力资源缺乏的双重 压力下，满足企业对人力资源的及时招聘、灵活雇用、多样化的需求。 本文在综合评述国内外人力资源供应链相关领域研究成果的基础上，重 新提出了人力资源供应链的概念，对家纺企业人力资源供应链构建的理论及 实践进行深入系统的研究。论文首先通过对家纺企业和家纺企业人力资源特 点的分析，概括了家纺企业人力资源管理现状。然后从人力资源供应链构成 要素、动力和结构三个方面深入剖析了家纺企业人力资源供应链的构建机理， 建立了构建机理模型。人力资源供应链构建机理模型是全文的主线，以后的 研究都是在此基础上展开。第五章对家纺企业人力资源供应链构建过程中的 供应商选择及供应链运行影响因素进行研究。最后以北京可欣阳光科技发展 有限公司人力资源供应链构建为例对前几章的理论研究进行论证。本文对供 应链理论在家纺企业人方资源管理方面的应用作了大胆尝试，不但开拓了供 应链管理理论的新视角，丰富了人力资源管理的内涵，也为家纺企业人力资 源管理实际工作提供了新的理论指导。 关键词：人力资源，供应链，家纺企业，构建 a b s t r a c t a so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tf e a t u r e so fi n t e l l e c t u a le c o n o m y ，t h ef o c u so f m a r k e tc o m p e t i t i o nh a sb e e nt r a n s f e r r e df r o mm a t e r i a lr e s o u r c e ss u c ha sf u n d sa n d p r o d u c t st oh u m a nr e s o u r c e s w h e nh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m et h em o s tc r i t i c a l a s s e to fm o s te n t e r p r i s e s ， w h i c hb e c o m et oc r yf o rm o r ef l e x i b l ec o n t r a c t so f e m p l o y m e n ta n di u s t i n t i m eh u m a nr e s o u r c e ss u p p l y t h eo l ds t y l e o fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts h o u l db ec h a n g e dt om e e tt h ec h a l l e n g e s t h em a i np o i n t o ft h et h e s i si sh u m a nr e s o u r c es u p p l yc h a i nm a n a g e m e n t ， w h i c hi n v o l v et h e h u m a nr e s o u r c e sc o n s u l t i n g s ：e r v i c ee n t e r p r i s e s ，t r a i n i n gi n d u s t r i e s ，e n t e r p r i s e s a n dt a l e n t s t h eh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n ts h o u ma l i g nc l o s e rw i t ht h ee x t e r n a l o r g a n i z a t i o n s ，p l a yap a r t n e ro fi n t e r n a lb u s i n e s sd e p a r t m e n t s ，a n ds e tu pt h e g o o dr e l a t i o n s h i pw i t hi n t c r n a la n de x t e r n a lh u m a nr e s o u r c e s ， i no r d e rt om e e t t h er e q u i r e m e n tj u s t i n - t i m eo fh u m a nr e s o u r c es u p p l ya n dr i g h tp e r s o n ， r i g h t p o s i t i o n ，r i g h tt i m ea n dr i g h tc o s to fh u m a n r e s o u r c ea r r a n g e m e n t i nv i e wo fh u m a nr e s o u r c es u p p l yc h a i nt h e o r y ， a n di nc o m b i n a t i o nw i t ht h e r e l e v a n tt h e o r y t h ea u t h o rf i r s td e s c r i b e dt h ec o n c e p t i o no fh u m a nr e s o u r s es u p p l y c h a i n ，t h e nm a k ea ni n d e p t hs t u d yo ft h et h e o r ya n dp r a c t i c eo f t e x t i l ee n t e r p r i c e h u m a nr e s o u r c es u p p l yc h a i n t h i sp a p e ra n a l y z e dc o n s t u r c t i o nm o d ea n d c o n s t u r c t e daw h o l em o d ef r o mt h ef a c t o r so fs y s t e m ，m o t i v i t ya n ds t c u c t o r b a s e do nt h eo g r a n i z a t i o nm o d eo fc o n s t u r e t i o nm e c h a n i s m ，t h i sp a p e rf e u s e do n s t u d yt h es t r u c t u r ea n dt h eo p e r a t i o no fh u m a nr e s o u r c es u p p l yc h a i ni nt e x t i l e e n t e r p r i s e b yu s i n gp r a c t i c a l c a s e sa n a l y s i st op o r v e t h et h e o r yo nt h eb a s i so ft h e t h e o r yr e s e a r c h t h ea u t h o rm a k e sab o l da t t e m p ta tt h ea p p l i c a t i o no fh u m a n r e s o u r c e ss u p p l yc h a i nt h e o r yi nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h i s a t t e m p tn o to n l ye n r i c h e st h ec o n n o t a t i o no f t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , b u t a l s o p r o v i d e s an e wa p p r o a c hf o rt h ep r a c t i c a lw o r ko fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，s u p p l y c h a i n ，t e x t i l ee n t e r p r i s e ，c o n s t r a c t i o n 兰州理工大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：亳帆 e in ；。年。6 月吖日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文 收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服 务。 作者签名：气恤， 导师签名： 蔓辱分泌 日期：w f 辉。o 月吖日 日期：扣，口年月pe l 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着我国加入w t o ，纺织品贸易壁垒的解除，我国家纺企业面临着巨大 的机遇与挑战。报告显示，2 0 0 0 年以来我国家纺行业以年增长2 0 以上的速 度快速发展，2 0 0 8 年增速虽然有所放缓，但仍达1 1 4 ，产值达8 8 0 0 亿元。 去年2 月国务院更是审议通过了纺织工业调整振兴规划，明确提出未来几年 调整振兴的目标和重要任务。随着收入水平的提高，居民消费从注重服饰质 量逐步延伸至注重家饰的美观、舒适，再考虑到住房条件改善、适婚人口增 加、旅游兴旺，未来5 至1 0 年国内家纺市场仍将处于较快发展期。 与巨大的市场相对应的是，目前全国共有床上用品生产企业约几千家， 绝大多数产值在2 0 0 万至1 0 0 0 万元之间，其中年产值l 亿元以上的企业只有 约5 0 家。排名前1 0 的企业受资金、产能、研发、管理等压力，快速增长压 力较大。就目前的状况而言，家纺行业正处于一个竞争整合阶段，划分明晰， 占据绝对优势的品牌格局尚未形成。与此同时，国外知名品牌已开始布局中 国市场，并凭借其资金、营销企划、品牌及信息等优势，对国内企业带来了 不小的压力。在越来越激烈的市场竞争中，如何获得并保持企业竞争优势， 是家纺企业在市场竞争中立于不败之地的核心。 我国家纺企业的竞争能力较弱，运行效益不高、管理层次不清以及富余 人员过多、劳动生产率低等问题都亟待解决。人力资源管理是我国家纺企业 经营管理中常常受到诟病的一环，虽然设立了人力资源部，但是依然从事 着传统的人事管理业务。由于大多数家纺企业地处偏僻，人力资源招聘困难， 不合理流动较为普遍。为了招募及培训新人，企业每年花费大量的人力和财 力。家纺企业的员工招聘一般是通过网络、人才市场或直接到职业技术学院 和高等院校吸收新的毕业生。在目前的外部环境和内部人力资源招聘体系下， 要找到一批高素质的员工却并非易事。其原因在于：首先，纵观国内所有高 校，没有专门为家纺企业培养人才的学校和专业，现在家纺行业中的职业经 理人、设计研发人员等都是从服装等相关行业转变过来的，专业化尚待提高。 第二，没有专业的招聘网站。家纺企业只能通过综合性人才招聘网站如智联 招聘、中华英才网和服装英才、中国服装人才网等网站来招聘人力资源。家 纺专业招聘网站的缺失严重影响了家纺专业人才的流动。第三、家纺产品虽 然自古就有，但近几年随着人民生活水平的提高，家纺产品的价值已经不再 第一章绪论 局限于其使用价值，更多的是强调其装饰性，功能性。与服装行业相比，家 纺企业刚刚改变其商业模式、商业理念，没有行业相对成熟的人力资源，几 乎无考可参，只好摸着石头过河。第四、相似企业竞争激烈，人才短缺。有 些员工对自己的职业行为不加约束或技术水平低下，有的缺少工作责任心， 种种原因造成企业人力资源招聘投资的极大浪费。另外，岗位上频繁地换人 势必会影响工作的衔接，这在一定程度上阻碍了家纺企业的加速发展。归纳 起来，目前家纺企业的人力资源管理面临的关键问题就是：如何在恰当的时 间、恰当的地点、用恰当的方式和恰当的成本，找到恰当的人。这与现代物 流中的供应链管理似乎异曲同工。因此，本文欲从供应链思想出发，寻求家 纺企业人力资源管理的突破。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 传统的人力资源管理仅限于企业内部人力资源管理。殊不知，人力资源 培养的不可逆、高成本以及周期长，变化性大的特点，使得国家辛辛苦苦培 养的人力资源很难适应企业要求，同时企业也难以招聘到合适的人才。人力 资源供应链的研究为人力资源管理理论的研究提供了全新的理念。目前学术 晃对人力资源供应链的概念和构建的研究比较少。从理论上看，有必要对其 进行深入研究。 1 2 2 实践意义 目前，中国存在很多“人力资源怪圈 ：一方面由于自有人力资源不足而 又找不到合适的人力资源供给者，许多企业经常面临人力资源“供不应求 的困境；另一方面，大学生、农村剩余劳动力以及社会上大批的求职者找不 到合适的工作。家纺企业属于劳动密集型企业，用工荒问题常常见诸报端。 同时家纺企业人力资源的匮乏，家纺人才流动性差也严重影响我国家纺企业 的发展。家纺企业人力资源供应链的构建可以使家纺企业在合适的时间，以 合适的成本得到合适的人力资源第三，人力资源供应链的构建及实施，可以 有效协同人力资源供应商、企业以及客户，从而提高三方需求的响应速度和 效率，进一步提高其核心竞争力。 第章绪论 1 3 国内外研究现状综述 从笔者收集的相关文献资料来看，到目前为止，无论学术界还是企业界， 对人力资源供应链展开系统性的研究并不多，主要有以下几方面： 1 3 1 人力资源j i t 管理 许多企业由于在内部没能及时培养后备人才，没有接班人，没有形成合 理的人才梯队，而在外部又没有形成人才生产基地，一旦因各种原因发生人 事变动，要么从内部临时抽人顶替，要么匆忙从外部招聘以应付局面，这些 都容易使工作陷入被动。于是，国内有人研究将生产管理中的j i t 理论引入企 业人力资源管理中以解决这一问题u 1 1 2 1 。在人力资源j i t 管理中，企业的人力 资源就像是蓄水池中的水，在水池的上面有注水口，池下面则有出水口，当 池中的水过满超过池子的应有容量并长久不流动将要变质时，打开出水口放 水，然后注入外部新鲜的水，这样就使整个池子中的水永远充足并保持新鲜。 人力资源j i t 管理也正是在这种注入与排出的活动中使企业人力资源保证及 时满足企业变动的需求。在人力资源肛t 管理中，关键因素是“水源 管理和 人员的退出机制【3 3 1 。将生产管理中的j i t 理论引入企业人力资源管理仅是一 种理论及实践的初步探索，它所依据的理论基础仍然是人力资源管理中的人 力资源规划、开发、员工管理等传统理论，只是将其与生产管理中的j i t 理论 相结合，使其系统化、整合化。在整个人力资源管理行业内目前仍处于探索 阶段，需要根据实践来完善和充实【2 3 1 。 1 3 2 人才供应链的建设 随着全球经济一体化进程的进一步加剧，人才的跨区、乃至跨国流动也 越来越频繁，如何建设好企业的人才供应链就显得越来越重要。对人才的管 理，必须选拔一代，使用一代，储存和培养一代，才能支撑企业的持续性发 展。北京时代光华教育发展有限公司的周良文讲师就对如何进行人才供应链 建设展开了研究，他认为企业的人才供应链建设通常按照以下步骤进行：一、 制定企业人力资源战略：二、进行企业的人才盘点；三、企业对人才进行规 划；四、甄选企业合适的人才；五、使用好人才；六、贮备人才适应公司的 持续性发展【3 】。 1 3 3 人力资源供应链管理 作为全新的人力资源管理理念和方法，“人力资源供应链管理 开始日益 受到企业的重视，企业希望借助“人力资源供应链管理解决新环境下的人 力资源管理难题。美国国防部就是第一批希望通过人力资源供应链技术来加 第一章绪论 强和完善人力资源管理的部门之一。在传统的人事管理方法上，美国国防部 用来管理人力资源的工具都是针对陆军、空军和海军等不同服务的分支设计 的。这种传统人事管理方法的主要问题是各个部门组织无法实现资源共享， 当然也无法实现统一的人力资源调配和管理。从2 0 0 5 年至今，美国国防部致 力于开发“国防部集成军事人员和薪资人力资源系统 ，预计这一系统将在 2 0 0 7 年至2 0 0 8 年发布( 至今无后续消息) ，届时这个系统将成为美国国防部唯 一的人力和薪资管理系统。这套系统基于仁科公司( 现已被甲骨文公司收购) 全球支付应用系统而开发，它将给国防部所有的部门和分支机构提供标准化 的商业流程和数据，并按照技巧、经验和知识为每个部门提供所需的可见资 源。美国空军中校艾伦克兰克表示：正在开发的这个人力资源管理系统的 内涵就是对人力资源实行供应链方式的管理，它将包括所有军人需要掌握的 个人技能信息。这样一来国防部的人力资源管理者就可以通过系统访问这些 数据，在合适的时间将具备合适技能的人选，配置到合适的地点。另外，国 际商业机器公司( i b m ) 从2 0 0 4 年起也开始开发人力资源供应链系统。同时， i b m 公司也将人力资源供应链的概念运用到自己的人力资源管理中去。人力 资源供应链管理已经为i b m 公司节省了数十亿美元的人力资源成本。i b m 将 这个人力资源供应链系统称为劳动力优化模型。计划的关键就是运用供应链 的理论来解决一系列人力资源管理中遇到的问题。这些问题包括对员工技能 的目录式管理，应急事件的人力资源供应，以及长期的人力资源需求等。对 于这种人力资源供应链管理，a m r 研究中心，主管b r u e e r i c h a r d s o n 评价道： “这种方法非常有意义。当你从供应链的角度来观察人力资源时，你会及时 发现哪里的人力资源太多了，而哪里的人力资源却又不够 。在国际商业机器 公司( i b m ) 的新系统中，w e b s p h e r e 将员工资料与其他系统中的数据结合在一 起，也就是将人力资源管理( h r m ) 、l o t u s n o t e s 和客户关系管理软件( c i w ) 的资料数据整合在一起。例如，加拿大的一位客户需要组建一个为期两周的 咨询项目，他所需要的咨询师既要会讲英语，又要能讲法语，并拥有物理学 博士头衔，具有l i n u x 和j a v a 项目开发经验。利用i b m 公司的系统，他们能 够在共享的数据库中很快找到最适合的咨询人才，并通过e m a i l 将项目情况 描述出来，任命他从事这个项目。i b m 公司的这套系统反映了全新的人力资 源管理理念和管理方法，也就是像管理供应链一样去管理公司的人力资源【4 j 。 在我国，人力资源供应链的理论及实践研究也比较少。苏丹通过对人力 供应链进行总体的分析，并把人力资源供应链分为：人力资源外部供应，人 力资源内部配置和相关的人力资源知识供应链三个主要部份。然后将人力资 源外部配置和内部配置结合起来，构建了企业人力资源供应链模型p j 。汤治建 第一章绪论 针对惟达公司人力资源供应存在的问题，运用供应链这一新型的管理模式， 结合人力资源相关理论，首先阐述了人力资源供应链的概念，然后帮助惟达 公司设计出适合其自身特点的人力资源供应链，以确保公司发展所需人才的 充足供应【6 】。洪雁针对石油企业入力资源管理中长期以来存在的供需不均衡问 题，结合供应链思想，通过与一般供应链形态进行比较分析， 提出了人力 资源供应链管理的观点，进而构建了石油企业人力资源供应链管理模式1 7 j 。 1 4 论文研究思路和研究内容 论文在深入研究和综合相关研究成果的基础上，按照“概念基础一理论 分析一模型构建一实证研究 这一标准的研究范式，深入剖析家纺企业人力 资源供应链的构建机理，构建家纺企业人力资源供应链，最后结合实例加以 验证。 论文主要内容如下： 第一章引言 在明确论文的研究背景和研究意义的基础上，对家纺企业人力资源供应 链的国内外研究现状进行评述，并提出论文的主要研究内容、研究思路和研 究方法。 第二章家纺企业人力资源供应链的理论基础研究 分析论文研究的理论基点，主要内容包括：供应链理论、人力资源供应 链理论。 第三章家纺企业人力资源管理现状分析 在分析家纺企业和家纺企业人力资源特点的基础上对家纺企业人力资源 管理现状进行分析。 第四章家纺企业人力资源供应链构建机理研究 剖析家纺企业人力资源供应链构建机理，明确为什么构建。主要内容包 括：家纺企业人力资源供应链构建动因；家纺企业人力资源供应链构建原则； 用模型从系统构成、动力、组织三个方面深入剖析了构建机理；最后分析了 三个模型之间的内在关系，构建了家纺企业人力资源供应链总体机理模型。 第五章家纺企业人力资源供应链的构建研究 分析家纺企业供应链构建的构建过程及内容。主要内容包括：分析家纺 企业人力资源特点及需求；构建家纺企业人力资源供应商选择的指标体系， 提出供应商选择方法：对影响家纺企业人力资源供应链运行的因素进行深入 的剖析和阐述。 第六章家纺企业人力资源供应链实证研究 第一章绪论 在前文理论研究及应用分析的基础上，以北京可欣阳光科技发展有限公 司为例对家纺企业人力资源供应链构建进行案例分析，以论证前文理论及应 用研究的可行性。 最后一章结论 根据前面的研究结果，总结本论文的主要研究结论和创新点，并对人力 资源供应链相关问题的研究方向进行探讨。 1 5 论文研究方法 ( 1 ) 理论研究与案例分析相结合 本研究在总结国内外最新理论研究成果基础上，借鉴供应链管理与人力 资源管理相关理论，结合人力资源供应链中人力资源的特点进行理论研究； 同时对北京可欣阳光科技发展有限公司进行家纺企业人力资源供应链构建的 案例分析。 ( 2 ) 访谈法 为了更好的了解家纺企业人力资源，笔者对7 家大中小型家纺企业、清 华美院、北京服装学院、天津美术学院、株洲包装学院、中介机构等部门专 家领导进行深度访谈。 第二章相关理论基础 第二章相关理论基础 2 1 人力资源相关理论 2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人 事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到 来”。后来，巴克、迈勒斯等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究， 将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段人力资源管理阶段。 1 9 8 1 年戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资源 管理的概念，1 9 8 4 年比尔等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资 源管理向战略人力资源管理的飞跃。 2 1 1 人力资源的概念、特征及重要性 ( 1 ) 人力资源的概念 一般来说，资源分为两大类：一是物质资源；二是人力资源。人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体 力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的 主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。企业人力资源是指人口资 源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它包括数量和质量两个 方面。而人才资源则指人力资源中具有创新意识、创造能力的资源1 8 】。 ( 2 ) 人力资源的特征 人力资源是一种特殊的资源，同其他物质资源相比，人力资源具有自己 鲜明的个性特征： 人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与 人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。 在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符 合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是 人力资源最根本的特性。 人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生 物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青 第二章相关理论基础 _ 一一 年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分， 其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最 佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人 力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特 点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出， 延长其发挥作用的时间。 人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典 型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就 减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发 和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力 资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体 内个体的不断更替和c 劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳 动力再次生产，的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈i e i 、老化也可以通 过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物 资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人 类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、 持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训 与开发。 人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社 会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要 表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核 心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的 人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体 要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高 效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构 在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通 过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要 求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团 队建设的重要性。 人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过 程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思 第二章相关理论基础 维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为 重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进 行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能， 能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造 新的生产工具、发明新的技术。 人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富：或者说，它既是生产者，又 是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面， 包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。 人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本 的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角 度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。 人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。 人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经 验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值【9 】。 ( 3 ) 人力资源的重要意义 对所有企业来说，要实现既定目标，就必须有人力资源、物力资源、财 力资源和信息资源的投入。在这四种资源中，人力资源是最重要的资源，也 是最关键的因素，它具有以下重要意义： 是企业构建核心竞争力的基础，是促进企业发展的重要因素： 人力资源的发展有利于提高员工的认识能力和思想道德素质，有利于 更新观念和转变工作方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； 人力资源是企业生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； 人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； 人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠【1 0 1 。 2 1 2 人力资源开发理论 人力资源开发理论最早产生于5 0 年代。人力资源开发理论首先认为员工 是实现组织目标的“第一资源 ，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”； 其次，这一理论扩展了人力资源开发的范围，认为人力资源开发不仅仅是人 力资源部门的职责，也是直线部门( 生产、营销) 的重要职责，并且参与组 织战略决策的制定和实施。第三，把人力资源开发的目标与组织的竞争力、 利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人 第二章相关理论基础 力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响，将人力 资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。 ( 1 ) 人力资源开发的概念 人力资源开发是指对企业人力资源通过系统的规划、引进、培养、教育、 训练等手段，提高员工素质与技能，以及使他们的潜能得以充分发挥，最大 地实现个人价值f i l j 。 ( 2 ) 人力资源开发的主要特点 战略性 人力资源的开发程度直接关系到技术的进步、生产的发展和社会经济目 标的实现。所以，人力资源开发的好坏与否，在很大程度上决定着国家的兴 衰和企业的生命周期。 系统性 人力资源开发是由各种人力资源开发活动组成的大系统或有机统一体， 包括：人力资源总量平衡系统、人力资源合理配置系统、人力资源素质提高 系统、人力资源能力利用系统和人力资源效益优先系统。 双重性 这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特征之一。所谓双重性， 即人力资源具有主观能动性，其开发主体是人及其组成的组织，开发客体也 是人及其组成的群体。而其它资源不具有自我开发的能力，是人力资源开发 的对象。正因为人力资源的这种特性，决定了人力资源开发的复杂性。 社会性 人力资源开发的目标之一，是通过教育、培训及其他文艺、体育活动等 来提高全民族素质。而这一目标又是经济发展、社会进步的标志。 效益性 人力资源被视为一种生产性资源加以开发，而不再是人事管理中的成本 支出。人力资源开发是一种经济活动，它既具有经济效益又具有社会效益、 政治效益等，因而综合效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。 动态性 人力资源开发是一个动态过程，必须根据社会经济发展、目标的变化而 不断调整开发目标、内容和途径，并且还要根据人力资源个体的差异性而因 人而异，采取不同的开发方式。 预见性 人力资源开发是一种主动性的活动，通过对未来人力资源供需总量、结 构、层次和素质的预测，力求通过各种先导性的措施，取得未来人力资源总 第二章相关理论基础 量上供求平衡、结构层次合理、素质能满足需求的效果。 ( 3 ) 人力资源开发可划分为以下几类： 配置性开发，即择优选择、录用或聘用合格的人力资源，并配置到合 格的岗位上去。 提高性开发，即培训和教育人力资源，提高其素质和能力。 利用性开发，即既要合理使用现有的人力资源，又要充分利用有关入 力资源开发的“思想库 。 流动性开发，即充分利用劳动力市场和人才市场的功能，使人力资源 流向最有利于其施展才能的地区、产业、部门、职业或岗位。 整合性开发，即优化人力资源的群体结构，使人力资源的群体结构功 能大于其各个个体的简单相加。 储备性开发，即适当的储备各种类型的人力资源，以随时满足经济发 展和用人单位的需要。 自我开发，即人力资源应主动地进行自我开发，敬德修业，不断提高 自身素质，以适应社会经济发展的需要；或者自谋职业，充分利用自己的能 力，为社会创造财富【1 2 】。 一 2 1 3 战略人力资源管理理论 战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性 相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和 活动进行计划的模式。它是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织 通过人来达到组织目标的各含方面，具体地讲：( 1 ) 将人力资源视为获取竞 争优势的首要资源；( 2 ) 强调通过人力资源的规划、政策及管理实践，实现 能获得竞争优势的人力资源配置；( 3 ) 强调人力资源与组织战略的匹配；( 4 ) 强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；( 5 ) 强调人力资源管理 活动的目的是实现组织目标【”j 。人力资源管理己经转变为战略人力资源管理， 所以，人力资源管理应该集中于改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩， 开发组织特殊能力，以及管理组织变革。确保组织能够获得具有良好技能和 具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战 略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略 人力资源管理的基本特征。 战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发 挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞 争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，战略人力资源管理是一个以获 第二章相关理论基础 得组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。战略人力资 源管理重视外部环境对人力资源政策和措施的影响，注重人力资源战略与组 织战略以及其他职能部门之间的统一和协调，不以控制为主，而是提供支持 服务，强调动态发展与同环境的适应性。在战略人力资源管理下，人力资源 管理部门直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略决策下，通过与其他 部门的密切协作，共同实现组织的战略目标。 2 2 供应链相关理论 供应链( s u p p l yc h a i n ，简称s c ) 是美国管理学者于本世纪8 0 年代后期， 为了应对全球制造的发展和社会生产的极大复杂化的需要，从生产实践中抽 象出来并精炼提高而成的一种新型的生产组织管理模式。 供应链就是通过计划、获得、存储、分销、服务等这样一些活动而在顾 客和供应商之间形成的一种衔接从而使企业能满足内外部顾客的需求【1 训。供 应链最初是指产品生产的最终完成需要经过许多个厂家进行原料提供、产品 生产和商品销售而形成的一个链状的供需过程。随着对供应链研究的逐步深 入和不断实践，供应链的核心思想也随之发展。供应链是一种集成的管理思 想和方法，出发点是“高度关注客户的实际需求，其实质是使供应链节点上 的各相关企业充分发挥各自核心能力，形成优势互补，从而更有效地实现最 终客户价值1 1 5 j 。 2 2 1 供应链的概念及基本模型 ( 1 ) 供应链的概念 供应链是围绕核心企业，通过对信息流、物流和资金流的控制，从采购 原材料开始，到制成中间产品并形成最终产品，最后由销售网络把产品送到 消费者手中的将供应商、制造商、分销商、零售商直到最终用户连成一个整 体的功能网链结构模式【1 6 l 。 供应链的概念是从扩大的生产概念发展来的，它将企业的生产活动进行 了前伸和后延。将供应商的活动视为生产活动的有机组成部分而加以控制和 协调，这就是向前延伸。后延是指将生产活动延伸至产品的销售和服务阶段。 因此，供应链就是通过计划( p l a n ) 、获得( o b t a i n ) 、存储( s t o r e ) 、分销 ( d i s t r i b u t e ) 、服务( s e r v e ) 等这样一些活动而在顾客和供应商之间形成的一 种衔接，从而使企业能满足内外部顾客的需求【1 1 1 。 ( 2 ) 供应链的基本模型 第二章相关理论基础 一条供应链通常由许多家企业组成。根据供应关系的相对顺序，供应链 中的企业可以划分为供应商( 原材料、零配件提供者) 、制造商( 产品生产者) 和销售商( 产品销售者) 三种。一般地讲，一条供应链都有一个起核心作用 的企业，即核心企业。核心企业在供应链中起着组织管理的重要作用。核心 企业的上游可以有许多个供应商和供应商的供应商，下游也可以有许多个销 售商和销售商的销售商，即可以有多级供应商多级销售商【r 刀。 2 2 2 供应链管理的概念、特点及作用 供应链管理( s u p p l yc h a i nm a n a g e m e n t 简称s c m ) 作为一种新的学术概 念首先在西方被提出来，很多人对此开展研究，企业也开始这方面的实践。 进入九十年代以来，供应链管理成了学术界研究的一个热门领域。世界权威 的财富杂志，就将供应链管理能力列为企业一种重要的战略竞争资源。 在全球经济一体化的今天，从供应链管理的角度来考虑企业的整个生产经营 活动，形成这方面的核心能力，对广大企业提高竞争力将是十分重要的1 3 5 】。 ( 1 ) 供应链管理的概念 供应链管理指的是指对整个供应链系统进行计划、协调、操作、控制和 优化的各种活动和过程。供应链管理是集成化管理，它将整个供应链上的所 有环节的市场、分销网络、制造过程和采购活动联系起来，关注的是商品的 流动而不是传统观念的功能分割或局部效率【1 8 l 。供应链管理的本质目标是“7 r 原则”，即将合适的产品或服务，按照合适的状态与包装，以合适的数量和合 适的成本费用，在合适的时间送到合适的客户的合适地方，使总成本为最小。 ( 2 ) 供应链管理的特点与传统的物料管理和控制比较，供应链管理强调 的是集成化管理，同时强调和依赖战略管理，追求的是整个供应链意义上的 利益目标。供应链管理有以下几个特点： 强调系统观念 不再孤立地看待各个企业及各个部门，而是考虑所有相关的内外联系体 一供应商、制造商、销售商等，并把整个供应链看成是一个有机联系的整体。 追求共同目标 产品与服务的最终消费者对成本、质量、服务等要求，应该成为供应链 中的所有参与者共同的绩效目标，才会使得利润最大化。 主动积极的管理 对在供应链中增加价值的以及与成本有关的所有联系体( 内部的、外部 的、直接的、间接的) 进行积极主动的管理。 采取新型的企业与企业关系 第二章相关理论基础 供应链中各成员之间变过去企业与企业之间的敌对关系为紧密合作的业 务伙伴。这种新型关系主要体现在共同解决问题与信息共享等方面。 注重开发核心竞争能力 供应链业务伙伴关系的形成不能以丧失企业的核心竞争能力为代价，应 做到能够借助其它企业的( 核心) 竞争能力来形成、维持甚至强化自己的核 心竞争能力【1 9 1 。 ( 3 ) 供应链管理的作用 企业实施供应链管理可以达到多方面的效益，关键则是提高企业核心竞 争力： 供应链管理有效消除了重复、浪费与不确定性，减少了库存总量，创 造竞争的成本优势。 供应链管理优化了链上成员的组合，加快了客户反应速度，创造了竞 争的时间和空间优势。 供应链管理强调战略合作，充分发挥链上企业的核心竞争力，创造竞 争的整体优势。 供应链管理是使渠道安排从一个松散地联结着的独立企业的群体，变 为一种致力于提高效率和增加竞争力的合作力量【2 0 】。 2 3 人力资源供应链概述 根据供应链理论，结合现代人力资源管理方法，本文阐述了人力资源供 应链的概念。 2 3 1 从物料供应链到人力资源供应链 供应链的概念是链上的每一个成员都以自己的资源、产品和技能按照时 间、成本和质量要求完成它所承担的义务。这个集成化的整体观念使每一个 成员能够充分理解它所提供的产品和服务在全局中的作用和地位。供应链的 建立使它的成员从狭窄的视野和活动圈子里跳出来，联合起来为全局成功作 出贡献，从中分享更大的利益。虽然供应链思想首先关注的是物料的供应， 但它同样适用于人力资源的供应，这是因为： ( 1 ) 人力资源供应和物料供应的相似性 尽管人力资源的供应十分复杂，但是它与物质资源一样，在实现生产的 过程中是不断增值的。二者有以下相似之处：都有产生、开发、转移和应 用的不同阶段；都是从概念开始，通过附加价值的增加形成最终的产出， 第二章相关理论基础 即可用的人才；都需要有一个把概念转化成消费者能使用的状态的转变过 程；在增值过程中都依赖于连续的、有效的和丰富的信息流；一般都会 涉及不同的单位或部门【2 l l 。 ( 2 ) 供应链是一种新型生产组织管理模式 供应链运用集成的管理思想和方法来组织生产，其出发点是“高度关注 客户的实际需求 ，其实质是使供应链节点上的各相关企业充分发挥各自核心 能力，形成优势互补，从而更有效地实现最终客户价值。 ( 3 ) 人力资源供应活动需要新的管理原则来指导 人力资源供应过程是一个集成化的系统，只有将所有涉及这一过程的 伙伴捆绑在一起，才能发挥它的最大作用；所有伙伴都应明确什么样的人 力资源才能满足最终用户需求，人力资源供应的特征和形式，最终用户是谁， 他们何时需要使用这一人力资源；信息流对所有伙伴是开放的，每一个伙 伴都能够了解使人力资源供应链实现最大增值的信息及其特征；在每一个 人力资源供应者和使用者之间建立信息反馈，使信息交换更为有效；人力 资源供应链中的每一个伙伴能够感受到整个系统和他们自己都从中获得巨大 利益，认识到自己是链中不可缺少的重要环节。 2 3 2 人力资源供应链的概念、特点及作用 ( 1 ) 人力资源供应链的概念 借助供应链的定义，我们可以给出人力资源供应链的概念：指围绕人力 资源部门这一核心主体，以满足用人部门的需求和实现整体优化目标为导向， 通过对信息流的控制，从人力资源采购开始，到对人力资源进行再生产以符 合需求，最后