（企业管理专业论文）基于组织学习的组织认同对组织绩效的影响研究.pdf

、 目录 l l i i l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l 唧 y 18 4 5 2 2 4 1 绪论l 1 1 研究背景l 1 1 1 实践背景1 1 1 2 理论背景。l 1 2 问题的提出2 1 3 研究目的与意义。3 1 3 1 研究目的3 1 3 2 研究意义。3 1 4 研究框架和技术路线图。4 2 国内外研究理论回顾。6 2 1 组织认同理论综述6 2 1 1 组织认同的提出与定义6 2 1 2 组织认同的理论基础社会认同理论。7 2 1 3 组织认同的理论基础社会交换理论9 2 1 4 组织认同的测量研究1 0 2 2 组织学习理论综述1 1 2 2 1 组织学习的内涵l l 2 2 2 组织学习与组织变革。1 4 2 2 3 组织学习与知识管理1 4 2 2 4 组织学习与组织文化1 5 2 2 5 组织学习与个体学习1 6 2 2 6 组织学习的测度研究17 2 3 组织认同、组织学习与组织绩效的关系1 8 2 3 1 组织学习与组织绩效的关系“1 8 2 3 2 组织认同与组织绩效的关系。1 9 3 理论模型构建2 0 3 1 概念模型的构建2 0 3 2 本研究的理论假设。2 0 3 3 本研究主要量表的指标描述。：2 i 3 3 1 组织认同要素指标。2 1 3 3 2 组织学习要素指标2 2 3 3 3 组织绩效要素指标。2 3 i 2 5 2 5 2 5 ：2 6 2 6 2 6 2 7 2 9 3 2 3 2 3 4 4 0 4 0 4 2 4 3 4 5 4 7 4 8 4 8 4 9 5 2 1个人层面4 9 5 2 2 组织层面：4 9 5 3 研究不足与展望5 1 参考文献。5 2 o 要录! 竺三二：= ：二：= 5 6 8 j l j 【谢1 ； _ 夕 c o n t e n t 1p r e f a c e 1 1 1b a c k g r o u n do ft h es t u d y 1 1 1 1t h ep r a c t i c a lb a c k g r o u n do f t h es t u d y l 1 1 2t h e o r e t i c a lb a c k g r o u n do ft h es t u d y 1 1 2c a u s eo f t h ei s s u e 2 1 3t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo f t h es t u d y 3 1 3 1t h ep u r p o s eo f t h es t u d y 3 1 3 2t h es i 鲥6 啪o ft h es t u d y 3 1 4r e s e a r c hf r a m e w o r ka n dt h ep i c t u r eo f t e c h n o l o g yr o u t e 4 2r e v i e wo fi n t e r n a t i o n a ls t u d i e st h e o r y 6 2 1s u m m a r yo f o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o nt h e o r y 6 2 1 1t h el - e s o u r a n dd e f i n i t i o no f o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n 6 2 1 2r e l a t e dt h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n - - - s o c i a l i d e n t i t yt h e o r y 7 2 1 3r e l a t e dt h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n - - s o c i a le x c h a n g e t h e o r y 9 2 1 4t h em e a s u r m e n ts t u d yo fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n 10 2 2s u m m a r yo f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gt h e o r y l l 2 2 1t h em e a n i n go f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g 1l 2 2 2o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n ga n do r g a n i z a t i o n a lr e f o r m a t i o n 1 4 2 2 3o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n ga n dk n o w l e d g em a n a g e m e n t 1 4 2 2 4o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n ga n do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e 15 2 2 5o r g a n i z a t i o n a li e a r n i n g a n di n d i v i d u a ll e a r n i n g 1 6 2 2 6t h em e a s u r m e n ts t u d yo fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g 17 2 3r e l a t i o n s h i p sa m o n go r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n , o r g a n i z a t i o n a l l e a m i n ga n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e 1 8 2 3 1r e l a t i o n s h i p sb e t w e e e no r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n ga n do r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e 1 8 2 3 2r e l a t i o n s h i p sb e t w e e e no r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n a n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e 1 9 3c o n s t r u c t i o no ft h e o r e t i c a lm o d e l 2 0 3 1c o n s t r u c t i o no f c o n c e p t u a lm o d e l 2 0 3 2h y p o t h e s i s 2 0 3 3d e s c r i p t i o no f s c a l ei n d i c a t o r s 2 1 m 2 l 一2 2 2 3 2 5 2 5 2 5 4 3 2p r e - t e s ta n a l y s i sm e t h o d 2 6 4 3 3t h e ：r e s u l t so f p r e - t e s ta n a l y s i s 2 7 4 3 4s a m p l ed e s c r i p t i v es t a t i s t i c s 2 9 4 4q u e s t i o n n a i r er e l i a b i l 时a n d v 砒i d i 哆3 2 4 4 1r e l i a ：b i l i 哆3 2 4 4 2v a l i d i 锣3 4 4 5 r h es e c o n do r d e rc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s 4 0 4 5 11 1 把s e c o n do r d e rc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i so f o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o n 4 0 4 5 2ms e c o n do r d e rc 0 觚巧f a c t o r a n a l y s i so fo r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g 4 2 4 5 3n es e c o n do r d e rc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i so f o r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e 4 3 4 6c o n s t r u c t i o no f s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l j 4 5 4 7s u m m a r y 4 7 1 ；c o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n s 4 8 5 1c o n c l u s i o n s i ：“ 5 2s u g g e s t i o n sf o rp r a c t i c a lm a n a g e m e n t 4 9 5 2 1i n d i v i d u a ll e v e i 4 9 4 9 5 3l i m i t a t i o n so f t h es t u d ya n df u t u r ed i r e c t i o n s 5 1 r e f e r e n c e s ：5 2 a p p e n d i x 5 6 a c k n o w l e d g e m e n t 5 8 i v 一 i v k 寒 摘要 不同的市场环境有不同的核心竞争要素，在当代以知识经济为主导的社会， 企业的竞争取决于知识资源的获取、占有、使用和开发，而运用知识的基本单元 是人，人力资本是市场竞争的基本元素，知识型员工则是人力资本中的精华。由 于社会分工的日益精细化，知识型员工通常更专注于专业而非雇主，因此需要从 组织层面去提升该类型员工对组织的认同度。当员工对组织产生认同时，能产生 组织公民行为与合作态度，并降低离职意愿和提升满意度，进而促进该类型员工 产生更高的工作投入、获得更高的个人绩效，从而促进组织绩效的改善。 在知识剧烈膨胀的环境中，知识的更新速度不断加快，因此要求组织具备不 断学习的能力和制度，以保证组织在基本竞争要素中的优势。以组织的引导、规 范和整合为前提，通过个体的学习以及个体间的知识交换，提高个人的知识深度 和广度并改善个体的心智模式，从而提升组织获取以及运用知识的能力，进而保 持组织的成长性。在这个过程中，组织认同能够促进组织学习效率的提高，通过 组织学习的中介作用提升组织绩效。 本论文的主要研究工作是： 1 对国内外组织认同和组织学习的相关文献进行了深入细致的整理和分析， 发现在组织认同和组织学习对绩效的研究尽管已有较为丰富的成果，但将两者结 合进来进行研究的还不多见，因此本文试图探求组织学习作为组织认同对组织绩 效影响的中介作用，进而揭示三者之间的效用关系。 2 构建了关于组织认同、组织学习、组织绩效三者关系的模型，并提出了相 关的假设研究通过对国内外相关量表的回顾、比较和分析，经过修正后得出本 文的量表。然后利用调查问卷收集了8 个城市的3 2 0 份样本，使用s p s s 和l i s r e l 软件进行了相关模型分析的实证研究。 3 研究结果表明组织认同中的自我分类和标识、共享的组织目标、归属感和 成员感三个维度，组织学习中的发现、发明、执行、推广、创新五个维度和组织 绩效中的财务、员工、顾客、战略四个维度均能较好的反映所研究的各自变量。 同时，印证了本文所提出的三个假设，假设( 1 ) ：组织认同对组织学习有直接的 显著正作用；假设( 2 ) ：组织学习对组织绩效有直接的显著正作用；假设( 3 ) ： 组织认同对组织绩效有直接的显著正作用。 4 本文的主要创新在于将组织认同与组织学习进行融合性研究，并提出了符 中国本土企业的研究量表。本研究拓展了组织认同和组织学习的研究领域，同 也丰富了相应的研究成果，也为企业管理实践构建了相应的分析模型，并提供 值得参考的管理建议。 键词：组织认同 组织学习组织绩效中介效应 2 一 a b s t r a c t t h e r ea r ed i f f e r e n te l e m e n t so ft h ek e m e l l e s sc o m p e t i t i o ni nd i f f e r e n tm a r k e t i n t h e c o n t e m p o r a r yk n o w l e d g ee c o n o m y - d r i v e ns o c i e t y , t h ec o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e sd e p e n d so nt h ea c q u i s i t i o n , p o s s e s s i o n , 嗽a n dd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g e r e s o u r c e s ，h u m a ni st h eb a s i cu n i to fu s i n gk n o w l e d g e ，a n dh u m a nc a p i t a li st h eb a s i c e l e m e n to fm a r k e tc o m p e t i t i o n e s p e c i a l l y , k n o w l e d g e - e m p l o y e ei st h em o s ti m p o r t a n t h u m a nc a p i t a l a st h ei n 湖i n g l yi n - d e p t hd i v i s i o no fl a b o r , t h ek n o w l e d g e - e m p l o y e e i s g e n e r a l l ym o r ef o c u s e do np r o f e s s i o n a ll a t h e rt h a nt h e i re m p l o y e r t h e r e f o r e , o r g a n i z a t i o nn o e d st oi m p r o v et h i st y p eo fo r g a n i z a t i o ni d e n t i f i c a t i o n w h e ne m p l o y e e s i d e n t i f yw i t ht h eo r g a n i z a t i o n , nb r i n go r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n d c o o p e r a t i v ea t t i t u d e ，a n dw i l lt a k et h ee d g eo f ft h en o t i o no fd e m i s s i o n , a n di m p r o v e c u s t o m e rs a t i s f a c t i o n i nt h i sc a s e ，t h et y p eo fe m p l o y e e sh a sg r e a t e rd e v o t i o no fj o b a n dh i g h e ri n d i v i d u a l p = f o r m a n e e , t h e r e b ya d v a n c eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n t i n t h ee n v i r o n m e n to fk n o w l e d g ed r a m a t i ce x p a n s i o n , t h ei n c r e a s i n g l yr a p i d u p d a t i n go fk n o w l e d g e ，t h e r e f o r e ，o r g a n i z a t i o ns h o u l dh a v et h ec a p a c i t ya n ds y s t e mt o c o n t i n u o u sl e a r n i n gt oe n s u r et h a tc o m p e t i t i o ni nt h eb a s i ce l e m e n t so fo r g a n i z a t i o n a l a d v a n t a g e o r g a n i z a t i o n a li n t r o d u c t i o n , s t a n d a r d i z ea n di n t e g r a t ei so 礓脚蜊a sa p r e r e q u i s i t e ，t h r o u g hs e l f - l e a r n i n ga n dk n o w l e d g ee x c h a n g eb e t w e e ni n d i v i d u a l st o i m p r o v et h ed e p t ha n db r e a d t ho f t h ei n d i v i d u a l sk n o w l e d g ea n dt h ei n d i v i d u a l sm e n t a l m o d e l ，t oe n h a n c et h eo r g a n i z a t i o n sa b i l i t yt oa c c e s sa n du o fk n o w l e d g ea n d m a i n t a i nt h eo r g a n i z a t i o n sg r o w t h i nt h i sp r o c e s s ，o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o nc a n p r o m o t eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n ge f f i c i e n c ya n dt h r o u g h t h e i n t e r m e d i a r yr o l eo f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gt oi m p r o v eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h em a i nr e s e a r c hw o r ko f t h i ss t u d yi s ： 1 t l l i ss t u d ym a k e sat h r o u g ha n dd e t a i l e dc o l l a t i o na n da n a l y s i so no r g a n j z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o na n do r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gb o t l ld o m e s t i ca n df o r e i g nl i t e r a t u r e ，f o u n d t h a tb o t ho r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na n do r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n go np e r f o r m a n c e s t u d i e s ，d e s p i t et h ee x t e n s i v er e s e a r c ha l r e a d y , b u tt h es t u d yc o n d u c t e db yt h et w o t o g e t h e ri sn o tm u c h t h e r e f o r e ，t h i sp a p e ra t t e m p t st oe x p l o r et h eo r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n ga n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea st h eo r g a n i z a t i o n sa g r e et h a tt h er o l eo ft h e i n t e r m e d i a r y , t h u sr e v e a l i n gt h ee f f e c t i v e n e s so fr e l a t i o n sa m o n g t h et h r e ev a r i a b l e s 3 4 t h em a i ni n n o v a t i o ni st h a tt h eo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na n do r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n gh a v eb e e ns t u d i e dt o g e t h e ri nt h i ss t u d y a n dt h i ss t u d ym a d et h em e a s u r e m e n t s c a l ew h i c hi sc o n s i s t e n tw i t ht h ec o n t e x to fc h i n a , e x t e n d e dt h eo r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o na n do r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gr e s e a r c ha n da l s oe n r i c h e dt h ec o r r e s p o n d i n g r e s u l t s ，c o 础；臼1 l c t e dac o r r e s p o n d i n gm o d e lf o rb u s i n e s sm a n a g e m e n tp r a c t i c e sa n d p r o v i d e sa v a l u a b l er e f e r e n c ef o rm a n a g e m e n tp r o p o s a l s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ；o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ； o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ；m e d i a t i o n 0 ， 誓 k 1 绪论 1 绪论 1 1研究背景 1 1 1实践背景 在这个知识爆炸，充满了变化的社会，组织学习和组织创新往往决定企业的 兴衰成败，正如壳牌石油( s h e l l ) 的企化总监d eg e u s ( 1 9 8 8 ) 和管理大师p e t e rm s e n g e ( 1 9 9 0 ) 所表述的：“比竞争对手学得更快的能力是唯一持久的竞争优势一 进入二十一世纪之后，信息产生速度的提升，科学技术更新速度的加快，知 识要素作用的不断强化，市场竞争的加剧，产品趋于同质化，全球化进程的不断 深入，资源、环境压力的日趋严重。据1 9 8 3 年壳牌石油公司的一项调查发现，1 9 7 0 年名列( f o r t u n e 杂志前5 0 0 名的大企业，到1 9 8 3 年已有l 3 销声匿迹了。全 球大企业的平均寿命只有4 0 年，西方众多的中小企业平均寿命不足7 年，且其 中1 3 的寿命短于两年半，在美国，高科技与新技术行业内企业的平均经营时间 超过5 年的只有1 0 。在此大背景之下，企业要在市场中生存、发展、壮大，必 须通过持续的学习，不断优化自身的结构、流程、管理模式等，以适应环境变化 带来的挑战。 然而，企业的当中的人力资源是最活跃的要素，员工效率的高低直接决定了 企业的效益，因此企业最重要的工作就是提升员工的整体效率。因此企业在管理 员工方面产生了新的要求：第一，提高组织成员收集和处理信息的能力；第二， 培养一个利于知识分享的环境，让每一个员工都有开放的心态，理性的面对不同 的意见乃至是质疑；第三，促进组织成员在行为与观念等诸方面与本组织相协调， 促使组织员工对组织形成既有理性的契约感和责任感，又有非理性的归属感和依 赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果( 王彦斌， 2 0 0 4 ) 。 企业不仅仅要让员工学会学习，还要促使员工乐于分享，以及把自己工作与 企业的战略相结合。此外，还必须引导员工有意识地将自我学习与组织学习相适 应，将组织塑造成统一协调的学习整体，能不断的向企业战略规划的发展方向突 破自我，适应动态复杂的环境。 1 1 2 理论背景 上个世纪七十年代，a r g y r i s & s c h o n 所著( o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ：at h e o r y o f a c t i o np e r s p e c t i v er e a d i n g ) 出版之后，组织学习被理论界所重视并逐渐得到众多 学者的研究。主要的研究视角有组织学习的类型与性质、组织学习对企业绩效的 基于组织学习的组织认同对组织绩效的影响研究 影响、组织学习的原动力、组织学习的过程、组织学习平台的构建等，在此基础 自上积累了丰富的理论成果。但是，由于组织学习涉及的学科群较多，其自身的 复杂性，导致目前仍然没有被广大学者一致接受的概念体系和理论框架因此许 多企业在推动组织学习的过程中，遭遇到各种各样的挫折，究其原因既有企业自 身的原因，也有理论相对滞后的因素。 组织认同理论由社会心理学的社会认定( s o c i a li d e n t i t y ) 和文化认定( e 置d m r e i d e n t i t y ) 发展、演绎而来，社会认定是指成员对于自身在群体内的对成员相似性、 价值观和感情支持等要素的内心感受，文化认定是指组织成员对于自身所在组织 的文化及该组织形成的满足感和依附感，从而进入维持与进化自身文化特性的群 体心理进程。 组织行为学的研究揭示了，组织内的许多组织现象都与组织认同相关，例如 归属感、满意度、组织绩效以及组织公民行为等等( c h e n e y ，1 9 8 3 ) 。而组织行为 学所面临的重要问题是让管理者设计出能够提高员工积极性的制度，同时让组织 能在全球市场中的竞争力，而组织认同的研究领域恰好应对了这一难题。而且由 于目前组织认同的研究主要根植于在西方的文化背景，研究思路、研究方法以及 研究结果不能完全适应我国的国情。中国企业管理也就亟待建立切合我国企业实 际情况，且具备系统性和实用性的组织认同理论。 为提供具有实践价值的理论给企业参考、借鉴，本文试图将组织学习的作为 中间变量，阐述企业如何从组织学习的获取更好的组织绩效。 1 2 问题的提出 进入当今剧烈变革的市场的企业意识到，唯有持续性地改变和创新方可适应 如今的市场环境，故组织必须加强学习能力的培养，该能力成为组织最重要的核 心能力之一( 陈国权、马萌，2 0 0 0 ) 。而基于知识的企业理论认为，组织本质就是 一个不断更新的、动态的、共享的知识系统，在系统内外个体间知识的交流、共 享，使组织的知识得到运用与扩展。实际上所有组织都是学习系统，都在进行知 识的获取、知识的共享和知识的利用 组织学习既非个人学习的简单扩展，也非个人学习的简单累加。但是理解个 人的学习过程对于理解组织学习是良好的开端( c a t h e r i n e & p e r v a i z ，2 0 0 3 ) 。而且 组织学习产生于对个人学习的类比，通过将组织行为拟人化进行分析、研究。 在当今这个知识经济社会背景，个人的知识的深度和广度往往成为个人的主 要竞争要素，因此个人通过各种途径和方法获取知识，而在收集、筛选、吸收、 辨析的过程中需要付出成本于是，当组织把其内部成员的知识转化组织共有的 知识时，就将组织学习的成本转嫁于内部成员，并可能弱化成员的竞争力。这将 2 _ ， 1 绪论 导致，组织内部成员在将个人知识与组织共享时，产生利益受损的心理暗示在 此情境下，组织则需要考虑采取何种方式来解决员工的这种心理暗示，让组织内 部员工更倾向于从组织整体利益的角度进行思考和行动，并与企业成为命运共同 体。而组织认同是成员用他所感知的组织识别特征定义自我的一种过程与结果， 从而产生了与组织一致或归属于组织的感知。 这就引出了本文的主题：基于组织学习的组织认同对组织绩效的影响研究。 作者希望通过本研究，在实证分析的基础上，论证组织通过组织认同是否能提升 组织的绩效，组织学习是否在其中能起中介作用，并进一步将验证结果作更为一 般化的推论。 1 3 研究目的与意义 1 3 1 研究目的 基于上述研究背景，本文试图通过理论整理和实证分析，对组织学习、组织 认同与组织绩效之间的关系进行研究，在此基础上探讨组织认同、组织学习和组 织绩效三个变量之间的关系。 1 3 2 研究意义 组织认同已经逐渐得到越来越多学者的研究，在组织行为学领域成为重要的 研究点之一。目前，国内的学者们正处于研究初期，没有形成适合我国文化背景 下的理论基础，而且研究范围比较窄，对与组织认同的定义、测量以及相关领域 的交叉研究比较少。本文则将组织认同与组织学习结合研究，员工对组织的认同 能够促进人际关系更加友善，形成彼此乐于分享的精神，针对知识经济社会以及 人才专业化的现状，不断的学习能够让组织与员工得到各自的收益，组织通过学 习在方法、制度、流程等方面不断优化，而个人通过学习提高自身的竞争力 在以往的组织学习研究中，国内更多学者是从知识管理、知识转移、组织文 化、领导等外在因素进行考量，不可否认这些因素对组织学习就比较大的影响， 但是事物的矛盾主要在内部，组织学习的主体是由个体所组成群体，所以个体对 组织的态度会较大的影响学习的效果，而学习态度直接影响学习成果，故，提高 员工对组织的认同将提高组织学习成效。 本文将组织学习作为中介变量，研究组织认同对组织绩效的影响从某种程度 上拓宽了相关的研究领域，对组织的实践活动具有一定的指导意义 o 韩冒松影响员工组织认同的组织识别特征因素及作用研究企【d 】成都t 四川大学工商管理学院，2 0 0 7 s l - i 3 基于组织学习的组织认同对组织绩效的影响研究 1 4 研究框架和技术路线图 本文共分五个部分，研究框架和技术路线图如图1 1 和图1 - 2 ： 第一章绪论 上 第二章国内外研究理论回顾i 1 l l 第三章概念模型的构建和假设的提出 上 第四章问卷调查和数据分析 l 医至囹 图1 1 论文的研究框架 第一部分：绪论。该部分内容包括对研究背景的介绍和当今社会组织所遇到 的问题，提出组织认同与组织学习联系研究的必要性，同时指出了本文的研究目 的和意义，并介绍了本文的研究构架和主要的技术图。 第二部分：文献综述。该部分内容是对国内外相关研究进行的理论梳理，包 括组织认同的起源和发展，以及组织认同的定义和构成要素；组织学习的内涵和 定义，以及与组织学习密切相关的研究要素。 l k 秒 1 绪论 阜罗雪 图1 2 本研究技术路线图 第三部分：构建模型。该部分内容是通过文献整理和部分专家的访谈，对相 关量表进行了修改和引用，从而得出本研究的测量量表。同时，整理得出组织认 同、组织学习和组织绩效之间的关系，并依据此关系提出了相应的理论假设和概 念模型。 第四部分：统计分析。该部分内容是设计调查问卷并在小样本预测试过程中 进行了验证，得到正式的调查问卷并根据自身资源对一批企业进行了调查。在数 据回收之后，利用s p s s 和l i s r e l 软件对数据进行了描述性统计、信度分析、验 证性因子分析，在此基础之上建立了结构方程模型，并对模型进行了回归分析和 验证性分析。 第五部分：结论和展望。该部分内容是对本研究的重要总结，并对未来的研 究做出展望。 基于组织学习的组织认同对组织绩效的影响研究 2 国内外研究理论回顾 2 1组织认同理论综述 2 1 1 组织认同的提出与定义 西蒙在1 9 4 7 年出版的管理行为 写到搿认同的过程就是，个人用组织的目 标( 服务目标或组织存续目标) 代替个人目标，作为制定组织决策时所采用的价值 指数的过程一。f r o u d 则认为：认同是对另一个人情感关系的第一表述。f r e u d 将 搿认同 划分为原始认同( p r i m a r yi d e n t i f i c a t i o n ) 和衍生认同( s e c o n d a r y i d e n t i f i c a t i o n ) ，原始认同的定义是最初未被分化的知觉，将外在客体视为自己的一 部分；衍生认同的定义是能将自己从外在客体中分离出来。故，认同可以使行动 者通过改变外部世界或是改变自身以获得满足。 由于组织认同涉及到组织内外部，尤其是与组织的存在和发展相联系的各层 次、各方面主体的看法，因而主要采用两个概念进行研究：o r g a n i z a t i o n a li d e n t i t y , ( 勤d r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n , 它们是两个相关而又有差异的概念。仅从词义解释 上讲，前者在汉语里通常译为组织认同，常指一种比较完整的组织心理现象和过 程：而后者既可译作组织认同、也可译为组织认同感，是从组织认同主体对组织形 成组织认同感受心理的角度理解，而一般的所谓组织认同就是指组织认同感，也就 是仅仅包含组织实体内部成员的组织认同。从目前的研究来看，o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o n , 为广义的组织认同，或一般而言的组织认同o 。 由于研究观点的分歧，以及研究角度的不同，致使理论界对组织认同的定义 尚未达成共识。以下( 表2 1 ) 对组织认同定义进行了回顾和梳理。 。【美】西蒙管理行为( 原书第四版) 【m 1 北京：机械工业出版社2 0 0 4 王彦斌西方组织认同感理论研究综述【j 】思想战线，2 0 0 6 6 6 i 矿 2 国内外研究理论回顾 表2 1 组织认同定义的回顾 学者定义内涵 王彦斌指组织成员在心理与行为方面与所加入 组织认同分为三个维度：生存性 组织认同、归属性组织认同、成 ( 2 0 0 4 ) 的组织具有一致性 功性组织认同 组织认同是个体定义自我的一种过程与 徐玮伶等， 结果，个体借由归属