（企业管理专业论文）基于胜任力模型的管理人员培训体系研究.pdf

中文摘要 摘要 管理者是企业的支柱，一个企业的绩效如何在很大程度上取决于 管理人员的素质。因此，提高企业内部管理人员的素质对企业而言是 非常重要的。要让管理人员发挥出全方位的管理能力就必须对其进行 科学的管理者培训，管理人员的培训工作应该成为企业重要的战略组 成部分。 在今天的环境中，传统的人力资源管理正在发生转变，即从基于 工作的人力资源管理转向基于胜任力的人力资源管理。培训l ，作为人 力资源管理中的重要组成部分也随着环境的改变从传统的培训转为 基于胜任力模型的培训i 。因而对企业内部的管理人员进行基于胜任力 模型的培训是提高其素质的有效途径。 本文通过查阅现有的文献资料以及学习借鉴一些具体企业的做 法，提炼出企业内部基于胜任力模型的管理人员培训体系的构建流程 以及该体系的主要结构，并且通过对一个企业的实证研究检验陔培训 体系在企业中的实际应用情形。在培训需求评估方面，提出了以胜任 力模型为标准，以胜任力评估量表作为培训需求调查工具。在培训内 容和培训方法的匹配方面，提出把胜任力划分为知识、技能、态度三 个层次，依据各层次的特点及培训难易程度分别选取适合的培训方 法。 本文从理论和实证两方面为国内企业的管理人员培训提供了参 考，有利于提高国内企业在管理人员培训工作上的规范化水平和科学 性，为管理人员的培训提供了一定的技术支持。同时也为基于胜任力 模型的人力资源管理在培训方面的研究做了一定探索，有利于后人的 继续研究。 关键词：胜任力模型培训体系培训需求培训评估 a b s t r a c t a b s t r a c t t h e p e r f o m l a l l c eo f ac o m p a n yd e p e n d so nt h ed i a t h e s i so ft h em a l l a g e r s ， w h os u p p o r tt h ec o m p a l l y s o ，i ti s v e r yi m p o r t a n tt oi m p r o v et h e c o m p e t e n c yo fi n n e rm a n a g e r so ft h ec o 瑚p 姐y1 1 1 o r d e rt om d k em e m a n a g e r se x e na l lm e i rp o w e r s ，i ti sn e c e s s a r yt ot r a i nm e m m o r e o ve r ， t h et r a i n i n gw o r ks h o u l db et h ei m p o r t a n t p a no f t h ee n t e r p 打s e ss t r a t e g y n o w a d a y s ，t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sc h a n g i n g ， n a m e l y ， 矗o m j o b - b a s e d h u m a nr e s o u r c e m a i l a g e m e n t t o c o m p e t e n c y - b a s e dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a sar e s u l t ，t r a i n i n ga s t h ei r n p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a l l a g e m e n t ，i sc h a i l g i n gt om e t r a i n i n g b a s e do n c o m p e t e n c ym o d e l s o ，c o m p e t e n c ym o d e l _ b a s e d t r a i n i n gi sa ne f r e c t i v ew a y t oi m p r o v et h ei 肌e rm a n a g e r s c o m p e t e n c y b y1 0 0 k i n gu p 1 ee x i s t i n g1 i t e r a t u r ea n dl e a m i n g 丘o ms o m ee n t e i p r i s e s ， t h i sd i s s e n a t i o nm e st oa d v a i l c et h ee s t a b l i s h i n g p r o c e s s a 1 1 dm a m c o n s t r u c t i o no fm ei n n e rm a n a g e r s t r a i n i n gs y s t e mt h a ti sb a s e do nm e c o m p e t e n c ym o d e l w h a ti sm o r e ，i tp r o v e sm i st r a i n i n gs y s t e mb y e m p i c a lr e s e a r c h h lt h er e s p e c to ft r a i n i n gd e m a n de v a l u a t i o n ，i t s u g g e s t su s i n gc o m p e t e n c ye v a l u a t i o nr a t i n gs c a l et oi n v e s t i g a t et h e t r a i n i n gd e m a l l da c c o r d i n gt oc o m p e t e n c ym o d e l 1 1 1t h er e s p e c to f m a t c h i n gt r a i n i n gc o n t e n ta 1 1 dt r a i n i n gm e m o d ，i tp r o p o s e st h a tt h e c o m p e t e n c ys h o u l db ed i v i d e di n t ot h r e el e v e l s ，n 锄e l y ，k n o w l e d g e ，s k i l l a n da t t i t u d e ，a n ds h o u l ds e l e c tm es u i t a b l et r a i n i n gm e t h o d sa c c o r d i n gt o t h ed i m c u l t ya i l dc h a r a c t e r i s t i c so f e a c hl e v e l 1 1 1 i sd i s s e r t a t i o np r o v i d e sr e f e r e n c ef o rt h e 仃a i n i n go fm a n a g e r si nt h e f 0 1 l o w i n g 押oa s p e c t s ：t h e o r ya n dd e m o n s t r a t i o n nh e l p st h ed o m e s t i c e n t e r p r i s e st oi m p r o v e l es t a n d a r d i z a t i o na i l ds c i e n t i 丘c i ty ，a n dt op m v i d e t e c l l 士1 i q u es u p p o r to fm a n a g e r s t r a i n i n g i ta l s od o e ss o m er e s e a r c ho nt h e t r a i n i n gr e s p e c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb a s e do nc o m p e t e n c y m o d e l ，w h i c hi sb e n e n c i a lf o ro t h e rp e o p l et or e s e a r c hi ti nt h ef m u r e k e yw o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ，t r a i n i n gs y s t e m ，t r a i n i n gd e m a n d ， t r a i n i n ge v a l u a t i o n 北京交通大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名：够莠 日期：盟年立月曰 绪论 1绪论 培训是人力资源管理的一项重要内容，它是一种有计划、有目标、 有步骤的学习，它的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工 作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力， 提高个人和组织的业绩，推动个人和组织的不断进步，实现个人与组 织的双重发展。培训体系是人力资源管理系统中的一部分，它是通过 个有效完整的管理模型( 流程、制度或管理办法) 来保证培训行为 的有效性，或保证培训工作的绩效。本文主要研究的是基于胜任力模 型的管理人员培训体系，希望对管理人员的培训提出一些建议以提高 管理人员培训的效果。 1 1 研究背景 1 1 1 管理人员培训的重要性 管理人员培训的目的是要提高组织中管理人员的素质、管理知识 水平和管理能力，以适应管理工作的需要，适应新的挑战和要求，从 而保证组织目标的实现。 美国通用电气前任董事长拉尔夫柯定纳曾深有感触地说：目前 和未来社会中科学技术的发展和社会关系的口益复杂化不仅使经理 的培训和发展成为必要，而且提供了可能性。美国通用电气申靠经营 管理方法的改进和提高，就可以使未来的生产能力提高5 0 。 未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上来讲，又 是企业培训的竞争。因为企业获得优秀人力资源的渠道基本上有两 个：从人刁市场招聘和对现有人才进行培训。由于企业不可能在任何 时候都能招聘到合适的人选，因此，从长远来看，对现有人力资源进 行培训是获取竞争优势的关键，如何做好企业的培训工作也已经成为 企业生存和发展的新源泉。 企业生存和发展的新源泉。 北京交通大学硕士学位论文 而一个企业的绩效如何在很大程度上取决于管理人员的素质，管 理者是企业的支柱。一个优秀的管理人员将对组织的绩效以及其下属 的工作起到不可估量的推动作用，而一个不合格的管理人员则将阻碍 组织的良好发展。因而一个企业要想超过竞争对手，自然要求企业内 部的管理人员拥有优于竞争对手的素质，尤其是在对企业经营业绩有 直接影响的素质上要超过竞争对手。只有这样，企业才能在竞争中始 终保持优势。因此，提高企业内部管理人员的素质对企业而言是非常 迫切和重要的。要让管理人员发挥出全方位的管理能力就必须对其进 行科学的培训，管理人员的培训工作应该成为企业重要的战略组成部 分。 1 1 2 基于胜任力模型的管理人员培训体系的提出 在今天的环境下，传统的人力资源管理正在发生转变，即从基于 工作的人力资源管理转向胜任力取向的人力资源管理。培训，作为人 力资源管理的重要组成部分也随着环境的改变从传统的培训转为基 于胜任力的培训。因而对企业内部的管理人员进行基于胜任力模型的 培训是提高其素质的有效途径。因为在现实的职业领域，每一个职位 都有所需要的知识和技能，由于人们自身的素质与客观要求之间存在 差距，无法有效地扮演各自的角色。在此情况下，组织的绩效便会出 现问题。基于胜任力模型的培训可以通过对岗位绩优者所拥有的素质 进行分析提炼出该岗位的胜任力模型，然后针对该模型与受训者自身 的素质进行对比得出培训需求，从而进行有效地培训。r i c h a r d e b o y a t z i s 在其著作“t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ( 1 9 8 2 ) ”中指出：“为 教会一种工作而设计的培训应该是在社会角色的层次上对工作要求 的素质进行的。如果培训的目的不能提高管理者的素质或帮助他们理 解工作对他们的责任与要求，经验性的学习会比单纯的概念与事实的 讲授更有效。” 在国内，基于胜任力的培训的研究主要集中在培训需求的分析 上：何斌、孙笑飞在基于胜任力的培训需求分析及其应用这篇文 章中介绍了基于胜任力的培训需求分析的特点和一般程序，并初步探 讨了基于胜任力的培训需求分析应用过程中的技术问题与解决方案； 陶祁、冯明在基于胜任力的培训设计研究这篇文章中介绍了基于 胜任力的分类和成分进行的培训需求分析研究，然后提出了基于胜任 力培养设计应当注意的一些问题和思考。国内还有一部分研究集中于 胜任力对整个人力资源管理的影响，在其中谈到培训方面，如章凯、 肖莹写的胜任力分析与人力资源管理创新综合了胜任力和胜任力 分析的有关研究结果，提出了胜任力研究应用于工作分析、人员招聘、 员工培训、绩效考核和员工职业发展等管理工作所带来的思想创新和 方法创新；朋震、孙敏写的素质模型理论与企业人力资源管理以 及杨东涛、朱武生基于胜任力的人力资源管理研究等。在管理人 员培训方面，时勘和李超平( 2 0 0 0 ) 认为，高层管理者的培训设计应当 更加突出鉴别性胜任力特征，这样培训的收效将会更大。 然而，虽然国内部分企业也认识到了管理人员培训的重要性，在 企业内部展开了一些针对管理人员的培训。有些企业在实践中也正在 应用基于胜任力模型的管理人员培训，但是都还没有形成一个体系， 缺乏完整性，也不利于其他企业借鉴与参考。 此外，目前世界上对于“基于胜任力模型的管理人员培训”的研 究也不是很多，正处于摸索阶段，尚未形成一个体系，因而也很难为 企业建立基于胜任力模型的培训体系提供帮助。 基于胜任力模型的管理人员培训体系研究正是基于这样的背景 提出的。本研究希望通过整理现有的文献资料、学习借鉴一些具体企 业的做法，构建出企业内部基于胜任力模型的管理人员培训体系，并 且通过对一个企业的实证研究来检验该培训体系在企业中的实际应 用情形。 1 2 研究对象的界定 本文的研究对象是管理人员的培训体系。由于管理人员的概念比 较宽泛，所以有必要先对管理人员进行界定。 美国管理学家德鲁克在有效的管理者中给管理者下了一个定 北京交通大学硕士学位论文 义：“在一个现代的组织里，每一位知识工作者如果能够由于他的职 位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而实质地影响该组织的经营 及成果的能力者，就是一位管理人员。“德鲁克正确地指出了管理者 概念的基本属性：职位、责任、知识、能力、决策、绩效、标准等。 从本质上讲，管理人员是通过他人并同他人一道实现组织目标。一般 情况下，管理人员不直接从事具体工作，他主要是对作业人员的工作 进行计划安排、组织落实、指导激励和检查控制等活动，促成作业人 员努力工作，并对他们的工作好坏负最终责任。 本研究中所指的管理人员是指组织中从事管理工作的人，他们负 有一定的管理责任，拥有相应的管理职权，通过计划、组织、指挥和 控制职能，直接作用于生产经营过程，并使生产经营有效进行的工作 人员。著名管理学家法约尔在工业管理与一般管理中指出：“责 任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡行使权力的地 位，就有责任。”2 所以企业管理人员在拥有管理职权的同时就负有了 相应的管理责任。所谓企业管理人员的责任，就是要求企业管理人员 正确运用权力进行管理，达到预期的管理目标。 1 3 论文结构 本论文拟就企业内部建立基于胜任力模型的管理人员培训体系 提出整体思路，论文将分六部分进行阐述： 第一部分是问题的提出，主要对研究背景、研究方法等进行阐述， 并提出了基于胜任力模型的管理人员培训体系。 第二部分是国内外管理人员培训现状，主要对国内外企业管理人 员培训的现状进行分析，了解现有管理人员培训中存在的一些问题， 并且分析了产生这些问题的原因。 第三部分是管理人员培训开发理论方法综述，主要介绍了管理人 员培训开发的特点，管理人员培训开发的理论基础以及培训开发方 法。 1 李航主编，有效管理者，中国对外经济贸易出版社1 9 8 2 年版，第9 7 页 2 阁安华主编，t 业管理与一般管理，中国社会科学版社，1 9 8 2 年版，第n 6 页。 4 绪论 第四部分是基于胜任力模型的管理人员培训体系研究，这是论文 的重点。这部分介绍了该培训体系的内涵、特点、支持因素、构建该 体系的流程以及构建过程中应注意的问题、该体系的主要结构。基于 胜任力模型的管理人员培训体系的主要结构是本章的重点，包括培训 需求分析、培训计划的制定、培训实施以及培训效果的评估。 第五部分将针对一个企业进行实证研究，在该企业内部建立基于 胜任力模型的管理人员培训体系，通过该体系的建立来检验第四部分 提出的培训体系。 第六部分是结论，总结了本论文提出的观点并指出了该研究存在 的不足，并为后续研究提供方向。 1 4 研究方法 本文将主要采用理论研究和实证研究相结合的方法。这里所指的 实证研究，并非严格意义上的哲学领域的实证法，而是指以科学的方 法获得客观事实或经验，以这些客观事实或经验为基础建立或验证理 论。可以说，实证研究是理论与实际相结合的桥梁和媒介。 在理论研究方面具体来说采用了文献综述法，即对现有的关于培 训体系的文献进行了借鉴学习。在实证研究方面主要是通过石家庄卷 烟厂中层管理人员培训体系的建立从实践上检验本文所提出的培训 体系在企业中的实际应用情形。实证研究过程中也采用了定性和定量 方法，如访谈法、问卷调查法等。 1 5 研究意义 本项研究的意义主要在于经济意义和学术意义这两方面。 1 5 1 经济意义 本文通过建立企业内部基于胜任力模型的管理人员培训体系，使 企业明确对管理人员培训开发投入的依据。该体系可以根据公司业务 北京交通大学硕士学位论文 发展需要确定管理人员培训开发的重点，平衡培训开发的人力资源投 入，使得投入产出最大化。同时，依据相应的胜任力模型，对管理人 员素质进行评估，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培 训工作的效果大幅度提高。这将有利于改善管理人员培训现状，使得 培训内容为受训者真正接受，提高受训者的素质，并能提高受训者在 工作中的业绩，从而提高企业绩效。此外，有针对性的培训对管理人 员而言也是一种非常有效的激励手段。 1 5 2 学术意义 目前国内对培训方面的研究很多，但是在基于胜任力模型的培训 方面的研究并不多见，大多还停留在某一部分，如基于胜任力的培训 需求方面，同时对管理人员的培训也没有太多的研究。 本文则对如何在企业内部建立基于胜任力模型的管理人员培训 体系提出了整体构建思路，从理论和实践两方面为国内企业建立有效 的管理人员培训体系提供了参考。本研究有利于提高国内企业在管理 人员培训工作上的规范化水平和科学性，为管理人员的培训提供了一 定的技术支持，同时也为基于胜任力模型的人力资源管理在培训方面 的研甯：椭了一定操索有利千后人的继续研究。 国内外管理人员培训现状 2 国内外管理人员培训现状 本章将对国内外管理人员培训现状进行分析，重点了解国内管理 人员培训存在的问题，并分析其产生的原因。 2 1 国外管理人员培训状况 在2 0 世纪8 0 年代初期，西方发达国家由于经济不景气，政府和 传统制造商紧缩开支的结果是：裁减培训经费，取消专职培训人员， 减少进修人数，将公司内部的培训工作转包给管理学院。但是，工商 企业在那次衰退时期支出的管理人员的培训费用并没有降低。在某些 大公司中，为培训员工仍然平均雇用6 名管理人员，而且大约有一半 的公司设置有某种形式的培训中心。支出培训费用最多的是银行、连 锁零售组织和石油公司。大多数公司支出的培训费用至少每年1 0 0 万 英镑( 不包括薪金) ，有的高达4 0 0 万英镑，仅有1 5 的公司受到经济 衰退的直接影响，或是削减了培训预算，或是更改了培训计划而去寻 求政府拨款。 美国工商企业每年用于员工培训的经费高达2 1 0 0 亿美元，有9 7 的企业制定了员工培训计划。许多企业建立了自己的培训学校或者与 高等院校和研究机构合作进行本企业员工的培训活动。2 0 0 3 年1 月， 美国财富杂志评选出2 0 0 2 年“全美最值得为之工作的1 0 0 家公 司”，在总结其经营之道时，得出“培训是吸引员工的第一法宝”的 结论。 为了适应当今充满不确定，充满竞争的社会大背景的需求，胜任 力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 逐渐形成，并慢慢在西方社会中盛行起来。 a n t o i n e t t e 等人于1 9 9 8 年对美国的2 9 2 家企业进行了调查，有7 5 的企业中应用了以胜任力为驱动的人力资源管理新模型，而另一项由 美国薪酬福利协会基于对4 2 6 个企业的调查则表明应用的企业达到了 8 0 。该模型的提出者认为，所谓胜任力是指与高绩效和组织的战略 目标相联系的知识、技术和个性特征。胜任力模型也强调人与职位的 北京交通大学硕士学位论文 和谐匹配，但同时还注重匹配的结果是能使之与组织的战略发展计划 相适应。 在国外，基于胜任力分析设计的培训成为许多公司开展培训的通 行选择。w e i h r i c h 和k o o n t z ( 1 9 9 3 ) 提出了针对管理人员的培训需求 模型，他们将胜任力的概念引入此模型，考察了人职匹配和公司战略 发展因素的影响。s t e n b e r g ( 1 9 9 5 ) 认为，管理胜任力的核心是“知道 怎样做”与“知道由谁来做”的“内隐知识”。研究发现，管理内隐 知识是通过经验学习获得的，管理者个体的经验学习只有上升到组织 学习才能成为“双环”学习( r a a n a n ，2 0 0 0 ) 。管理人员的学习风格具 有更多倾向于行动和具体体验的特征。管理胜任力培训设计要根据经 验学习的过程来安排培训内容和选择培训方法，使培训收到全面的效 果。 对培训的效果评估方面，根据美国培训与开发协会在2 0 0 2 年度 的美国社会培训与发展报告称，美国在培训后进行评估的企业比 例分配见表2 1 。 评估等级名称比例 第一级反应 7 8 第二级知识检测 3 2 第三级行为迁移 9 第四级投资回报率 7 在欧洲的情况不如美国乐观，由( 达) 芬奇委员会( t h ee u r o p e a n c o m m i s s i o n sl e o n a r d od av i n c i ) 资助的项目通过评估提升 附力口价值( t h ep r o m o t i n ga d d e d v a l u et h r o u g he v a l u a t i o n ，p a v e ) ， 在研究了大量大、中小型企业之后得出结论说在这些企业中，正式的 评估并不常用。在这些案例中，大多数企业的培训都进行了反应和学 习层面的评估，而只有不到1 3 的企业在培训对企业的影响方面进行 了评估。另外，从培训评估中得出的结论一般都是反馈给个人，而很 少用来作为对培训改进的依据，更不用说作为投资决策的依据了。 引白2 0 0 2 年度美国社会培训与发展报告 国内外管理人员培训现状 2 2 我国管理人员培训现状 管理人员队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、 管理变革等方面起着承上启下，举足轻重的作用。那么我国管理人员 培训的现状到底如何呢? 2 2 1 管理人员培训概况 我国企业管理人员的大规模培训是从1 9 7 9 年开始的。在这改革 开放的二十多年里，我国企业管理人员培训工作大致可分为五个阶 段。 一是8 0 年代前期( 1 9 7 9 1 9 8 3 ) 。这一时期职工教育和干部专业 化教育以前所未有的速度“爆发式”发展。在此期间，累计轮训各类 企业管理干部4 9 7 万人，占企业同类干部总数的5 0 左右。 二是8 0 年代中后期( 1 9 8 4 1 9 9 0 ) 。这一阶段企业培训工作的特 点是：厂长经理培训逐渐走向制度化、规范化，中青年后备干部培训 及其它管理培训稳步发展。 三是9 0 年代前期( 1 9 9 卜1 9 9 5 ) ，这一阶段企业培训工作的特点 是：各项培训工作逐渐与我国的“五年”规划接轨，以现代企业制度 为核心的围绕产权制度改革的培训继续深入，法律法规培训全面开 展。 四是9 0 年代中后期( 1 9 9 6 2 0 0 0 ) 。根据中共中央1 9 9 6 2 0 0 0 年全国干部教育培训规划和中组部、国家经贸委联合下发的“九 五”期间全国企业管理人员培训纲要( 国经贸培 1 9 9 6 ) 3 8 2 号) ，国 务院学位委员会和国家经贸委研究决定，从1 9 9 7 年开始，开展企业 管理人员在职攻读工商管理硕士( m b a ) 学位的工作。纲要中明确 规定，“九五”期间对企业管理人员要普遍进行一次工商管理培训。纲 要和规划均明确指出：“企业管理人员每年都要参加岗位适应 性短期培训，脱产培训时间不应少于7 天，并成为制度。”各省根据 国家经贸委“九五”期间全国企业管理人员培训纲要的要求，有 计划、有重点、多形式地开展培训，把培训作为加强企业领导班子建 北京交通大学硕士学位论文 设和提高企业经营者素质的一项重要措施认真抓紧抓好，取得了一定 的成效。这一阶段企业培训工作的特点是：工商管理培训继续深入， 企业自主培训全面展开，一个以工商管理培训为主，以各种适应性短 期培训、教育为配套的管理培训工作新局面初步形成。 五是跨入新世纪以来( 2 0 0 l 一2 0 0 5 ) ，中共中央印发了2 0 0 1 年 一2 0 0 5 年全国干部教育培训规划，中央组织部、国家经贸委印发了 “十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要，各地根据中央的 精神，亦相应出台了一些企业经营管理人员培训规划，对新一轮企业 管理人员培训工作提出了新的更高的要求。 如前所述，我国企业管理人员的培训工作已取得了长足的进步， 培训工作得到了各级领导部门的重视：由普通高校、各系统各地方的 管理干部学院、大企业的培训中心进行的培训，已经形成了一定的规 模：建立了若干与国外合作的培训基地；企业领导干部的岗位培训正 在不断完善，教材建设已成系列。 但是从总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较 低占公司销售收入3 5 以上的企业仅为8 7 ，而占销售收入 o 5 以下的企业有4 8 2 。如果从企业发展和人才竞争的实际需要 看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业 从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 根据中国企业人力资源管理调查报告1 得知企业制定员工培训计 划的比例较高( 6 9 ) ，但也有3 1 的企业在员工培训中没有培训计划， 反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业员工培 训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有4 2 1 、“执 行不力”的5 6 4 、“没有执行”的1 5 。尽管企业制定培训计划的 情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目 的。 在中国人民大学劳动人事学院徐芳老师随机选取的1 7 家中外合 资企业和1 4 家国有企业所进行的调查研究中发现，国有企业和合资 企业都认为员工培训和开发很重要。1 2 家合资企业有人力资本投资的 财务预算，有效比例为7 0 6 ；国有企业中有财务预算的企业只有5 林泽炎，李春苗，中国企业人力资源管理调查报告人才资源开发，2 0 0 4 ，9 国内外管理人员培训现状 家，有效比例为4 5 5 。虽然这些企业都认为培训很重要，可是培训 的效果却不令人满意，5 0 的国有企业和4 7 1 的合资企业认为本企业 的总体培训效果一般，认为效果比较理想的大致在3 5 左右。通过进 一步调查，发现培训效果不理想的重要原因是缺少对培训效果的评估 以及确保培训成果转化的措施。 2 0 0 3 年初，在由南京大学国际商学院院长赵曙明主持的中国企业 集团人力资源管理现状调查中( 发放和回收问卷1 9 7 7 份，其中有效问 卷1 8 6 7 份，有效率为9 4 4 ) ，发现所调查的3 l 家企业集团都制定了 员工培训与开发政策。具体为： ( 1 ) 人力资源培训已列入企业的预算费用。具体费用如下表格 所示： 表2 2 企业培训费用情况表 l 培训支出占员工 o o 5 o 5 1 5 1 5 3 o 3 0 以上 l 总工资的比率 l 企业所占比率 3 8 7 3 8 7 1 9 “3 2 ( 2 ) 企业更重视新员工与管理人员的培训。整体看来，公司提 供给新员工或一线岗位员工的培训时间较多。 ( 3 ) 企业集团进行人员培训的主要动机是提升技能。在影响企 业培训与开发的诸多因素中，绝大多数企业集团都认为提高管理者技 能、提高生产力、拓宽员工的技能范围、发展新科技这四项是极为重 要的因素。 ( 4 ) 培训效果的考核方式有待改进。 2 2 2 管理人员培训存在的主要问题 虽然企业管理人员的培训状况经过二十多年的发展已经有了较 大的改善，但是培训工作中仍存在诸多问题。培训工作中存在的一些 主要问题严重干扰了管理人员的培训工作，不仅造成财力的浪费，也 造成了人力资源的浪费。这些问题可以归纳为以下几方面： 北京交通大学硕士学位论文 a 企业对培训重视不够，投入较少 企业在培训与开发方面支出偏低。赵曙明教授的另一份调查研究 发现，我国国有企业中3 0 以上的人力资本投资只是象征性地拨一点 教育费、培训费，年人均在1 0 元以下：2 0 左右企业的教育、培训费 年人均在l o 元一2 0 元之间。同样，由该调查可知，我国企业集团培训 与开发支出占员工工资总额的比率平均约1 。据此推断，从整体上看， 我国企业人力资源培训与开发支出占员工总工资的平均比率远远低 于1 ，与发达国家相比低卜2 个百分点。 由于培训带给企业的是间接的经济效益，其效果并非立竿见影， 而培训需要花钱则是有目共睹。有些企业的高层管理者认为，公司因 为少安排员工培训既可以节省一笔金钱，同时还可以把用于培训的时 间用在工作上，为企业创造利润。但是这些高层管理者没有看到由于 中层管理者缺乏培训，公司将为他们错误的决策承担更大的损失。管 理者对最新管理技术的脱节、决策能力下降、对市场信息及时代潮流 的闭塞和狭隘、自以为是的武断公司每年将为之付出更多的“学 费”远不止公司每年的培训预算，而且还将年复一年地付出，直 到企业管理者醒悟，改变观念而重视培训和学习，否则将因为企业发 展与时代脱节而缺乏竞争力，最后被残酷的市场竞争淘汰出局。 b 对培训期望过高，急于求成 由于企业安排一次培训不容易，因而对一次仅2 3 天的培训抱有 过高的期望，希望能解决企业面临的许多问题。但是中层管理队伍的 许多问题需要长期的培训计划来解决，而且，许多问题并不是单靠培 训就可以解决的。企业内有些问题可以通过培训来进行解决，但是一 些复杂的问题可能需要培训之外的一系列手段来解决，例如工作的重 新设计，人员的重新定位等。 事实上，培训并不是万能的，夸大培训的作用容易使培训沦为代 人受过的“替罪羊”，这并不利于培训的发展。 国内外管理人员培训现状 c 企业培训缺乏针对性、系统性和长远陛 有些培训纯粹是为了培训而培训。培训需求缺乏针对性，整个培 训计划缺乏系统性，培训的目的缺乏长远性。 目前很多企业为了增强综合竞争力，不惜投入巨额资金进行员工 培训。然而虽然投入了大量的人力、物力和财力去做培训，却收不到 预期的效果。在一些企业中，培训也许只是一种任务，而不是一种需 要。培训不考虑员工的个人特点和能力结构，这种培训既不能满足企 业的要求，也不能满足员工的需求。受培训者往往觉得培训的内容在 实际的工作中无法使用，同时培训形式也脱离了员工的实际需要。此 外，培训的内容、方法和手段落后，使培训带有很大的盲目性。这就 使得培训活动变得毫无意义，甚至是一种浪费。 很多企业没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划，一般 是“缺什么补什么”，培训活动往往是由上级指派任务，然后培训工 作者充当的是实施者的角色，培训活动也没有连续性，往往是半途而 废，更谈不上体现发展的特点。 d 培训效果反馈机制不够健全 企业的培训缺乏系统有效的评估，培训部门对培训出来的效果不 能进行有效的分析和评价。评估已经成为企业培训系统中的重要组成 部分。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系。培训效果 考核方法较单一，有待改进。反应和学习层面的评估往往比较容易进 行，是目前大多数企业在进行培训之后会做的评估内容：行为和结果 评估虽然更能反映培训给企业带来的价值，但由于这两类评估的复杂 性和培训效果的滞后性，却未受到企业的重视。 从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入 产生出理想的培训效果。在培训的考核方面，何源在昆山地区培训 现状调查中提到昆山地区企业培训的考核方式，5 8 5 7 的企业是在 培训结束时进行书面考核；3 1 4 3 的企业在培训以后的工作中进行考 核；1 8 5 7 的企业是在培训结束后进行口头总结；5 7 1 的企业一般 北京交通大学硕士学位论文 情况下不考核。 2 2 3 原因分析 分析管理人员培训中存在的主要问题可以发现问题存在的根源 在于以下几方面：一是对培训的认识不清楚；二是培训需求的分析不 充分；三是没有建立系统的培训体系，尤其缺乏培训评估机制。 a 未正确认识培切 培训是企业发展的新动力。企业要想在激烈的市场竞争中立于不 败之地并获得良好的生存和发展，必须具有长远的战略眼光，并从各 方面重视和搞好培训工作。这首先需要企业领导对培训有正确的认 识，高绩效的企业培训l 始于正确的培训理念：企业培训是人力资源提 升和发展的最有效的手段之一；培训是各级主管的职责，需要各部门 的大力支持和协助；培训必须全面普及，兼顾到管理、技能、知识、 态度等方面；培训是为实现公司目标而设，因此需要系统化、策略化； 培训不仅要为今天服务，而且要为明同做准备。只有这样，培训工作 爿甫可能做到深入有效，并发挥对企业生产、经营、管理各项活动的 重要支持作用。 同时也要认识到培训不是“包治百病的灵丹妙药”。人的问题无外 乎知识、技能和态度三个方面，培训正是围绕这三个方面展开的。一 般来说，人的知识和技能属于能力方面，员工能力方面的问题也就是 “不能”( c a n t ) 的问题，这往往可以通过培训来解决：但是，人 的态度问题也就是意愿问题，属于“不愿”( w o n t ) 的问题，这是 比较复杂的人的情绪问题，在这方面，培训可以帮助员工树立正确 的职业观，培养员工对自己职业及公司的自豪感及满足感，但是员工 “不愿”问题的后面往往存在复杂的原因，需要对具体问题进行具体 分析和了解，对症下药，才能解决。只有具体问题具体分析才能有针 对性地进行培训，才不会对培训产生过高的期望。 何源，昆山地区培训现状调查，中国人力资源开发，2 0 0 1 年0 8 期 1 4 国内外管理人员培训现状 b 缺乏充分的培训需求分析 所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制 订培训计划前，应由培训部门( 或者借助外部的专业咨询公司) 、主管 人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织的目标及其成员 的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及 培训的内容。培训需求分析应与企业的战略相结合，要立足现在，着 眼未来。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评 估的基础，因而是搞好培训工作的关键，企业的培训缺乏针对性首要 的原因就在于缺乏充分的培训需求分析。很多企业不重视人力资源培 训与开发的需求分析或者是培训需求分析不充分。 由于忽略了对员工培训需求的调查研究，因而使得培训项目缺乏 针对性，存在一定的盲目性。由于培训计划未充分考虑到员工的个人 发展因素，因而未能很好的与员工的本身需求紧密结合。所以，不能 充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。 c 未建立系统的培训体系 由于没有建立系统的培训体系，企业在确定是否需要培训时，往 往仅着眼于解决现存的问题，没有将培训与开发需求分析上升到从企 业角度、任务角度、员工角度这三方面综合分析。因而培训的结果常 常是培训内容与企业实际需要相脱节，培训与开发的效果离员工个人 预期和企业目标相距甚远。此外，多数企业培训内容仅停留在简单的 技能培训上，多以应急式的业务培训i 为主，培训方式单一。 此外，企业对培训工作的成果没有准确的评价。企业对培训工作 虎头蛇尾，培训之初热情甚高，而培训结束后，便想当然地以为这些 受训者都能够胜任新的工作，派到了新的岗位。但是，这次培训工作 是否成功，这些接受培训的人员是否在工作中发挥了应有的作用，却 没有一个科学的、可以量化的检验来反馈给培训工作者和企业主管。 因此，这样的培训是盲目的，至少它并没有给下一次培训工作积累下 可传授的宝贵经验。而培训效果的评价，标志着一次培训工作的完整 性。 北京交通大学硕士学位论文 3 管理人员培训开发理论方法综述 3 1 基本概念的界定 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基 本技能的过程；开发则重点关注于未来和潜能，多与员工职业生涯开 发联系在一起。不过，培训与开发并没有绝对的划分界限。针对普通 员工的技术和技能的培养，侧重采用培训的方式。针对管理人员的培 养，侧重于从开发角度出发。 本文所指的管理人员培训是培训与开发这两者的综合，如未特别 说明，后面章节中出现的管理人员培训即为管理人员培训开发的缩 写。 3 2 管理人员培训开发的特点 管理人员培训开发的特点源于企业管理人员的特点。企业管理人 员也是企业的职工，具有一般职工的共性。管理人员的特点是由他们 所从事的工作派生出来的，即管理人员从事的管理工作决定他们具有 自身的特点。 首先，企业管理人员的工作手段具有特殊性，主要是进行计划、 组织、指挥和控制。而一般职工则是按照企业管理人员的指令，进行 具体的生产经营运作。 其次，企业管理人员的劳动性质具有特殊性。管理劳动是社会分 工的产物，它是从生产活动中分离出来的专门劳动。企业管理人员的 劳动主要是脑力劳动，而一般职工的劳动主要是体力劳动。 再次，就企业管理人员的行为特征来说，企业管理人员通过组织 职工劳动，刨造物质财富，实现管理目标。所以，企业管理人员的行 为效果主要反映在其他职工的行为上。高素质企业管理人员能够促进 企业生产经营的顺利进行，使企业取得良好的经济效益。 因而管理人员的培训和开发，不仅直接丰富个人的知识，增强个 基于胜任力模型的管理人员培训体系研究 人素质，提高技能，为个人的发展创造条件，而且有利于管理队伍的 稳定，从而实现组织的目标。因此，从某种程度上来说，对于管理人 员的培训，侧重的是开发其潜能，提高他们在决策、用人、激励、沟 通、创新等方面的管理能力。 3 3 管理人员培训开发理论与方法 3 3 1 培训理论 开展人员培训工作需要把培训理论灵活运用到实际培训工作当 中。企业培训的对象大都是已工作的成年人，所以在设计成人的学习 和培训活动时，需要以培训理论为指导，而与培训工作直接相关的培 训理论就是学习理论，下面主要介绍以下几种： a 强化理论 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过 去导致的结果来决定的1 。强化理论包括以下几个过程：正强化是对 满意行为成果的加强，负强化是对不良结果的排除。通过正向或负向 强化根除一种行为的过程称作消失。 从培训角度看，强化理论说明通过让学习者获得知识，是改变他 们的行为方式或调整技能的重要途径。培训者要知道哪些是学习者认 为属于正向成果，哪些是反向成果，然后培训者要将这些成果与学习 者对知识、技能的获取及行为的改变联系起来。学习者通过参加培训 项目可获得很多好处。行为调整就是一种主要以强化理论为基础的培 训方法。 b 社会学习理论 社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊 美】雷蒙德诺伊著，徐芳译，雇员培训与开发，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年 北京交通大学硕士学位论文 博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖 赏的行为会再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示 范者学习1 。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过 ( 1 ) 直接获得使用某种行为或技能的成果；( 2 ) 观察别人的行为及行为 成果的过程。 根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能是 一个人对自己能否学会知识和技能的判断。自我效能是学习准备的一 个决定因素。一个自我效能程度高的受训者会全力参与培训项目的学 习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反，一个 自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑。 社会学习理论是行为模拟培训的主要基础，并且影响着多媒体培 训项目的开发。多媒体培训是把视昕培训和计算机培训结合在一起的 培训方法，受训者可以采用互动的方式来学习培训内容。 c 需要理论 需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向。需要是一个 人在一段时间内每一时刻感到的不足。“需要”激励人们以一定的行 为方式来弥补这种不足。2 马斯洛和奥尔德弗的需要理论注重的是生理 需求、相关需求和成就需求( 自尊、自我实现) 。马斯洛和奥尔德弗认 为，人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次需求的满足才会 去追求更高层次的需求。麦克莱伦的需要理论主要强调成就、归属和 权力需要。根据麦克莱伦的理论，这些需求可通过学习来实现。 需求理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训 内容与这些需求相一致。如果受训者对某些基本的需求未被满足，他 们就可能失去学习的动力。需求理论的另一层含