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分析人力资源的现状及管理方案人力资源论文 人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体高职院校人力资源具有文化程度较高、蕴藏量丰富、创新能力强、增值性高等特性如何围绕高职院校的办学目标针对各类人员的特点合理开发与配置人力资源是确保高职院校可持续发展的重要前提下面以A职业学院人力资源的现状、问题及对策为例就高职院校人力资源的开发与管理做一阐述 一、人力资源现状 A职业学院的发展主要经历了两个阶段第一阶段是19491999年50年间主要是培训干部承担在职干部学历教育、岗位培训和继续教育；第二阶段是从1999年开始在原成人学历教育、岗位培训和继续教育职能不变的情况下又进行专科层次的普通高等职业教育现有人力资源构成状况是： 1、专职教师队伍现状自2000年以来A职业学院招生规模迅速扩大为适应迅速扩大的招生形势该院采取调入研究生、高级职称人员和招聘等多种形式加强专职教师队伍目前已有专职教师比1999年增加了260名增加的幅度为3.9倍 2、专职教师队伍年龄结构状况专职教师队伍当中年龄结构情况是：30岁以下的135名占38.6%；3140岁的145名占41.4%；4150岁以下的55名占15.7%；51岁以上的15名占4.3%从年龄结构看40岁以下的年轻教师比例比较高主要是这几年来注意了年轻教师的引进和培养改变了专职教师的年龄结构 3、“双师型”教师现状为适应高职教育的要求近几年在引进人才时注重引进“双师型”人才同时注重“双师型”人才的培养鼓励教师取得与所授课程相关的执业资格到目前为止既有教师资格又有执业资格的“双师型”教师人数有了明显提高 4、高层次人才队伍建设现状该院坚持“培养在职的、引进急需的”原则加大了高层次人才的培养、引进力度教师中有多人具有省管专家、省级优秀教师、省新世纪“三三三人才工程”第三层次人选等荣誉称号 5、专业技术职称现状该院具有高级职称160人（含正高职称36人）占总数的40.8%；中级职称120人占总数的30.5%；初级职称113人占总数的28.7%高级职称人数逐年增加职称结构更为优化 6、学历层次现状几年来该院采取与中国社会科学院联合办研究生班、出国培训、鼓励在职学习、脱产学习等多种形式培养了一批研究生使研究生的数量大幅度增加目前该院教职工中187人取得了研究生学历是1999年6名研究生的31倍 7、行政人员现状该院行政人员包括机关处室人员及系部主任、行政副主任和行政秘书近年来通过内部机构人事制度改革大力压缩行政人员扩大专职教师队伍使行政人员比例大幅度降低解决了行政人员比例偏高的问题 二、存在的主要问题 总的来看该院从1999年以来通过一系列改革措施注重人力资源的开发管理和配置一定程度上适应了目前教学、科研和行政管理的需要但是按照该院xx年制定的未来十年远景规划要求仍然有一定差距主要表现在以下方面： 1、各专业师资队伍不均衡由于历史的原因该院传统专业师资充足而新设专业师资非常短缺比如电子商务、广告、市场营销、旅游管理、工程测量及物业管理、电能工程、会展策划等专业师资力量至今仍很薄弱不能及时充实新设专业的教师对专业的发展极为不利 2、教师队伍实践能力弱该院的基础课和专业课教师多数具有硕士学位或研究生学历但由于缺乏行业背景他们的实践能力较弱一些教师虽然取得了“双证”或多个职业证书但缺少本专业实际工作经历或很少主持过应用技术的研究因此在理论与实践的结合上还存在相当大的差距 3、各级专业技术职称的分布不够合理且存在高级职称不能聘任问题该院的各级职称比例失调与省职改办要求的比例结构存有一定距离因而形成了取得高级职称资格而不能被聘任的情况由于不能被聘任一定程度上挫伤了他们的工作积极性 4、学院办学层次较低形成人才外流问题近几年来该院先后有多名高级专业技术人才流向外地出现了评上正高职称就外流的现象主要原因是一方面该院是专科层次带不了研究生没有发展空间；另一方面是待遇低这种现象使得一部分高级专业技术人才留不住对教师队伍整体水平的提高有一定影响 5、辅导员队伍还需进一步加强专职辅导员多数是刚从大学毕业的本科生研究生学历从事辅导员工作的很少；年龄结构单一没有形成合理梯队；职称层次偏低以初级职称为主；知识结构不合理思想政治教育及相关专业的辅导员较少多数缺乏工作所需的专业知识 6、招聘人员队伍不稳定在招生规模扩大、管理人员缺乏的情况下该院从XX年开始实行了招聘的用人办法通过实践看这些招聘人员在系部承担着重要的教学管理工作促进了学院的发展但普遍反映招聘人员工资待遇低有低人一头的感觉因此一些人不能安心工作影响了队伍的稳定 7、处级干部年龄偏高正处级干部尤为突出该院现聘任的正、副处级干部中按年龄段分35岁以下的4人占6%；3640岁的11人占16.7%；4145岁的24人占36.4%；4650岁的9人占13.6%；51岁以上的18人占27.3%其中51岁以上的正处级干部占正处级总人数的40.1%35岁以下的正处级干部是空白这些同志都是该院的宝贵财富但与干部年轻化的要求还有一定差距 8、行政人员往往以管理者自居行政人员的存在价值在于为教学科研服务各部门对教师队伍的管理应当以尊重人才为基础以服务为目的通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧创造良好的工作条件但一些行政人员官僚作风严重教师在一定程度上成为被管理的对象服务和被服务的位置完全被颠倒了 三、人力资源开发和管理对策 从上述存在的问题看该院人力资源管理还存在着诸多问题需要进一步加强和改进主要应采取以下措施： 1、进一步树立“人力资源是第一资源”的观念加快由传统的人事管理向现代人力资源管理转变传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上更多的是看到人的自然属性人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上不是只抓人性中的一个片段而是对完整、丰富的人性予以全面尊重因此只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变才能有管理目的和结果的转变首先必须确立“以人为本”的管理核心理念随着社会的飞速发展人的作用比任何时候都显得重要人力资源的价值观必须要由工具价值观向主体价值观转变并让“以人为本”的管理核心理念逐渐深入广大教职工心中；其次应转变管理和服务部门的职能通过完善相关机制逐步建立以教师为中心的现代师资管理模式围绕加强系部建设的决定转变行政部门的职能进一步明确行政部门的职责就是要为教学、科研服务变在机关发号施令为下基层服务；再次成立人力资源管理部以替代现在的人事处当然这不能只是简单的机构名称的更换应组建一支人力资源管理队伍认真做好机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作整合资源、合理利用、激发潜力促使学院健康快速发展；最后必须转变管理工作思维方式和工作方法通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才促使管理部门转变观念、提高素质、增强能力进而通过科学化、标准化、规范化的管理保证人力资源管理工作的全面推进 2、制定人力资源开发与管理长远规划人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来制定出战略性人力资源管理的长远规划首先根据学院的发展定位、规模和任务制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划并以此为依据制定具体的中、短期实施计划；其次根据人力资源开发所具有的继承性特征既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人又必须着眼于长远把专业带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标确保专业整体优势的不断延续 3、完善以岗位聘任制和分配制度为核心的人事制度进一步强化竞争机制改革固定用人制度破除职务终身制围绕“按需设岗公开应聘择优录取合同管理”的管理体制和“按岗取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的分配制度全面推行聘用（聘任）制度根据专业建设和教学、科研任务的需要科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘平等竞争、择优聘用在全面推行岗位聘任制的基础上切实有效地采取以下措施：首先健全分配激励机制在国家政策的指导下进一步加大搞活学院内部分配的力度建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制积极探索适合学院特点的多种分配形式和办法根据“效率优先兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的院内分配办法将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩向优秀人才和关键岗位倾斜充分发挥工资的激励功能在管理中引入竞争机制对专业带头人、骨干教师要提高他们的待遇在专业技术职务评聘中鼓励破格让真正有才华的教师工作上舒心生活上安心事业上有成就感；其次形成人才合理流动机制人力资源部或人事处要强化院内人才流动服务职能承担本院教师及专业人员的人才交流工作待聘、落聘等富余人员可通过学院人力资源管理部门在校内进行流动有条件的话也可借助校外人才交流机构在学院与院外之间进行流动 4、努力优化教师队伍提高专职教师队伍素质和水平首先合理引进人才特别要引进系部急需的人才如电子商务、广告、市场营销、工程测量、会展策划等方面的人才同时要引进专业急需的高层次“双师型”人才扩大专职教师队伍其次在目前教学任务重专职教师不足的情况下科研处、教务处、人事处与各系部共同配合结合实际研究对专职教师进行多种形式的培训问题以提高专职教师的素质和水平主要是采取学历与非学历、短期与长期、定期与不定期、校内与校外、国内与国外培训相结合的方法进行对新参加工作的教师主要进行岗前培训、教学基本技能培训使其尽快适应教学提高教学水平；对青年教师鼓励其参加高层次的学历学习培训；对讲师或副教授等骨干教师和学术带头人鼓励其积极组织参加高层次的研修班促进其及时更新教育思想、教育理念和专业知识了解学科发展的前沿动态学习新的教学手段进一步提高教学和科研水平最后为了加强“双师型”教师的实践能力要建立、健全激励机制鼓励教师参加实验、实训室的建设和实训项目的开发引导他们主动到科研设计单位兼职或与企事业联合申报科研课题参加项目设计；到专业对口的企事业通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能让更多的教师在学校实践教学中得到锻炼提高实践能力 5、进一步加大选拔和任用年轻干部力度近几年来省委组织部连续下发了关于培养年轻干部的通知要求各级领导干部年纪要轻要实现梯形化针对处级干部年龄偏大的状况进一步树立正确的人才观和知人善任的用才观、不拘一格的选才观按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则努力形成一套适应经济发展需要有利于人才成长和使用有利于人才脱颖而出的机制把一批年轻干部选拔到各级领导岗位上来使各级领导干部年龄大的状况有所改善特别要使处级干部的