人力资源管理(ppt 70页)湖北襄樊广播电视大学(1).ppt

人力资源管理HumanResourceManagement,傅雨青湖北襄樊广播电视大学,引言,知识经济以智力资源为经济发展的依托。任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。本课程讲述微观的人力资源管理，着重分析人力资源管理各项职能活动的理论及其实施的原则与方法。,课程性质,人力资源管理是中央电大开放教育试点专业中工商企业管理、行政管理、医药卫生事业管理、教育管理等专业所开设的一门专业基础性较强的统设限定选修课，72学时，4学分。这门课程是管理类学生必修的一门课程，主要是讲授人对人是怎么科学管理的一门学科。具有较强的理论性和实践性，有较多的学术流派和思想。,教材及教材结构,本课程选用由萧鸣政博士主编中央广播电视大学出版社出版的人力资源管理，全书共十章，其结构可归纳为三大板块：,第一，人力资源管理概论。教材的第一章，主要是人力资源的相关概念、以及它的目标与任务、发展的历史等内容；第二，人力资源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力资源管理的基本原理、理论基础、管理环境分析、人力资源成本和人力资源规划等内容；第三，人力资源管理的技术职能。即教材第三至十章的工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工保障管理、职业管理、人力资源管理的信息化等内容，第三至七章是本课程的学习重点。,人力资源管理结构模型,人力资源管理职能工作分析员工规划员工招聘员工培训绩效考评工资奖励安全保障员工调配,组织内部环境,员工绩效,组织绩效,外部环境,参考书目,人力资源管理大连理工大学出版社现代人力资源管理中国人事出版社人力资源开发与管理华中师范大学出版社管理学原理与方法复旦大学出版社,第一章人力资源管理概述主要内容,第一节人力资源第二节人力资源管理第三节人力资源管理的思想及发展历史,学习目标,重点掌握人力资源的特点、人力资源管理的目标及基本任务正确理解人力资源与人力资源管理的概念了解人力资源管理的思想及发展历史,第一节人力资源（HumanResource）,一、人力资源的定义二、人力资源与人力资本三、人力资源的特点：四、人力资源的作用五、组织的人力资源的构成要素,第一节人力资源,一、人力资源的定义对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略（一）资源（Resource）“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源。,1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备。2、在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会让每个健康的成人都有事做。3、人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。,（二）三种代表性观点：,（三）什么是人力资源,1、定义指劳动生产过程中，可以接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，它包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、形成人力资源不是天然资源，人力资源形成过程就是人口的资源化，即社会和个人对人进行人力资本投资。3、分类（1）非熟练工;（2）熟练工;（3）技工;（4）职员;（5）专业管理人员;（6）工程技术人员;（7）主管人员.,4、相关概念：,人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总和劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。人口资源：是指全国的总人口。,二、人力资源与人力资本(HumanCapital),一）什么是人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,二）人力资源与人力资本的区别,1、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题；2、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资源中。3、两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量问题，资本是价值的转换。4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投入与收益的关系来研究人的问题。,三、人力资源的特点,1、活动性，随着拥有者的存在而存在、活动而活动。2、可控性，其形成是可控的，不是自然状态下形成的，可有计划、有组织的培训和招募。3、时效性，个体所拥有的人力资源会随着时间的流逝而降低甚至丧失作用。4、能动性，人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成，具有主动性。衡量人力资源开发程度如何，就看开发者对人力资源能动性发挥得如何。5、变化性与不稳定性，因时、因地、因人而变化。6、再生性，可在利用中再生、增值。7、开发的持续性。8、个体的独立性。9、内耗性，是人力资源特有的。10、资本性。,四、人力资源的作用,1、政治功能；2、经济功能；3、社会稳定功能。,五、组织的人力资源的构成要素,就微观层次的人力资源而言，由三个基本要素构成：1、作为物质/知识生产要素的劳动力，最活跃的因素；2、具有态度、能力、动机、个性的社会人；3、个体与组织间存在一种心理契约的、为获得劳动报酬而提高劳动力的领取薪金的劳动者。,第二节人力资源管理（HumanResourceManagement）,一、人力资源管理的定义二、人力资源管理与传统人事管理的区别三、人力资源的功能四、人力资源管理的目标五、人力资源管理的任务六、人力资源管理内容,一、人力资源管理的定义,在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,人,人,人,素质,要求,需要,报酬,工作,工作,工作,匹配,匹配,人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。,人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。,人与人的协调合作。,工作与工作的协调合作。,人力资源管理,二、人力资源管理与传统人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上。区别1传统人事管理的特点是以事为中心，只见事，不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳,传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。,区别2,传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。,区别3,人力资源管理与传统人事管理的区别,人力资源管理的角色,三、人力资源的功能,1、政治功能；2、经济功能；3、社会稳定功能；4、配置与促进的功能。,四、人力资源管理的目标,1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。提高员工的工作生活质量发挥最大地主观能动性发挥最大地有效技能培养和造就全面发展的人,工作生活质量的内涵,一种值得去做的工作。安全无虑的工作条件。足够的薪资与福利。有保障的就业状态。充分的工作指导。工作绩效反馈。在工作中学习和发展的机会。增长才干的机会。积极的社会环境。公正公平的交往。,提高工作生活质量的途径,把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立团队工作小组工作环境设计科学化设计员工的职业发展道路,发挥最大地主观能动性,发挥主观能动性，主要是激发员工的动机，要形成一套行之有效的激励机制。例：方正集团王选说，方正用才发了财，所以要让才发财，到达2010年，方正要造就100个百万富翁，跨入世界500强。方正十年间资产增长7000倍。,发挥最大地有效技能,有效技能=劳动者技能*适用率*发挥率*有效率适用率即是否用其所长；发挥率即干劲如何，靠激励；有效率即效果怎样，是否符合组织要求。,培养和造就全面发展的人,马克思指出，全面发展的人就在于是身心健康，体脑均衡发展的人。邓小平指出，“四有”新人。从企业角度讲，要“多面手”如何培养，马克思指出唯一的方法是教育。松下的座右铭“造物之前先造人”,人力资源管理的一般过程,人力资源规划工作分析招聘选拔培训开发绩效评估薪酬管理,五、人力资源管理的任务,1、制订人力资源计划；2、人力资源成本会计工作；3、岗位分析和工作设计；4、人力资源的招聘与选拔；5、雇佣管理与劳资关系；6、入厂教育、培训和发展；7、工作绩效考核；8、帮助员工的职业生涯发展；9、员工工资报酬与福利保障设计；10、保管员工档案。,六、人力资源管理内容,1、选人：按职位规范书要求挑选；对被选者进行严格考核；提高选人素质；最适原则。2、育人：因材施教；实用；全员培训。3、用人：量才录用；知人善任；适时启用；发展使用（培养、竞争、流动）4、留人：,第三节人力资源管理的历史与发展,人力资源管理活动早就有之，从一定意义上讲，自从有了人类的物质生产劳动，就有了人力资源管理的活动，但由于种种原因，人力资源管理活动在很长时期内没有专业化、职业化。,第三节人力资源管理的历史与发展,一、人力资源专业化的历史基础二、中国人力资源管理思想源流三、人力资源管理的发展阶段,一、人力资源专业化的历史基础,（一）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础1、亚当斯密富国论对大头针生产分工的描述2、泰勒科学管理对铲装工人斯米特的试验（二）人力非等质观与工业心理学使人力资源配置与选拔日趋重要一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等同，经过训练或有经验的人比一般人具有更大的生产力（三）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪酬管理的产生与发展,（四）人际关系运动促使人力资源管理人性化,在霍桑实验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，人性观从“经济人”转变为“社会人”霍桑实验1924年11月至1927年4月，美国哈佛大学教授乔治.梅奥应美国国家研究委员会之邀与美国西方电气公司合作进行了有关工作条件，社会因素与生产效率之间关系的实验，由于实验在西方电气公司的霍桑工厂进行，故称之霍桑实验。试验分为四个阶段，1、工厂照明实验；2、继电器装配实验（福利实验）；3、谈话研究；4、观察实验。通过实验得出以下结论：工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响而且受社会环境和心理因素的影响。梅奥在霍桑实验的基础上，提出了人际关系学说,（五）行为科学促使人力资源管理权变化,人的心理与环境是随着不同的时间与空间发生变化的,要找一种在所有情况下对人的管理都通用的有效办法是不可能的,这就要求人力资源管理不能机械化,而要权变化.行为科学在霍桑实验的基础上产生，是研究人在生产中的行为以及产生行为的原因并加以诱导的一门科学它研究的内容包括人的本性和需要、行为的动机和行为的诱导等。（六）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展,二、中国人力资源管理思想源流,1、重人思想人为万物之灵；以人为本，仁者爱人；得人心者得天下；人才乃国家之珍。2、育人思想学而知之；有教无类；百年树人；学无止境；因材施教。3、选人思想德才兼备；良才难令；以礼招才；不课不用。4、用人思想为政之要，惟在得人；选贤任能；知人善任；用人不疑。5、管人思想给人以“求”，以“礼”节欲；心制九窍，合理分工；刚柔相济，恩威并用；以身先之，以道御之。,三、人力资源管理的发展阶段,关于人力资源管理的发展阶段，有许多划分角度，如下图：,管理的目的,管理的内容,管理的方法,管理的历史,人员工作互动阶段人员中心阶段工作中心阶段,指导协调管理阶段档案业务管理阶段现场事物管理阶段,专业的综合化管理阶段专业的人性化管理阶段专业的技术化管理阶段非独立的综合管理阶段,现代人力资源管理阶段科学人事管理阶段经验任务管理阶段,划分的角度,思考与练习,一、名词解释人力资源人力资源管理人力资本二、简答题,1人力资源的特点。2简述人力资源管理的任务。3现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？,第二章人力资源管理基础,主要内容第一节人力资源管理的基本理论第二节人力资源管理环境分析第三节人力资源成本与投资决策第四节人力资源战略规划,学习目标1、重点掌握人本管理概念和理论，几种主要的激励理论和人关于人性的认识2、掌握人力资源成本和人力资源规划的概念，人力资源成本核算程序，人力资源规划编制程序。3、了解人力资源管理环境分析，人力资源管理的政策，人力资源成本核算方法，人力资源投资收益与决策分析，规划编制的供给和需求分析方法，规划的编制与决策实施。,第一节人力资源管理的基本理论,关于人性的认识人本管理理论激励理论,一、关于人性的认识,人性-是指人的本性，对人性本质认识的不同，相应的管理方式也将不同。在西方管理中，对人性的认识有以下四种观点：（一）“经济人”假设（“X”理论）（二）“社会人”假设（“Y”理论）（三）“自我实现的人”（四）“复杂人”,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设（权变管理理论）,以工作的合理安排满足其需求,社会承认以满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设（Y理论）（参与管理理论）,自我实现人假设,人性假设理论,（一）“经济人”假设（“X”理论）,1、什么是“经济人”“经济人”又称“实利人”“唯利人”它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。2、以经济人为假设的管理方式以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的任务管理的措施，泰勒制就是经济人观点的典型体现。任务管理的主张就是在人的科学管理理论指导下提出的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。,（二）“社会人”假设（“Y”理论）,1、什么是“社会人”又称“社交人”，它假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是最高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”2、以“社会人”为假设的管理方式工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。管理理论开始从过去的以人适应物，转向以人为中心，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。,（三）“自我实现的人”,1、什么是“自我实现的人”假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。2、以“自我实现的人”为假设的管理方式该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等。,（四）“复杂人”,1、什么是“复杂人”即“权变人”是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地、而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。2、以“复杂人”为假设的管理方式因人、因时、因事而异的管理原则,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设（权变管理理论）,以工作的合理安排满足其需求,社会承认以满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设（参与管理理论）,自我实现人假设（Y理论）,人性假设理论,二、人本管理理论,（一）什么是人本管理（二）人本管理的基本要素（三）人本管理的理论模式（四）人本管理的基本内容,（一）什么是人本管理,是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来管理的一种管理方式。以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。,（二）人本管理的基本要素,1员工2管理环境3文化背景4价值观,（三）人本管理的理论模式,人本管理的理论模式是：主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系,确立人本管理理论模式的依据,企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。作为管理主体和客体的人之间具有相关