（企业管理专业论文）关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究.pdf

内容摘要 国有企业是我国国民经济发展的支柱，国有企业的经济效益和良性发展对我 国社会主义市场经济建设起着重要作用，很长时间以来，关于国有企业的问题研 究始终是我国经济学界和管理学界研究的重点。国有企业改革是以建立现代企业 制度为目标，现代企业制度是建立在所有权和经营权相分离的基础上，由于两权 分离产生的所有权和经营权的委托代理关系，必然导致对经营者激励问题的产 生。本文从狭义的激励概念出发，侧重于经营者正面激励机制的研究。首先，作 者在引言部分介绍了几个相关概念，界定了本文研究的范围，认为国有企业指的 是从中央到地方各级政府所有的独资企业、国有资产控股的各类公司制企业，他 们是国有企业分类中的第三类企业且是竞争性的国有企业。国有企业经营者指的 是董事长和总经理。在本文的第二、三部分，作者介绍了我国的薪酬制度建设。 重点论述了经营者年薪制和经营者股票期权制。出于我国传统薪酬体系不能满足 我国现阶段企业经营者得要求，不能激发经营者的积极性，年薪制和股票期权制 成为了我国薪酬制度改革的重点，且被寄予厚望。但我国存在的现实问题( 例如 法律制度的不完善、市场建设的不健全及人们思想认识的限制) 阻碍了薪酬体制 的改革。本文在此主要论述了他们各自的优点、在我国现阶段存在的问题，并介 绍了我国对完善这两种制度的对策研究。接着，在本文的第四部分，作者介绍了 我国经营者精神激励制度的状况。精神追求是经营者需求的一部分，它属于经营 者在正常的基本需求满足后产生的高级需求。而且是薪酬激励制度的有益补充。 本为在此主要论述了精神激励的作用、精神激励的方式( 包括晋升激励、荣誉激 励、权利激励、事业激励等等) ，重点在于经营者精神激励现存的问题及其对策 的论述。文章的最后部分，是本篇文章的中心部分，作者在此论述了自己对我国 现阶段国有企业经营者激励弱效应原因的认识，并提出了解决的办法。作者认为， 现阶段激励制度的弱效应与我国职业经理人文化的缺失是存在重大关系的。首先 介绍了职业经理人文化与职业经理人文化激励的内涵，作者认为职业经理人文 化，反映的是国有企业经营者应当具有的权、利、义务和经营者的人生观、价值 观、道德观及由此引起的对自身身份、权力、事业、金钱、荣誉等的态度。其次， 作者分析了职业经理人文化的缺失及其对激励效用的影响。关于职业经理入文化 的缺失，作者认为有两个方面的问题；一是经营者角色定位的偏差，二是我国经 营者职业伦理的不足。并在此基础上分析他们对激励效用的影响。缳后一部分， 作者针对职业经理入文化缺失提出了改进的建议。作者认为，第一，要正确认识 经营者的地位、角色，明确只有剩余索取权和剩余控制权的合理匹配才能解决经 营者激励问题。第二，积极建设社会的道德水平。第三，加强经营者自身素质建 设，作者重点给出了经营者诚信、忠诚建设的建议。并指出了经营者世界观、价 值观、人生观对激励的意义。 关键词：国有企业薪酬激励精神激励经营者职业伦理 职业经理人文化 a b s t r a c t t h e s t al e o w 门e de n e r p r j s ej sl j k eap i a rf o ro u rn a t i o n a le c o n o n i y d e v e l o p m e n t ， t h ee c o n o m i cp e r f o r m a n c ea n dp o s i t i v ed e v e l o p m e n to ft h e s t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ei si m p o r t a n tt oo u rs o c i a l i s mi n a f k e te c o n o m y d e v e l o p m e n t s i n c eal o n gt i m ea g o ，t h ep r o b l e mo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e i sa l w a y sac e n t r a lp o i n ti nt h ee c o n o m i cf i e l da n dm a n a g i n ge d u c a t i o nf i e l d a b o u to u rc o u n t r y t h er e f o r mp u r p o s eo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s ei st o e s t a b l i s ht h em o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m i ti st h ef o u n d a t i o no ft h em o d e r n e n t e r p r i s es y s t e mt h a tt h es e p a r a t i o no ft h eo w n e r s h i pf r o mt h ep o w e ro f m a n a g e m e n t ，a n dt h ea g e n c yp r o b l e ma r i s e si nt h es e p a r a t i o no ft h et w ok i n d s o fp o w e r s ：t h ee x e c u t i v em o t i v a t i o np r o b l e ma i s oa p p e a r sf o r i 丁it h e8 9 e n c y p r o b l e m t h i st h e s i sb r e a k st h r o u g ht h en a r r o wm e 8 n i n go ft h em o t i v a t i o n c o n c e p t ，a n dl & ye m p h a s i so nt h er e s e a r c ho ft h em e c h a n i s i no ft h ep o s i t i v e a s p e c t f i r s t l yii n t r o d u c es o m er e i a t e dc o n c e p t si nt h ep r e f a c ep a r tw i t h t h ed e f i n i t i o no ft h er e s e a r c hr a n g e a tt h es e c o n da n dt h i r dp a r t s ， i j n t r o d u c et h ed e y e l o p m e 门to f _ r h es a l 8 r ys y s t e mi nc h j n a t h e 埘a i np o i n t d i s c u s s e di st h ey e a rs a l a r ys y s t e ma n d t h ee x e c u t i v es t o c ko p t i o ns y s t 色m b e c 8 u s et h et r a d i t i o n a ls a l a r ys y s t e mi no u rc o u n t r yc a n ts a t i s f yt h en e e d o ft h e d e v e l o p m e n tf o r t h ec u r r e n te n t e r p r i s e ，a n dc a n ts t i ru pt h e e n t h u s i a s mo ft h ee x e c u t i v e ，s ot h ey e a rs a l a r ys y s t e ma n d t h es t o c ko p t i o n s y s t e 埘b e c o m et h ek e yp o i n t si nt h er e f o r mo ft h es a l a r ys y s t e m ，b u tt h e r e a r es o m er e a l i s t i cp r o b l e m ，f o re x a m p l et h el a wi n s t i t uc i o ni s n t p e r f e c t ， m a r k e td e v e l o p m e n ti s n ts o u n da n dt h ep e o p l e st h o u g h tc a nb er e s t r i c t e d ， a n ds oo n ，s ot h o s ep r o b l e m sm a yb l o c kt h es a l a r ys y s t e mr e f o r m ，h e r eid i s c u s s p r i m a r ii yt h e i ra d y a n t a g e s ，p r e s e n tp r o b l e m s ，c o i i b i n i n gw jt hi n t r o d u c j n gt h e p e r f e c ts 。l u t i o no ft h e s ep r o b l e m s f t e rt h a c ，i nf o u r t h c h a p t e r ， i i n t r o d u c et h ec o n d i t i o no fe x e c u t i v es p i l i ti n c e n t i v es y s t e mi no u rc o u n t r y t h es p i r i tp u r s u ei s8p a r to ft h ee x e c u t i v ed e m a n d i n g i ic o m e so u la r e rn o r m 8 l a n db a s i cn e e d sa r es a t i s f i e d ，i ti sah i g h g r a d en e e d i ti sb e n e f i c i 8 l c o m p l e m e n to ft h es a l a r ys y s t e m h e r ew ef i r s t l yd i s c u s st h ef u n c t i o na n d 瑚o d e so ft h es p i r i ti n c e n t i v es y s t e m a n dt h e n ，w ei n t r o d u c ep r e s e n tp r o b l e j j i s a n dc o n c e i v a b l ec o u n t e r m e a s u r e i nc h el a s tp a r to ft h et e x t ，is h o w 盯i y a t t i t u d ea b o u tt h ew e a ke f f e c t o ft h ei n c e n t i v es y s t e m ， a n dg i v et h e c o u n t e r m e a s u r e s it h i n kt h ew e a ke f f e c to ft h ec u r r e n ti n c e n t i v es y s t e mi s r e l a t i n gt ot h ei 叩e r f e c t i o no ft h ec a r e e r 硼a n a g e rc u l t u r e f i r s t l y ， i i n t r o d u c et h ec o n c e p to ft h ec a r e e rm a n a g e rc u l t u r e ， a tt h es e c o n dp a r t ， i a n a l y z et h ep e r f o r m a 几c eo fi m p e r f e c t j o no ft h ec a r e e rm a n a g e rc ult u r e o n e i st h ed e v i a t i o no ft h ee x e c u t i v er o l ef i x e dp o s i t i o n ，t h eo t h e ri st h e s 1 1 0 r t a g eo fp r o f e s s i o n a le t h i c so ft h ee x e c u t i v e a f t e rt h a c ， ti n t r o d u c e t h ei n f l u e n c et h a tt h ei m p e r f e c t i o no ftt h ec a r e e rm a n a g e rc u l t u r et ot h e e x e c u t i v et i i o t i v a t i o n i nt h et h i r dp a r t ，ig i v es o 舶es u g g e s t i o n s f i r s t l y ， w es h o u l du n d e r s t a n dt h ee e c u t i v es t a t u s ， t h e nw es h o u l db u il do ns o c i a l 田o r a l si np 0 8 i t i v el e v e l ，a n da t1 a s tw es h o u l de 九h a n c et h ec h a r a c t e r d e v e l o p m e n to ft h ee x e c u t i v e ， k e yw o r d s ： s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，t h es a l a r ys y s t e m t h es p i r i ti n c e n t i v es y s t e m ，t h ec a r e e r 啊a n a g e rc u l t u r e 1 1 h ed r o f e s s i o n a le t h i c s 2 独创性声明 7 6 5 7 0 3 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果据我所知除了文中特别加以标洼和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得力徽只瓿其他教育机构 的学位或证书丽使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 巴在论文申律了明确的说明并表示谢意 学位论文作者签名妊窥绞签字日期：1 一，年f 月，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解诗拶l 疋髫有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅= 本人授枳著淑念钶以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印，缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：张斌交导师摊：孰每 签字日期：m y 年 牛月 f f 日 签字日期： 凇厂r 年卜月矿日 学位论文作者毕业去向： 工作单位： 电话： 通讯地址： 邮编： 镍一章：弓l 言 第一章：引言 、国有企业与企业经营者：若干说明 1 1 国有企业 尽管国有企业是实际范围内一种非常普遍的经济组织，但似乎很难找到一个 公认的严格定义。各个国家和地区对国有企业的称谓也不太相同，在美国称为政 府企业，在欧洲国家称为公共企业，日本称为公营企业。( 陈佳贵，1 9 9 6 ) 正如 世界银行政策研究报告中所指出，“事实上不但各国对国有企业的定义看法不同， 就是同一国家内人们对此定义的认识也会因时间的不同而不同。”。该报告界定 的国有企业是指政府拥有或政府控制的经济实体，这些经济实体从产品和服务的 销售中创造主要收入。1 9 8 0 年，欧共体法规指南对国有企业描述为政府当局( 包 括中央政府和地方政府) 凭借其所有权、控股权或管理条例。对其实施支配性影 响的企业。虽然定义国有企业存在很多分歧和困难，但国有企业与私有企业的区 别在于其所有权归政府、国有企业与一般政府机构组织的区别在于其收入来源是 通过出售其产品或服务而非税收，在这些方面是可以达成共识的。 通过对国有企业的分类描述，更有助于理解国有企业的内涵，纵观世界各国， 由于各种历史原因存在着三类国有企业：第一类是由政府部门直接管理经营的以 社会服务为基本目标的部门企业，其财务和会计至少部分与政府预算直接关联， 这类企业被称为国营企业；第二类是指具有特定的法律地位、完全归政府所有或 政府以特殊方式控制、承担定政策目标、但有一定经营自主权的企业，这类企 业被称为国家主办企业；第三类企业是政府拥有足以保证控制权的股份、以营利 为目标、具有与私有企业完全相同的法律地位、享有完全经营管理自主权的企业， 被称为囡有企业。依据不同的标准可以对市场经济条件下国有企业作出不同的划 分。以企业所有权结构为标准，有国家全额持股企业、国家多数持股企业和国家 少数持股企业之分。以企业所属的行业性质来划分，有垄断性国有企业和竞争性 的国有企业，等等。 在本文中，我们所指的国有企业指的是从中央到地方各级政府所有的独资 企业、国有资产控股的各类公司剑企业。他们是国有企业分类中的第三类企业且 世抖韫行：官办企业问题研究，第措3 剪，中国财政纾济版社，1 9 9 7 陈住出，射苇莽，黄群慧t 国有企业经营者的激励，约束理论、实证与政策北京：经济管理版 社2 1 关于我国国有企业经背者现行激励制度的研究 是竞争性的国有企业。 1 2 企业经营者 究竟企业经营者是指哪些人? 其范围有多大? 经营者与日常提到的企业家、 厂长、经理和商层管理人员是否有区别? 有何区别? 对这些问题的回答，在我国 的实践中还存在着不同的认识。从目前中国各地企业经营者年薪制试点“受困” 就可见斑。中国各地企业经营者年薪制现在的一个棘手问题就是难以界定谁是 企业年薪制实行的对象。一个通常的提法是企业经营者年薪制，而在实践中经营 者是指董事会还是总经理，还是专指具有法人资格的厂长经理，常常被混淆，甚 至有些地方政府在企业经营者年薪制的规定中将党委书记、职工持股企业的工会 主席作为经营者。例如，深圳市规定是董事长、总经理 北京市规定，还包括基 层企业党组织书记，因为它与厂长处于同等领导地位。有的地方规定只限企业一 到两个负责人，而有的地方则包括企业的董事长、副薰事长、总经理、副总经理、 总工程师、总会计师、总经济师等所有企业领导班子成员。还有的地方认为，既 然一般企业都实行集体领导，因此企业经营者除了厂长，副厂长外，还应包括工 会主席。等等。在本文中，作者认为，企业经营者不同于一般的中层、基层的 管理人员，他们应该是在企业中从事战略性决策、直接对企业经营活动和经济效 益负责的高级管理人员。般指企业的董事长和总经理。 二、国企经营者激励及其现实意义 2 1 经营者激励 激励从范围上讲，有广义和狭义之分。一般意义上，激励指的是广义的概念， 既包括正面鼓励，也涵盖监督约束。芷如哈罗德孔茨指出的那样，激励包括激 发和约束西个方面的含义，奖励和惩罚是蕊种最基本的激励措施圆。我国学者刘 正周也指出，管理激励，从完整意义上说，包括激发和约束两层含义，这两层含义具 有内在的统一性。1 ( 刘正周，1 9 9 8 ) 而在此，本文讨论的经营者激励是狭义的概 念，仅从正面鼓励的角度来论述，讨论了现行薪酬激励和精神激励制度实行的状 况、存在的问题及原因分析，最后针对激励弱效应给出自己的建议。 o 篮墅匿坠业：! 型：b ! 业! ：q 女z n 业i b b ! ! ! 塑z ：b ! 吐t2 0 【】4 7 2 1 啥罗镳孔茨海刚菠韦里克管理学( 第九版) 北京：经济科学出版扯，1 9 9 3 ：4 6 9 2 第一章：弓f 育 2 2 经营者激励问题的现实意义 第一，企业经营者的积极性决定了企业的经营管理水平，直接影响着企业的 经营和发展。国有企业搞不好，一个重要的原因是企业经营者的积极性没有充分 调动起来，创造性没有充分发挥出来。中国现有企业机制的弊端、外部环境的约 束以及经营者得不到应有的补偿，使企业经营者积极性受到了定程度的抑制。 所以，为了搞好国有企业的经营管理，关键在于充分调动经营者的积极因素，建 立、健全有效的激励机制。 第二，国企经营者激励的建设也是解决我国国企高级人才流失的重要途径。 随着国外大型企业的进入、我国本土私人企业的发展壮大，且他们在引进人才、 激励人才、留住人才方面制度建设的成熟，使得国有企业人力资本流失问题日趋 严重，“3 9 岁现象”频频发生，国有企业充当的角色只是锻炼人才和培养人才的 基地。为了改变这种状况，留住关键经营管理人j ，建立、健全有效的激励机制 己成为当务之急。 第三，激励制度建设也是杜绝我园国企经营者“5 9 岁现象”的根本途径。 纵观这些因经济犯罪落马的企业家，他们都是曾经叱咤风云、屡建奇功；他们率 领下的企业曾问及顶峰，兴盛一方；尽管他们率领企业崛起的线路不尽相同，却 最终难逃相同的悲剧命运。经济犯罪盟然成了优秀企业家的“滑铁卢”。近些年 因经济问题纷纷落马的企业家正以最为残酷的方式给外界以警示：企业家需要的 不仅仅是敬重。 关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究 第二章：国企经营者现行薪酬激励制度( 上) 年薪制 随着改革的进程和市场经济的发展，我国在传统体制下的经营者薪酬体系已 越来越不能适应现实情况的需要，在激励性、竞争性、公平性方面都差强人意， 现今，我国正大力建立和试行经营者年薪制和经理股票期权制，但从实际的实行 效果来看，还存在着很多不尽如人意的地方，需要进一步的优化和完善。 ( 一) 设计薪酬激励制度的理论依据 设计经营者薪酬激励制度主要有以下几个方面的理淦依据： l 、委托代理理论 在现代企业，所有权和经营权相分离，所有者 委托经营者从事经营活动，二者即构成委托代理关系。这种代理关系被定义 为一种契约。在这种契约下，一个人或更多的人聘用另个人代表他们来履行某 些义务，包括把若干决策权托付给代理人。委托代理理论认为这种委托 代理契约实际上是一种刁i 完备的契约。由于人的自利性、有限理性和风险回避性， 以及委托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同，如果这种关系的双方 当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理入不会总以委托入的最大 利益而行动。因此委托人就有必要设计出一个监督机制，防止代理人牺牲委托人 的利益而追求自身利益的最大化，但由于委托双方信息不对称，由此可能产生道 德风险和逆离选择问题。信息不对称问题是指委托人和代理入掌握的信息在时间 上不致和在内容上不相同。信息的不对称性使得监督非常困难。不仅如此，由 于验证信息成本的昂贵，试图获得代理人完全信息的成本实际上很高，从两导致 监督成本很高。不对称信息包括隐蔽行为和隐蔽知识两种形式，由隐蔽行为而导 致的委托代理问题被称为道德风险。由隐蔽知识丽导致的委托代理问题成为逆向 选择或不利选择。在企业委托代理关系中，逆向选择是指委托人不知道代理人的 某些信息，直不能预测代理人的某些行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情 况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利 于代理人的委托契约。针对道德风险和逆向选择问题，委托人必须事先设计一 种激励机制，采用奖励和惩罚相结合的措施，诱使代理人通过实现委托入利益的 最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大限度地趋于一致，是我 盛洪，耨制度经济学 北京大学l i i 版社，撕4 第二章：年薪制 国设计薪酬制度的初衷。例如经营者年薪制、股权制正是符合上述要求的一项制 度安排。 2 、人力资本产权理论对经营者实行年薪制还依据于人力资本理论。 人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重视。从个 体角度定义，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技 术、能力和健康等质量因素之和。经营者作为特殊意义上的员工，除具有一般人 力资本的私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等特 征外，还有其特殊性。具体表现在下列方面：( 1 ) 经营者人力资本使用的效果是通 过企业的经营业绩来整体体现的，其效果的显示般需要一个较长的时间亦即经 营者人力资本的投入与产出时间不一致，( 2 ) 在企业物质资本和人力资本的使用 中。经营者人力资本的使用居支配地位，因此，其使用效益最离。据统计，一般人力资 本使用效率提高】，则生产增加o 7 ，丽经营者入力资本使用效率提离1 ，则生 产增加1 8 。( 3 ) 如果说一般人力资本具有稀缺健的话，那么经营者人力资本是最 稀缺的。因而经常处于供不应求的局面。正是由予经营者人力资本的稀缺性和特 殊性，从人力资本定价的角度看 其价格应该很商。这个理论从另一个角度说明了 实施薪酬制度改革，试行年薪制、股权制的必耍性。 3 、管理要素参与分配论按生产要索分配就是掖生产要索投入的数 量和质量及其贡献率分配，它是以追求生产要素所有权收益为动因，以生产要素贡 献率为基础的收入分配制度。在市场经济条件下，各种生产要素在财富锄造过程 中的贡献，耍在交换和分配过程中才能得到实现。商品的交换价值包括满足生产 的全部成本以及各要素共同参与创造的利润。因此，在分配领域应按照各要素的 贡献得到相应报酬，对经营管理者应给予同其高贡献相对应的高报百| | 。国按要素进 行分配。是所有市场经济活动主体共同遵守和乐于接受的分配方式和分配原则。 违背它，市场的运作和发展就会受要q 障碍，运行成本和交易费用就会增加，生产力 的发展就会受到阻碍。( 魏明海，2 0 0 3 ) 4 、经济租金理论经济租金是指一种生产要索的所有者凭借垄断地位 而获得的收入中超过其机会成本的剩余。劳动者作为租金的收入不同子通常所说 车忠民人力负本【m 1 北京：经济出版社，1 9 9 9 周为民，陆宁按劳分配与按要素分配i j 】新华文摘，2 0 0 2 ( 1 1 ) j 关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究 的工资，它是经营者得到的超过劳动机会成本的报酬。劳动的租金来源于垄断、 创新等方面。经营管理才能作为一种生产要素相对于自然资源、资本和体力劳动 是更为稀缺的资源，经营人才成为一种完全缺乏供给弹性的要素，这样就会产生经 济租金。在经营人才存在经济租金的情况下，只有其薪金的不断提高，却没有其供 给的大量增加。( 胡学勤，2 0 0 1 ) 普通劳动者生的收入可能只及企业家一个月 的收入，这是管理者收入高于常人的一个主要原因。 此外，国内外学术界关于经营者薪酬制度的理论还有：风险论、激励论、效 率报酬论以及经营规模论等。这些理论从不同的角度论证了我国薪酬体系改革的 方向，为我国薪酬制度建设提供了有力的支持。 ( 二) 年薪制 一、企业经营者年薪制的含义及其优势 1 1 企业经营者年薪制的含义 企业经营者年薪制是以企业的一个生产经营周期( 通常以年度) 为单位确定 经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的薪资报酬制度。经营者年薪一般 由基薪和风险收入两部分组成。基薪是经营者的“基本身价”，是经营者的劳动 报酬，主要起保障性作用，一般根据企业经济效益水平和生产经营规模，并考虑本 地区和本企业职工平均工资收入水平来确定。风险收入则是经营者的人力资本收 益，要根据经营者在经营期间企业上缴利税、国有资产保值增值等经济指标的完 成情况、风险程度等因素来确定。风险收入在年薪收入中所占份额往往大于基薪 收入，是年薪制激励作用的主要体现。 1 2 企业经营者年薪制的优势 经营者年薪制的优势在于：第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。 因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡 献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。第二，年薪结构中含有较大 的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭 多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当 期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。第三，年薪制可以 ( d 1 刘瑜对匿企经营者实行年薪削有关问题的探讨【j 1 经济i i l ，2 0 0 4 8 ) ：1 3 9 - 1 4 0 6 第二章t 年薪制 为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的部分直接 转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有 者利益和企业发展前景紧密结合起来。第四，高薪养廉。高薪不仅能对企业家产 生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了 “管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可咀使企业家取得较满 意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。 1 3 经营者年薪制的缺陷 经营者年薪制的缺陷主要表现在年薪制无法调动经营者的长期行为。公司 高级管理人员时常需要独立她就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行 决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的 影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划 带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能 倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。 二、经营者年薪制在我国的实行模式 为解决国企经营者激励机制问题，目前比较成型的国有企业管理者年薪制模 式主要有两种。 第一种模式是“国企经营者年薪= 基本年薪+ 奖励年薪”，目前主要在湖南等 地国企试行。实行经营者年薪制的对象是国有和国有控股企业的董事会成员，符 合一定条件的企业，由董事会自行提出年薪试点方案，经监事会、职代会或职工 大会通过盾，报有关主管部门批准实行。按照这种模式，试行年薪制的企业首先 必须具备四项条件；第一，已建立现代企业制度，具备完善的法人治理结构，含 国有独资公司、国有控股的股份有限公司和有限贷任公司；第二，会计基础工作 良好，近曼年没有重大违法违纪行为：第三，经济效益良好，或亏损企业实现了 与政府签订的扭亏为盈或减亏赏任目标；第四，末欠缴国家税金、社会保险费等。 按照这类方案，在基本年薪核定方丽，小型企业经营者基本年薪水平一般不 超过本企业在岗职工平均工资的2 5 倍；中型企业的经营者基本年薪一般不超过 本企业在岗职工平均工资的3 倍到3 5 倍；大型国有企业的经营者基本年薪水平 一般不超过本企业在岗职工平均工资的4 倍到4 5 倍；特大型企业经营者基本年 薪一般不超过本企业在岗职工平均工资的5 倍。而奖励年薪企业根据实际经营状 7 关于我国厨有企业经营者现行激励制度的研究 况，依照相关法规制定。 第二种模式可以归纳为“国企经营者年薪= 基本年薪+ 效绩年薪+ 奖励年 薪”，年薪收入为税前收入。实行年薪制的经营者，不得再享受本企业内部的工 资、奖金、津贴等工资性收入及其他补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等， 此类年薪制方案主要在广东等省实行。按这种办法，国企董事长、总经理的基本 年薪以完成年度考核指标为前提，按企业上年末在册职工人数和总资产规模，分 别划分为3 个等级，基本年薪金额相对固定，在几万元到十几万元之间。效益年 薪则根据企业完成国有资产保值增值率、年销售收入额和企业不凫、不实资产及 关闭破产企业资产处置率3 项指标来确定。在业绩达到以上3 项指标基础上。国 有资产保值率每增加1 个百分点，董事长可得效益年薪相应增加。在奖励年薪的 部分中则引入了股票期权的方式，有关经营者的期权( 期股) 收益，企业实际上 缴的税后利润超过一定幅度时，超过部分可按一定比例计提收入。 三、经营者年薪制在我国的实行中存在的问题 从我国的实际试行情况以及我国学者的实际研究来看，具体说来存在以下凡 个方面的问题，作者总结如下： l 、总体水平偏低，激励力度不够。实行年薪铡，应在一定程度上提高经营者的 收入，进一步体现经营者的人力资本价值，但目前我国国企经营者的年薪远未达到 充分激励经营者的水平。据中国企业家调查系统企业创新：现状、问题及对策 2 0 0 1 年中国企业经营翥成长与发展专题调查报告显示：接近8 9 的企 业经营者的年收入都在1 0 万元以下，其中两万元以下的比重是4 1 7 ，两万元 至4 万元的比重为2 7 1 ，4 万元至1 0 万元的比重为1 9 7 。国有企业经营者的 收入水平较低，5 0 3 的国企经营者年收入在两万元以下。而高收入在国企经营 者中寥寥无几，仅o 2 的国企经营者年收入在5 0 万元以上。而且，很多企业在 确定经营者年薪时，都明确规定了经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍数，从 而限制了经营者年薪收入的总体水平，结果许多企业经营者年薪收入水平还没有 承包时的收入水平高。而在美国，早在1 9 8 0 年，企业高级经理人员的年平均收入就 张心松方案出台过程复杂国企老总年薪制方案难产，【e b ，o l 】 h 垭；出趔：墨i 地盥基n 鲢：型曼境2 蛔咝立鲢尘垒1 皇地q 熊皇n ! 一! 垒1 5 量鲍：b ! 幽，2 0 0 4 _ 0 4 - 1 3 a 8 第二章；年薪制 是一般工人的4 2 倍，1 9 9 8 年更是商达一般工人的4 1 9 倍。年薪收入过低，使得年 薪制对经营者的激励作用难以发挥。 2 、实施对象不明确。实施年薪制的一个必要条件是建立经理市场，通过市场 机制选拔企业经营者，可以合理的确定经营者年薪的高低。但目前我国还处于经 济转轨时期，国企经营者还主要是由上级主管部门指派产生，指派产生机制导 致年薪发放的对象成为一个难以确定的问题，因为一旦确定说总经理是年薪实施 对象，那么副总经理是不是? 同是上级任命的党委书记是不是也要实施年薪制? 如 此之类的问题影响了年薪制的实行。在2 0 0 2 年中国企业家成长与发展专题调查 中我们发现，虽然发现市场化程度在增强，但与企业经营者的期望和现实的需要 之间仍有较大差距。 3 、国有企业负责人的年薪由谁确定，目前的机制仍然有很大的弊端。按市场 经济要求，经营者的收入由市场或所有者确定，经营者的收入水平要以经营者的 人力资本价值和他们的人力资本给企业带来的经济效益为依据。但从目前国有企 业经营者年薪的改革情况看，虽然各地有许多不同的做法，但总体上看，政府行 为居多。但由于政府的廉价投票权问题的存在，且政府与企业有不同的目标要 求，政府过多的干涉经营者的年薪制定，是不符合市场经济原则的。 4 、评估机制不完普。只有对国有企业资产和经营状况进行准确的评估才能 合理地确定经营者的基薪和风险收入。但从试点情况看，我国现有的评估机制存 在明显的问题，一是指标不统一，而且不够科学，不够完善，不能全面反映企业的经 营状况，二是我国的评估中介机构，例如会计师事务所、审计事务所等力量薄弱， 素质较低，其公正性、客观性受到质疑。这些因素使得年薪制不能科学地反映经 营者的劳动绩效。影响了年薪制的试行。 5 、年薪制的实行，挫伤了职工的积极性。有学者认为，由于年薪制的实行， 使得经营者的收入一下子成倍于企业员工的收入，导致了职工的不满，挫伤了职 工的积极性，影响了年薪制的效应。而作者认为，收入的差距并不是员工积极性 受挫的原因，主要是年薪制实行的不规范影响了职工的不满。引起这个结果的主 要原因有以下三个方面：一是在经营业绩并没有显著提高的情况下，经营者获得 丈幅度加薪，难以服众；二是国企经营者大多由上级主管部门指派产生，而不是通 i ? 彭实摘年薪制应注意的问题【j 】煤炭经济研究。2 0 0 4 ( 6 ) ：6 6 9 关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究 过竞争选聘，其职位的获得途径不公平；三是实旄年薪制后经营者的“职位消费” 等特权仍然保留，经营者一方面拿到高薪，另一方面又继续保持原来低工资制度中 的“高含金量”，使广大员工无法接受。职工积极性的降低是导致年薪制功能减 弱的重要原因。 6 、短期利益与长期利益不平衡我国现行的年薪制，基本工资和奖金往往 是与企业现期或上期( 上一个财政年度) 的业绩挂钩，而与企业的未来业绩( 企业远 期赢利和长期运力) 没有联系。因此，在任期限制的情况下，年薪制度客观上增大了 为考虑企业长期利益进行决策的企业家的报酬风险，从而自q 弱了长期激励效果。国 四、解决经营者年薪制存在问题的对策研究 对于我国年薪制出现的问题，归结于原因在于三个方面：一是年薪制本身 设计的不足；二是运行年薪制的配套制度的不完善；三是人们的思想认识限制。 为了使得年薪制发挥激励的积极作用，我国学者就此几个方面提出了积极的建 议。 1 、转变观念，提高思想认识 我国学者刘瑜认为要完善年薪制的实行，首先要正确认识经营者人力资本 价值。“经营者对于企业的兴衰具有关键作用，但面对年薪制给经营者带来的高薪 为什么广大员工、上级领导心理上会觉得难以接受，甚至经营者自身也有顾虑呢? 关键的原因还在于社会i c 寸于经营者人力资本价值认识不够。对于经营者的特殊地 位、作用、贡献以及应得的报酬尚未达到共识。”( 刘瑜，2 0 0 4 ) 还有学者认为， 消除误解也是推行年薪制的重要工作。年薪制既是一种激励机制，也是一种约束 机制。在宣传时，不能只从激励机制角度进行宣传，给人造成误解。实施年薪制， 经营者既可以获得利益，也可能出现收益受损。片面地宣传容易导致片面的认识。 2 、完善年薪制制度本身 ( 1 ) 建立健全风险抵押金制度。我国绝大部分学者都认同：在完善经营者年薪 制的建设中，一定要体现权利与责任的对等。经营者实行年薪制的同时必须实行 风险抵押余制度。经营者必须拿出部分个人财产或把部分风险年薪转入风险抵押 金，用于抵补由于决策失误或经营管理不善给企业造成的损失，如完不成责任目 刘瑜对国企经营者实行年薪制有关问题的探讨i 绛济师2 0 0 4 ，f 8 ) ：1 3 9 一j 4 0 陶勇、影响年薪制实藏的主要问题及对镱研究i j l 经济问题捧素2 0 0 l ( 5 ) ：1 1 6 1 1 7 1 0 第二章t 年耕制 标，按比例从抵押金中扣除。 ( 2 ) 合理划定经营者年薪制的实施对象。在对于经营者年薪制的实施对象的确 定上，作者认同我国学者孙喜平的观点，他认为，“在公司制国有企业中，董事 长和总经理是经营者( 多家挂名董事长除外) 。”o 同时也应该处理好企业副职的 攀比、党组织负责人的报酬确定以及经营者与职工收入的差距问题，是要合理 确定经营者收入与企业职工收入的比例，目前二者差距不宣太大；二要合理确定 企业副职、党组织负责人的工资收入水平，可考虑适当低于经营者年薪制收入水 平发放；三要合理确定其他高、中、低层管理人员与主要专业技术骨干的工资收 入标准，形成梯次结构。 ( 3 ) 年薪制执行主体的确定。孙喜平认为，年薪制的确定应遵循出资人董事 会经理的模式。根据现代企业制度的要求，对于国家控股的股份有限公司和 有限责任公司。其董事会成员和经营者应是不同的收入分配机制- 即由出资人决 定营事会成负的年薪收入，董事会决定经理人员的年薪收入。圆还有学者认为， 应在公司内设置薪酬委员会，薪酬委员会是由代表股东利益的董事会直接领导， 根据董事会的授权来制定薪酬计划，该计划要提交董事会和股东大会充分研究讨 论后才能予以实施。总之，一个一致的观点就是认为政府应该放弃经营者薪酬的 确定权，交与公司依据市场及企业的情况灵活的运用。 3 、完善配套制度 ( 1 ) 年薪制应与企业绩效评价有机结合。实行年薪制就必然涉及到考核，年 薪制的有效推行必须与企业效绩评价有机结合，企业效绩评价的核心是对企业的 全面经营管理实际，按照量化和非量化的双重指标，对照一定的标准进行比较分 析，判断企业优劣。而后作为奖惩根据。其中，经营者业绩主要通过经营者在经 营管理企业过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。 企业效绩评价主要从企业获利能力、基础管理、债务状况、资本运营、经营风险、 长期发展能力等多方面内容的评析影响企业目前经营和长远发展的诸方面因素， 能够全方位地判断企业的真实情况，为经营者的业绩进行全面、正确、客观的评 价，为经营者实行年薪制提供充分的依据。 ( 2 ) 建立经理人市场。北京大学中国经济研究中心汪丁丁教授认为：“任何有 孙喜平年赫制试行中问题及对策江苏商论i j 】，2 0 0 4 ( 1 ) ：8 8 _ 8 9 关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究 效的产权安排，其c 有效性的实现最终依赖于代理人市场的竞争性，即依赖于众 多代理人所提供的专业服务在多大程度上相互竞争，而代理人的信誉与竞争所披 露出来的信息最终缓解了信息不对称和败德行为，联系着第一方监督和第三方监 督的成本。假如那些最著名的代理人的长期信誉贴现到眼下相当于代理总资产的 9 0 ，甚至远远大于眼下他们所代理的资产总量；假如他们专业服务的价值在契 约期满时由于懒惰或渎职而大大低于委托人支付的代理费：假如这一失职所造成 的信誉损失这一损失只能通过竞争性的代理人市场来表现贴现到眼下 的价值超过了他们得到的代理费用，那么代理人理性的计算永远不会导致代理人 的败德行为。”因此，经理市场的形成，在竞争机制作用下，不仅会促使经理人 员努力完善自己，提高业务水平，而且有助于形成有效的产权，完善公司治理结 构。”o 由此可见，在所有权和经营权分离的体制下，一支具有较高业务水平的 经理层的存在直接决定着企业乃至整个经济运行的效率。而且从我国的实践来 看，目前我国经理市场的不完善也是我国年薪制不能很好运行的原因。加快建立 经理人市场对我国的薪酬改革具有很大的意义。 ( 3 ) 建立和完善国有企业法人治理结