（企业管理专业论文）变革型领导行为影响员工行为机制的研究.pdf

摘要 摘要 进入2 1 世纪，企业将面对更为激烈的竞争和瞬息万变的市场环境，企业的管 理者必须能积极适应和跟上外界的变化，并带领员工去适应环境的要求，依靠企 业所有员工的共同努力，推动企业的不断进步，使得企业能够在全球化经济的浪 潮中占有一席之地。随着社会的进步和经济的发展，企业竞争的不断加剧，企业 内员工的需求、动机等心理感受发生着剧烈的变化。员工的心理感受将直接影响 到他们的行为，从而会影响到企业的发展。对于中国企业的管理者而言，了解员 工的心理状况与心理感受，并采用相应的领导方式和管理措施以增强管理有效性 就显得十分必要。管理者的领导行为会对下属的心理感受和行为产生什么样的影 响? 领导行为影响员工的心理过程和作用机制是怎样的? 管理者与下属员工应该如 何建立和谐信任的关系? 伴随着中国企业不断融入到世界经济当中，哪种领导行为 更能发挥作用，更能符合现代组织的需求，企业管理者如何通过领导行为和管理 方式对员工产生积极的影响，使员工能够自发的表现出有利于企业的工作态度和 行为，是理论界和管理实践中非常值得研究和探讨的课题。 领导理论的研究在过去3 0 年来取得了巨大的发展，是管理学理论研究的热点 之一，也是组织行为学研究中的一个核心问题。领导理论的研究成果可以分为三 个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。1 9 8 5 年，b a s s 正式提 出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论。从此，在学术界和实业界，这 两种领导理论逐渐成为主导的理论。 本文首先对领导理论、组织公平理论和组织支持感理论、组织公民行为理论 和组织承诺理论进行综述，并采用社会交换理论分析领导行为、组织公平和组织 支持感之间的密切联系，分析员工的组织公平感和组织支持感感将对员工的组织 公民行为和组织承诺产生极大的影响。在文献研究的基础上，针对中国目前特殊 的经济环境、社会环境和文化环境，本文探讨企业管理者领导行为尤其是变革型 领导行为对员工行为等结果变量产生影响的作用机制，提出了一个包含变革型领 导行为、组织公平、组织支持感、组织承诺和组织公民行为等变量的综合的理论 模型，并提出研究假设。 本文应用了结构化的变革型领导行为、组织公平、组织支持感、企业员工组 织公民行为、组织承诺的问卷，对四川省3 0 余家企业的4 0 0 0 多名员工进行了实 i 摘要 地调查。本研究运用s p s s1 3 0 和l i s r e l 8 0 统计软件，采用回归分析、相关分析、 方差分析、信度分析、效度分析以及结构方程模型分析等方法和技术，对理论模 型和研究假设进行验证。用o c b i ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb a h a v i o r - i n d i v i d u a l ， o c b i ) 和o c b o ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r - o r g a n i z a t i o n ，o c b o ) 衡量组 织公民行为；用分配公平、互动公平来衡量组织公平感；用愿景激励、德行垂范、 领导魅力衡量变革型领导行为；用情感承诺和持续承诺衡量组织承诺。分析结果 显示，员工个体的差异与组织公民行为存在相关关系。变革型领导行为的三个维 度与组织公民行为( o c b i 和o c b o ) 、组织公平感( 分配公平、互动公平) 都具 有显著的积极关系。还发现组织公平感与组织公民行为、组织承诺之间的积极关 系。验证了变革型领导的构想效度，提出和检验了变革型领导行为通过组织公平 和组织支持感的中介对员工的组织公民行为和组织承诺产生影响的作用机制，分 析了变革型领导行为作用机制中组织公平和组织支持感起到多大的中介作用。最 后指出了本次研究的一些局限以及将来研究的一些建议。 关键词：变革型领导行为，组织公平，组织支持感，组织公民行为，组织承诺 a b s t r a c t a b s t r a c t a sw es t e p p i n gi n t o2 1c e n t u r y , c h i n e s ce n t e r p r i s e sa l ef a c i n gs e v e l e l c o m p e t i t i o n s a n dm o r et u r b u l e n te n v i r o n m e n t ；t h e r e f o r em a n a g e r ss h o u l da d a p tt oa n dc a t c hu pw i t h a l lt h ec h a n g e s t h e ym u s tl e a dt h ee m p l o y e e st om e e tt h ed e m a n do fr e f o r m ，r e l y i n go n 也e i rm u t u a le f f o r t st op u s h 也e i ro r g a n i z a t i o n sa h e a d a st h es o c i e t yd e v e l o p s ， e m p l o y e e s n e e d s ，m o t i v a t i o na n do t h e rp s y c h o l o g yf e e l i n g sa l s oc h a n g ed r a s t i c a l l y i t i sq u i t en e c e s s a r yf o rt h em a n a g e r st og e tt ok n o wt h e i re m p l o y e e s ，e s p e c i a l l yt 1 1 e i r f e e l i n g sa n dp s y c h o l o g i c a ls t a t e , s oa st oa d o p tp r o p e rl e a d e r s h i pa n d t a k em a n a g e m e n t m e a s u l 髂a c c o r d i n g l y w i t ht r a d i t i o n a lc u l t u r ea n dm o d e mc u l t u r ei n t e g r a t i n g , p e o p l e p a ym u c ha t t e n t i o no nt h eq u e s t i o n so fl e a d e r s h i p ，s u c ha s ：h o wm a n a g e r s l e a d e r s h i p i n f e c t st h e i re m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a ls t a t ea n db e h a v i o r ? w h a ti st h ei n f e c t i o n m e c h a n i s mo fl e a d e r s h i po ne m p l o y e eb e h a v i o r ? h o wm a n a g e ra n de m p l o y e eb u i l dt h e h a r m o n i o u sa n dt r u s t a b l er e l a t i o n s h i p ? w h i c hk i n do fl e a d e r s h i pi sm o r ee f f e c t i v ea n d m o r es u i t a b l ef o rm o d e mo r g a n i z a t i o n ? a l lt h e s eq u e s t i o n sa r ch o tt o p i c so n o r g a n i z a t i o nr e s e a r c h t h er e s e a r c ho nl e a d e r s h i pt h e o r yh a sd e v e l o p e dr a p i d l yd u r i n gt h ep a s t3 0y e a r s i 启a d e r s h i pt h e o r y , a sat h e o r yo nl e a d e r s h i pe f f c t i v e n e s s ，i sn o to n l yo n eo ft h eh o t i s s u e s i nm a n a g e m e n ts c i e n c er e s e a r c h , b u ta l s ot h ec , o r eo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r r e s e a r c h i t sr e s e a r c ha c h i e v e m e n t sc a nb ec l a s s i f i e di n t ot h r e ec a t e g o r i e s ，w h i c ha r e l e a d e r s h i pt r a i tt h e o r y , l e a d e r s h i pb e h a v i o rt h e o r ya n dl e a d e r s h i pc o n t i n g e n c yt h e o r y i n 19 8 5 ，b a s sp r o p o s e dt r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i pa n dt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p s i n c e t h e n , t h e yh a v e b e e nt w od o m i n a n tt h e o r i e so fl e a d e r s h i pr e s e a r c h i nt h ed i s s e r t a t i o n , t h ea u t h o rf i r s t l yr e v i e wt h el i t e r a t u r e0 1 1t h et h e o r i e so fl e a d e r s h i p ， o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e , o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , a n da p p l i e ss o c i a le x c h a n g et h e o r yt oc l a r i f yt h ec l o s e r e l a t i o n s h i pa m o n gt h e ma n da n a l y z et h ei n f e c t i o no fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e0 1 1e m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t b a s e do nt h es p e c i a lc h i n 锚ee c o n o m y , s o c i a la n d c u l t u r ee n v i r o m e n t , t h ea u t h o rs e tu pac o m p r e h e n s i v et h e o r e t i cm o d e l ，w h i c hi n c l u d e s a b s l r a c t s u c hv a r i a b l e sa s l e a d e r s h i p ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ra n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，i no r d e rt oe x p l o r e h o w l e a d e r s h i pe s p e c i a l l yt r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pf u n c t i o n so ne m p l o y e eb e h a v i o r i nt h i ss t u d y , t h ea u t h o rd e s i g n sac o n s t r u c t e dq u e s t i o n n a i r ea n dh a sc o n d u c t e dd y a d i c s u r v e yo nm o r et h a n4 0 0 0r e s p o n d e n t si n3 0 e n t e r p r i s e si ns i c h u np r o v i n c e t h i ss t u d y a n a l y z e dt h ed a t ao ft h es u r v e y 谢ms p s s13 0a n dl i s r e l8 0 ，a p p l y i n gr e g r e s s i o n a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，a v a i l a b i l i t ya n a l y s i s a n ds t r u c t u r a le d u c a t i o n a lm o d e li nt h es t u d y u s i n go c b ia n do c b oa so r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r , u s i n gd i s t r i b u t i v ej u s t i c ea n di n t e r n a t i o n a lj u s t i c ea sp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ；u s i n gd e s i r ei n s p r i t m e n t 、v i r t u em o d e la n dl e a d e rc h a r i s m aa s t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pb e h a v i o r , u s i n ge m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a l c o m m i t m e n ta so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n l t h er e s u l t so fd a t aa n a l y s i ss h o wt h a tt h ep e r s o n a ld i f f e r e n c eo fe m p l o y e eh a sa p o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i mo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ra n dt h e r ei sas i g n r e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l j u s t i c ea n d t h r e ed i m e n s i o n a l i t yo ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pb e h a v i o r t h ei m p a c t i n g m e c h a n i s mo ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i po ne m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ra n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt h r o u g hp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a tt h ee n do fd i s s e r t a t i o n ，t h ea u t h o rd r a w ss o m ec o n c l u s i o n s a n dl i m i t a t i o n so ft h i ss t u d y s o m ei d e a so nf u t u r er e s e a r c ha r eb r o u g h tf o r t ha sw e l l k e yw o r d s ：t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，o r g a 啦z a t i o n a lj u s t i c e ，o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r ， o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 签名：剑盔 签名： 型l 童鲞 日期加d 年月7 日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名文f 莲 导师签名：# j j f 毯团 睨嘶钼于 第一章绪论 1 1 研究背景与动机 第一章绪论 中国加入w t o 之后，入世改变了中国企业运行和管理的外部环境，随之带来 的是生产要素的国际化、企业经营一体化趋势的发展，中国企业将面临市场竞争 的压力、人才外流的压力以及规范经营的压力等社会现实。然而，面对竞争加剧 的社会现实，面对瞬息万变的市场环境，中国企业如何走向国际市场? 如何运用 先进的科学技术? 如何有效地配置经济资源? 如何提高企业竞争力? 所有重要的 决策都由企业领导者来决定，企业领导者成为了中国经济增长中最重要的也是最 稀缺的人才资本，成为支撑中国经济发展不可替代的载体。同时迫使中国企业领 导必须改变传统观念，加快创新步伐，不断进行自我更新改造、制度变革，提高 创新意识、市场竞争意识、品牌意识，实现管理创新、技术创新，拓展生存和发 展空间，通过企业的创新，来提高竞争力，来提高企业员工的态度绩效，适应形 势的变化。 随着竞争的加剧，企业必须不断改进自己的管理和工作以适应企业发展的需 要，而员工工作态度和心理状况的调查和了解是企业不断改进的重要基础。随着 社会的进步、经济的发展、人们思想观念的更新，企业中人才流动相对容易和更 加频繁。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组 织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加 企业的成本，从而降低企业的效率。在世界经济一体化、国内外贸易竞争更加激 烈的今天，人才是企业的核心，企业家们越来越深刻地感受n - 人才是推动企业 发展的基本动力，是提高企业竞争力的关键要素。但企业管理者面临的最大难题 既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。许多企业的优秀人才选 择离开公司，不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不认可管理者的领 导方式，员工内心产生不公平的感受，失去对管理者的信任。因此，在中国企业 中的领导行为和组织公平问题的研究具有重要的意义。如果企业管理者不能够有 效地吸引人才和留住人才、合理地使用人才和管理人才，必将会给企业带来巨大 的伤害，甚至会影响到企业的生存。企业各层管理者相对于他们的下属来说都是 领导者，企业管理者对下属员工的有效领导对于企业的发展至关重要，许多研究 电子科技大学博士学位论文 表明领导有效性与公司业绩、员工工作态度和行为正相关。在全球化趋势下，面 对更加激烈的竞争环境和飞速的技术革新，随着传统文化与现代文化的不断交融， 何种领导行为更能发挥效能，更能符合现代组织的需求，企业管理者应该如何通 过领导行为和管理方式对员工产生影响，使员工自觉地表现出有利于企业的工作 态度和行为呢? 面对瞬息万变的市场环境，企业的管理者必须能积极适应和跟上外 界的变化，采用有效的领导方式，带领员工去适应变革的要求，依靠组织内员工 的共同努力，推动组织的不断进步。因此，管理者有效的领导和管理方式具有十 分重要的意义。随着社会的进步，人们的需求、动机水平和对组织公平的感受等 心理状况发生着剧烈的变化。对于国内企业的管理者而言，了解员工，特别是他 们直接下属的心理状况与感受，并采用相应的领导方式和管理措施是十分必要的。 随着中国经济的飞速发展，对于国内企业的研究也逐渐为东西方学者所重视，但 是对国内企业的管理理念和领导行为系统化的整理和研究，仍有待进一步的探讨。 企业的竞争在一定程度上讲，就是人才的竞争，能否使用并保留住适合企业 发展的人力资源，充分发挥企业员工的作用，不仅决定着企业眼前的效益，也关 系着企业将来的生死存亡，因为人始终是生产力中最活跃的因素。在以往的管理 实践中，人们只是简单的认为员工的个人绩效等同于任务的完成、目标的实现等 任务绩效。随着人们认识的不断深入，发现员工的个人绩效还包含另外一个重要 的因素个人的行为和能力，即周边绩效。研究和实践已经证明，尽管这些绩效 并不是工作的正式组成部分，但是他们对于个人的任务绩效乃至整个组织的发展 具有举足轻重的作用。并且从某种角度上说，他们比某些正式规定的行为更重要。 在这些行为当中，组织公民行为和组织承诺受到了学术界的广泛关注，这种组织 成员自愿表现出的行为，不是工作职责说明书所规定的，但它却能提高组织的绩 效，更快更好地实现组织的目标，提升组织的效能。 根据社会交换理论，企业员工与企业组织之间可能形成某种社会性契约，员 工进入企业是为了个人的短期或长期利益，企业则期望借助员工的个人能力在激 烈的市场竞争中生存并谋求不断的发展。而维系这个社会契约的关键在于员工与 组织是否彼此充满信任。当员工相信组织关心自主的利益，尊重自己的需求，并 且感受到领导和同事间合作关系的认同，员工将适时、自发地表现出一些角色外 行为( 组织公民行为、组织承诺) ，进而对组织绩效有直接或间接的贡献。由此可 见，组织对员工的支持会对员工的角色外行为将产生一定程度的影响。同时，组 织成员对组织决策过程与结果是否公平的认知，将影响组织成员的工作意愿和行 为倾向，影响成员对组织的认可，也可能影响员工是否表现组织公民行为和组织 2 厶 第一章绪论 承诺。组织公民行为和组织承诺对于企业绩效起着十分重要的作用，这一观点在 理论界和实务界均己得到广泛的认同，如何激发员工更多的发挥组织公民行为和 组织承诺是目前组织行为学研究领域的热点之一。研究者已经发现管理者的领导 风格是影响员工组织公民行为和组织承诺的重要因素。 经过多年的发展，领导学己经成为跨管理科学、经济学、心理学、社会学、 政治学、哲学和法学等相关学科的- - f - j 学科，它的发展越来越成熟。并且在以往 文献研究中，对于组织而言，领导在理论假设中经常会作为研究要素出现，但却 几乎没有被专门研究过，绝大多数研究是围绕领导行为进行的。领导者在领导过 程中的所作所为，领导者在领导过程的不同阶段中因情境和任务需要会表现出不 同领导行为，这些行为最终会对企业的绩效产生何种影响。过去3 0 年来领导理论 取得了巨大的发展，其研究成果从领导特质理论、领导行为理论到领导权变理论， 形成了领导理论研究的早期体系。领导作为一种社会影响过程，确实是一种在各 个国家都普遍存在的现象，但它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。 b u r n s ( 1 9 7 8 ) 提出领导风格应包含交换型领导( t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ) 和变革 型领导( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 两种领导风格，这一分类为领导行为的研究 开辟了新的思路【1 1 。1 9 8 5 年，b a s s 正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导 理论。b a s s 在南非给7 0 名高级领导讲课的时候，进一步发展了b u m s 的理论，给 出了变革型领导的定义：通过让员工意识到所承担的任务的重要意义，激发下属 的更高层次的需要，促使下属为了组织利益牺牲个人利益，并达到超过原来期望 的结果 2 1 。从此拉开了对变革型领导的研究帷幕。许多研究都探讨了变革型领导风 格与下属绩效的关系。在近期对西方领导理论的全面总结时，发现变革型领导是 最有价值的领导风格【3 】。 近年来，国内学者对领导行为尤其是变革型领导的研究逐渐增多，取得了较 为丰富的研究成果。如中科院李超平和时勘等学者对变革型领导与领导有效性之 间的关系进行了深入研究，并编制了中国式变革型领导问卷【4 】。大连理工大学张丽 华等学者对于变革型领导与组织变革过程的互动模型进行了实证研究与案例研究 【5 1 。四川大学陈维政教授等学者对企业文化与交换型领导和变革型领导领导风格的 协同性进行了实证研裂6 1 。华东师大孟惠进行了变革型领导的实证研裂7 】。尽管国 内学者对变革型领导的研究进展较快，并已取得较为丰富的研究成果，但对这两 种领导行为的比较研究仍需进一步加强。李超平和时勘研究了变革型领导在团体 层面的作用，还探讨了心理授权在变革型领导与工作满意度、组织承诺、离职意 向和领导有效性之间所起的部分中介作用，对变革型领导的作用机制进行了较好 3 电子科技大学博士学位论文 的探索。因此，有必要对变革型领导行为影响员工行为的作用机制进行研究。 1 2 研究问题和框架 1 2 1 研究问题 社会交换理论描述了个体间不断发生的互惠关系【8 1 。b l a u d 指出，社会交换指 个体被他人会给自己以回报的期望所激励而产生的自愿的活动【9 】。社会交换理论用 个体间互动的过程作为解释群体间复杂的社会行为。社会互动最基本的形式是利 益、好处的互换，不断重复时导致相互的吸引。社会交换不仅包括物质利益，也 包括精神和心理上的利益，如赞许、尊重、自尊和爱。个体在孩提时候就开始学 着进行社会交换，在这些互换关系中发展关于互惠和公平的期望。通过对管理者 领导行为的感知，员工会相应产生不同程度的组织公平感或不公平感。组织公平 的信念与氛围有利于员工对领导的信赖、对组织的承诺和组织公民行为的产生。 如果领导行为使员工产生组织公平的感受，便会激发下属对领导的信任感，加深 下属对组织支持感的感知，增强下属的组织承诺、减少离职意向，并且使下属更 加主动地努力工作，产生组织公民行为，来回报领导和组织。 社会交换理论阐明了领导行为、组织公平和组织支持感之间存在着密切的关 系，并且组织公平和支持将对员工的工作态度和行为产生较大的影响。雇佣关系 中的社会公平来自于对员工的公平对待。领导行为对组织公平有着显著的影响， 组织的善意行为或自发行为使得员工产生组织公平感，从而产生信任，加深对组 织支持感的感知，员工为回报组织的好意而承担相应的义务，甚至付出额外的努 力，表现出积极的工作态度和工作行为，取得超越期望的工作绩效，故而会表现 出相应的角色外行为来回报组织。因此，本研究试图扩展以往领导理论的研究成 果，用社会交换的理论和互惠理论建立一个包含组织公平和组织支持感的综合模 型，探索变革型领导行为通过公平与组织支持感对员工的组织公民行为、组织承 诺等结果变量所产生的影响。 本研究以领导行为对组织公平的影响及其通过组织公平、组织支持感的中介 作用，对员工的组织承诺和组织公民行为等行为变量产生影响的作用机制作为研 究的主要内容。本文将重点从以下四个方面展开研究。 研究问题一：变革型领导行为结构和作用的研究。 研究问题二：变革型领导与组织公平和组织支持感关系的研究。 4 第一章绪论 研究问题三：组织公平、组织支持感与组织公民行为和组织承诺关系的研究 研究问题四：变革型领导行为通过组织公平和组织支持感对员工的组织承诺 和组织公民行为的影响机制的研究。 1 2 2 研究框架 综合以上内容，在本文中，将主要对变革型领导行为通过组织公平和组织支 持感对组织公民行为和组织承诺的影响及其影响机制进行研究，提出如图1 1 所示 的研究框架： 图1 - 1 变革型领导行为影响员工行为理论框架 1 2 3 技术路线 本研究将采用以下的技术路线，如图1 - 2 所示： 正式的问卷调查与访谈 上 数据的收集与分析 上 完成论文的撰写 图1 - 2 本研究采用的技术路线 本研究的步骤是逐步推进的，整个过程分为三个阶段： 5 电子科技大学博士学位论文 第一阶段：文献回顾和确定论文的研究框架。在文献研究的基础上提出本研 究的理论框架，进行专家访谈，实地调研，对收集的信息迸行归纳，进一步修改 理论模型。这一阶段的时间跨度为2 0 0 5 年3 月- - 2 0 0 6 年3 月。 第二阶段：分阶段实施研究计划，设计研究方案，准备实证研究所需的条件， 即确定研究样本以及研究工具，为展开调查前做好准备。这一阶段的时间跨度为 2 0 0 6 年4 月- - 2 0 0 7 年1 月。 第三阶段：系统性的展开问卷调查和访谈。用s p s s1 3 0 和l i s r e l 8 0 软件 对所收集的数据进行数据统计分析，对理论模型和假设进行验证，并得出结论。 这一阶段的时间跨度为2 0 0 7 年1 1 月- - 2 0 0 8 年1 月，完成论文4 5 章的实证分析 部分和结论部分、以及附录部分的撰写。 第四阶段：对论文进行进一步的修改和定稿。这一阶段的时间跨度为2 0 0 8 年 2 月- - 2 0 0 8 年3 月。 本文的结构如下：第一部分为绪论，介绍研究背景与问题、研究思路与框架、 研究目的与意义；第二部分为文献综述，重点对领导行为理论、组织公平理论、 组织支持感理论、组织公民行为理论和组织承诺理论综述；第三部分为本研究的 理论模型与研究假设的提出和分析；第四部分为研究的分析过程；第五部分为结 果讨论和总结；第六部分为本文的研究局限和后续研究工作。 1 3 研究目的和意义 国外有关组织公民行为和组织承诺的研究已经进行了3 0 多年，相关研究也开 展了很多。目前国内关于组织公民行为及组织承诺的研究还很不足，尤其关于组 织公民行为和组织承诺的内容的界定和测量都需要更进一步的深入研究。由于组 织公民行为、组织承诺与组织行为学领域的其他概念如：组织支持感感，组织公 平、工作满意度等都有非常密切的关系，所以探索组织公民行为、组织承诺的维 度，影响因素，以及探索组织公民行为和组织承诺特征变量的影响机制，为相关 领域的研究和企业管理时间中的运用提供依据，是十分重要。在以前的研究文献 中，已经有了一些关于领导行为与组织公民行为及组织承诺的关系的结论，如支 持型领导行为与组织公民行为积极相关。但是，对于领导行为影响组织公民行为 和组织承诺的机制并没有给予足够的探索和研究。所以探索领导行为影响组织公 民行为和组织承诺的机制就显得非常重要。本文采用实证的研究方法探索在我们 国家文化背景下变革型领导行为影响组织公民行为和组织承诺的机制，进一步完 6 第一章绪论 善领导理论、组织公民行为及组织承诺理论。 鉴于此，本研究的目的主要有以下几个方面：( 1 ) 本文试图验证中国文化背 景下变革型领导的内涵和作用。( 2 ) 了解变革型领导行为在我国企业中的适用性， 以及对员工行为的作用。( 3 ) 探索变革型领导影响员工行为的机制，即探索组织 公平、组织支持感的中介作用；构建变革型领导行为影响员工组织公民行为和组 织承诺的理论模型。 希望通过本研究的结论能够为该领域的理论研究做一些贡献：( 1 ) 以往的研究 很少有探讨变革型领导行为是如何对员工行为起作用的，即变革型领导行为具有 什么样的作用机制。本研究考察并验证了变革型领导行为通过组织公平和组织支 持感对员工的态度和行为产生影响的作用机制，分析了变革型领导行为对组织公 平、变革型领导行为对组织支持感、组织公平对组织支持感、以及组织公平和组 织支持感对组织公民行为和组织承诺的影响，验证了变革型领导行为有效性的效 度。本研究拓展了领导理论研究领域的范围，将领导理论的研究与组织公平和组 织支持感的研究有效的相结合，进一步推动了领导理论的研究，在一定程度上丰 富了组织公平理论和组织支持感理论的研究。( 2 ) 本文验证了西方经典的组织公 平、组织支持感、组织公民行为和组织承诺量表的有效性，本研究还验证了李超 平、时勘等人编制的变革型领导行为问卷信度和效度，变革型领导行为问卷的各 项指标均达到测量学的要求，可以被其他研究者所使用。本研究为变革型领导行 为理论、组织公平理论、组织支持感理论、组织公民行为理论和组织承诺理论在 中国的实证研究提供了经过验证的基本工具。 本研究除了一些理论贡献之外，在管理实践方面也有较为重要的意义：( 1 ) 本 研究揭示了变革型领导行为与组织公平和组织支持感的重要关系，对组织和管理 者将有一定的启示作用。组织在建立人力资源管理制度时时应考虑建立公平的可 能性，管理者应通过适当的领导方式对员工进行管理，因为提升员工公平待遇的 原则是员工组织支持感的来源。本研究有助于管理者探索在管理中如何通过有效 的领导方式和良好的工作作风提高员工的公平感受，赢得和增强员工的信任，努 力在组织中倡导一种公平的文化，引导员工形成正确的公平观，提升员工的组织 支持感感知。激发员工表现出更多的组织公民行为和组织承诺来回报组织，进而 提升组织的绩效。( 2 ) 本研究证实了变革型领导对员工组织公民行为和组织承诺 的直接影响。因此在管理实践中，组织在人力资源开发和管理过程中应努力培养、 选拔和任用变革型领导类型的管理者，这样可以更有效的激发员工的组织公民行 为和组织承诺，可以更好的实现组织的目标。( 3 ) 企业组织运行架构由过去的层 7 电子科技大学博士学位论文 级化模式向扁平化模式的逐渐转变，给企业管理工作提出了全新的课题。特别是 在当前企业内外环境处于激烈变革的时期，领导行为研究更加具有时代性。德鲁 克曾经指出：“管理者是任何组织最基本、最珍贵的资产。”企业管理者如何能够带 领企业上下经历住变革时代的洗礼，提高领导效能，领导行为的研究将为企业管 理者改进实际的管理工作提供参考，为企业管理者的选拔与培训工作提供重要的 决策依据，对推动我国企业的进一步发展起到一定的促进作用。 8 第二章文献综述 2 1 组织公民行为理论 第二章文献综述 2 1 1 组织公民行为提出的理论背景 半个世纪以前，b a m a r d 曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合 作意愿是不可或缺的【l o l 。古典管理理论假定组织的大多数参与者具有自觉合作的 倾向和个性，组织只能按照正式的结构在管理中规定和强调进行控制。而b a t n a r d 认为，正式结构是组织活动的结果，它只能识别已存在于个体或群体内的合作意 愿，而不足以预期达到组织目标所必须的全部因素【l o l 。员工的合作意愿对正式结 构而言，是一个关键因素，否则正式结构就变成了一个空壳。毫无疑问，每一个 组织应该重视员工的角色外行为，因为任何组织系统的设计都不可能完美无缺， 如只依靠组织规定的每一位员工的角色行为，将很难以达到组织目标，因而必须 同时依赖于员工的合作意愿，也就是角色外行为来促进组织目标的实现。因此员 工的合作意愿对于任何类型的组织都有着举足轻重的影响，这也已成为组织和组 织理论中所迫切需要解决的问题。b a m a r d 在创立组织公民行为概念时指出，组织 公民行为理论基础是社会交换理论和个体的积极情感。后来的研究者在探究组织 公民行为时，大都接受了这个看法。交换理论是由b a m a r d ( 1 9 3 8 ) 提出的，后来 又得到了m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 的完善。其主要观点认为，个体用自己的贡献 与组织所提供的某种报酬构成交换关系【l l 】。后来，b l a u ( 1 9 0 4 ) 将人类的交换行 为区分为经济交换和社会交换两种行为。经济交换行为是建立在一个明确列出交 换物数量的契约之上，双方( 或通过第三方) 在明确的行为和时间下达成协议， 而社会交换行为则是建立在信任基础上的一种个人的自愿性行为，其动力是为了 使个人获取回报【1 2 1 。由于社会交换的回报是模糊的义务行为，对方有无回报是不 确定的，因此，信任，即相信对方会在适当的时机会有所回报，就成为社会交换 的必要条件。在一个组织中，管理者提供员工工作上的支持与货币的报酬，而员 工表现对工作的热诚和贡献自己的才智， 的利益。可见，从社会交换的角度来看， 管理者与员工通过彼此的交换获得所需 员工的组织公民行为就是一种基于社会 交换的意愿性回报行动。正如o r g a n ( 1 9 8 3 ) 在探讨工作满意感和组织公民行为的 9 电子科技大学博士学位论文 关系时所指出的，在某种程度上，员工的满意感来源于管理者的努力，当这种努 力被员工觉察为有益的时，员工就会投桃报李【1 3 1 。要求自己对这些管理者的努力 有所回报。由于员工缺乏能力或机会表现出更多的工作业绩，所以，往往就以其 能控制的各种公民权行为来回报组织的努力。 2 1 1 1 组织公民行为理论的提出 组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。k e t z ( 1 9 6 4 ) 提出了 运作良好的组织需要三种行为方式：( 1 ) 引导并把员工留在组织中。( 2 ) 完成工 作要求的职责。( 3 ) 角色要求之外的创新、自发行为。他认为，一个组织仅仅靠 角色内规定的行为是一个脆弱的组织【1 4 1 。1 9 6 7 年，t h o m p s o n 提出了组织结构理论， 对自觉合作行为的重要性作了详细的阐述【l5 1 。后来，许多研究人员都认同了 t h o m p s o n 关于合作行为的观点。 在上述研究的基础上，b a t e m a n 和o r g a n 于1 9 8 3 年正式提出了组织公民行为 的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非 正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作 行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联 系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能【1 6 】。由于组织 公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易觉察员工是否实施了这类行为， 也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 后来又有一些研究者提出了相类似的概念：角色外行为( v a nd y n e ，c u m m i n g ， & m c l e a np a r k s ，1 9 9 5 ) 是指员工对组织有利的自主行为，并超出角色期望、组织 奉献好公民行为以及关系绩效等【r 7 1 。 2 1 1 2 组织公民行为的定义 组织公民行为的概念最早来源于b a m a r d 在1 9 3 8 年提出的“想要合作的意愿” 【l o 】。o r g a n1 9 8 8 年提出了组织公民行为概念，认为：组织公民行为就是在组织正 式的薪酬体系中尚未得到明确的和直接的确认，但就整体而言，却有益于组织运 作成效和业绩的行为总和【l 引。o r g a n 在后来的研究中，又对组