（教育经济与管理专业论文）中学教师专业技术职务晋升问题研究——对上海部分地区的实证调查.pdf

摘要 从1 9 8 6 年开始，我国对专业技术人员的管理实行“职务聘任”政策，针对 中学教师的具体文本是中学教师职务试行条例，各地结合实际，制定了具体 的实旖办法，形成了一整套的中学教师职务制度。勿庸置疑，该政策的行政意图 是给出中学教师专业发展的台阶，刺激教师积极向上，因而教师能否关注、追求 “晋升”或晋升的“实际效用”是一个核心问题。“晋升”在教师职务制度中是 指专业技术职务的晋升1 ，即教师在专业上的成长以及岗位履行能力和绩效方面 的提高。因此，这里的晋升不同于教师被赋予行政职务或者在行政职务系列上的 职务升迁。教育行政部门希望通过。晋升”政策2 ，调动和发挥教师的工作积极 性和创造性，激发教师提高专业水平和履行职责的能力。3 职务晋升政策出台到 现在已近有2 0 年，现在这项政策在执行中有什么问题? 政策是否实现了其最初 的目的，其功效是否正常发挥? 这是笔者开展此项研究的动机。 本研究主要运用实证调查的方法揭示中学教师职务晋升的现状，并借鉴国外 相关教师晋升经验提出改善现有教师职务晋升的建议。本论文第一章主要陈述本 研究的动机，即中学教师职务晋升政策在执行中的矛盾等。论文的第二章是文献 综述，重点介绍了我国教师职务政策的历史由来，以及目前关于中学教师职务晋 升研究的成果。第二章还概述了新加坡以及美国一些州在教师职务晋升方面的制 度、做法以及特点等。通过这些文献综述，希望读者对我国教师职务晋升的背景 和历史问题有较详尽的了解；通过对国外教师职务晋升的简述，为完善我国教师 职务晋升政策提供一个借鉴的视角。论文第三章的主要内容是现状调查，在简要 陈述我国教师职务晋升政策的核心内容后，通过问卷调查和访谈调查所获得的数 据来揭示我国中学教师职务晋升中的问题。调查从职务晋升的动力、评价标准、 晋升的关键影响因素、职务比例限制、晋升评价的客观公正性以及评聘分离的实 施情况等六个方面来反映职务晋升对教师专业发展、教师士气等方面的影响。以 上六个方面的调查显示：声誉认可的满足欲望及经济动因大于对专业素养内涵的 追求；名额是决定能否晋升的关键因素；职务比例限制对教师产生了较大消极影 响，比例限制不能促进师资均衡化分布；脱离教育实际的前提性标准阻碍了优秀 1 国家对专业技术人员的管理实行“技术职务聘任制度”，在针对中学教师的具体政策中学教师职务试行 条例中则陈述为“教师职务”。它实际上是指教师的专业技术职务而不是管理职务。因此，本学位论文的 正标题为“中学教师专业技术职务晋升问题研究”，在正文当中则主要使用“教师职务”一词，也就是指“专 业技术职务”。 2 “晋升”是教师职务制度的核心，因此，本文把中学教师职务试行条例 及具体的实施细则、办法等 统称为“教师职务晋升政策”。 3 参见中学教师职务试行条例 ( 职改字 1986 第1i2 号) 第一章第一条 i 教师的涌现；评价中的失真削弱了晋升的公正性；评聘分离在实际执行中并没有 做到“分离”。调查结果表明，现行的中学教师职务晋升政策及其执行，不符合 教师工作的实际，很多措施并未得到大多数教师的认同，对教师的激励导向也未 能较好地实现政策预期的功能。也就是说，职务晋升的功能未能充分发挥，即晋 升的功能在实际的教师管理中是“减损”的。在实证调查的基础上，第四章分析 了教师职务晋升政策功能减损的原因。本文认为，职务晋升功能减损的主要原因 是“现行职务结构设置弱化了激励功能”、“非专业性标准干扰了职务晋升”，“评 价主体的权力角色扮演不当”以及“晋升的制度设计重竞争轻合作”等四个方面。 分析了教师职务晋升功能减损的原因后，本章还从职务等级增设、评价标准的完 善、评价权力体系的重建等方面提出完善教师职务晋升的建议。 关键词：中学教师专业技术职务晋升晋升政策 a b s t r a c t s i n c e1 9 8 6 t h ee m p l o y m e n ts y s t e mo fp r o f e s s i o n a l sh a sb e e np u ti n t oe f f e c tt oe n s u r e t h em a n a g e m e n to fp r o f e s s i o n a l sa n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l n es p e c i f i cp o l i c yt o w a r d s t h em i d d l es c h o o lt e a c h e r si s “t h et r i a lr e g n l a t i o n so nt h ep r o f e s s i o no fm i d d l e s c h o o lt e a c h e r s i na c c o r d a n c ew i t ht h er e a l i t y , s p e c i f i cm e a s u r e sh a db e e nm a d e a n dt h u st h es y s t e m a t i cc a r e e rl a d d e rp o f i c yh a sb e e nf o r m e d t h ec a r e e rl a d d e r p r o g r a mo fm i d d l es c h o o lt e a c h e r sd e s c r i b e dt h ec a r e e rl a d d e r ，r e s p o n s i b i l i t ya n d a s s e s s m e n to ft e a c h e r sw i t ht h ec o r eo fp r o m o t i o n p r o m o t i o n , i nt h ec a r e e rl a d d e r p r o g r a m ，m e a n st e a c h e rp r o m o t i o n i no t h e rw o r d s ，p r o m o t i o n i st h eg r o w t ho f t e a c h e r si nt h e i rm a j o ra n di n c r e a s eo fc a p a b i l i t ya n dp e r f o r m a n c ei nt h e i rt a s k s f r o m t h ea b o v ed i s c u s s i o n ，i t se a s yt os e et h a th e r ep r o m o t i o ni st o t a l l yd i f f e r e n tf r o mt h e c l i m b i n gi nt h ea d m i n i s t r a t i o np o s t t h r o u g ht h ep r o m o t i o np o l i c y , t h ee d u c a t i o n a l a d m i n i s t r a t i o n sh o p et l l a tt e a c h e r s e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yc a nb eb r o u g h ti n t o p l a y i n ga n dt h e i rs p e c i a l i t ya n dc a p a b i l i t y 啪b ei n c r e a s e d ht h ep r o c e s so f2 0y e a r s , e s p e c i a l l ya tt h eb e g i n n i n go ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e p o f i c y , t h ep r o m o t i o np o l i c ym a d eg r e a tc o n t r i b u t i o nt oi n c r e a s et h et e a c h e r s s t a t u s a n de n t h u s i a s m h o w e v e r , w i t ht h et i m ep a s s i n gb y , b o t ht h e p o l i c y a n dt h e c o m p o n e n t so ft e a c h e r sh a v ee x p e r i e n c e dc h a n g e s , t h u sm a n yp r o b l e m se m e r g e d n o w a d a y s ，c o m p l a i n sc a nb eh e a r df r o mt e a c h e r s ，h e a d m a s t e r sa n de d u c a t i o n a l a d m i n i s t r a t o r s h o w e v e r , r e s e a r c h e sa b o u tt h e s ep r o b l e m sh a v e n tb e e nc o n d u c t e d t h o r o u g h l y , s u c ha sh o wm a n yc o n t r a d i c t i o n sa r et h e r ei nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e p o l i c y ? a r et h e yc o n l m o np r o b l e m so rj u s tc o m p l a i n t sf r o ms e v e r a li n d i v i d u a l s ? a sa r e s u l t ，t h i sp a p e ra i m st or e v e a lt h ef o l l o w i n gf a c t sf r o mt h ea s p e c to fp o l i c y a s s e s s m e n ta n dd e m o n s t r a t i o n ：w h e t h e rt h ep r o m o t i o np o l i c yi ss t i l le f f e c t i v e ? d o e si t s t i m u l a t et h ee n t h u s i a s mo fm o s tt e a c h e r so rh i n d e rt h e i rp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ? i f t h ep o l i c yi sn o tp r o p e ri ns o m ew a y , w h a ta r et h er e p r e s e n t a t i o n s ? c h a p t e r1m a i n l yd e a l sw i t l it h em o t i v a t i o no ft h er e s e a r c h ，t h a ti s 。t h ec o n t r a d i c t i o n e x i s t si nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o m o t i o np o l i c yo fm i d d l es c h o o lt e a c h e r s t h e o b j e c t i v e ，c o n t e n t sa n dm e t h o d o l o g ya r ea l s oi n t r o d u c e di nt h i sc h a p t e r c h a p t e r2i s d o c u m e n tr e v i e w , w h i c hi n t r o d u c e st h eh i s t o r yo fc h i n e s et e a c h e rp r o m o t i o np o l i c y , t h er e l e v a n tr e s e a r c h e sa n dt h em a i np r o b l e m sd i s c u s s e di nt h o s ep a p e r s b e s i d e s , t h e s y s t e m ，m e a s u r e sa n df c a m r e so ft h et e a c h e rp r o m o t i o np o l i c yi ns i n g a p o r ea n ds o m e s t a t e so f a m e r i c ah a v ea l s ob e e ns t a t e db r i e f l y t h r o u g hr e a d i n gt h ed o c u m e n tr e v i e w , ih o p et h a tt h er e a d e r s 锄g r a s pab e t t e ru n d e r s t a n d i n go ft h eb a c k g r o u n da n d h i s t o r i c a lp r o b l e m so fc h i n e s et e a c h e rp r o m o t i o n t h r o u g ht h eb r i e fd e s c r i p t i o no ft h e t e a c h e rp r o m o t i o ni nf o r e i g nc o u n t r i e s ，an e wp e r s p e c t i v et op e r f e c tt h a ti no u r c o u n t r yi so f f e r e d c h a p t e r3m a i n l yd e a l sw i t ht h es u r v e y f i r s t l y , id e s c r i b e db r i e f l y t h ec o r eo ft e a c h e rp r o m o t i o np o l i c yi nc h i n a , a n dt h e nr e v e a lt h ep r o b l e m se x i s t i n g i nt h ec a r e e rp r o m o t i o no fm i d d l es c h o o lt e a c h e r st h r o u g hq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w t h es u r v e yr e f l e c t st h ee f f e c to fc a r e e rp r o m o t i o no nt e a c h e r s d e v e l o p m e n ta n d m o r a l et h r o u g hs i xa s p e c t s t h e ya r e ：m o t i v a t i o n , c r i t e r i ao fa s s e s s m e n t , k e yf a c t o ro f p r o m o t i o n , t h e l i m i to ff u n c t i o n a r y p r o p o r t i o n , t h ee q u a l i t y o fa s s e s s m e n to f p r o m o t i o na n dt h ei m p l e m e n t a t i o no fs e p a r a t i o no ft i t l e s t h es u r v e yi n d i c a t e st h a t e x t e r n a lp o w e r - o r i e n t e dp r o m o t i o no fp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n tl e a d st ot h ed e v i a t i o n o ft h ei n n e rp u r s u i t ；i n d i c a t o ri st h ek e yf a c t o rt od e t e r m i n et h ep r o m o t i o n ；t h el i m i to f p r o p o r t i o ne x e r t san e g a t i v ei m p a c to nt e a c h e r s ，t h el i m i to fr a t i oc a nn o tp r o m o t e e q u a l i z a t i o no fd i s t r i b u t i o no ft e a c h e r s ；t h ea c t u a lp r e m i s eo fe d u c a t i o ns t a n d a r d s h i n d e rt h ee m e r g e n c eo fo u t s t a n d i n gt e a c h e r s ；t h ed i s t o r t i o no fa s s e s s m e n tw e a k e n s t h ee q u a l i t yo fp r o m o t i o n ；s e p a r a t i o no fe n g a g e m e n td o e sn o th a p p e ni na c t u a l i m p l e m e n t a t i o n t h er e s u l t so ft h es u r v e ys h o wt h a tt h ec u r r e n ts e c o n d a r ys c h o o l t e a c h e r s p r o m o t i o n sp o f i c i e sa n dt h e i ri m p l e m e n t a t i o na r en o ta c c o r d a n c ew i t ht h e p r a c t i c a lw o r k m a n ym e a s u r e s h a v en o tb e e nr e c o g n i z e db ym o s tt e a c h e r s t h eg u i d e a l s of a i l st oa c h i e v et h eo b j e c t i v eo fi n s p i r i n gt e a c h e r s o nt h eb a s i so fe m p i r i c a l i n v e s t i g a t i o n , c h a p t e r4a n a l y s e st h er e a s o n st h a tt h ef u n c t i o no ft e a c h e rp r o m o t i o n d e c r e a s e s t h i sp a p e rh o l d st h ev i e wt h a t ”t h ea r r a n g e m e n to ft h ec u r r e n ts t r u c t u r e w e a k e n st h ei n c e n t i v e f u n c t i o n s ”n o n - p r o f e s s i o n a l s t a n d a r di n t e r f e r e st h e p r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n ”t h ei n v e r s i o no ft h em a i np o w e ro fe v a l u a t i o n , “a n d ”t h e p r o m o t i o nw e i g hc o m p e t i t i o nr a t h e rt h a nc o o p e r a t i o n , t h u sw e a k e n st h ep r o f e s s i o n a l p u r s u i t ”a f t e rt h a t ，c h a p t e 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行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在 解密后适用本规定 学位论文作者签名： 摊名：蓼昃汇 嘲：删 第一章绪论 教师职务制度是我国对教师进行管理的主要制度之一，本研究以该制度行政 意图的实现与教师的实际体验即“晋升的效用”为核心，在上海部分学校教师、 校长，以及职称改革( 以下简称“职改”) 部门主管人员实证调查的基础上，对 执行了二十年的这一教育政策进行研究，揭示问题的症结所在，并结合国外教师 职务晋升的启示，提出一些对策与建议。 一、研究动机：政策执行中的困境 1 9 8 6 年以来，我国对各行各业专业技术人员的管理实行专业技术职务聘任 制1 ，对教师也实施这样的制度，对不同系列的教师分别颁布了小学教师职务 试行条例、中学教师职务试行条例和高等学校教师职务试行条例，构成 了完整的教师职务制度，规定了教师职务的结构、职责、考核和评审等内容。 专业技术职务聘任制是各级各类学校对教师进行人事管理的基本制度，专业 技术聘任制的核心是“晋升”。学校通过晋升来激励教师，实现对教师的管理， 以此来促进学校组织目标的实现：对于教师来说，他们通过晋升获得相应的工资 待遇、荣誉及地位等，教师的教育教学能力也获得权威认可。 所以，职务晋升关乎教师的切身利益，是教师们最为关心的问题之一；教育 职能部门也非常重视这项工作，对教师职务的聘任，每年有具体的通知进行指导。 中学教师职务试行条例实施后，对促进中学教师努力工作、提高师资水 平的确起到了正面的激励作用，但是随着时间的推移，师资队伍本身的变化，政 策在执行中暴露的问题也越来越多，出现了一些不利于教师专业发展和师资水平 提高的现象，从普通教师到学校校长以及执行这项政策的主管部门和人员对其中 的一些规定也提出了质疑。 2 0 0 5 年“中国教育在线”通过网络调查“教师对职称的满意度”，调 查结果显示：被调查者对现行的教师职称不满意比例为4 9 8 。21 9 8 6 年以来的 关于中学教师职务晋升的期刊文献中，大部分文章论述了教师职务晋升中的弊 端，在这些意见中，比较突出的是：有些晋升的标准不适合教师工作的实际，有 的规定不仅没有起到激励的作用，反而成了教师积极进取的阻力。 不仅教师对职务晋升政策有很多抱怨，学校校长对此也颇有看法。有位校长 说，这个晋升制度不能有效把优秀的人筛选出来，他说：“我学校想要用的人评 不上高级，不想要( 不想评为高级) 的人却评上了高级。评上高级不一定( 教学) 1 此项政策是1 9 8 6 年2 月1 8 日国务院发布的关于实行专业技术职务聘任制度的规定 ( 国发 1 9 8 6 | 2 7 号) 2参见中国教育在线，htm：wwwe01cn20050912,3151252shlml l 优秀，优秀的人不一定评得上。” 于是，有的学校( 当然是在经费方面有较大自主分配权的学校) 自己制定一 套校内晋升的实施细则，校长说：“它( 国家制订的教师职务政策) 是怎么规定 还怎么执行，但是我们不太在乎它。我这里优秀的老师，按照规定评不上高级， 我给他评为学校的高级教师，我给他待遇。我这里搞的地方粮票对老师的吸 引力更大。” 从学校的角度来说，我们应当赞赏这些校长的“作为”，这是一种积极的校 本管理策略。但是，它从另外一个角度反映了这样一个问题：国家制定的教师职 务政策在“鼓励进取、筛选优秀”方面是有问题的。 当然，笔者必须说明的是，这些问题并不是目前教师职务晋升中的所有问题， 也不代表所有地区都有这些问题。这些问题是政策执行过程中，从不同的地方汇 集起来的，但给我们提供了这样一个的信号：目前的教师职务晋升是有问题的， 制度中出现了不利于教师专业成长、教师队伍建设和学校发展的因素。当我们面 对这些问题时，我们不仅要问：教师职务评聘、职务晋升是否还存在别的问题? 这些问题中根本性的问题是什么? 问题的根源在哪里? 我们应当如何来解决这 些问题? 这些疑问促使笔者从系统的角度来研究“中学教师专业技术职务晋升”。笔 者通过对上海部分地区的实证调查，希望全面地揭示中学教师职务晋升的制度架 构以及现行政策运用中的问题等。 二、研究目标、研究内容 本课题的研究目标是：对中小学教师职务晋升问题进行一个比较全面的调 查和梳理，对其中的主要问题进行理论分析；国别比较与借鉴。将新加坡与美 国在教师晋升方面的情况同我国的情况进行比较，前者受儒家文化影响，与中国 在文化和管理特点上有很大的相似性；后者是西方文化的代表，尽管文化差异显 著，但也可以获得一些参考，给我们提供一些启示与借鉴。最后，通过调查与 分析及国别比较，为中学教师专业技术职务晋升政策的改进提出一些建议。 研究内容包括：研究综述。一是国内关于教师职务晋升的研究成果：二是 国外的相关研究概述，主要是简要介绍新加坡和美国一些州在教师职务晋升方面 的一些制度、措施和特点，为改进我国教师职务晋升提供一些启示。研究的第 二部分内容是中学教师职务政策的由来、发展与现状。这是一个历史回顾，它有 助于我们了解中学教师职务试行条例等政策制定的历史背景，以及政策执行 2 0 年来的发展变化，这是对中学教师职务晋升相关政策一个系统把握。对政策 制定、执行、修订这个脉络的梳理，无论对研究者还是对其他读者都是一个帮助。 2 笔者在调查过程中也发现，有不少教师甚至校长对教师职务晋升的很多政策不是 很清楚，中学专门负责人事( 包括教师职务晋升) 事务的人事干部称：“若不是 负责这一块，学校老师中很少有人对这些政策了解得很清楚。”所以，无论从研 究的角度，还是方便读者阅读的角度，都要把政策的制订和发展以及现状交待清 楚。上海部分地区中学教师职务晋升的现状调查。在这部分，笔者通过问卷调 查、访谈获得的数据，将现行教师职务晋升的问题揭示出来。问题分析与政策 建议。在前面调查的基础上，运用晋升理论以及一些管理学理论对目前教师职务 晋升中的问题进行分析，结合国外教师职务晋升给我们的启示，提出一些改进中 学教师职务晋升的建议。 三，研究方法 ( 一) 研究方法的选择 本研究采用的主要研究方法是问卷调查和访谈调查法，辅之以文献法。 问卷调查的特点是被调查的问题范围广、涉及人数多，收集资料的速度快， 因此，利用问卷调查可以有代表性地反映中学教师对教师职务晋升政策的看法、 感受，闯卷统计后用百分比的方式呈现教师的态度分布，大概率的意见体现教师 对职务晋升政策的总体态度倾向。因此，问卷调查确保研究结论具有客观性、代 表性。 问卷调查的优点是，能在较短时间内、在较大调查范围内获得数据；它的缺 点是偏重定量分析，不易深入了解原因，问卷的方式不可能深入调查出被调查者 的观点与情感。因此，除了问卷调查，笔者还通过访谈，深入了解教师、校长、 评委等当事人对政策的看法、态度等，有利于笔者更深刻地了解和分析中学教师 职务晋升的内在矛盾。 问卷和访谈调查方式相互结合，各自所提供的数据在研究中相互印证，有利 于确保研究的客观与深入。问卷调查使本研究有一定数量的样本，在“面”上有 广度；访谈调查则在大样本数据之外，在一些关键问题上提供了深层次的观点， 在“点”上有一定的深度。 除了主要使用调查法，笔者还通过文献法获得有关晋升的理论知识，以及中 学教师职务晋升的国内外研究成果，对笔者进行理论分析提供了极大的帮助。 ( 二) 调查内容 中学教师职务晋升政策( 即中学教师职务试行条例以及地方政府制定的 教师职务晋升实施办法3 ) 的主要内容是：教师职务结构及各级教师职务的职责、 比例设置、各级教师职务的任职条件、职务晋升的程序和职务晋升的评价主体。 在教师职务晋升政策的主体框架下，结合文献研究和对一些教师和校长的前 期访谈，笔者将调查的内容分解成以下个方面：晋升动力、晋升评价标准、晋升 的关键影响因素、职务比例限制、评价主体的角色及评审的客观公正性、评聘分 离的实施情况以及改进职务晋升的建议等。 ( 三) 调查对象 政策执行涉及多个方面的部门和人员，为了使调查具有代表性，本研究所涉 及的调查对象也囊括了与政策执行相关的当事人：中学教师、人事干部、校长、 教师职务晋升的评审者( 评委) ，还有教育职改部门的主管领导( 包括教育部人 事司有关人员) 。笔者把这些调查对象分成两类，对教师主要采用问卷调查法， 对其他人员主要采用访谈的方法。 1 访谈调查的对象 访谈的主要对象有中学人事干部、校长、学科评议组成员4 、市区教育职改 部门领导和直接经办人员，这些访谈对象的分类信息见表1 。 表l ：访谈对象分类信息 访谈对象人员类别被访者在职务晋升中的角色访谈人数 中学人事干部职务晋升政策在学校的直接经办人 4 中学校长 学校管理者；学校聘任委员会负责人 6 评委( 学科评议组成员)教师职务任职资格评审者 5 教育职改办负责人及工作人员教师职务评聘( 晋升) 的组织者4 访谈调查的主要对象是教师职务晋升的管理方：从部门来讲是指市、区教育 职改部门和学校；从人员来看，包括职改主管领导与经办人员、学科评议组成员、 中学校长与中学人事管理干部。这些访谈对象包含了教师职务晋升政策执行链条 上的主要人员，对这些对象的访谈能够保证访谈所获得的信息能够全面揭示教师 职务晋升的现实状态。 访谈的形式有封闭式访谈、开放式访谈以及半开放半封闭式访谈，以最后一 3 关于各地制定的执行中学教师职务试行条例的具体实施办法，笔者进行了归纳，作为附录一放在正文 后。 在教师职务晋升中，教育职改部门是按中学教学的学科对教师进行评价，评价具体学科的评委被称为。学 科评议组成员”。 4 种类型的访谈居多。 2 问卷调查对象 从教师职务晋升政策的实施对象，或者说“被管理方”来说，中学教师对职 务晋升的看法和感受如何，是整个调查内容的重要组成部分。对中学教师的调查 是调查的系统性和完整性的必然要求。中学教师是教师职务晋升的直接对象，调 查的项目( 内容) 具体、数目多，加上要调查的对象( 教师) 人数多，因此，对 中学教师的调查采用问卷调查的方法。 笔者向1 8 4 名中学教师进行了问卷调查( 向高中教师发放1 1 0 份问卷，收回 9 2 份，向初中教师发放1 1 5 份问卷，收回9 2 份，全部问卷回收率为8 1 8 9 6 ) ，问 卷发放的学校是是随机选取的，涉及上海4 个区的6 所公立中学。由于高中和初 中的规模有较大差异( 高中规模大，教师人数多，一般超过1 0 0 人；初中教师人 数较少，一般在4 0 - 5 0 人左右。) ，因此，样本中，高中学校有2 所，初中学校有 4 所。这6 所中学的基本信息见表2 ，从学校类别或所在区域等方面，这6 所学 校的被调查教师基本上能代表上海市中学( 高中和初中) 教师的整体情况，因此 样本具有代表性。 表2 ：抽样学校基本信息 样本来源所在区域学校类别调查人数 c l r 学校普陀区初中 1 9 鹏中学杨浦区初中 2 0 伽中学卢湾区初中 3 0 】( 1 f 中学卢湾区初中 2 3 j y 中学普陀区高中 5 1 x z i i 中学闸北区高中 4 1 注：调查人数按实际回收的有效问卷计算。 问卷发放到6 所样本学校后，随机选择教师回答调查问卷。所有1 8 4 名被调 查教师的基本信息见表3 。 5 表3 ：问卷调查样本基本信息( n = 1 8 4 ) 初中高中合计 样本数 9 29 21 8 4 男 3 03 2 6 3 03 2 6 6 03 2 锚 性别构成 女6 26 7 娼6 26 7 4 x1 2 46 7 4 2 8 岁及以下1 41 5 2 99 8 2 31 2 5 2 9 3 3 岁 2 72 9 3 3 33 5 魄6 03 2 “ 年龄分布3 4 - 4 0 岁 2 22 3 1 41 5 2 3 61 9 脯 4 l 4 9 岁88 伟2 93 1 5 3 72 0 1 5 0 岁以上2 12 2 8 77 6 2 81 5 2 大专 1 01 0 蹦88 n1 89 8 学历本科 7 98 5 9 薯7 78 3 7 1 5 68 4 脯 硕士33 3 77 6 l o5 “ 中学高级1 61 7 4 3 l3 3 伟4 72 5 5 中学一级 5 35 7 哦5 05 4 3 1 0 35 6 嘴 任职瓷格 中学二级 2 22 3 9 1 1 1 2 脯3 31 7 9 未评 l1 1 0 0 孤 1 o 5 高级1 61 7 4 3 03 2 脯4 62 5 帆 中级5 76 2 0 66 16 6 聃1 1 86 4 1 职务 初级 1 81 9 矾l 1 1 1 91 0 3 未评 l1 1 o o 慵 l0 碱 表3 提供了所有被调查教师的基本信息。从性别来看，初中、高中男教师均 为3 0 人，初、高中女教师均为6 2 人，男女教师的比例为3 2 6 和6 7 4 。从年 龄构成来看，2 9 至4 9 岁之间的教师占大部分，其比例达到7 2 3 ；教师的学历 分布中，被调查教师中学历为本科者占8 4 8 9 6 。任职资格构成中，具有中学高级 教师职务任职资格的教师占2 5 5 ，具有中学一级教师任职资格的占5 6 0 9 6 ，具 有中学二级教师任职资格的教师占1 7 9 9 6 。教师职务的分布中，高级、中级、 初级职务的比例分别为：2 5 0 、6 4 1 和4 0 3 。 这些数据表明，被调查教师能代表中学教师这个群体，尤其在教师的职务状 况方面，具有职务者( 初，中、高级职务) 占9 9 5 ，中、高级职务教师占8 9 1 ， 这说明大部分被调查教师有职务“晋升”的经历，因而他们对问卷所作的回答能 有效反映职务晋升政策在执行中的现状。 四、概念界定 “专业技术职务晋升”是对专业技术人员人事管理中的重要内容，在讨论“中 学教师专业技术职务晋升”时，有必要对一些相关概念进行界定与区别。 ( 一) “职称”与“职务”的区别 在人事管理上，有两种不同的管理思想，一种是“以人为中心”，强调对人 6 的管理，其核心是品位制即品位分类；一种是“以事为中心”，强调对事的管理， 其核心是职位制即职位分类。这两种思想体现在专业技术人员管理中，一个是职 称制度，一个是职务聘任制度。5 职称与职务的区别是什么呢? “职称”是人的技术水平、学术( 学识) 水平和工作能力的标志，它具有以下 特征：职称是一种称号，一次获得终身拥有；相同的职称，评定标准是一致 的，只要达到相应的职称条件要求，就可以取得相应的职称，不受数额和地理空 间的限制；它只是能力、水平的标志，与聘任( 任用) 无关，所以与工资待遇不 挂钩，在职人员或离退休人员都可以参评。 “职务”的特点是：职务是工作岗位，因而不能单独存在，一旦离开岗位， 职务就不再保留；职务有岗位数额限制，虽有能力和水平，但没有岗位也不能 取得职务；职务是和聘任( 使用) 连在一起，聘任职务不仅要看专业技术人员的 能力、水平和曾取得的工作成绩，还要看其思想政治表现、身体状况和年龄等因 素。聘任相应职务，履行相应职务职责，领取相应职务工资，因而离退休人员不 能评聘职务；相同职务，不同单位的任职要求可以有所不同，即使同一单位的 相同职务，任职要求也可有不同的侧重。 ( 二) 专业技术人员聘任的两种不同模式 专业技术职务聘任制是国际上通行的一种专业技术人员的管理制度。国外实 行职称或职务聘任大约经历了1 7 0 多年。随着聘任制度的不断完善，形成了两种 不同的模式：资格、称号与职务合一模式，资格、称号与职务分离模式。6 资格、称号与职务合一模式，其特点是评聘结合，职称就是职务，职务也是 职称，职务既代表专业技术人员的能力水平，也代表所从事的专业工作职务，一 旦失去了职务，也就失去了象征能力层次的资格称号。这种模式的有效实施，需 要一定的社会条件，如职位分类制度的建立，择业自由，人才流动与社会公开招 聘等强有力保障机制。 资格、称号与职务分离模式，它的特点是评价与使用分开，专业技术人员一 般先获得某种职务资格，才能应聘竞争某种职务，资格不等于职位。这种资格有 双重意义：一是反映专业技术人员的能力层次，并予以客观认定；二是作为应聘 某项职务的任职条件。 ( 三) 学衔的概念 学衔，即学术头衔，是学术水平的标志，正如学位是一个人所受教育( 学历) 深化职称制度改革的战略及其对镱研究课题组职称改革新论【m 1 上海：复旦大学出版社，1 9 8 9 ，1 8 。深化职称制度改革的战略及其对策研究课题组职称改革新论f m l 上海：复旦大学出版杜，1 9 8 9 ，2 2 7 水平的标志一样，是终身所拥有的称号。学衔是对学术机构的从业人员专业能力 与成就的认可制度，教授、副教授、讲师与助教等就是我国大学的学衔称谓。 教授、副教授、讲师、助教等，其原本意义并不是职称而是学衔。经学术界 评定而授予大学教师的学衔，是社会对其学术水平的认可。 “学衔”与“职称”只是从不同角度给予的称号。学衔是对其学术水平与学 术地位的层次来说的，而职称则是对不同学术水平的大学教师的职责而言。高校 教师的职称原本应该叫学衔，但因为其他系列( 比如作家、演员、编辑等等) 也要 有相应头衔，就改叫职称。7 ( 四) 。职务晋升”的工作系统 晋升的含义是“提高( 职位、级别) ”8 ，因此，教师职务晋升是一个动态的 过程，这个动态过程是由聘评工作系统来完成的，晋升的功能发挥如何，是由 整个聘评工作系统决定的。 整个聘评工作系统是由职务晋升政策、职务结构、评价标准、评价主体、晋 升程序等因素及其相互关系构成的( 见图1 ) 。 图1 职务聘评工作系统 在这个系统中，由中学教师职务试行条例及地方政策构成的职务晋升政 7 魏海波厘清学衔制度、学位制度、职称制度的几点思考川浙江万里学院学报，2 5 ( 1 2 ) 中国社会科学院语言研究所词典编辑室现代汉语词典【m 】，商务印书馆，2 5 ( 7 1 4 x 9 由于国家对专业技术人员实行专业技术职务聘任制度，并要求评、聘的操作程序分离。因此职务晋升的工 作系统可以概称为“评聘工作系统” 8 策是整个系统的核心，它是系统中的制度因素，规定了其他几个部分的功能。 职务结构设置了晋升的路径，目前的职务结构由四个教师职务( 中学三级教 师、中学二级教师、中学一级教师和中学高级教师) 构成了三个职务等级( 初级、 中级和高级；中学三级教师、中学二级教师属初级职务，中学一级教师为中级职 务，中学高级教师为高级职务) 。 晋升程序规定了教师职务晋升的步骤，目前分成了“评”和“聘”两大步骤。 “评”的含义是指评定教师是否具有某一级教师职务的任职资格，“聘”指聘任 教师担任某一级职