（企业管理专业论文）企业组织中非正式群体的效应研究.pdf

摘要 ， 经济社会发展的一个重要趋势是人在发展中的作用越来越大，人的各种潜力 不断被挖掘出来，从而促进这一发展不断加速。随着世界经济发展和经济一体化 程度的不断加强，各种组织中人的因素越来越受到重视，学者们对非正式群体的 研究也更加重视。国内外许多学者从不同角度对非正式群体进行了研究，归纳起 来，主要是从管理学以及组织行为学角度分析非正式群体的构成、形态、成因及 功能等方面，缺少将经济学特别是新制度经济学的相关内容引入企业组织中对非 正式群体的效应进行研究。 非正式群体普遍客观存在于企业组织中，然而在过去，非正式群体往往被忽 视，其结果是企业组织目标受到影响，出现效率低下的情况，员工积极性受到影 响。改革开放后，中国社会经济转型因素促使非正式群体大量产生，并带有明显 的社会转型期特征，因此，借鉴西方管理学和经济学理论，研究组织中非正式群 体效应，并发挥其积极作用，促进正式组织与非正式群体目标一致就具有非同寻 常的重要意义。 本文在已有相关非正式群体理论分析的基础上，对正式组织与非正式群体的 特点进行分析比较，提出两种组织具有互补性的观点，并加以分析，认为两种组 织之间相互作用，相互约束，相互促进，并在相互作用中追求各自目标；认为两 种组织是互补的，能够达到激励约束相容，从而实现共同利益最大化；认为只有 从这一层面上理解正式组织与非正式群体，才能准确把握它们之间的关系，才能 促进它们之间的良好互动，才能更好追求各自目标，实现激励约束相容。同时本 文以新制度经济学有关利益集团分析的视角，深入地分析了企业组织中非正式群 体对组织成员以及组织的效应，并在此基础上提出正式组织对非正式群体的引导 以实现激励约束相容，最后以案例分析的形式，对非正式群体的效应进行了研究。 关键宇：非正式群体；利益集团理论；互补；效应；引导 a bs t r a c t t h ei m p o r t a n tt r e n do fe c o n o m i c a la n ds o c i a l d e v e l o p m e n ti st h a tm e na r e a c t i n gam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tp a r ti nt h ed e v e l o p m e n ta n dv a r i o u sp o t e n t i a l sa r e c o n s t a n t l yb e i n ge x c a v a t e ds oa st op r o m o t et h ed e v e l o p m e n t ：w i t ht h ed e v e l o p m e n t o ft h ew o r l de c o n o m ya n dt h es t r e n g t h e n e dd e g r e eo fe c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，a l lk i n d s o fh u m a nf a c t o r sa r eg e t t i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o ni nv a r i o u so r g a n i z a t i o n s ，a n d s c h o l a r sa l s op a ym o r ea t t e n t i o nt ot h es t u d yo fi n f o r m a lg r o u p s i n f o r m a lg r o u p s b e c o m eo n eo ft h em a i nd i r e c t i o n so fm a n a g e m e n tr e s e a r c h i n f o r m a lg r o u p sh a v e b e e ns t u d i e db ym a n yd o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r sf r o md i f f e r e n ta n g l e s i n s u m m a r y , h o w e v e r , t h es t u d yh a so n l yc o v e r e di t sf o r m a t i o n s ，c o n f i g u r a t i o n s ，o r i g i n s a n df u n c t i o n s ，b u ti sl a c ko fi n t e n s i v es t u d yo nt h ee f f e c t so fi n f o r m a lg r o u p si nt h e p e r s p e c t i v eo fe c o n o m ye s p e c i a l l yn e o i n s t i t u t i o n a le c o n o m y i n f o r m a lg r o u p sg e n e r a l l ye x i s ti nf i r m s i nt h ep a s t ，i n f o r m a lg r o u p sa r eo f t e n i g n o r e d ，t h er e s u l ti st h a tf o r m a lo r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i v e sa r ea f f e c t e d ，i n e f f i c i e n c y o c c u r sa n dt h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f fi si n f l u e n c e d a f t e rt h er e f o r ma n do p e n i n g u p o fc h i n a ，t h ef a c t o r so fc h i n a ss o c i a la n de c o n o m i ct r a n s i t i o nl e dt oap r o l i f e r a t i o n o fi n f o r m a lg r o u p sw i t ht h eo b v i o u sc h a r a c t e r i s t i c so ft h es o c i e t yi nt r a n s i t i o n t h e r e f o r e ，l e a r n i n gf r o mw e s t e r nm a n a g e m e n ta n de c o n o m i ct h e o r yt or e s e a r c hi n t o t h ee f f e c t so fi n f o r m a lg r o u p si nf i r m s ，t ob r i n gt h ep o s i t i v ee f f e c t si n t op l a ya n dt o p r o m o t et h e s a m e o b j c o t s o ff o r m a l o r g a n i z a t i o n s a n di n f o r m a l g r o u p s i s e x t r a o r d i n a r yi m p o r t a n t t h i sa r t i c l ea n a l y z e sa n dc o m p a r e st h ec h a r a c t e r i s t i c so ff o r m a lo r g a n i z a t i o n s a n di n f o r m a lg r o u p so nt h eb a s i so ft h eo r i g i n a la n a l y s e so fi n f o r m a lg r o u p s ，a n d p r o p o s e sa n da n a l y z e st h ep o i n tt h a tt h et w oo r g a n i z a t i o n sa r ec o m p l e m e n t a r y w e b e l i e v et h a tt h et w oh a v ei n t e r a c t i o n s ，m u t u a lr e s t r a i n ta n dm u t u a lp r o m o t i o n ，a n d t h e yp u r s u i to ft h e i rr e s p e c t i v eg o a l si nt h ei n t e r a c t i o n s w eb e l i e v et h a tt h et w o o r g a n i z a t i o n sa r ec o m p l e m e n t a r ya n dt h e yc a nb ec o n s i s t e n tw i t hi n c e n t i v e sa n d d i s i n c e n t i v e st om a x i m i z et h ec o m m o ni n t e r e s t s w eb e l i e v et h a to n l yf r o mt h i sl e v e l t ou n d e r s t a n dt h er e l a t i o nb e t w e e nf o r m a lo r g a n i z a t i o n sa n di n f o r m a lg r o u p s ，i tc a n g r a s pt h er e l a t i o nb e t w e e mt h e m ，p r o m o t et h eg o o di n t e r a c t i o n sb e t w e e nt h e m ， p u r s u e t h e i r r e s p e c t i v eg o a l b e t t e rt oa c h i e v et h ec o n s i s t e n ti n c e n t i v e sa n d d i s i n c e n t i v e s m e a n w h i l e ，i ta n a l y z e st h ee f f e c t so fi n f o r m a lg r o u p si nt h ef i r m st o t h es t a f fa n dt h eo r g a n i z a t i o np e n e t r a t i n g l yf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fn e o i n s t i t u t i o n a l e c o n o m i c sa b o u tt h et h e o r yo fi n t e r e s tg r o u p s ，a n dp r o p o s e st h eg u i d a n c eo ff o r m a l o r g a n i z a t i o n t oi n f o r m a l g r o u p s t oa c h i e v et h ec o n s i s t e n ti n c e n t i v e sa n d d i s i n c e n t i v e s f i n a l l y ，i tr e s e a r c h e so nt h ee f f e c t so ft h ei n f o r m a lg r o u p si nt h ef o r m o fc a s ea n a l y s i s k e yw o r d s ：i n f o r m a lg r o u p s ；i n t e r e s tg r o u p st h e o r y ；c o m p l e m e n t a r y ；e f f e c t s ； g u i d a n c e i l l 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 喙一磊 日期：砂。j 年r 月6 日 i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 咏。、屯 产气 缸 日期：沙。8 年j f i b 彤日 日期吵哥年l ，月乙矿日 第一章绪言弟一早三百i 1 1 研究背景和意义 1 1 1 选题背景 1 9 世纪末，从管理角度看，科学管理运动导致了对人力资源管理的研究。科 学管理将人当作一种纯粹的生产工具，将人视同为土地等要素投入形式。随着生 产力的不断发展以及经济管理理论的不断深化，一方面，技术函数发生了变化， 技术替代率改变；另一方面，规模化及社会化生产也促进了先进技术的发明和利 用；同时，组织越来越认识到人对于组织发展的重要性，不再将人视同为土地等 要素投入形式，而是具有主动性、创造性并且对组织有着重大影响的人力资本要 素。在我国，随着经济的不断发展和技术的不断进步，组织越来越重视对人的关 注，人的重要性可见一斑。 另一方面，非正式群体( i n f o r m a lg r o u p s ，又称为非正式组织) 对人的影响也 越来越大。现代组织理论将组织分为正式组织和非正式群体。所谓正式组织，是 指依照国家法律规定和政策条文组建的，为达到一定目的或担负一定社会职能 的，内部实行明确分工和制定有一系列明确规则制度的人类活动群体。而存在于 正式组织内部由情趣、观念或目的相同的人在情感或利益动机支配下相互作用而 结合在一起的默契系统，则被称之为非正式群体。如今，组织中非正式群体的活 动越来越活跃，其影响也越来越大，并通过非正式群体对人的作用，不仅影响到 组织的协作效率、组织生产率等，同时也影响到其成员的工作效率、工作动力以 及工作稳定性等等。 企业组织是一种重要的组织形式，它在国民经济的发展中处于基础性地位， 随着当今世界经济的不断发展和世界竞争激烈程度的不断加强，企业组织对一国 的发展而言，扮演着越来越重要的角色，研究企业组织中非正式群体的效应对于 提高企业效率、增强企业的竞争力具有十分重要的意义。 现有非正式群体的相关研究，对不同组织形式中非正式群体的成因、特征、 功能、对正式组织的影响以及对非正式群体的管理等方面做了很多论述，但大多 是从管理学和组织行为学角度进行阐述，很少能将管理学、组织行为学和经济学 特别是新制度经济学的相关理论结合，从而对非正式群体的效应特别是企业组织 中非正式群体的效应进行更深入系统的研究。 1 1 2 研究意义 人是组织的最基本构成要素，他们结合成非正式群体后会相互作用，从而能 够影响组织和组织成员的各个方面。在日益强调入本管理的今天，非正式群体己 经成为一支不容忽视的力量，尤其在中国，其对企业以及企业成员的影响更为深 远。鉴于当今组织理论对非正式群体的关注不够，本文将从经济学特别是新制度 经济学视角全面分析非正式群体的效应，以揭示非正式群体的作用机制，便于管 理者针对非正式群体的具体情况采取不同的应对措施，不断提升企业组织的整体 效率。 ： 本文拟通过对国内外已有研究成果进行梳理的基础上，结合非正式群体和利 益集团理论，从经济学视角分析非正式群体与正式组织之间的关系，从新制度经 济学视角对非正式群体的效应进行阐述，并在此基础上提出正式组织对非正式群 体的引导以实现激励约束相容，力求丰富和充实非正式群体理论，此为本论文的 理论意义。 本论文的实践意义在于，随着社会变迁与发展的加速，组织制度、组织文化 等这些企业以及企业成员所处的环境发生了巨大改变，这种改变引起了企业成员 心理、情感、利益需求发生变化，引起了企业组织的变化，进而影响到非正式群 体。本论文将重点论述非正式群体对其成员以及组织的效应分析，从成员和组织 两方面角度考察非正式群体的效应，为企业的管理者在对待非正式群体的影响 时，提供理论工具和现实的对策建议。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外研究综述 从古典管理理论的组织论开始，学者们热衷于研究为实现目标而明确规定各 成员相互关系和职责范围的正式组织。2 0 世纪3 0 年代以后，随着行为科学研究 的发展，人际关系理论的诞生，人们逐渐意识到存在于组织中的非正式群体对组 织活动、组织目标实现的影响。 在管理理论发展的“人际关系一一行为科学 阶段，理论与实践两个层面均 普遍认可“企业中存在着非正式群体 ，其代表人物美国哈佛大学教授梅奥 ( g e o r g ee m a y o r ，1 8 8 1 1 9 4 9 ) 从著名的霍桑实验中创立了人际关系理论，并 首次提出非正式群体的概念，研究其对生产效率的影响。梅奥得出了一些重要的 结论，即：企业的职工是“社会人；满意的工人才是有生产率的工人；组织中 实际存在着“非正式群体 ；组织应发展新的领导方式1 1 l 。以梅奥为主要代表人 物的人际关系学说，偏重于人的情感和社会因素，注重非正式群体的研究，其工 业文明的人性问题( 1 9 3 3 ) 、工业文明的社会问题( 1 9 4 5 ) 中的许多观点、理 2 论与非正式群体紧密相关，并且最早提出了非正式群体这一概念，为研究非正式 群体的影响作用奠定了一定的理论基础。 自从非正式群体被首次提出以来，就引起了管理学界广泛的关注。巴纳德 ( c h e s t e rz b a r n a r d ，1 9 6 2 ) 在其经典著作经理人员的职能一书中，首次建立 了一套组织理论，在其组织理论中论述了非正式群体及其对组织绩效的贡献。巴 纳德认为，非正式群体对正式组织的目标达成起促进、限制和阻碍三种作用，因 而非正式群体成为正式组织不可缺少的功能，经理人员要善于发挥非正式群体的 积极作用【2 j 。巴纳德是第一位从非正式群体与正式组织的关系角度对非正式群体 进行研究的学者，他不仅注意到了非正式群体与正式组织之间的相互影响作用， 而且注意到了非正式群体与正式组织是同一现象相互依存的两个方面，着重提出 了非正式群体对正式组织的目标达成起促进、限制和阻碍三种作用。巴纳德的理 论观点为研究非正式群体的效应提供了良好的理论依据。 随后，许多行为科学家致力于非正式群体的研究。w i l l i a me r e i f ，r o b e r t m m o n c z k a ， j o h nw n e w s t r o m ( 1 9 7 3 ) 用八个方而的组织特征来描述非正式 群体，即自发性、派系、个人影响、社会关系、团队内聚力、成员人际关系、非 正式沟通网络以及成员间认，并通过实证研究验证了正式组织与非正式群体在影 响员工行为和满足心理需要上存在差异，且正式组织的影响力更为显著嗍。 众多学者的进一步研究得出一些结论：b a k e r ( 1 9 8 1 ) 认为每个正式组织都 要面对非正式群体给予的压力1 4 1 ，c o b b ( 1 9 8 0 ，1 9 8 6 ) 认为非正式群体对正式组织 产生影响，这种影响有积极的也有消极的i 5 1 1 6 1 ，j o h nh o d g e ( 1 9 8 0 ) 认为非正式群 体的领袖可以加强正式组织的领导力l ，l ，j a n egb e n s a h e l ( 1 9 8 1 ) 认为正式组织 与非正式群体借助管理者的技能实现相互融合i s ，h u s s e i n ( 1 9 9 0 ) 认为能够通 过有效管理达到非正式群体与正式组织的合作1 9 l 。 在非正式群体研究的初期( 2 0 世纪3 0 年代一8 0 年代) ，主要探讨非正式群体 的本质特征，着重对非正式群体的成因、内部运行机制与功能进行研究，出现了 非正式群体结构理论、人际交往理论、意见沟通理论以及团体合作理论，它们从 不同的侧面对非正式群体进行了研究和探索。 一 特别应该指出的是，正式组织与非正式群体、非正式群体之间的互动关系研 究对构建和谐组织有重要理论和现实意义，为以人为本的管理提供理论支持。众 多的学者研究了非正式组织对正式组织的影响效果，集中表现在对非正式群体的 功能的研究上。研究者大都忽略了正式组织对非正式群体的影响作用、非正式群 体动力的开发及正式组织与非正式组织的互动关系的研究。近年来，国外在这方 面的研究有了新的进展，b e s s i e ( 1 9 9 4 ) 进行了正式组织与非正式群体的支持系 统的研究，他们认为正式组织应该建立对非正式群体存在的支持系统1 1 0 l ；j u d y ( 1 9 9 6 ) 进行了正式组织与非正式群体的控制方面的研究，他们认为正式组织可 3 以引导控制非正式群体l n l 。 1 2 2 国内研究综述 组织行为学理论和新制度经济学的研究在我国时间尚短，非正式群体的研究 在我国也相对滞后，我国管理学界在非正式群体方面的研究比较零散，缺乏系统 。性，大部分都停留在管理学、组织行为学以及社会学范畴，对组织的非正式群体 研究只是对正式组织研究的补充，较少地将经济学理论特别是新制度经济学的相 关理论用于分析非正式群体现象。 2 0 世纪8 0 年代，我国一些管理学者对非正式群体进行了一些开创性的探讨。 王欣慰( 1 9 8 5 ) 从整个社会范围内论述非正式组织，认为核心人物的出现、成员 之间的友谊以及共同的志向、职业、兴趣等是非正式组织形成的条件，在正确对 待非正式组织的前提条件下发挥非正式群体的积极作用i 1 2 1 。慕尤礼和高敬海 ( 1 9 8 6 ) 则提出非正式组织具有客观性、内聚性和多元性特点，企业应认真分析 组织内所存在的非正式群体并加以积极地教育和引导1 1 3 j 。曾文虎( 1 9 8 7 ) 从领导 者的角度论述应重视与非正式组织之间的沟通1 1 4 l ，史天林( 1 9 8 7 ) 则从行为科学 的角度论述应当重视对企业非正式组织的领导l t s l ，郝旭光( 1 9 8 8 ) 首次比较系统 地论述了非正式组织的特征、成因、作用以及自组织控制，他认为非正式组织能 够起到满足成员归属的心理需要、成员之间相互帮助、促成成员共同提高、有很 强的内聚力以及使企业内部人际关系复杂化等方面作用，企业领导人可以通过差 异控制、原因控制、目标控制、情感引导以及核心控制几个方面对非正式组织进 行自组织控制1 1 6 】 2 0 世纪9 0 年代以后，一些学者在承继前人研究成果的基础上，也有了一些 新的探索。蒋吉清和孙华峰( 1 9 9 4 ) 以行政领导为对象论述了如何正确认识非正 式群体1 1 7 l 。李德民( 1 9 9 7 ) 研究探讨了非正式组织行为对正式组织行为产生影响， 他认为，同正式组织一样，非正式组织也具有非权力性影响力，而且这种影响力 往往是维系非正式组织内部凝聚力的纽带，同时他进一步指出，非正式组织的这 种非权力性影响力有积极和消极两方面的功能，前者在于可以鼓舞影响正式组织 成员进取向上，团结协作，增强内聚力，提高工作效率；而后者则会破坏正式组 织功能，分散正式组织成员的凝聚力，阻碍组织目标的实现【1 3 l 。黄博文和吴国存 ( 1 9 9 8 ) 则从情感需求的满足、信息传递、成员自我发展、增强企业凝聚力和效 率以及促使新非正式群体诞生几方面总结了非正式群体的功能1 1 9 l ，刘中文 ( 1 9 9 9 ) 则从人性的角度分析了人性对非正式组织行为的影响1 2 0 l 。 、进入2 1 世纪以来，学者们对非正式群体及其效应的研究内容更加具体，朱 莉莎( 2 0 0 1 ) 认为对非正式群体对正式群体具有补充作用，应当正确认识非正式 群体的积极作用和消极作用1 2 1 1 。王润良和郑晓齐( 2 0 0 1 ) 研究认为，由于非正式 4 组织具有“跨功能性、背景相似性、良好沟通性等特征，因而它具有良好的知 识传播功能。在非正式组织中，“复杂知识，特别是内隐知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 可以得到快速传播，最佳工作法得到推广，员工的新思想进一步清晰化和明朗化， 解决问题的速度得到了提高，员工的个人技能被进一步开发i ：l 。李爱国和彭长 征( 2 0 0 2 ) 研究认为，由于正式组织存在着权利、获得信息、社会交往、成就感 和安全感等方面的不完全性，非正式组织便由此而产生，其主要功能在于弥补正 式组织的不完全性。同时他们也指出非正式组织具有积极和消极两方面的功能， 积极功能在于：能够满足成员多方面的心理需要，及时解决问题和增加信息沟通； 消极功能在于：阻碍正式目标的实现、传播小道消息和存在可能影响正式组织效 率的不成文的“规矩。同时，他们还指出了非正式组织体现了六个方面的心理 特征，即心理相容性、较强的凝聚性、容易产生非正式领导、信息传递快但有时 具有片面性和失真性、广泛的渗透性以及非正式组织一般呈“h 型f 2 3 l 。刘烨等 ( 2 0 0 2 ) 研究认为，非正式组织的积极功能主要表现在“可为组织成员提供在正 式组织中难以获得的心理满足，从而在正式组织中创造一种更和谐、更融洽的人 际关系，提升员工的互相合作精神，从而有效地提高正式组织的工作效率，具 体包括：提供社交需要的满足、提供精神避难所、降低缺勤率和促进正式组织发 挥功效。而非正式组织的消极功能表现为：常与正式组织目标相冲突，对正式组 织的工作产生不利影响；要求成员一致性的压力可能会束缚其成员的个人发展， 也会影响正式组织的变革，阻碍正式组织的创新1 2 1 。黄晓晔( 2 0 0 4 ) 从企业文化 的角度认为非正式组织的积极功能主要体现在三个方面：对企业的文化信息进行 着有效的检验和反馈、有助于企业员工进行信息与思想交流；帮助员工形成意见、 做出决定和获得建议；加强了各个元素的联系，有利于解决内部矛盾。同时他也 指出非正式组织的消极功能也体现在三个方面：可能在一定程度上扭曲正式信 息、可能形成一种控制力量、一些不易在正式组织中暴露的越轨亚文化因素在其 中出现l ：钉。刘艳巧( 2 0 0 5 ) 则对组织内的利益性非正式群体进行了针对性的研究， 明确了利益性非正式群体的含义，分析了其形成的成因并在此基础上提出了管理 对策和建议1 2 6 l 。 近两年，一些学者有关非正式群体及其效应的研究成果主要表现在：崔海英 ( 2 0 0 6 ) 从社会学视角对企业人力资源管理中非正式组织的影响力进行了研究 l ：，l ；王利平和苏雪梅( 2 0 0 7 ) 着重从奠定组织形成的基础、管理过程是正式组织 管理过程的补充、赋予组织以活力以及对组织文化的形成起着至关重要的作用等 方面论述非正式组织的积极作用1 2 s l 。汪云泽( 2 0 0 7 ) 从外部环境、组织结构、决 策系统以及组织文化等方面论述了非正式组织对组织效率的影响1 2 9 l 。 以上这些研究注重借鉴西方理论的演绎分析，缺乏一定的实证研究做支持， 而近些年也有学者采用实证的方法对非正式组织进行研究，例如：徐碧琳和刘昕 5 ( 2 0 0 4 ) 进行了非正式组织识别研究，该研究认为在对非正式组织进行识别时， 要根据“领袖识别、“多样性与变动性 、“亚文化特征三个特征变量来进行， 同时要区别对待不同类型的非正式组织1 3 0 l 。之后，徐碧琳( 2 0 0 5 ) 又进行了正式 组织与非正式组织互动效应研究，该研究通过实证检验方法得出的结论为：非正 式组织对正式组织不存在对抗性；我国企业不存在“正式组织有意识地制约非正 式组织的发展 现象；非正式组织在感情释放、促进沟通、弥补管理者的工作缺 陷、组织系统完整性等方面有积极作用，而且，个体特征不同的群体在这方面的 行为表现不存在差异；正式组织与非正式组织互动对组织绩效有正向影响，非正 式组织具有动力作用1 3 l l 。徐碧琳和宋爱玲( 2 0 0 5 ) 对非正式组织的成因进行了专 门研究，其认为：情感需要是非正式组织形成的重要原因；个性偏好对非正式组 织的形成有一定影响；共同的价值观体系对非正式组织的形成有重要影响1 3 2 1 。徐 碧琳和杨秋皓( 2 0 0 7 ) 基于组织行为学，研究了非正式组织对网络组织效率影响 的实证研究，得出非正式组织在沟通、冲突、组织文化和领导力对网络组织效率 具有显著的解释能力和调节作用的结论1 3 3 l 。这些实证研究更进一步丰富了非正式 群体理论的内容。 ， 从以上内容可以看出，现有非正式群体的相关研究，对企业组织中非正式群 体的效应做了很多论述，但大多是从管理学和组织行为学角度进行阐述，很少能 将管理学、组织行为学和经济学特别是新制度经济学的相关理论结合，从而对企 业组织中非正式群体的效应进行更深入系统的研究，本文试图从新制度经济学的 视角对企业非正式群体的效应进行初步的探讨。 1 3 研究内容和方法 本论文分为四章，第一章、第二章为论文的基础理论部分，后两章为论文的 主体部分，本文逻辑结构如图1 1 所示： 第一章，绪论。提出本论文研究的背景和意义，总结了国内外关于非正式群 体效应相关内容的研究动态，简要介绍了本论文的研究内容与方法 第二章，非正式群体及利益集团理论概述。本章首先总结了有关于非正式群 体的多种不同定义，在此基础上定义了非正式群体的概念，并介绍了非正式群体 的类型，随后具体分析了非正式群体的多种成因，以及其与正式组织相比较所具 有的特点，最后本章介绍了新制度经济学有关利益集团理论方面的内容。 第三章，利益集团视角下组织中非正式群体的效应，这也是本文主体部分。 本论文将非正式群体的效应按作用对象的不同划分为对其成员的效应以及对组 织的效应两部分，详细分析这两部分效应的具体内容，并从正确认识非正式群体 的效应和制度建设方面分析组织对非正式群体的引导。 第四章，案例分析。对中国网通b 公司进行关于非正式群体效应的案例分析， 6 点明了案例分析的意义和思路，介绍了案例主体概况，并在管理学、组织行为学 以及新制度经济学等相关内容融合的基础上对案例有关的非正式群体成因、效 应、对非正式群体的引导等方面做出了详尽的分析。 在研究方法上，全文采用规范研究与案例分析相结合的形式，运用非正式群 体理论及前人研究的成果，以规范研究的方法对组织中非正式群体的效应进行系 统理论分析，并以案例分析形式进行实际应用分析。 非正式群体理论 基础理论 利益集团理论 利益集团视角下企业组织中非正式群体的效应分析 非正式群体与正式组织的互补性分析 非正式群体效应的作用形式 组织对非正式群体的引导 非正式群体对其成员的效应 非正式群体对组织内其他成员的效应 非正式群体对组织效应的利益集团分析 l企业组织中非正誊群体效应案例分析 r 结论与展望 i 图1 1 论文逻辑结构图 7 第二章非正式群体及利益集团理论概述 本章是本文的基础理论部分，分为非正式群体基础理论和利益集团理论两部 分内容。前者首先总结了有关于非正式群体的多种不同定义，在此基础上定义了 本文中非正式群体的概念，并介绍了非正式群体的类型，随后具体分析了非正式 群体的多种成因，以及其与正式组织相比较所具有的特点，后者则介绍了新制度 经济学有关利益集团理论方面的内容。 2 1 非正式群体理论 2 1 1 非正式群体的概念 企业非正式群体的研究始于梅奥。梅奥在霍桑试验中发现正式组织中存在着 非正式群体，它不遵循组织结构，而是由人们自发组成的小群体。这种非正式群 体有自己的行为规范，梅奥在工业文明中人的问题中明确指出：“企业中除 了正式组织之外，还存在着非正式群体，这种非正式群体是企业员工在共同工作 过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊 的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。 i ，】 切斯特欧文巴纳德在其组织与管理中提出社会的各级组织都是一个 协作的系统，各种类型的组织都是这个大协作系统的一个部分和方面，这些协作 组织都是正式组织，所有的正式组织中都存在着非正式群体，并认为正式组织与 非正式群体是协作中相互作用、相互依存的两个方面。他把非正式群体定义为“不 属于正式组织的一部分，且不与管辖它的个人以及有关的人员、集团接触和相互 作用。非正式群体没有正式的结构，常常不能自觉地意识到共同的目的，而是通 过同工作有关的接触产生的，并因而确定了一定的态度、习惯和规范。非正式群 体常常为正式组织创造条件，反之亦然1 3 5 l 。 罗特利斯伯格认为，非正式群体应被看作是一些惯例、价值观、准则、信念 和非官方的规则构成的。而正式组织是根据“效率逻辑 和“费用逻辑 的观点 建立起来的“组织图或“蓝图 ，所以即使能够反映企业构成人员在所在各个 部门之间在功能上和逻辑上的关系或方式，也不能体现企业员工之间存在的对立 或协作、社会距离的意义或社会评价体系i 弘l 。 近年来，我国许多学者对非正式群体的概念也提出了自己的见解。 管理学家周三多教授在管理学一一原理与方法一书中，从非正式组织即 非正式群体产生的角度精辟论述了非正式群体的概念：“非正式组织是伴随着正 式组织的运转而形成的。在正式组织开展活动的过程中，组织成员必然发生业务 8 上的联系。这种工作的接触会促进成员之间的相互认识和了解。他们会渐渐发现 在其他同事身上也存在着一些自己所具有、所欣赏、所喜爱的东西，从而相互吸 引和接受，并开始工作以外的联系。频繁的非正式联系促进了他们之间的相互了 解。这样，久而久之，一些正式组织的成员之间的私人关系从相互接受、了解逐 步上升为友谊，一些无形的、与正式组织有联系、但又独立于正式组织之外的小 群体便慢慢地形成了。 1 3 7 l 周晓虹教授在现代社会心理学一书中，从群体构成的原则和方式的视 角，阐释了非正式群体的产生：“正式群体是为了达成有组织任务、有明确关联 的特殊目的，以及执行组织特定工作而产生的正式的组织机构。正式群体是由 正式文件明文规定，其成员有固定的正式编制，有规定的权利和义务，有明确 的职责分工的人们活动的联合体。非正式群体是人们在交往中自发地组织起来 的。人们在交往过程中，由于有共同的兴趣、共同的观点、共同的感情、共同 的目标等等而自愿结合在一起，就自然形成了非正式群体。一1 3 s ! 夏文秀指出：“企业非正式组织是指企业员工在共同的工作和生活交往过程 中，由于需求目标一致、性格偏好相似、价值观念相同、心理距离相近、血缘地 缘相连、感情志趣相投而自愿自发群体。一1 3 9 1 也有学者从组织形式上定义非正式 群体，认为：“非正式组织指在法律上没有明文规定，也没有明文禁止，但在实 践中却得到民众认可和拥护的组织，主要包括家族组织、宗教组织、新兴经济组 织等。 1 4 0 i 综合关于非正式群体的定义，本文认为非正式群体是存在于正式组织内部， 由情趣、观念或目的相同的人在情感或利益动机支配下相互作用而结合在一起的 以潜规则为行为方式自发形成的集合群体。 2 1 2 非正式群体的分类 李东将非正式群体主要分为三类： 第一是情感非正式组织，即一些员工因共同的感受而形成的非正式组织。当 组织的部分员工因对决策层有某些不满时，这些不满的情感交流，会形成“抵触 的非正式组织 。情感的非正式组织因情感的多样性，还可以细分为更多的情感 类型。 第二是兴趣非正式团体。因对某一项非工作内容和活动有同样的兴趣，因此 在工作中结成兴趣型的非正式组织。 第三是追求型非正式组织。所谓的追求型，主要是一些员工为追求一些工作 之外的目标( 这些目标也并非兴趣的) 而形成的一种非正式组织1 4 1 。 也有学者将非正式群体按照形成原因、性质和作用、内部组合成信息沟通方 式、隐含的活动目的、对成员的控制程度以及意愿等多种分类标准将非正式群体 9 进行多种分类i 钉i 本文认为，前一种分类方法存在着比较明显的重叠性，兴趣非正式团体以及 追求型非正式组织都属于情感非正式组织，除此之外还有以加入某一群体从而为 获取物质或权力等非情感性利益的非正式群体；后一学者对于非正式群体的分类 相当全面。任何分类都不是绝对的，任何非正式群体既包括情感性因素又包括利 益性因素，本文可以根据其形成的主要因素将其划分为情感型非正式群体或工具 型非正式群体。 2 1 3 非正式群体的成因 非正式群体的形成是自发的，形成比较复杂，本文将其归纳为组织内成员个 人因素以及组织因素。 第一，织内成员个人方面分析非正式群体的成因。 非正式群体由个体构成，但其并非个体的简单聚合，而是指由两个或两个以 上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。它作为 一种个体的有机结合体，一经形成便会对其所属个体和所在组织产生深刻影响， 从个人层面分析，其形成原因主要有如下几方面： 一方面，组织内部分成员某一方面或某些方面的一致性，使其更有可能自发 组成相互作用、相互依赖的集合体。其一致性主要表现在以下几方面： 1 、兴趣、爱好或性情一致。在组织中，那些有相同的兴趣爱好、有共同语 言或者是性情脾气相近的员工更容易相互接近、频繁交往，并在此基础上形成非 正式群体。 2 、价值观相似。对人或事物有共同看法、有共同追求的人更容易产生“合 得来 的感觉而聚在起。在价值观比较一致的基础上形成的非正式群体一般来说 比较稳固。 3 、经历和社会背景相近。具有类似社会背景或经历的人，如战友、同学、 同事等，有着相同的经历和感受，容易相互理解，进而产生心理相容而形成非正 式群体1 4 2 i 。 4 、目标利益一致。组织内的一些成员，彼此之间拥有利用的价值，组成集 合体后可以各取所需。 另一方面，从人的双重属性方面来看，非正式群体的形成成为可能。作为组 织内成员的个人不仅具有自然属性，同时也具有社会属性，既具有理性的一面， 又具有非理性的一面，是有限理性和非理性的综合体。相同或相似的价值观念、 情感、道德、兴趣等因素能提高个人之间的协调度，减少因人际关系不协调产生 的心理紧张，增加人与人之间的“共同语言，这些人容易自发形成非正式群体。 所以非正式群体是适应个人社会属性的极好形式，能够满足组织成员“归属、受 1 0 尊重、自我实现等高层次的社会性需求，尤其是归属需求最易通过非正式群体 得到满足，在赫茨伯格的“双因素论 中，与工作环境有关的人际关系要素也主 要通过非正式群体来体现。 自然属性和社会属性的统一使人不同于狭隘的“经济人 ，同时又追求一定 的自我利益，尽可能地满足自我需求。人的需求可以分为自然性需求和社会性需 求两方面，从霍桑实验的结论看，正式组织更多满足人的自然性需求，而非正式 群体更多地满足人的社会性需求。可以这样说，人的社会性需求是非正式群体最 初也是最根本的成因，只要经济活动中的人具有社会性，具有情感、价值观等心 理因素，非正式群体就必然会产生和存在下去。 第二，从组织结构和组织内部冲突方面分析非正式群体的成因。 从组织结构方面来看，在以制度为基础的层级制组织运行过程中，正式组织 难免会介入以情感为基础的价值系统，层级制结构运转过程中基础的偏离为非正 式群体的形成提供了土壤。层级制组织结构是组织结构中最普遍的组织形式。层 级制组织结构由马克斯韦伯提出，被称为“理想行政组织体系，它以科学确 定的制度为组织管理的基本约束机制，组织成员之间的关系以理性准则为指导， 不受个人情感的影响。然而在组织实际运转中，成员的思维倾向受情感因素的影 响，情感渗入到规范中，并且使之成为组织运转的基础，制度规范成为表层的条 文，情感成为层级制结构运转的重要基础。组织中除了明文规定的制度，还有维 系组织成员的情感因素。 从组织内部冲突方面来看，现代组织理论把权力划分行政权力和菲行政权 力，前者包括法定权、强制权和奖赏权，后者则包括个人魅力( 或称作是人格权 力或领袖权力) 和专长权。这两种权力有时是相互渗透的。内容型激励理论把满 足权利欲当作一种高层次的激励，在需求层次论、双因素理论、成就需要论中都 有重要作用。在这些理论中个人成就和自我实现经常通过被组织赋予责任和权力 来体现，权力被外化成衡量个人成就的尺度，即权力的大小表明了成就的高低， 所以具有成就需求的人会追逐组织权力一一通常是正式的行政权力1 4 2 l 。 行政权力通过横向的职能设置和纵向的管理层级得到分配。按组织职能分配 权力有时是用非行政权力作参照的，即把某一部门的正式权力授给该部门中最具 个人魅力或专长的人。职能部门的有限数量决定了组织权力只能分配给小部分 人，因此，总有部分人具有很高的菲行政权力，却被排斥在正式权力之外，这会 造成部门间权力分配的不对称和个人感觉的不公平。按管理层级分权同样会因个 人能力与所在层级的不匹配造成权力分配不公正。非正式群体领袖具有较高的个 人魅力或专长，成员对他的依从度较高，在一定种程度上，非正式群体赋予非正 式群体领袖类似于行政权力的地位。对于有权力欲和非行政权力而又没有得到组 织行政权力的人来说，非正式群体领袖地位同样可以激发成就感。 综上所述，正式组织强调以共同目标为中心明确规定的结构、制度、标准和 办事规则，同组织管理过程中技术性、规律性、必然性等共性化的部分相关联； 非正式群体强调组织活动之外人与人之间交往、活动的一面，更多的与情感、心 理特征、思维方式、价值观等个性化的部分相关联，能起到组织权力制衡和满足 群体成员理性利益的作用。因此非正式群体较好的满足个人全面发展及利益分配 和权力制衡的要求，是一种必然产生的与正式组织对应的人际组织形式。 2 1 4 非正式群体的特性 正式组织是非正式群体产生的基础，非正式群体伴随正式组织的存在而存 在，只有在正式组织中