（教育经济与管理专业论文）交通行业培训模式研究.pdf

中文摘要 我国交通事业发展迅速，引发了巨大的人才需求。而交通行业培训是交通事 业发展的基础，是人力资源管理战略的一个重要组成部分，是一项系统工程。重 视人力资源管理，实现交通行业可持续发展，已经成为交通行业倍受推崇的经营 理念。通过培训，员工素质的整体水平将不断提高，从而有效地提高劳动生产率， 改善交通行业的效益和效率。然而，培训成败的关键取决于培训模式的选择。不 同的培训模式，其培训效果是不同的。良好的培训模式能够沟通培训理论与实践， 既能促进理论的提高，又能促进实践的发展。本课题通过对国内外培训模式最新 进展的研究，探讨适合中国交通行业发展的培训模式，以求发现提高培训质量更 有效的方法。 本文采用问卷调查、比较、系统研究、案例分析及定性、定量分析等研究方 法。通过对交通行业人力资源培训的现状进行调查，找出培训存在的问题。文章 从阐释企业培训模式的内涵入手，对国内外企业培训模式进行比较研究，并结合 交通行业的特点、发展阶段及培训对象的差异，推荐了三种培训模式，并从适应 条件、实施注意的问题及保障措施等方面进行阐述，为交通行业不同层次人力资 源培训提供参考。 关键词：交通行业培训培训模式 a b s t r a c t a t p r e s e n t t h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n a st r a f f i c i n d u s t r yh a si n i t i a t e d t r e m e n d o u sd e m a n d sf o rt a l e n t s t r a f f i ci n d u s t r yt r a i n i n gi st h ef o u n d a t i o no ft r a f f i c i n d u s t r yd e v e l o p m e n t , a ni m p o r t a n tc o m p o n e n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n ds t r a t e g i ca n ds y s t e m a t i cp r o j e c t e m p h a s i z i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d r e a l i z i n gs u s t a i n e dt r a f f i ci n d u s t r yd e v e l o p m e n th a s b e c o m et h em a n a g e m e n tc o n c e p t s h e l di nh i 【曲e s t e e mb yt r a f f i ci n d u s t r y t h r o u g ht r a i n i n gt h eo v e r a l ll e v e lo f p e r s o n n e l sq u a l i t yw i l lc o n t i n u o u s l yb ei m p r o v e d , t h ep r o d u c t i v i t yw i l le f f e c t i v e l yb e i n c r e a s e d ，a n dt h eb e n e f i t sa n de f f i c i e n c yo ft r a f f i ci n d u s t r yw i l lb ei m p r o v e d h o w e v e r , t h ek e yt os u c c e s so rf a i l u r eo ft r a i n i n gd e p e n d so nt h ec h o i c eo ft r a i n i n g m o d e l s d i f f e r e n tt r a i n i n gm o d e l sr e s u l t si nd i f f e r e n tt r a i n i n ge f f e c t s g o o dt r a i n i n g m o d e l sl i n k su pt r a i n i n gt h e o r i e sa n dp r a c t i c e ，p r o m o t e st h e o r e t i c a li m p r o v e m e n ta n d p r a c t i c ed e v e l o p m e n t t h i st o p i cs t u d i e st h en e w e s ta d v a n c eo fl r a i n i n gm o d e l so f t r a f f i ci n d u s t r ya th o m ea n da b r o a d ，t r i e st of i n dt h et r a i n i n gm o d e l sf i tf o rt h e d e v e l o p m e n to fc h i n a st r a f f i ci n d u s t r ya n dp r o v i d e de f f e c t i v em e t h o d so fi m p r o v i n g t h et r a i n i n gq u a l i t y t h er e s e a r c hm e t h o d so fq u e s t i o n n a i r e ，c o m p a r i s o n ，s y s t e m a t i cs t u d y ，c a s e a n a l y s i s 、q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s e sa r eu s e di nt h i sp a p e r t h ep r o b l e m so f t r a f f i ci n d u s t r yt r a i n i n ga l ef o u n dt h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o n sa n da n a l y s i so fc u r r e n t p e r s o n n e l st r a i n i n gs i t u a t i o n so ft r a f f i ci n d u s t r y t h i sp a p e rb e g i n sw i t he x p l a n a t i o n s o ft r a i n i n gm o d e lc o n n o t a t i o no f 蛐ci n d u s t r ya n ds t u d i e di nc o n t r a s tt r a i n i n g m o d e l so ft r a f f i ci n d u s t r ya th o m ea n da b r o a d i n t e g r a t i o nw i t ht h eo w nc h a r a c t e r i s t i c s o f t r a f f i ci n d u s t r y 、s t a g e so f d e v e l o p m e n ta n dd i f f e r e n tt r a i n e e s ，t h r e et r a i n i n gm o d e l s a r er e c o m m e n d e da n df i e l d so fi n d i c a t i o nc o n d i t i o n s 、i m p l e m e n t a t i o np r o b l e m sw h i c h s h o u l db en o t i c e da n dg u a r a n t e em e a s u r e s ，e t ca r ee x p o u n d e df o rt h er e f e r e n c eo f p e r s o n n e l st r a i n i n go ft r a f f i ci n d u s t r yo fd i f f e r e n tl e v e l s k e yw o r d s ：t r a f f i ci n d u s t r y , t r a i n i n g ，t r a i n i n gm o d e l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得叁鲞盘茎或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：2 哆年月毕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤奎苤堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权鑫鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘： ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：勒口甭 签字日期： 劫叼年f 月牛日 号师签名：肿彩 蝴期：砂j 7 年月，日 第一章绪论 1 1 课题研究的背景 第一章绪论 当前，我国交通事业发展迅速。交通基础设施建设、精神文明建设、法制建 设以及科技进步等各项事业将更快发展，不仅需要自然资源、资金和技术的投入， 更需要和依赖一支具有较高依法行政能力的交通管理干部队伍，需要成千上万的 技术专家和创新型人才队伍，需要数以千计的工作在基层岗位的技能型、应用型 人才队伍。交通行业的发展引发了巨大的人才需求，重视人力资源管理，实现交 通行业可持续发展，已成为交通行业倍受推崇的经营理念。而交通行业培训是交 通事业发展的基础，通过培训，员工素质的整体水平将不断提高，从而有效地提 高劳动生产率，改善交通行业的效益和效率。所以，要实现交通行业的快速发展 和高效率运作，获得竞争优势和战略目标的实现，持续的交通行业人力资源培训 与开发是重要的手段，已成为交通行业赢得竞争优势、取得成功的关键因素之一。 然而，随着我国交通事业的不断发展、市场环境的不断变化以及知识经济的 到来，大量跨国公司进入国内市场，使行业之间的竞争更加激烈。单纯对培训工 作的感性认识和原有相对单一雷同的培训模式已经不能适应交通行业发展的要 求。由于交通行业的性质、特征不同，培训模式的选择会有很大差异。不同的培 训模式，其培训效果是不同的，为了提高交通行业人力资源的培训质量，提出对 交通行业培训模式的研究，以促进交通事业的发展。 1 2 课题研究的目的与意义 1 2 1 课题研究的目的 交通行业培训与开发是人力资源管理战略的一个重要组成部分，是一项系统 工程。重视人力资源管理，实现交通行业可持续发展，已经成为交通行业倍受推 崇的经营理念。员工的培训与开发是提供信息、知识及相关技能的重要途径。而 培训成败的关键取决于培训模式的选择。不同的培训模式，其培训效果是不同的。 良好的培训模式能够沟通培训理论与实践，既能促进理论的提高，又能促进实践 的发展。在交通行业内部建立一个系统的、与交通行业的发展和人力资源战略相 配套的培训体系，合理选择培训模式，通过实施有效的培训并对培训进行科学的 第一章绪论。 管理，以产生推进交通行业不断发展的培训动力。故本课题研究的目的旨在通过 调查和分析，了解交通行业员工培训的现状，找出交通行业培训存在的问题，并 从阐释企业培训模式的内涵入手，通过对国内外企业培训模式的比较，探讨适合 我国交通行业发展的培训模式。 1 2 2 员工培训及课题研究的意义 近年来，无论是知识界、企业界还是国际社会，对人力资源培训、开发、利 用的重要性均达成共识：通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益。其培 训理念已经由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资 转变。对交通行业而 言，人力资源培训有如下意义： 1 培训有利于调动员工积极性 员工个体虽然因为学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大 多数而言，几乎每个人都渴求不断充实自己、完善自己，使自己的潜力充分挖掘 出来，并为自己积累知识资本和能力资本。交通行业如果能以多种培训形式满足 员工的这种需要，就容易激发出员工深刻而又持久的工作动力。从这种意义上说， 培训本身就是一种有效的激励方式。 2 培训使人力资本存量增加 在现代企业制度和社会经济及组织环境中，研究经济增长问题单从自然资 源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。真正的 在现代经济与社会进步中起重要作用的是人力资本的存量增长。但是，人力资源 的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是重要 的资源，只有通过一定的投资方法一培训，才能使掌握知识技能的人成为企业 中一切生产资源中最重要的资源。 3 培训有利于提高用人成本的使用效益 交通行业欲达到它预定的目标，就要设法提高生产经营效率，降低成本。进 行组织裁员或引进部分人员以提高工作效率，可事实上并不能达到预期目的，因 此，要想真正解决问题，就必须保证交通行业每个岗位的员工能够达到必备的技 能和知识。据国内的一项调查表明，经过培训的职工同未经过培训的职工相比， 完成产量高出1 0 8 ，优秀产品合格率高出6 ，工具损耗率低4 0 ，创造净产值高 9 。 4 培训有利于交通行业核心竞争力的培养。 在知识经济的今天，交通行业之间的竞争是人才的竞争。世界各大知名企业 强调“企业即人”的理念，强调只有培养出技术素质高、有远大理想和坚定信念 的人才能从根本上增强企业活力。交通行业员工培训的最终目的是要形成一种自 2 第一章绪论 上而下的全员学习型文化，从而培训员工的学习能力和创新能力。2 0 0 1 年5 月1 5 日，中华人民共和国主席江泽民在亚太经贸组织人力资源能力建设高峰会议上， 提出了“五点主张”，其中第二点是构筑终身教育体系，创建学习型社会。目 前，培训已经被看成是建立学习型组织的有效途径之一。 5 培训有利于塑造良好的行业形象 树立良好形象的最重要的途径是进行员工培训。交通行业对员工进行培训， 除了能让交通行业保持一支岗位技能水平合格的职工队伍外，还可以让员工获得 与行业要求一致的价值观和行为标准。通过培训，把行业的经营理念和价值观念 灌输给员工，通过员工的行为传承行业文化，展示行业形象，反映行业精神，赢 得顾客依赖。这些良好的素质，有助于树立良好的行业形象。 6 培训有助于交通行业保持活力 据专家预测，未来五年内，7 5 的职业可能都是新的，没有人能够详细地了 解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。交通行业想要想保持活力，就一定要 让员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识和技能，更新观念， 才能使本行业在国内外激烈的市场竞争中保持优势，立于不败之地。 交通行业培训经过多年来的发展，在实践中积累了一些经验，在理论上也取 得了一些成果。但是，和其他教育理论研究相比，交通行业培训的理论研究还十 分薄弱，存在较多的盲目性。随着我国加入w t o ，交通行业培训工作和国际接轨 已迫在眉睫。在传统体制下，我国交通行业对员工的培训缺乏正确观念，没有认 识到培训可以帮助企业创造价值或赢得竞争优势。而在当今市场经济条件下，在 买方市场上，顾客需要的是高质量的产品与服务。为此，交通行业必须解决员工 培训的问题，开发及有效利用交通行业的培训资源，探索适合交通行业特点的 “交通行业培训模式。现代人力资本理论认为，企业员工的智力、技能、经验 与品德是企业人力资源质量的重要组成部分。提高员工的智力水平、专业技能、 品行道德，已经成为企业生存和发展的关键所在。因此，交通行业培训模式的研 究实际是为交通行业提供一种科学的理念和方法来系统化地引导交通行业的培 训工作，以适应交通行业的可持续发展，有利于交通行业培训工作科学化和系统 化。这种研究不仅可以丰富现有的管理理论，而且可以促进交通行业健康成长。 1 3 交通行业培训模式研究的现状、本文的创新点和难点 1 3 1 交通行业培训模式研究的现状 交通行业培训是人力资源管理的一个重要组成部分，已成为人们关注的对 第一章绪论 象。特别是中国加入? t o ，使交通行业间的竞争更加激烈，原有的培训模式已不 能适应知识经济和市场经济对交通行业培训的要求。从交通行业培训的发展来 看，在其培养目标、培养模式等方面都在不同程度上延续着原有的规律，未能达 到期望的目的。多数交通行业中的企业有改变现状的想法，但是由于诸多的因素 并没有真正地进行实践。 通过检索，目前，国外已经形成了一套科学、系统的培训模式，比如系统型 培训模式、过渡型培训模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、所罗门型 发展模式及阿什里德模式等，将在第四章做详细介绍。上述培训模式的侧重点不 同，在充分展示自身优势的同时，也暴露出许多不足，只能满足一段历史或一类 企业的需要。而我国关于交通行业培训模式的研究甚少，一些文章涉及企业培训 模式的研究还比较粗浅，尚没有形成完善的理论和方法。我国有许多企业在人力 资源培训上照搬国外的培训模式，但并未达到预期的培训效果。因此，根据我国 交通行业的性质、特征及不同培训对象选择合理的培训模式，探索适合交通行业 发展的培训模式是相当重要的。 1 3 2 本文的创新点 本文第一个创新点是在若干培训模式中，推荐了三种最适合交通行业培训的 培训模式，为交通行业人力资源培训提供参考和借鉴。 文章第二个创新点是结合培训缺乏系统性的问题，给出了培训工作的系统流 程，从而为交通行业各类人员培训提供实务性操作规范。 1 3 3 本文的难点 鉴于文章涉及整个交通行业，其范围较大，有关人力资源结构及培训方面的 数据搜集比较困难，数据搜集存在一定的局限性。文章的最终目的是为了帮助解 决交通行业培训模式单一的问题，希望能为从事交通行业培训管理的同行们一些 启迪，为交通行业培训模式研究提供理论依据和实务性操作规范，从而为赢得交 通行业培训质量提供一定的保障。没有过多的在理论上作更加深入的系统研究， 只是对培训模式作了表述。此外，限于篇幅，文章只是从宏观角度对培训模式进 行研究。 1 4 研究的思路与框架 本文是以企业培训模式的一般研究为出发点，对国内外培训模式进行对比研 4 第一章绪论 究。通过对交通行业培训现状的分析，找出交通行业培训存在的问题，并结合交 通行业的行业特征和员工特点，以学习型组织理论等为理论依据，探讨适合交通 行业发展的培训模式。研究的框架图1 - 1 所示。 1 5 相关概念解析 1 5 1 教育的涵义 图1 1 研究的框架 对教育的定义，各国学者认识不同。一般而言，人们认为，教育是传播人类 文明成果、科学知识和社会生活经验并培养人的社会活动。教育是人类社会特有 的社会现象，它伴随着人类社会的产生而产生，随着社会的发展而发展。 根据教育的内涵范畴，人们通常将教育区分为广义和狭义两种。广义的教育 是指人类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增强人的体制 的活动。狭义的教育是指学校教育。即根据一定的社会要求和受教育者的发展需 要，有目的、有计划、有组织地对受教育者施加影响，以培养一定社会所需要的 人才的活动。一般而言，教育的基本特征在于教授某个领域与某个学科的基本 知识与技能，而不是针对某一特定工作或职业。 。刘春生、徐长发： 职业教育学，北京，教育科学出版社，2 0 0 2 年版第2 7 2 8 页 5 第一章绪论 上世纪7 0 年代以来兴起的终身教育理念，极大地丰富了人们对教育的理解，联 合国教科文组织在有1 4 2 个国家参加的大会上提出了成人教育的总体方案，它给 出的定义是：“成人教育这一术语是指系统教育的全部过程。无论他们的内容、 水平、方法是否正规，无论其是否延长或替代了正规学校教育和学徒制，只要是 那些被人们普遍认为是成年的人们通过学习提高了他们的能力，丰富了知识，改 变了技术状况，取得了就业或者改行从事新职业的资格，使自己在态度、举止两 方面得到充分的发展，并在社会、经济和文化方面取得均衡的、独立的、发展的 教育就是成人教育。从这个角度来看教育，其时间和周期更长，追求目标也更 为深远、广泛，教育形式和内容也更加丰富、灵活。 1 5 2 培训的涵义 培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程。培训本身也 是一种教育，它属于成人终身教育范畴。培训的目的是通过组织对人员的培养训 练，使员工的知识、技能、态度和行为发生定向改进，从而使其按照组织的要求， 较好地完成本职工作，增进其绩效，更好地实现组织目标。培训的终极目标是实 现员工个人发展与组织发展的双赢。从不同侧面看，培训有不同的含义。 1 员工培训为组织实现目标服务 从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实 现。培训不是一种时尚，必须从组织的功能着手，找出对员工进行培训的具体目 标。当组织实施一项培训计划时，必须详尽准确地分析培训所耗费的资本、所能 取得的收益。这会纠正实际培训工作的偏差，使组织的培训活动有效地促进组织 目标的实现。 2 员工培训和开发活动是员工职业发展的推动器 现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力， 同时也会努力使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增强，把自己推向更高 的职业发展阶段。有效的培训和开发活动不仅能够促使组织目标实现，而且能够 提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。因此，培训和开发活动是员工职业 发展的推动器。 3 培训是一种管理工具 任何时候我们都应把培训看成是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地 约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们，一个人的 工作绩效取决于这个人的工作行为，这个人的工作行为又由这个人在具体工作情 2 林泽炎主编：企业培训设计与管理) ，广州，广东经济出版社，2 0 0 2 年版。第2 页 6 第一章绪论 景下所选定的行为目标决定的。管理者期望通过培训和开发活动促进组织目标的 实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下的行为选择完成。 4 培训是一种重要的投资方式 现代人力资源管理把员工视为一种资源一人力资源。企业的培训和开发活动， 在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识 经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重 要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力 资源都办不到。在未来的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，这 是更有潜力、更有收益的投资方式。 1 5 3 教育与培训的比较 培训本身也是一种教育，但它又不同于教育。培训与教育无论在形式、内容、 目的、方式、结果和学习等方面都存在着明显的差异( 见表1 - 1 ) 。 ：表1 - 1 教育与企业培训差异的比较 项目教育_ 叠面l | l 由社会及政府提供的有组织、 形式；有目的、有计划的学校教育环 吨丽磊赢丽 ! 霁鬻辜嚣提 蒿罢 差蓑鬈? 鬟鍪掌耋篙翟雾釜蓑 ，。 按国家规定的学制进行不同学 川扎 历层次的学习 学习 按国家制定的教学大纲，组织 一。 教育教学工作 由企业或社会组织提供的有计l 划、有组织、有目的的企业员i 工职业技能培训l 一一一 为了个人能力的提高、系统问i 题的解决和组织绩效的改进，l 既注重个人的发展，也注重企l 业近期和长远发展的需要l 一l 组织培训体系l l 一 。 针对某一特定的职业或岗位， 进行知识更新和掌握新的职业i 技能，偏重于实践性和操作性7 按企业发展需要，定期学习； 需要员工掌握的知识类型及数 量是因工作或岗位特点而异 获得相关的上岗培训证书 第一章绪论 因此，培训与教育有本质上的差别，必须严格区分。根本上讲，企业承担的 是培训工作，围绕工作或岗位进行，而教育工作却在培训工作范畴之外。同时， 培训工作筹划不同于教育工作模式，培训活动方案规划有其具体的独特面。 1 5 4 培训模式 对“模式 一词的定义在认识上存在分歧。我国的现代汉语词典界定其 为“某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式 ，这主要是仅从静态方 面揭示了“模式一的“典型性”和“可模仿性 等特征。西方学者多从知识系 统角度理解为经验与理论的中介。如美国比较政治学者比尔和哈德雷夫认为：“模 式是再现现实的一种理论性的、简化的形式 。这个模式定义有三个要点：一是， 模式是现实的再现，也就是说模式来源于现实，是现实的抽象概括。二是，模式 是理论性的形式，即模式是一种理论，而不是单纯的方法、方案或计划。三是， 模式是简化的形式，即模式这种理论性是简化了的，以简洁明了的形式表达，更 容易为人了解和操作。这样，我们就可以把模式理解为经验与科学之间、现实与 理论之间转换的“中介。一方面，它使经验得到升华，对现实作简略的描述式 再现，使之成为理论思维的半成品；另一方面，它根据一定理论提出假设，并根 据适宜的条件和操作程序使其转换成为现实，从而指导实践。这样，模式就是对 现实( 经验) 的概括化、抽象化、简约化的描述；同时，它虽然从整体上把握事物 的共性，具有理论上的抽象、简约性，但又不同于理论上的“一般，。它使一般 的具体化、程序化，即提供结构方式和运行程序，使人们可以照着做。可以由不 同的人重复操作并得出近似的结果，而像规律、原理、原则等理论形态是不可能 精确操作的。这样，模式就兼具有理论与实践的双重性，并将其有机地融为一体。 “培训模式 以笔者理解可以界定为“为提高人们实际工作能力而形成的一 种稳定的、有组织、有计划的知识教育和技能训练形式，这种形式是理论性与现 实性的统一”。“企业培训模式 可以理解为，“企业为了生存、发展的需要，通 过提高员工的实际工作能力而形成的一种稳定的，有组织、有计划的理论性与操 作实践性相统一的知识教育和技能训练形式。总结起来，有以下几种代表观点： 培训形式论；培训方法论；培训流程论；培训组织论。 培训形式论认为采用的培训形式即为培训模式，通常提到是离职培训还是在 职培训或是半脱产培训等。还有我们常提到的跨国培训模式、岗位轮换模式，都 属于这一范畴。 培训方法论认为培训中采用何种方法为培训模式。目前比较通用的培训方法 1 挥凯、李如密： 成人教育教学论，河南大学出版社。1 9 9 9 年版，第1 2 4 页 。【美】沃纳厂来弗林：传播学的起源、应用与研究，福建人民出版杜，1 9 8 5 年版。第1 4 页。 8 第一章绪论 有课堂讲授法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、商业游戏法、 电影、敏感性小组训练法、拓展训练法、计划性指导等培训方法。由于每种培训 方 去的特点不同，企业在培训工作中会根据需要和实际情况有所选择。因此，目 前很多学者都在研究这些培训方法的发展趋势以及效果比较等。图1 一l 就是培 训杂志的出版商莱克伍德公司( l “e w o o dp u b l i c a t i o n ) 通过谓查总结出最为 通用的若干培训方法并反映了使用相应培训方法的公司比重。o 表1 1 和表卜2 就 是针对各种培训方法的学习效果以及各种培训方法与内容的效果比较研究。 资料来源见 表1 1 各种培训方法学习效果比较 资料来源：见。 ：t q l “m n l n g * 勰警器i 器jj o 蒜 m 镕m m ：。 9 9 第一章绪论 从表1 - 1 可以看出，授课的效果最差，但是费用最低：计划性指导的费用最 高，但是效果并非最好；效果最好的是研讨会，其费用仅为中偏低，似乎是企业 培训的首选方法。 表1 - 2 各种培训方法与内容的效果比较 孓 获得转变态度解决问题人际关系参与者接保持知识 知识技能技能受性 案例研究 451514 研讨会 134452 授课 877873 游戏 542327 电影 66864 5 计划性指导 38678 1 角色扮演2 23 l36 敏感性小组 715 268 从表卜2 可以看出：如果要使员工获得知识，可以选用研讨会、角色扮演、计 划性指导等方法；如果要使员工转变态度，可以选用敏感性小组、角色扮演、研 讨会等方法；如果要使员工掌握解决问题的技能，可以选用案例研究、游戏、角 色扮演等方法；如果要使员工掌握人际关系技能，可以选用角色扮演、敏感性小 组、游戏等方法；如果要使员工保持知识，则可以选用计划性指导、研讨会、授 课等方法。而参与者的接受性以案例研究为最佳，以计划性指导为最差。 这些研究都有利于企业管理者根据企业培训的目标、培训内容、期望产生的 培训效果以及现实情况、成本费用等综合分析做出明智的选择，使各种方法之间 能相互补充，最终使培训工作达到预期效果。 培训流程论认为培训模式应该是培训管理的运作程序，如第一步是确定学员 的培训需求还是明确组织目标，第二步是制定培训计划或指定培训策略等。这是 理论界比较公认的观点，因为模式本身的含义就是为行为提供一个相对规范的程 序和框架。 培训组织论是把企业培训的组织形式等同于企业的培训模式。这同样是目前 学术界研究较多的热门话题。一般而言，一种方法是按照培训职能部门的模式分 类，常见的有学院模式( f a c u l t ym o d e l ) 、企业大学模式( c o r p o r a t e u n i v e r s i t y ) ，客户模式( c u s t o m e rm o d a l ) 、矩阵模式( m a t r i xm o d e l ) 以及虚 拟培训模式( v i r t u a l t r a i n i n go r g a n i z a t i o n ) ；另一种方法是根据培训的权力 山邹东涛：哈佛模式培训管理，北京人民日报出版社，2 0 0 2 年版，第9 8 0 页。 l o 第一章绪论 归属来判断企业培训的组织形式，通常提到的是集权模式( c e n t r a l i z e d o p e r a t i n gu n i t s ) 和分权模式( d e c e n t r a li z e do p e r a t i n gu n i t s ) ：还有一种 方法是按照培训活动对绩效的作用对组织形式进行分类，称为传统培训模式 ( t r a d i t i o n a lt r a i n i n gd e p a r t m e n t ) 和绩效改进模式( p e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n td e p a r t m e n t ) 。对培训组织形式的研究和探讨，有利于企业的培训 工作得到有力的组织支持，并成为完整的组织行为，因为良好的企业培训组织不 仅能保证培训效果，而且能够起到推动企业发展的作用。 但综合研究起来，笔者比较赞成第三种观点培训流程论，即认为培训模式 应该是培训的管理运作程序，正如前面所说，模式本身的含义就应该是为行为提 供一个相对规范的程序和框架。因此，对企业培训模式的研究有利于为企业的培 训管理工作提供一个系统化的认识和指导。 。郭维维：企业培训的组织形式及发展趋势企业经济，2 0 0 2 ，( 9 ) ：第6 7 6 8 页。 1 1 第二章交通行业培训涉及的相关理论 第二章交通行业培训涉及的相关理论 关于交通行业培训的理论，国内外的研究都有所涉及，但并没有形成一个独 立而完整的理论体系。因为交通行业培训这一课题本身就是一门边缘学科。它与 管理学、经济学、心理学、教育学有着天然的联系。因此，与交通行业培训相关 的理论研究都是针对某一方面展开的，但这些理论都在不同角度或多或少地影响 着交通行业培训的理论发展和管理实践。对交通行业培训有较大影响的理论主要 有人力资本理论、成人学习理论、学习型组织理论以及激励理论。 2 1 人力资本理论 二十世纪五十年代，美国著名经济学家西奥多舒尔茨从长期的农业经济问 题的研究中发现，从二十世纪初到五十年代，促使美国农业生产的产量迅速增加 和农业生产率提高的重要原因已不是土地、劳动力数量或资本存量的增加，而是 人的知识、能力和技术水平的提高。在1 9 6 0 年美国经济学会年会上，舒尔茨发表 了名为人力资本投资的演讲，他指出，人的知识、能力等人力资本的提高对 经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。于是以舒尔茨的这 次演讲为开端，在国际社会上形成了一股研究“人力资本 的热潮，经过一大批 经济学家如加里贝克尔、e 丹尼森、恩格尔曼、g 一萨卡普罗斯等人的共同发 展和完善，形成了完整而严谨的、具有划时代意义的“人力资本理论”。 人力资本理论认为，教育培训本身作为一种经济活动，是一种真正的生产性 投资行为。因此，在市场经济条件下，就要考虑参与教育培训活动的主体的成本 收益分析。在“经济人”的假设前提下，参与教育培训的主体( 如企业和员工) 会根据成本收益分析结果来调整自己的心理和行为。贝克尔说：“唯一决定人力 资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率。 舒尔茨经过大量的实证分析，对人力资本投资的经济作用是这样描述的：人 力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素，对人的投资不仅能使人力资本 自身形成递增的收益，而且使劳动和资本等要素的投入也能产生递增的收益，因 而能使整个经济产生递增的规模收益。而教育投资能促进知识和人力资本的积 累，二者互相促进，成为经济增长的持久动力。新技术、新知识的引入，可为经 济增长提供新的、持久的动力。 第二章交通行业培训涉及的相关理论 中国社会科学院教授戴圆晨、陈东淇对教育投资收益率进行了深入调查和系 统分析，结果表明：全体职工的基础教育收益率为1 8 ，专业收益率为3 o ，专 业教育对职工生产能力的影响比基础教育更直接，而在专业教育中，培训是提高 职工职业能力的直接手段。 除此之外，人们还发现，人力资本投资不仅只具有上述的经济功能，还具有 一定的社会文化功能。人力资本投资，通过提高人们的综合素质，能够给予人们 一种理解世界和自身价值的机会，一种评价理想的生活的机会。 2 2 成人学习理论 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。而 大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。学生通常被看作 是指令和学习内容的被动接受者，无法为学习环境提供足够的相关经验。教育心 理学家认识到了正规教育的局限性，于是开发了成人教育法，即成人学习理论。 著名美国成人教育理论家马尔科姆诺尔斯认为和青少年相比，成人具有下列学 习特性： 第一，成人的自我概念从儿童时代的“依赖的个体转变为“能够自我指导 的个体。具体地说，成人能够对自己的学习承担责任，能够了解自己的学习需 要，有明确的学习目的和目标，能够制定适合自己的学习计划，有实现计划的顽 强毅力和恒心，而且非常厌恶那种把他们当作儿童处置的传统课堂学习环境。 第二，成人在不断成长的过程中积累的丰富的工作经验和生活经验，是进一 步学习的重要资源。这意味着成人自身的各种阅历和体验本身就是推进他迸一步 学习的良好基础。但应该看到，成人所拥有的经验有时候也是一把“双刃剑”， 亦即原有的经验中的思维定势往往也会成为他获得新的知识、技能或态度的阻 力。对此要注意予以克服和化解。此外，成人所拥有的这些丰富经验也是促进同 伴学习乃至教学相长的宝贵资源。 第三，成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。 这表明，作为社会成员身份的成人学习者，其学习的主要目的是为了解决所面临 的职业与生活问题，因而成人的学习过程实际上应该是一系列帮助成人学习者学 会认识问题、分析问题和解决问题的实验的过程。 第四，成人由于承担了社会i 职业和家庭等多种角色，难免成为一个功利主 义的学习者，而且常常伴随着程度不等的焦虑感。这说明，成人由于承认学习者 。张维国际成人教育比较研究北京：工商出版社1 9 9 6 。2 9 3 1 1 3 第二章交通行业培训涉及的相关理论 的工作和生活压力较大，可供成人学习的时间十分有限，因而使得成人的学习往 往带有很强的现实指向性。此外，成人在学习过程中产生的焦虑感，会弱化学习 的动机，对学习的有效性造成负面影响。 由于交通行业培训是面对成人学员，具有成人学习的一般特征。因此在培训 过程中，要充分掌握成人特有的学习特性。对于成人的学习特性，一直是众多成 人教育理论家和心理学家所关注和致力研究的问题。认识成人学员在学习能力、 学习动机和学习效能等心理方面的基本特点对成人培训有着极为深刻的影响。它 能有效地帮助我们在培训设计和实施过程中更多地考虑学员的心理特征。 2 3 组织学习理论 随着群体学习理论的形成，组织学习理论随之产生。日本学者野中和竹内认 为，组织学习是组织内获取、创造和传播知识的过程，其模型主要反映了隐性知 识和显性知识的转化，有四个阶段构成：社会化一外在化合并一内在化。克罗 森( c r o s s a n ) 提出了一个组织学习的4 i 模式，主要反映了组织学习的三个层次 一个体层次、群体层次和组织层次是如何通过四个步骤联系起来的，即知觉 ( i n t u i t i n g ) 、理解( i n t e r p r e t i n g ) 、整合( i n t e g r a t i n g ) 和制度化 ( i n s t i t u t i o n a l i z i n g ) 。? 以上模型都强调了组织学习源于个人学习，但如果 个人知识不能被组织中的其他成员共享，组织就不能学习。因此，又有些学者提 出，如果要使个人层次的学习上升到群体层次，并最终达到组织层次，就必须由 管理当局有意识的设置组织学习机制( o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e c h a n i s m s ， o l m s ) 。即通过制度化的结构和程序的安排，组织可以系统的收集、分析、储存、 扩散和使用知识。 组织学习理论的提出和发展，使得交通行业培训行为上升到了一个整体的层 次，即不仅强调了对员工个人的培训，更强调了整个组织内知识的共享。这也为 学习型组织理论的发展奠定了一定的基础。 2 4 学习型组织理论 美国管理学大师彼得圣吉的著作第五项修炼提出了学习型组织的概念。 他强调，在学习型组织中，每个员工都是学习者，员工都互相学习，并强调这种 - 汪治：知识型企业管理，高等教育出版社，2 0 0 2 年版 1 4 第二章交通行业培训涉及的相关理论 学习的持续性，以此来促进组织的不断进步。对学习型组织这二概念的形成起推 动作用的是美国组织心理学家克里斯阿吉利斯。他的成果主要研究如何开发企 业的个人潜力。在与唐纳德，斯科恩合著的一本书中，他提出了单轨和双轨组织 学习的概念，进一步发展了组织学习理论。另一位对学习型组织起推进作用的是 美国学术和管理顾问大门科尔勃。他引用了学习周期概念：即学习者带着某种 经验开始学习对这种经验进行观察和思考一通过思索形成某种原则和概念一 通过实证最初的经验，或通过在新环境下尝试这些原则，来检验这些原则和概念。 这不仅适用于个人，也适用于组织。学者丹尼儿托宾提出了学习型组织的最大 特点在于三个特性：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文 化；具有整体的目的与目标。另一些学者则提出学习型组织的基本特性在于：学 习意愿强：强烈地效力于新知识的传播；乐于学习组织外的新知识等。 学习型组织理论的产生和发展，使得“处在今天逐渐复杂纷乱的世界，每个 人以及所有的社区、组织，都必须能够持续发展与使用各种不同的知识架构、价 值体系、智力结构和技能。对于终身学习需要透过较为广泛的观点，赋予新的意 义。学习不再是一种仪式，也不仅是关联于职业需要而己。一于是，新的学习时 代要求建立学习型社会。交通行业努力把自己构建成为一个学习型组织成为时代 的要求，而交通行业培训不仅成为提高交通行业学习力的有效途径，也随着时代 的发展，有了更加广泛的内涵和更高的要求。 2 5 激励理论 2 5 1 需要层次理论 最著名的激励理论当数亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需要层次理 论。他假设每个人都有5 个不同层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、 尊重需要和自我实现需要 。 如图卜2 ，个体的需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后，另一种更高 层次的需要就会占据主导地位。马斯洛将5 种需要划分为高级和低级，其中生理 需要和安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要和自我实现需要称为 较高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足的，而低级需要则主要是从外部 使人得到满足。需求层次理论给予人性以极大关注，尤其强调自我实现高级需求 的重要性，将人本主义提升到一个新的高度。其对人的需求的细化，为员工培训 理论的进一步深入和人性化发展奠定了坚实的心理学基础，为员工培训的相关理 。赵涛：管理学，天津大学管理学院，2 0 0 1 年版，第7 8 页 1 5 第二章交通行业培训涉及的相关理论 图1 - 2 马斯洛的需要层次 论研究打开了新视角。此后许多培训项目的设计都以此为理论依据，许多理论研 究工作也以此为基础。有关员工培训的新方法不断出现，培训内容不断深化和拓 展，在加强知识、技能培训的同时，更加重视对工作态度的培训。 2 5 2 激励保健理论 该理论又称为双因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格 ( f r e d e r i e kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年在工作的激励因素中首先提出的。他把 影响人的行为的各种因素分为激励因素和保健因素两类：激励因素能使人产生满 足感，如成就感、责任感、提升机会等，大都与工作性质直接相关；保健因素能 防止产生不满足感，如公司管理、工作条件、工资等，大都与工作的外在条件及 环境相关。保健因素的满足只能消除员工的不满足感，不能使员工感到满足。双 因素理论与马斯洛的需求层次理论相吻合