（教育经济与管理专业论文）企业家人力资本价值实现的激励机制研究.pdf

中文摘要 随着 “ 知识经济”时代的来临，人力资本在企业利润创造中的作用日 益重要， 而企业家， 作为企业的实际经营者， 企业中的异质型的人力资本， 其在企业中的作用尤为重要，所以知识经济时代也被称为企业家经济时 代。 重视企业家人力资本在企业利润创造中的作用已 经成为世界各国企业 管理的核心任务之一。 但在我国现阶段所有权和经营权相分离的现代公司治理结构中，其委 托一代理制却存在这样一种悖论， 即企业所有者让渡了大部分的经营权和 相当的控制权， 却享有绝大多数的 剩余索取权; 而作为实际的经营者， 企 业家创造了比较多的企业利润， 而剩余索取权却很少， 也就是说企业家人 力资本定价过低 ( 包括物质定价和精神定价) ，企业家人力资本潜在的使 用价值没有最优化的发挥，其产权没得到较好的体现。要解决这种问题， 笔者认为，建立有效的激励机制是良 好举措之一。 笔者通过对企业家人力资本与普通人力资本、人力资本与非人力资本 的比 较分析， 得出企业家人力资本的价值特征， 理论上总结出实现企业家 人力资本价值的重要性;通过国内 外企业家人力资本价值实现的现实比 较， 认为现阶段我国 企业家人力资本价值是不足的， 为此， 应通过激励解 决这一问 题。 本文认为有效的 激励机制， 可以从以下三方面着手:首先， 在整个激 励机制体系中，把制度激励作为基础，贯穿于物质激励和精神激励之中; 其次， 物质激励和精神激励同时是两种有效的激励手段， 但在我国目 前阶 段，应以 物质激励手段为主，精神激励次之; 最后， 在物质激励过程中， 应以企业家人力资本股权化为核心， 精神激励过程中， 应以 控制权和声誉 激励机制为核心。 关键词: 企业家人力资本 企业家人力资本价值激励机制 a b s t r a c t wi t h t h e a r r i v a l o f t i m e s o f ” k n o w l e d g e e c o n o m y.， t h e m a n p o w e r c a p i t a l b e c o m e s m o r e i m p o r t a n t b e c a u s e w h o c r e a t s m o r e e n t e r p r i s e s p r o f i t t h e e n t r e p r e n e u r , w h o s e r o l e i n e n t e r p r i s e i s m u c h m o r e i m p o r t a n t , f o r w h o i s n o t o n l y t h e r e a l o p e r a t o r o f t h e e n t e r p r i s e s ， b u t a l s o t h e h e t e r o g e n e o u s t y p e m a n p o w e r c a p i t a l i n e n t e r p r i s e s . s o o n e o f t h e k e y t a s k a l l o v e r t h e w o r l d o f b u s i n e s s a d m i n i s t r a t io n i s t o p a y a t t e n t i o n t o t h e e n t r e p r e n e u r m a n p o w e r c a p it a l a n d w h o s e f u n c t i o n . b u t i n t h e m o d e r n c o m p a n y s a d m i n i s t r a t i o n s t r u c t u r e o f o w n e r s 吻 s e p a r a t e d f o r m p o w e r o f m a n a g e m e n t o f th e p r e s e n t s t a g e o f o u r c o u n t r y , w h i c h e x i s t s a p a r a d o x i n t h e a g e n t ， t h a t i s t h e e n t e r p r i s e o w n e r a m o r t i z e s m o s t p o w e r o f m a n a g e m e n t a n d s u it a b l e c o n t r o l p o w e r， b u t e n j o y m o s t s u r p l u s a n d a s k f o r r i g h t ， a n d t h e e n t r e p r e n e u r w h o i s r e g a r d e d a s t h e r e a l o p e r a t o r ， e n t r e p r e n e u r c r e a t e m o r e e n t e r p r i s e p ro fi t , b u t s u r p l u s a s k f o r r i g h t t o b e f e w . t h a t i s t o s a y t h e m a n p o w e r c a p i t a l o f t h e e n tr e p r e n e u r h a s fi x e d t h e p r i c e l o w ( i n c l u d in g t h e m a t e r i a l fi x e s t h e p r i c e a n d fi x e s t h e 洲c e w i t h s p ir i t ) ， f u l l p l a y th a t t h e u s e v a l u e o f e n tr e p r e n e u r s m a n p o w e r w i t h p o t e n t i a l c a p i t a l w a s n o t o p t i m i z e d m o s t，w h o s e p r o p e r t y r i g h t h a s n o t g o t b e tt e r e m b o d i m e n t . s o t h e t e x t t h i n k s ,i f w e w a n t t o s o l v e t h i s k i n d o f p r o b l e m , o n e o f t h e g o o d a c t i o n s i s t o s e t u p e ff e c t iv e i n c e n t iv e m e c h a n i s m . t h r o u g h a n a l y z i n g th e d i ff e r e n c e o f t h e e n t re p r e n e u r m a n p o w e r c a p i t a l a n d o r d i n a ry m a n p o w e r c a p i t a l , m a n p o w e r c a p i t a l a n d s u b s t i a n c e c a p i t a l ,t h e t e x t o ff e r s t h e v a lu e c h a r a c t e r s o f t h e e n t r e p r e n e u r m a n p o w e r c a p it a l , a n d t h e t e x t s u m m a r i z e s t h e i m p o r t a n c e o f r e a l iz i n g t h e e n t r e p r e n e u r m a n p o w e r 皿 c a p i t a l v a l u e i n t h e o ry . wh e n d o m e s t i c a n d in t e r n a t i o n a l e n t r e p r e n e u r s m a n p o w e r c a p i t a l v a l u e i s c o m p a r e d i n r e a l y ， t h e t e x tt h e e n tr e p r e n e u r m a n p o w e r c a p i t a l v a l u e o f t h e p r e s e n t s t a g e ， f o r t h i s r e a s o n , o f o u ri s i n s u ff i c i e n t a t t h e s h o u l d s o l v e t h i s p r o b l e m t h r o u g h e x c i t a t i o n t h i s t e x t t h in k s t h e e ff e c t i v e i n c e n t i v e m e c h a n i s m , c a n s e t a b o u t fr o m t h r e e f o l l o w i n g r e s p e c t s: f i r s t o f a l l ， i n t h e w h o l e i n c e n t iv e m e c h a n i s m s y s t e m， w e s h o u l d r e g a r d t h e i n s t i t u t i o n e x c i t a t i o n a s t h e f o u n d a t i o n a n d w h i c h r u n t h r o u g h t h e m a t e r i a l e x c i t a t i o n a n d t h e s p i r i t e x c i t a t i o n ; s e c o n d l y , t h e m a t e r i a l e x c it a t i o n a n d t h e s p i r i t e x c i t a t i o n a r e b o t h e ff e c t i v e e x c i t a t i o n m e a n s , b u t a t t h e s t a g e a t p r e s e n t i n o u r c o u n t ry , w e s h o u l d m a i n l y r e l y o n t h e m a t e r i a l e x c i t a t i o n a n d t h e s p i r i t e x c i t a t i o n i s i n s e c o n d p l a c e ; f i n a l l y， w e s h o u l d r e g a r d e n t r e p r e n e u r s m a n p o w e r c a p i t a l s t o c k r i g h t a s t h e c o r e e x c i t a t i o n r u n t h r o u g h t h e m a t e r i a l e x c i t a t i o n ， w h i l e w e s h o u l d r e g a r d c o n tr o l p o w e r a n d r e p u t a t i o n i n c e n t i v e m e c h a n i s m a s t h e c o re e x c it a t i o n i n t h e c o u r s e o f t h e s p i r i t e x c i t a t i o n . k a y w o r d s : ma n p o w e r c a p it a l o f t h e e n t r e p re n e u r e n tr e p r e n e u r s m a n p o w e r c a p i t a l v a l u e i n c e n t i v e m e c h a n i s m m 导论 企业的法人治理结构已从先前的物质资本所有者和实际经营者 的关系的界定即企业董事长和总经理所有权和经营权为核心的治理 结构过渡到以 物质资本和人力资本为基础， 以两种资本的关系如何界 定为中心的治理结构， 人力资本所有权在企业中的地位日 益凸显， 如 周其仁所言: “ 市场里的企业是一个人力资本和非人力资本的 特别合 约” ， 企业家因其在企业中举足轻重的作用而成为理论界研究的热点， 但由 于先前对企业家价值理论的研究仍是把企业家作为普通劳动者 而进行的激励理论分析， 致使当前把企业家作为异质人力资本研究其 经济价值理论基础薄弱，因此， 笔者认为， 研究通过激励机制来最大 化发挥企业家人力资本价值有一定的理论意义。 世界经济发展趋势表明， 一国 经济的 发展很大程度上依赖企业的 成长与迅速发展，而企业的经营成功又取决于企业家的素质和作用， 从2 0 世纪7 0 年代美国率先进入“ 企业家经济时代” 为标志， 整个世 界都在向这一时代跨进， 因此， 企业家作为稀缺的人力资本在各国的 地位得到较高提升， 而观察我国企业家现状， 存在这样一种悖论: 一 方面， 我国企业家稀缺程度更甚， 另一方面， 我国 现有企业家人力资 本价值与其价格相背离， 严重影响企业家价值的 发挥。 为此， 笔者认 为此文的研究有其现实指导意义。 本文通过比较分析企业家人力资本与非人力资本， 企业家人力资 本与普通人力资本的不同， 总结出 企业家人力资本的价值特征， 即企 业家这一异质型的人力资本在现代企业价值创造中的作用是非常重 要的; 通过比 较分析中 外企业家价值实现的现状， 得出我国企业家人 力资本价值实现是不足的。 怎样解决这一悖论， 本文作者认为通过实 施有效的激励机制是解决此问 题的一个重要方法。 对企业家人力资本 进行激励的 途径， 本文在借鉴先前的 激励机制的基础上， 提出几点建 议: 首先， 把制度激励作为整个激励机制的 基础，即 在物质激励和精 神激励的过程中， 要体现制度的作用; 其次， 考虑到我国目 前经济发 展现状， 在对企业家进行物质激励和精神激励的过程中， 物质激励是 整个激励机制的核心; 再次， 物质激励机制以企业家人力资本股权化 为核心，精神激励机制以控制权和声誉激励为核心。 为使本文的研究更加清晰， 笔者认为有必要在此对文章中的几个 概念加以界定。 首先， 本文所研究的企业家是所有权和经营权相分离 即“ 委托一代理” 这样一种公司治理结构下的企业家。 其次， 本文所 研究的激励机制是一种狭义的激励，即表现为激发动机，鼓励行为、 形成动力的正激励。再次，企业家人力资本的价值特指其市场价值， 外在表现为市场价格。 1 .企业家人力资本激励理论研究综述 1 . 1 企业家人力资本激励机制的理论基础 企业家人力资本价值实现的激励机制是现代企业法人治理结构 的重要内 容， 其理论基础， 在本篇文章中主要用到的是经济学中的人 力资本产权理论和管理学中的激励理论。为使下文的研究更加清晰， 在此对其理论基础简单论述。 1 . 1 . 1 企业家人力资本产权理论 由 于本文研究的是企业家这种特殊的人力资本， 因此， 对企业家 人力资本的含义加以界定， 企业家作为异质人力资本的拥有者， 是能 够实现边际报酬递增， 其在企业中是一个责权利的统一体， 承担经营 风险是一种责任， 从事经营管理是一种权利， 取得经营收入是一种利 益。 自 从美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论， 经过半个多世纪的 发展， 对人力资本的研究逐步深入， 不断发展， 比较权威的研究认为: 与物质资本一样， 人力资本也是一种财产形式， 也存在产权问题， 只 是人力资本的 所有权更加特殊， 几乎全部属于个人， 这样， 要调动人 力资本所有者的积极性， 充分发挥人力资本的经济价值， 必须对起身 的 进行有效的 激励， 因为， 人力资本产权就是人力资本的 所有权， 即 存在于人体之内的， 具有经济价值的知识、技能、健康等的所有权。 从本质上讲， 人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系， 即人力 资本产权关系。这就从理论上提供了 企业家人力资本拥有企业产权， 其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权。 剩余 索取权既包括获取利润的权利， 也包括承担风险的责任， 并由 此形成 激励企业家人力资本行为的内 在机制。 1 . 1 . 2 西方激 励理论研究 综述 制度激励和管理激励是人力资源激励管理的一体两面， 是企业激 励体系不可或缺的两个层面，两者在实践中 是辨证地整合在一起的， 而本文研究的主体企业家是优质人力资源即人力资本， 因此， 经济学 的制度激励和管理学的管理激励理论便成为本文研究的理论基石。 鉴 于激励机制是本文研究的核心， 在此对西方激励理论加以 全面论述。 1 . 1 . 2 . 1 制度激励理论 作为一种新型的经济激励理论， 制度激励主要是针对制度激励问 题， 即由 于制度安排方面的原因， 使作为组织成员个体的工作或劳动 付出得不到相应的回报，或者个人不需承担其行为的部分或全部后 果。 制度激励所要解决的核心问 题就是: 作为“ 主代理者” 的管理者 应制定什么样的制度规则才能使组织中的成员即企业员工的努力与 报酬高度正相关， 使之追求个人预期利益最大化的自 利行为结果与给 定的组织目 标相一致。 针对现实中具体的激励问题即“ 搭便车” 问题 与 “ 代理成本”问题， 制定出了相应的制度激励机制即管理者拥有一 定的剩余索取权和控制权的 “ 股权激励” ， 此外，还包括调动代理人 “ 积极性，的精神层面的“ 声誉激励”. 1 . 1 . 2 . 2 管理激励理论 管理撤励理论是一个从因素解析到过程描述的过程。 可归纳为两 种类型; 傲励因素论和檄励过程论 激励因素论是关于激励问题的基础理论， 主要是从“ 需要” 、 “ 动 机” 等个人行为要素角度研究激励的动因问题。 主要有， 一是马斯洛 的需要层次理论，二是赫茨伯格的保健与激励双因素论。 需要层次论。 马斯洛的需要层次论是最著名、 最经典的激励基 础理论。 其基本点有以下三个方面: 一是认为人是有“ 需要” 的动物， 人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无 “ 动力” ，只有当需要 还未被满足时才有激励作用;二是指出人的需要有轻重缓急不同层 次， 他们依次是生理需要安全需要社交需要自 尊需要一 一自 我实现需要， 只有在低一层次的需要得到满足时才能产生高一层 次的需要。 三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的， 前三个层 次的 低级需要主要借助外在条件的改善来获得满足。 后人对此种理论 又有不同 程度的改进与加深， 在此不一而足。 保健 激励双因素论。 赫茨伯格不是一般性地研究需要和动 机， 而是进一步实证研究哪些需要才能真正成为引导人们提高工作效 率的 “ 动机” ; 保健激励双因素论告诉人们:满足各种需要所引 起的激励强度和效果是不一样的，工作之外的生活条件满足是必要 的， 未满足会导致“ 不满” ， 但即使得到满足其激励作用也是有限的。 管理者实施激励的主要任务不是对付 “ 不满意” ，而是千方百计使人 们感到 “ 满足” ，这就要通过改善工作内 在因素，如使工作丰富化， 富有挑战性， 使员工有晋升、 成长和发展的条件与机会等。 赫茨伯格 把导致 “ 不满意”的外在因素称为 “ 保健因素” ，把成就感、认可、 敬业精神、 责任心和晋升机会等这样令人“ 满意” 的因素称为“ 激励 因素”. 激励过程理论侧重从组织目 标与个人目 标相关联的角度研究激 励实现的基本过程和机制。 主要有弗隆的 激励一期望值论与波特和劳 勒的激励模型。 弗隆模型: 橄励的期望理论。 激励的期望理论是著名心理学家 和行为科学家弗隆提出来的， 其基本观点是: 激励的强度取决于个人 通过努力达成组织期望的工作绩效 ( 组织目 标) 与由此而得到的满足 个人需要的奖酬 ( 个人目 标) 相一致、 相关联的程度。 一致程度或关 联性大， 则激励效应就大， 否则就小。 由 此， 他给出著名的弗隆模型。 现设: e 为期望值，即个人对付出努力后能 达到组织所期望工作绩效 水平的主观概率;工 为工具值，即个人达到组织期望绩效水平后能得 到其所需奖酬的主观概率;v 为效价值，即不同奖酬在当事人心目中 的相对重要性赋值; m 为激励强度，即促使个人为实现组织目 标而努 力 的 程 度 ， 那 么 ， 弗 隆 模 型 可 表 达 为 : m= e . 全 i ,v ,， 式 中 : 变 量 取 抽k 值， - 1 m l ， 0 e = 1 , o i 1 ， - 1 v :s 1 , i 表示效 价的 维度， i = 1 2 3 ， 二， . ，n 0弗隆模型提供了一个关于激励过程的具有较大 综合性和应用价值的理论和分析思路。 激励的期望理论告诉人们: 激 励效应的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目 标 的奖酬三者之间的关系， 奖酬设置应因人而异， 因为不同人的效价维 度范围和权重取值是不同的， 管理者应关注大多数成员认为效价最大 的激励措施， 设置激励目 标时应尽可能加大其效价的综合值; 根据效 价大小的不同， 适当调整期望概率与实际效率的差距以及不同人实际 所得不同效价的难易程度， 拉大和加大组织的期望值与非期望值行为 的差异，这样会增强激励效应。 波特一劳勒激励模型:激励过程综合理论 外在典 晰 内在典以 表 1 对努力， 绩效 ， 奖 酬间关 系的 认识 液 特一 劳勒的激 励模型 波特和劳勒于1 9 6 8 年在弗隆模型的基础上， 进一步研究， 从而导 出一种更加完备的激励过程模型。 波特劳勒模型显示， 工作绩效 是一个多维变量， 它除了 受个人努力程度决定外， 还受如下四 个因素 影响: 个人努力与素质、 外在的工作条件与环境、 个人对组织期望意 图的感悟和理解、 对奖酬公平性的感知。 该 模型说明: 个人工作努力 程度的大小取决于个人对内在、 外在奖酬价值特别是内在奖酬的主观 评价，以 及对努力绩效关系和绩效奖酬关系的感知情况。 1 . 2 企业家人力资本激励理论研究综述 国 外对企业家激励机制的研究比 较全面和深入， 在此对本文有借 鉴意义的柯兹纳的激励理论研究加以说明。 作为新奥地利学派的代表 人物之一， 柯兹纳从企业家替觉入手来分析激励的重要意义， 所谓企 业家替觉是指企业家能发现其他实际或潜在竞争者不能发现的各种 可能性。 这种警觉是指企业家所固有的具有能够发现对他有用的信息 的能力或行为倾向。 怎样才能使企业家的这种瞥觉为企业创造更大利 润，就要通过有效的激励手段来解决，而柯兹纳通过分析制度结构 企业家行为的激励构成了其企业家理论的重要组成部分。 他认为， 既 然企业家警觉不是通常意义上的稀缺经济资源， 因此对他的激励也就 有所不同。 在一个获利机会存在之后， 事前不知道要提供多少激励才 能激发出企业家警觉和发现这个获利机会， 然而一旦这个获利机会被 发现， 就会与企业家韵带觉没有任何关系， 这是企业家行为激励的一 个悖论，要排除这个悖论， 激励的对象就不能仅限于企业警觉本身， 而应集中于非经济方面尤其是企业家的心理方面， 因为人们往往注意 那些让他们感兴趣的东西， 并且能够从一系列注意中“ 纯收益” 包括 名誉、 权力、 甚至利他主义行为。 因此， 要使企业家警觉发现对社会 有价值的、 有意义的机会， 社会就必须为潜在的发现行为本身提供收 益， 这样对企业家行为的激励就变成对尚被认识到的能够带来纯收益 的机会的 激励。 此外， 古典经济学家和新古典经济学家等对企业家的 激励也有不同 程度的 研究， 他们一般具体提到年薪制这样的短期激励 和股票期权等的长期激励以 及一些精神激励。 我国 现在关于企业家人 力资本的 激励理论多是从他们的理论中发展和延伸出来的。 国内 对企业家激励机制的理论研究， 是随 着企业家群体的发展而 莽 不断深入的。 从改革开放至今，中国企业家从无到有， 由 少数发展到 群体， 由 所有者型的 企业家到经营者型的企业家， 企业家已成为社会 经济发展中的中流砒柱， 成为一种职业， 对企业家人力资本的激励机 制的研究也逐渐深入。 东北财经大学教授薛阳根据企业家的职业特点 和激励理论， 认为企业家的激励机制分为物质激励和精神激励。 其中 企业家的物质激励从报酬分析入手，主要通过年薪制和股权激励实 现; 精神激励通过企业家的事业激励和声誉激励实现。 张维迎在研究 浙江省横店集团公司时， 分析了 企业家企业剩余索取权的物质激励和 控制权的精神激励。而且他指出: “ 在设计这样一个激励机制时， 委 托人面临约束使代理人不至于投靠另一委托人或佛袖而去， 并且从自 己的利益出发， 心甘情愿做委托人希望他做的事一因为这是他自己的 最佳选择。 ”而要达到这一目 标，加大对代理人的物质激励力度是一 种有效的措施。 从人力资本角度研究企业家激励机制的有北方交大的 王宁西老师， 他认为， 应采取多样的激励方法实现企业家的人力资本 价值。他的 激励机制包括个人收入最大化的年薪制和股权期权激励， 这是激励机制的核心; 精神激励通过社会地位的提高实现。 这一激励 的基础是个人收入接近或超过预期值时， 报酬的边际效用将呈现递减 趋势， 这时精神激励更重要。中国科学技术大学教授兰玉杰则认为， 在我国 现阶段， 建立有效的企业家人力资本的橄励约束机制必须从宏 观上进行阶段性、 前哈性和系统性的把握。 具体来讲， 在我国 现阶段， 除年薪制这样的短期激励外， 主要应建立有效的企业家人力资本长期 报酬激励制度， 如股票期权 ( e s o ) ， 其次， 、在我国目 前对企业家普遍 重视不够的情况下，应形成系统的企业家人力自 动本精神激励机制。 另外， 在进行激励的同时， 要完善多元的企业家人力资本的约束机制。 对我国应建立什么样的激励机制， 其依据是什么?安徽师范大学教授 陆林和安徽师范大学讲师姚国荣提出比较独特的见解。 他们从委托一 代理理论， 人力资本理论、 新古典经济增长理论和能力本位制理论来 分析提高企业家物质激励现有水平的必要性。从委托一代理理论看， 由 于人的自 利性、 有限理性和对风险的规避性以及委托双方的条件各 异， 需要有别， 利益目 标不尽相同， 代理人有时会牺牲委托人的利益 而追求自 身利益的最大化， 基于此， 委托人必须事先设计一种激励机 制，使得通过实现委托人利益的最大化而实现代理人利益的最大化， 出现委托人与代理人的“ 双赢” 局面， 使二者行为目 标最大程度趋于 一致， 如用年薪制， 期权或期股等激励措施， 加大代理人对剩余权的 占有， 以降低代理人牺牲委托人利益的可能性或避免代理人放弃代理 权而离委托人而去。 从企业家人力资本角度看， 在企业人力资本的使 用中， 企业家人力资本处于重要地位， 理由是其使用效率最高。 据统 计，一般人力资本的 使用效率提高 1 % ，生产增加0 . 7 % :而企业家人 力资本使用效率提高 1 % ，生产增加 1 . 8 % ，而且企业家人力资本在目 前是稀缺的， 经常处于供不应求的状态。 基于此， 必须提高企业家物 质激励水平， 以 对企业家人力资本进行价值补偿和吸引优秀的企业家 到本企业工作。首先，企业应根据企业家成长成本来进行价值补偿; 其次， 企业家管理才能的天分应获得一定的补偿， 再次， 应根据“ 物 以稀为贵” 的价值准则进行补偿。 从新古典经济增长理论看， 诺贝尔 经济学奖获得者索落教授根据柯布一道格拉斯 ( c - d ) 生产函数发现， 1 9 0 9 -1 9 4 9年美国经济增长率为 2 . 9 % ，其中劳动增加的贡献是 1 . 0 9 % , 资本增加的贡献是0 . 3 2 % , 剩余部分为1 . 4 9 % ， 这剩余部分占 经济增长率的5 1 . 4 % ， 正是人力资本， 尤其是企业家人力资本贡献的。 据上述原理， 必须加大企业家物质激励的力度， 体现劳动报酬与贡献 成正比， 资本收入与资本贡献成正比以 及纯利润与知识共给贡献成正 比。 最后， 他们从能力本位制理论看， 能力本位是一种分配原则和分 配方式。 价值规律表明， 以创造性劳动生产1 小时产量的劳动量和质， 其价值可能要超过常规性劳动生产几十个小时的产品的劳动量和质。 企业家所从事的是创造性劳动， 为企业创造一个又一个商机， 带来巨 大的经济效益和社会效益， 理应得到与之相应的物质报酬。 但由 于我 国经济发展的阶段性特征和我国 企业家群体产生和发展的短暂性， 使 理论界对企业家人力资本的激励还有局限性。 综上， 企业家人力资本理论， 管理激励理论和企业家激励机制理 论各有其独特的研究价值。本文的研究把企业家作为异质人力资本， 通过各种激励理论， 使企业家人力资本价值最优化发挥。 2 .企业家人力资本价值的特征 社会发展到2 1 世纪的知识经济时代，人力资本在经济增长中的 作用更加凸显，而企业家作为高层次、优质量的异质型的人力资本， 其才能己被称为除劳动力、 土地、资本以外的第四种生产要素。 正是 这第四种要素对其他三要素的组织、 开发、 协调和管理， 才促成了 各 生产要素的优化组合及生产资源和人力资源的优化配置， 从而最大限 度地发挥了各生产要素的作用， 推动了经济的发展。 企业家之所以成 为比其他三要素重要的资本， 引起越来越多的关注， 实践中应用的重 视和理论上研究的加深， 是因为企业家这种特殊的人力资本其价值有 显著优势 异质。 本文通过企业家人力资本与普通人力资本、 非人 力资本的比较 ( 不同点)分析，总结出企业家人力资本价值的特征。 另外，对企业家人力资本的价值内涵及其决定也在此加以界定。 在此研究的企业家人力资本价值是延循着价值一市场价值一市场价 格这样一种价值论认识， 本文所研究的企业家人力资本价值主要是指 由 第二社会必要劳动时间决定的市场价值。 企业家人力资本的 市场价 值主要包括三部分: 一般价值、 风险与创新价值及贡献价值， 风险价 值与创新及贡献价值称为特殊价值一 般价值是指企业家作为一般劳 动力所具有的价值。 风险与创新价值是指企业家勇于创新、 敢冒风险 所具有的 价值。 根 据 s c h u m p e t e r 的 定义， 经营 者只有在从事创新活 动时， 才能成为企业家， 而企业家在从事创新活动时， 必然要冒一定 风险，一般而言， 风险与创新价值与企业家所冒风险的大小成正比。 贡献价值是指企业家对企业所做贡献而获得的 报酬， 其大小与其经营 成果成正比， 企业家价值的三就个组成部分中一般价值是基本固定 的，而风险与创新价值和贡献价值是动态变化的。 2 . 1 企业家人力资本的价值特征 为更好总结企业家人力资本的价值特征，我们应从两方面理解企 业家人力资本价值:首先，企业家人力资本历史积累所形成的价值。 它反应着企业家己 形成的、 并已 得到社会、 企业所认可的知识、 声誉、 经验等一般性管理者的共性价值。 其次， 企业家在之后的企业管理和 经营中累积和升华的自身价值。 不同的企业家由于自 身自 然条件和环 境因素的影响所累积的专用性价值有一定的差别， 致使企业家价值不 能有固定、统一的标准，为此， 作者总结出一些通用性的 价值特征， 2 . 1 . 1 企业家人力资本价值的双重综合复杂性 从人性假设来看， 企业家不仅是仅有物质利益追求的“ 经济人” ， 而且是 “ 社会人” ，除物质利益追求，还有精神价值追求，亦即企业 家人力资本价值因其和其承载者的不可分离性， 而使这种价值和企业 家本身的人生价值追求融合交叉。 因此， 我们在分析企业家人力资本 价值之时， 不应忽视其物质价值之外的精神价值， 因而在我们下文讨 论企业家激励问题时，要从其物质追求和精神追求两方面分析入手， 而且还要考虑企业家本人的偏好来分析物质价值、 精神价值追求的边 际效用，力争用有效的激励方式激励边际效用较大的价值。 2 . 1 . 2 企业家人力 资本价值的边际报酬递增性 人力资本的价值在于其具有边际报酬递增的生产力属性，并且在 实际的应用过程中， 这种生产力属性是变数。 历史考察发现， 人力资 本的形态具有扩张性: 一方面， 在历史发展的不同阶段， 人力资本采 取了不同的形态， 如， 在农业革命时期， 人力资本主要采取技术资本 的形态; 在管理革命的时期， 人力资本主要采取创新资本的形态; 而 在信息革命的 现实时期， 人力资本主要采取信息资本的形态。 另一方 面， 人力资本又具有主导性的特征: 在某一特定的历史阶段， 总是以 某一形态的人力资本为主导形态; 人力资本的形态转换， 实际上是其 主导形态发生变换。 人力资本的生产属性作为一个变数， 标志着: 在 历史的运动过程中， 某种人力资本的边际报酬递增生产力会逐渐变成 边际报酬递减。如图2 : 图1 异 质型 人力资 本报酬变 化图 异质型人力资本的运动符合一般生产函数理论的普遍规律， 在集 约经营中， 边际报酬( m ) 从递增向 递减发展， 直到等于零， 乃至负值; 平均报酬 ， 式中: h c 为人力资本产出， k 为物质与货币 投入， h c ， 为人力资本投入， t 为人力资本生产技术因素， t 为时间因素， 可 见， 这些要素数量和质量投入不同导致人力资本产出即人力资本存量 有大小之分。 企业家人力资本的形成， 除与普通人力资本相同的 投资 如学校教育、医疗保健、 在职培训外还有特殊投入， 如先天天赋这种 原始投入例如企业家的 风险意识、 创新精神、 决断精神、 敏锐的市场 洞察力等从经济学角度考虑都是一种投资成本; 另外， 企业家这种特 殊人力资本的形成比普通人力资本形成要花大量时间， 不仅要一定的 理论学习时间，更重要的是实践中较长时间的锻炼，只有时间磨练， 企业家才能才得以磨练成熟， 企业家精神才能铸就， 这一方面有其时 间 成本， 另外还有因此而带来的时间机会成本; 在实践中经验的 累积， 教训吸纳是其以后人力资本存量不可或缺的组成部分; 由 于巨大的风 险和面对更多未知和不确定性， 雏形企业家因在最初企业中因失败而 带来的损失皆是其人力资本存量形成的 投资成本。 综上， 企业家人力 资本投入的k , h c t , t 等都大于非人力资本。 第三， 企业家人力资本的先天 “ 天赋” 和后天投资的外在表现为 体现在人身上的知识、 技能、 资历、经验和熟练程度等， 这些外在表 现的大小决定了人的能力的大小和素质的高低， 直接显示出 人力资本 存量的不同， 一般而言， 在其他条件一定的情况下， 人力资本存量水 平越高， 其拥有者的人数也就越少， 也就是说存量水平越高的人力资 本， 其稀缺性也就越大。 与普通人力资本相比， 一方面， 企业家是需 特殊天赋的，即企业家的智力水平、 学习态度、敬业精神包括冒险精 神和创新精神是一般人力资本所不及或根本没有的，即这种 “ 天赋” 是更稀缺的; 另一方面， 企业家人力资本的形成和存量的增加需要投 入的劳动、 时间和金钱等也是更稀缺的， 这种稀缺的、 存量高的人力 资本使企业家在整个金字塔层级的企业人力资本分布图中位于塔尖。 2 . 2 . 2 企业家人力资本价格较高 企业家人力资本的市场价值的表现形式一市场价格，高于普通人 力资 本。p + 0一日卜 q 图2 . 企业家人力资本与普通人力资本供给曲线比较 首先， 我们从人力资本的供给分析。 人力资本供给是指人力资本 所有者， 按照某一市场价格愿意向市场提供的人力资本量， 而人力资 本供给多少受人力资本投资成本大小的影响或决定。 一般而言， 人力 资本投资成本越高， 在其他条件不变的情况下， 人力资本的供给越少， 价格越高， 亦即人力资本等级越高，其稀缺性越大，供给数量越少， 价格越高 。 图2 中， s 、 是普通人力资本的供给曲 线，s z 是企业家人力资本的 供给曲 线， 由图2 可知， 企业家人力资本价格高于普通人力资本价格。 其次， 从供给与需求的关系看。 人力资本需求是指厂商或企业按 照某一市场价格愿意购买或更准确地说， 租用的人力资本量。 根据经 济学的一般分析， 只有当供给和需求均衡 ( 企业家人力资本的供给量 与其市场需求量正好相等) 时， 才会产生均衡价格， 该均衡价格即人 力资本的边际产出，正好是人力资本市场价值的体现。 q 1 q 图3 企业家人力资本与普通人力资本供给与 铸求均衡图 如图3 , s s ”是企业家人力资本的供给曲线，d d ”是企业家人力 资本的需求曲 线，e 为均衡点，p ， 为均衡价格，即企业家人力资本价 值 ( 包括价值增殖) 的反映， 而在现实中， 尤其是我国 现阶段， 企业 家人力资本供给少， 需求多， 价格应更高。 因为， 企业家人力资本供 给更少，需求更多，实际图形变为4 , 0 q 田4 企业家人力资本供给与需求均衡变化图 均衡价格为e g 高于e , ， 有时甚至由于供给甚为稀缺， 需求的增多而达 不到平衡了，这时，企业家会有更高的市场价格来表现其市场价值。 2 . 2 . 3 企业家人力资本在企业利润创造中的重要性 首先，企业家人力资本有较大的价值创造功能。在企业运营中， 企业家人力资本是比一般人力资本更为重要的资源。 一般而言， 才干 和能力在一般人力资本中的分布是大致均匀的， 对企业产出的贡献是 无差别的和同质的。 一般人力资本的任务主要是按照指令性生产或从 事较低层次的管理. 而企业家人力资本的主要任务是经营决策， 在企 业生产中发挥特殊的组织和主导功能， 给企业带来递增边际报酬， 特 别是对未来投入一产出的决策， 决定企业的生产方向。日 本著名企业 家松下幸之助认为，一个企业兴衰7 0 % 的责任由经营者负责。 其次， 企业家人力资本能使自 身资本和物质资本增值。 如图5 , _产出 尸 j 巨 资本 图5 企业家人力 资 本与非 企业家 人力 资本作用线的比 较 虚线是企业家人力资本作用线，实线是非企业家人力资本作用 线。 m p 表示边际产出， a p 表示平均产出。由 于企业家人力资本的趋 利性、 科学预见性和创造性， 使企业中资源数量放大， 提高了资源的 质量， 扩大了资源的转换能力， 推移或延迟了非人力资本的边际报酬 递减， 从而使人力资本能更好增值， 给企业带来巨大的经济利益， 而 这种价值的增值是企业家这种特殊人力资本直接作用的后果， 明显企 业家人力资本本身也实现了增值。 2 . 2 . 4 企业家人力资本收益的多方面性 企业家人力资本与普通人力资本都是靠资本而非劳动收益， 但由 于所处层级的不同， 其收益也有差别。 普通人力资本只要在工作过 程中取得足够多的劳动收入或比劳动收入多的收入， 就能得到物质 上、精神上的满足;而企业家， 不仅是单纯的 “ 经济人” ，更是复杂 的 “ 社会人” ， 企业家属于中高收入人群， 物质财富增加到一定程度 之后， 给企业家阶层带来的 边际效用就越来越小， 这时， 他们追求更 多的非货币 收入， 像社会地位、 声誉等。 另一方面说， 企业家作为能 力强、 要求高的人力资本， 其自 身利益的追求也较复杂， 而且这种利 益的追求受其偏好的影响极大。对于物质利益追求偏好小的企业家， 较少的物质利益就能使其得到满足， 这时物质利益的边际效用和边际 收益就越来越小， 企业家就追求较多的精神利益; 反之， 对物质利益 追求偏好大的企业家， 工资收入只是赫茨伯格双因素理论中的保健因 素，不足以 激发企业家的工作激情，这时就要给其较大的 物质利益， 而当物质利益的边际效用越来越小时，再增加精神利益的满足。 2 . 3 人力资本与非人力资本的比较分析 企业家人力资本又是与非人力资本不同的人力资本。 而人力资本 与非人力资本是有联系和区别的。 为使本文研究更加明朗和清晰， 在 此对资本的界定稍加分析。 马克思在其代表作 资本论中， 将资本 界定为是一种在经济运动中可以带来剩余价值的价值， 其中， 生产资 本是由 购买生产资料的不变资本和购买劳动力商品的可变资本组成。 这最初的定义随时代的发展有一定的历史局限性， 因此， 资本的涵义 随其在社会发展中作用.的增强而外延越来越宽泛， 今天， 我们认为资 本不再是专属资产阶级， 只有剥削功能的; 而是认为资本是通过一定 的投资 活动而取得的一种获利手段， 凡是预期将来能获得一定的利润 或收益，而在目 前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。 下面主要通过分析人力资本与非人力资本的不同凸显人力资本 在现代经济发展中的重要作用。 2 . 3 . 1 企业中人力资本与非人力资本地位的变迁 在现阶段对人力资本与非人力资本的比较分析中， 有这样一种认 识: 即把人力资本与非人力资本在不同时期经济发展中的作用分为三 个阶段。 在工业经济时代， 由 于技术因素的影响， 非人力资本占据主 导地位， 控制人力资本;随着世界经济的发展， 技术的进步， 特别是 工业经济向 知识经济时代的 过渡， 人力资本在企业价值创造中的作用 增大， 进入非人力资本所有者与人力资本所有者抗衡的第二时期; 当 知识经济完全占据主导地位时， 会进入人力资本最终会超过非人力资 本在经济发展中占 据绝对的控制地位的第三时期。 人力资本与非人力 资本在经济发展中地位的变迁的 过程， 其实就是越来