（教育经济与管理专业论文）企业培训外包管理研究.pdf

a b s t r a c t 0 v e rt h ed a s tf e wy e a r s ，t h ea m o u n to ft r a i n i n go u t s o u r c e d b yo r g a n i z a t i o nc o n t i n u e dt oi n c r e a s e ，y e tf e wi n s i g h t sh a v e b e e no f f e r e db vr e s e a r c h e r st og u i d et r a i n i n gp r o f e s s i o n a l si n t h e i ru s eo fo u t s i d es u p p l i e r s t h ei s s u e st h a tt h ee n t e r p r i s e m o s tc a r ef o ra r et h a th o wt oc h o o s et h es u p p li e r ，h o wt oc o n t r o l t h ek e vf a c t o ro fs u c c e s so ft r a i n i n go u t s o u r c i n g ，h o wt om a n a g e t h et r a i n i n go u t s o u r c i n g ， e t c s ot h ea u t h o rm a d eas t u d y 。f t h em a n a g e m e n to ft r a i n i n go u t s o u r c l n g f i r s t ，t h ea u t h o rm a d eas t u d yo ft h ed e c i s i o no ft r a i n i n g o u t s o u r c i n gf r o mt w oa s p e c t s( t h e c h o i c eo fs u p p li e ra n dt h e t r a i n i n gn e e d sa s s e s s m e n t ) t om a k ead e c i s i o n ，w e m u s td os o m e b a s i cw o r ks u c ha so r g a n i z a t i o n a la n a l y s i s ，p e r s o na n a l y s l s ， t a s ka n a l v s i sa n dt h ec h o i c eo fs u p p l i e r s e c o n d l y ，t h ea u t h o r m a d eas t u d yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o ft r a i n i n go u t s o u r c i n g t h ee n t e r p r i s es h o u l dp a ya t t e n t i o n t 。d e v e l o p i n gt r u s t w i t hs u p p l i e ra n dm a k i n gs p e c i f i cc o n t r a c t i na d d i t i o nt om a n a g et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h es u p p l l e r ， t h ee n t e r d r i s ec a ng e tg r e a tb e n e f i tf r o i nt r a i n i n go u t s o u r c l n g b vs e r v i c e l e v e la g r e e m e n t s( s l a s ) ， p e r i o d i cs e r v i c er e v i e w ， f o c u s i n go fk e y js s u e s ，t r a i n i n ge v a l u a t l o n k e yw o r d s ： t r a i n i n g ，o u t s o u r c i n g ， d e c i s i o n ， p e r f o r i n a n c e m a n a g e m e n t n 引言 竞争，日益成为企业活动的主旋律。市场竞争的核心就是人才的 竞争，赢得人才的竞争离不开领先的人力资源管理与开发系统。培训 作为人力资源管理的重要职能，培训工作的质量，越来越直接影响到 企业的运行品质。 业务外包是企业将非战略性的、非特殊能力的活动转包给其他企 业和组织，从而能够集中有限的资源去塑造自身核一d - , a 日, n g 力，从而为顾 客创造独特价值和实现企业自身持续性发展的战略行为。其本质是企 业立足核心能力建设基础上，通过有效整合外部能力，获得长期的竞 争优势。人力资源外包即企业把某些人力资源职能交给外部供应商完 成的行为。自1 9 9 0 年代以来，大部分外包集中在信息技术外包领域， 近年来，业务外包逐渐从信息技术领域转向人力资源领域的应用。人 力资源外包成为一个新的热点。培训是人力资源管理的一项重要职 能，企业的培训可能由于企业内部资源的局限，光依靠企业内部的力 量难以有效及时的对员工进行培训，提高培训绩效，开发人力资源从 而实现企业人力资本升值。因此，培训外包，将员工培训交给外部具 有这方面核心能力的供应商完成，成为很多企业的选择。 面对新经济的发展，培训汐h 包将为企业在复杂环境中培养自身的 核心能力，获得持续竞争力提供强有力的支持。但是理论研究欠缺和 实践经验的不足，使得企业在培训外包的过程中经常容易走入误区， 风险系数大。实践中，虽然许多企业在培i ) j l # t , 包的过程中运用外包管 理模式获得了一定的商业成功，但在这个过程中，由于缺乏对外包创 新管理原则的理论分析和认识，使得企业在运用这种创新性管理模式 的过程中出现许多短期行为和偏激行为，导致培训外包的隐性风险逐 渐显性化，成为阻碍企业获得持续性发展的绊脚石。 因此本文通过对培训和外包理论的研究，结合人力资源管理以及 管理学的有关理论，对企业培训外包管理进行探讨和研究。 本文认为，培训外包中企业与供应商之间互相信任的伙伴关系和 双方订立的合同的详细程度对培i jj l5 , b 包管理的成功与否起着至关重 要的作用。因此本文在论述培i ) l l # b 包有关理论的前提下，从培训外包 决策管理和培i ) l l ；, b 包绩效管理两个方面进行深入地探讨，得出若干对 企业培训外包管理有帮助的理论建议和操作方法。 第一章企业培训外包概述 第一节业务外包概述 一、 业务外包的概念 2 0 世纪9 0 年代以来，激烈的全球市场竞争和快速多变的市场需 求使企业面临不断缩短交货期、提高质量、降低成本和改进服务的压 力，企业单靠自己的内部资源已难以应付，这就迫使企业积极寻找各 种可以利用的资源，企业业务外包就是企业利用外部资源来完成传统 上由企业内部来完成的功能的一种途径。 “业务外包”( b u s i n e s sp r o c e s so u t s o u r e i n g ) 这个概念最初 是由c k p r a h a l a d 和g r a yh a m e l 于1 9 9 0 年首先提出的，是指企业 将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部的专 业服务机构，利用他们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争 力，而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务。如阿迪达斯 就将自己的生产全部外包出去。 据i d c ( i n t e r n e td a t ac e n t e r ) 的资料，全球1 9 9 8 年外包服务 方面的总额为9 9 0 亿美元，其中美国为5 1 5 亿美元，i d c 估计全球资 源外包服务市场的年增长率为1 2 3 2 ，而亚太地区将为1 5 1 二、 业务外包的主要形式： 业务外包的主要形式归纳起来，主要有： 1 、信息系统外包 比如，1 9 8 8 年柯达公司宣布将其所有的信息系统职能外包i b m 和 d c e 等公司，自此以后许多大公司纷纷效仿，信息系统业务外包在国 际上蔚然成风，各大系统解决方案供应商也针对这种需求争相提供这 方面的服务。 2 、营销外包 即将自己的营销业务外包给承包公司去经营。企业只确定自己的 日标市场，销售问题则由专业的销售公司去做，通过业务外包，借助 专业公司的中介，使自己与一些技艺高超的销售人员沟通。 3 、研发外包 被视为公司命脉的研究与开发也已成为外包的对象。象一些高科 技领域公司，就认识到自己不可能总是站在整个技术的前沿，因为他 支付不起也不可能把最好的天才都吸引到自己麾下。相反，他建立起 众多外部关系，并且从中确定了技术最好的一个。今天许多公司从技 术外包中获得的开发项目已经二十多倍于从本机构的科学家获得的 开发项目。 4 、应收账款外包 应收账款是不少企业比较麻烦和头疼的业务。将此类业务交给承 包公司进行，就可使自己能够集中精力开展其它业务，取得更好的商 业绩效。 5 、全球范围的业务外包 随着世界经济的体化，全球资源配置已经使许多行业的产品制 造国的概念变得模糊了。原来由一个国家制造的产品，可能通过远程 通讯技术和迅捷的交通运输成为国际组装而成的产品，开发、设计、 制造、市场营销、广告等可能是由分布在世界各地的能为产品增值更 多的企业完成。例如，通用汽车公司的p o n t i a cl em a n s 已经不能 简单的定义为美国制造的产品，他的组装生产是在南韩完成，发动机、 车轴、电路是由日本提供，设计工作在德国，其他一些零件来自台湾、 新加坡和日本，西班牙提供广告和市场营销服务。只有大约总成本的 4 0 发生在美国本土。 人力资源管理外包 即将企业招聘、培训和人力资源管理方面的业务外包出去。英、 法等国新近出现的快速人员服务公司，就专为企业人力资源外包服 务。他们花费大量的时间去寻找、保留和培训自己、特许经营者的和 合作伙伴的人力。国际盛行的“猎头”公司，也属于为企业提供人力 资源管理业务外包服务的公司。今后，企业间的竞争已经成为高知识 含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包行情将越来越看涨。据全 美人力资源协会调查，全球2 0 0 0 年外包费用支出，较1 9 9 9 年平均增 加2 5 ，在北美( 3 9 ) 和亚洲地区( 3 1 ) 则增加幅 x 培训是指公司有计划的实行有助于雇员学习与工作相关能力的 活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培 训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为。 二、培训投资是企业人力资本投资的核心 人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的 能力，这种能力是生产增长的主要因素。它是具有经济价值、能带来 巨大效益的一种资本。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入 ( 货币、资本或实物) 使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且 这种改善最终反映在劳动产出的增加上，贝克尔指出，用于增加人的 资源、影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。 一般而言，一切有利于提高劳动者素质与能力的活动，有利于提 高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为，以及有利于改善 人力资本利用率的开支，都是对人力资本的投资。舒尔茨提出的人力 资本投资可以概括为五种，贝克尔提出的可以概括为4 种。而企业人 力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，它是人力资本投资主体 ( 企业、员工个体或政府) 通过一定量的投入，增加与企业工作有关 的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。 企业培训能有效的增加人力资本存量，而人力资本存量对企业总 产量的贡献显著，表明员工掌握的各种知识、技能水平提高，能有效 的提高劳动生产率，提高资源利用率并降低产品成本。 三、培训对促进企业经济增长的意义 l 、现代培训能够提高劳动者的素质，改变劳动力的形态。劳动 力是一个动态的概念，要改变其形态，提高其水平，就要依靠企业培 训。通过企业定向培训，能够使劳动者的文化技术素质结构发生变化， 使其具备从事某种工作的专门性劳动能力，从而使劳动者从简单劳动 转向从事复杂劳动，从以体力劳动为主转向以从事脑力劳动为主，从 较低层次的脑力劳动者转向较高层次的脑力劳动者。 2 、现代培训通过提高劳动者素质，使他们运用掌握的知识、技 能提高劳动生产率。具体到生产过程来分析，经过培训的劳动者能够 正确使用和维护生产设备、提高完成生产定额的水平；能保证产品质 量、降低成本；能提出合理化建议、推动技术革新和生产工艺改造； 培训是指公司有计划的实行有助于雇员学习与工作相关能力的 活动。这些能力包啪耋繁，一珞强媾e ；：萎珐习“码裂丽勤丽零囊，毫 蚋一囊鬈雩鼍型愿霪趣轱殴囊才霪囊垂甬螽蓄罩j 诺俚怒理誉 豆? 强颐霉毒吲周式辱琴塞薹限鸶确幸彳话莱 軎辞龠养士醛釜星霎协域霪瑚名囊获j 拚遭阿勃耍雾墓于刁勇 蕲摹；融萎要裁型刍舞萎露驯薹錾j 堡誉豇列勘弼 到。呼呶账 羹酬影如蠢一铽话鞴j 麻烦和头疼的业务。将此类业务交给承 包公司进行，就可使自己能够集中精力开展其它业务，取得更好的商 业绩效 。 5 、全球范围的业务外包 随着世界经济的体化，全球资源配置已经使许多行业的产品制 造国的概念变得模糊了。原来由一个国家制造的产品，可能通过远程 通讯技术和迅捷的交通运输成为国际组装而成的产品，开发、设计、 制造、市场营销、广告等可能是由分布在世界各地的能为产品增值更 多的企业完成。例如，通用汽车公司的p o n t i a cl em a n s 已经不能 简单的定义为美国制造的产品，他的组装生产是在南韩完成，发动机、 车轴、电路是由日本提供，设计工作在德国，其他一些零件来自台湾、 新加坡和日本，西班牙提供广告和市场营销服务。只有大约总成本的 4 0 发生在美国本土。 人力资源管理外包 即将企业招聘、培训和人力资源管理方面的业务外包出去。英、 法等国新近出现的快速人员服务公司，就专为企业人力资源外包服 务。他们花费大量的时间去寻找、保留和培训自己、特许经营者的和 合作伙伴的人力。国际盛行的“猎头”公司，也属于为企业提供人力 资源管理业务外包服务的公司。今后，企业间的竞争已经成为高知识 含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包行情将越来越看涨。据全 美人力资源协会调查，全球2 0 0 0 年外包费用支出，较1 9 9 9 年平均增 加2 5，在北美( 3 9 ) 和亚洲地区( 3 1 ) 则增加幅度更大。 第二节企业培训概述 一、培 x 培训是指公司有计划的实行有助于雇员学习与工作相关能力的 活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培 训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为。 二、培训投资是企业人力资本投资的核心 人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的 能力，这种能力是生产增长的主要因素。它是具有经济价值、能带来 巨大效益的一种资本。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入 ( 货币、资本或实物) 使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且 这种改善最终反映在劳动产出的增加上，贝克尔指出，用于增加人的 资源、影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。 一般而言，一切有利于提高劳动者素质与能力的活动，有利于提 高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为，以及有利于改善 人力资本利用率的开支，都是对人力资本的投资。舒尔茨提出的人力 资本投资可以概括为五种，贝克尔提出的可以概括为4 种。而企业人 力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，它是人力资本投资主体 ( 企业、员工个体或政府) 通过一定量的投入，增加与企业工作有关 的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。 企业培训能有效的增加人力资本存量，而人力资本存量对企业总 产量的贡献显著，表明员工掌握的各种知识、技能水平提高，能有效 的提高劳动生产率，提高资源利用率并降低产品成本。 三、培训对促进企业经济增长的意义 l 、现代培训能够提高劳动者的素质，改变劳动力的形态。劳动 力是一个动态的概念，要改变其形态，提高其水平，就要依靠企业培 训。通过企业定向培训，能够使劳动者的文化技术素质结构发生变化， 使其具备从事某种工作的专门性劳动能力，从而使劳动者从简单劳动 转向从事复杂劳动，从以体力劳动为主转向以从事脑力劳动为主，从 较低层次的脑力劳动者转向较高层次的脑力劳动者。 2 、现代培训通过提高劳动者素质，使他们运用掌握的知识、技 能提高劳动生产率。具体到生产过程来分析，经过培训的劳动者能够 正确使用和维护生产设备、提高完成生产定额的水平；能保证产品质 量、降低成本；能提出合理化建议、推动技术革新和生产工艺改造； 能避免生产事故的产生、减少经济损失；能加快掌握和使用先进技术 的能力：能增强参与意识、改善人际关系，在生产、管理过程中求得 团结、协作。实践证明，接受培训的员工，劳动的熟练程度能得到加 强，因而生产产品的质量、数量都会得到提高，产品中的技术含量也 会增加，从而使企业充满活力，具有较强的竞争优势。 3 、现代培训以不断更新为主旋律，不断提高企业员工的岗位适 应能力和创新能力。现代科技的发展必然引发新技术、新设备、新工 艺不断出现。这对企业员工的岗位适应能力提出了新的要求。现代培 训则能赋予他们掌握新知识、新技术的能力。经过培训的员工才能适 应岗位、技术工作的新要求。同时具备向新的岗位、新的职位转移的 能力。 4 、现代培训能根据企业发展的不同阶段的不同需求，有侧重地 进行培训，从而有效的提高人力资本利用率，促进企业经济的增长。 企业培训的目标是提高全体员工的素质，但这并不是说要平均使用人 力和资金，而是在企业的不同发展阶段，根据企业发展的目标和需求， 培训的重点应有所不同。这样才能充分提高人力资本利用率，发挥培 训投资的最大作用。 5 、现代培训能够转变员工的观念，培养学会学习的能力。现代 企业发展的方向是迈向“学习型企业”。学习型企业要求企业的员工 要重视学习，学会学习，具有学习的能力，同时，要求企业组织也必 须不 x 能避免生产事故的产生、减少经济损失；能加快掌握和使用先进技术 想羲氍i 錾笺l 霪冀器霎薹；霪霪萋囊薹蚕! 萋萋墅囊? 器錾甏襄附鬟繁 鹃霪i 薹羹、善萋蠢捌；羹囊鬟薹| 蚕黠篓；羹羹眩羹篇羹羹霞蚕醢蒸 霾；蘧薹熏纂囊弦x 羹薹i 霪薹囊誉篱羹藿鬟；霆孳墨蟊鎏篓羹霪霪 薰鋈薹：萋鬟霎冀囊萋囊薹篓二羹蓁| 篓篓萋霉篓洋工程学术研讨会，中国造船增刊已录用 ( 3 ) 李良田，洪明，郭有松含损伤结构静力和动力特性分析的有限元方法。 船舶力学 和动力特性分析的有限元方法。船舶力学已录用7 4 x 能避免生产事故的产生、减少经济损失；能加快掌握和使用先进技术 的能力：能增强参与意识、改善人际关系，在生产、管理过程中求得 团结、协作。实践证明，接受培训的员工，劳动的熟练程度能得到加 强，因而生产产品的质量、数量都会得到提高，产品中的技术含量也 会增加，从而使企业充满活力，具有较强的竞争优势。 3 、现代培训以不断更新为主旋律，不断提高企业员工的岗位适 应能力和创新能力。现代科技的发展必然引发新技术、新设备、新工 艺不断出现。这对企业员工的岗位适应能力提出了新的要求。现代培 训则能赋予他们掌握新知识、新技术的能力。经过培训的员工才能适 应岗位、技术工作的新要求。同时具备向新的岗位、新的职位转移的 能力。 4 、现代培训能根据企业发展的不同阶段的不同需求，有侧重地 进行培训，从而有效的提高人力资本利用率，促进企业经济的增长。 企业培训的目标是提高全体员工的素质，但这并不是说要平均使用人 力和资金，而是在企业的不同发展阶段，根据企业发展的目标和需求， 培训的重点应有所不同。这样才能充分提高人力资本利用率，发挥培 训投资的最大作用。 5 、现代培训能够转变员工的观念，培养学会学习的能力。现代 企业发展的方向是迈向“学习型企业”。学习型企业要求企业的员工 要重视学习，学会学习，具有学习的能力，同时，要求企业组织也必 须不断学习，自我丰富和发展，以提高创新能力，现代培训通过有目 的、有计划、有组织的培训活动，能够有效的转变员工的观念，培养 企业个人的学习能力，影响和提高组织的创新能力，从而促进企业的 发展和经济的增长。 6 、现代培训有助于减少员工外流给企业造成的损失、培训能够 向员工进行企业发展理念、职业道德、团队精神等一系列有助于企业 凝聚力形成的教育，使员工形成强大的“以企业为荣”的向心力，减 少员工外流，避免企业损失。培训还能有效建立企业文化，用良好的 企业文化影响员工，使其增强对企业的责任感和归属感。 第三节培s j i i g b 包 一、人力资源外包 人力资源外包是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员 等原因而将人力资源的部分职能( 如招聘、培训和人事管理) 或全部 外包给外部供应者的行为。国际盛行的“猎头公司”，也属于为企业 提供人力资源管理外包服务的企业。今后，企业间的竞争将日益成为 高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包会越来越看涨。 人力资源外包可以涉及很多的形式，根据要素分析可分为四种类 型的人力资源外包，依次为：人力资源日常活动( 如：人力资源计划， 效率评估) ，交易活动( 如：工资表) ，人力资本活动( 如：培训) ， 以及补充和筛选。我们的研究发现企业独特的人力资源实践，劳动力 需求的不确定性，企业大小和成本压力等特性能够影响人力资源外包 形式的选择、程度和效果。 最近国内愿意进行人力资源管理外包的企业越来越多。这是因 为：l 、随着中国经济实力的不断加强和国际化进程的日益加快，大 量的国外管理咨询企业和海外管理精英人士加入到中国境内企业的 人力资源管理当中，而他们大多寻找的是外包模式：2 、中国多数中 小企业特别是民营企业自己招聘人事工作人员并从事人事工作，成本 高但不能起到应有的作用，尤其是要求比较高的难度比较大的人事工 作人员很难胜任；3 、一些高科技企业，如网络公司，对人才的竞争 是重头戏，但发现在实际中，高薪的吸引不是万能的，他们需要专业 企业全过程、全方位高质量的维护和专家级的服务，以满足其飞速的 业务发展；4 、一些民营企业，由于先天不足，如家长制、家族制的 作风、对薪资、员工管理随意性等原因，致使在人力资源管理中吃足 了苦头。实现人力资源外包，有利于企业突破自己原有的管理模式， 尤其是在培训、人员培养等方面将受益匪浅。 二、培训外包的特点及风险 1 、培训外包在外部供应商的参与下与传统的组织内培训相比具有显 著的特点： 以外部资源来讲，培训公司要帮助企业建立一个良好的培训体系 的服务，这样的项目对企业培训非常重要。没有一个完善的培训体系， 只是单打一的、一个个做培训项目通常效果欠佳。另外，如果这个体 系只是由人力资源部来建设，一方面专业化程度没有培训公司高，另 方面，人力资源只是一个部门，和其他的部门打交道时说服力往往 不够，很多企业管理者也更容易重视那些盈利部门，而培训公司的介 入，作为客观中立的第三方，可以帮助协调这些关系，从而帮助企业 建立完善的培训制度和体系。 培i ) j l # - 包往往是战略导向型的，战略导向包括为部门树立明确的 目标和方向，建立一些以顾客为中心，满足顾客需要的培训方案并不 断加以改进培训项目。 培训外包更注重以顾客中心，侧重于学习和评估培训的有效性， 根据顾客需要提供培训，且在顾客需要的基础上决定何时及如何提供 培训。 培训外包与传统组织内部培训最显著的区别体现在结构上。传统 的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训者 和管理者来经营。而供应商的培训者的数量则根据对产品和服务的需 求不同而变化。培训者不仅具有专业能力( 如指导设计) 而且能作为 内部咨询专家并能提供更完善的服务。 2 、培训外包的风险 具体来说，培训外包主要面临能力风险和合作风险。 能力风险：既合作企业是否有足够的能力完成培训服务，以提高 企业的绩效。如果选择的培训外包供应上没有足够强的能力，不能在 专业素质的基础上帮助企业确定合理的培训需求，制定利于学习成果 在组织中传播的培训计划、方案，那么企业根本就不能实现它提高培 训绩效的初衷。能力风险的另一层含义是能力的未及时更新，或者说 能力的过时。企业的发展是动态的，因而培训所含的知识、技能、态 度等也是动态的、培洲的方法也是要求随之进行调整和改进的，这就 要求供应商在战略分析和与企业持续有效沟通的基础上，能够敏锐地 抓住变化的趋势，对培训计划进行改进。只有这样才能实现培训外包 的高绩效。 合作风险：合作风险也就使培训外包过程中企业和供应商之间不 合作的风险。培训外包过程要求建立密切的合作关系，只有合作才能 双赢。合作风险的产生是因为培训外包过程中，企业和外包供应商是 相互独立的两个组织，他们不属于同一个主体，彼此之间不存在控制 或归属关系。除了合同和协议之外，两个组织中不存在强制的约束或 控制。这时，企业与外包供应商之间就培训绩效的持续及时的沟通以 及信任关系的建立，就显得非常重要。当不信任和猜疑产生时将对培 i t i i j , b 包的绩效产生很大的破坏作用。同时在外包过程中，企业可能遭 受供应商机会主义行为带来的风险。 三、培训外包管理研究的有关理论 随着培7 j i l j , b 包被众多企业纷纷施行，理论界也对培 l l j t - 包进行了 深入的研究。关于培训外包管理研究的主要视角还是交易费用理论、 社会交换理论以及资源理论。 当企业进行外包时，他们往往依赖于市场机制。根据交易费用理 论，因为信息不完全，企业面临者供应商机会主义行为的风险。机会 主义将影响企业与供应商之间的关系。企业经常会建立对于培t j l l n 务 水平的绩效期望，但是，当供应商对于服务的提供有较大活动的余地 时，他们往往倾向于忽视企业的需要。根据心理契约理论，当机会主 义行为使得外包培训的提供不能符合预期的绩效水平时，将对双方之 间的心理契约造成很大的伤害，从而又进一步影d i 匈j l - 包培训的绩效。 因此，在交易费用理论的框架下，机会主义严重影响培训外包绩效。 作为交易费用理论的一个补充，社会交换理论重点放在讨论社会 关系是如何对企业和供应商之间这种完全基于市场交易的关系进行 改进，从而影响培i ) l l j b 包的绩效。例如，交易费用理论着重于组织之 间的各种各样的市场交易，而社会交换理论认为社会关系对企业和供 应商之间这种错综复杂的联系同样有影响。事实上，紧密联系的深层 社会关系即使在多样、复杂的交易中，也通过建立企业与供应商之间 的沟通信任的关系，对避免机会主义行为的发生起到很大的作用。 另外，外包关系确立初期，企业与供应商之间往往是种疏离的 关系，仅仅依靠市场机制来对其行为进行规范和调节。但是经过一段 时间后，这种关系可能会通过社会交换的过程而发生改变。某个组织 为培7 i l j , t - 包关系实行的某种调节被看作是一种并非利己的行为，这时 企业与供应商之间可能就通过这一过程而建立信任关系。当信任关系 被认为是有利于供应商实现客户满意和企业充分利用供应商的专业 技能，那么与信任关系的建立有关的因素，就在培4 j l l j , b 包中受到重大 或归属关系。除了合同和协议之外，两个组织中不存在强制的约束或 控制。这时，企业与外包供应商之间就培训绩效的持续及时的沟通以 及信任关系的建立，就显得非常重要。当不信任和猜疑产生时将对培 训外包的绩效产生很大的破坏作用。同时在外包过程中，企业可能遭 受供应商机会主义行为带来的风险。 三、培训外包管理研究的有关理论 随着培训外包被众多企业纷纷施行，理论界也对培训外包进行了 深入的研究。关于培训外包管理研究的主要视角还是交易费用理论、 社会交换理论以及资源理论。 当企业进行外包时，他们往往依赖于市场机制。根据交易费用理 论，因为信息不完全，企业面临者供应商机会主义行为的风险。机会 主义将影响企业与供应商之间的关系。企业经常会建立对于培训服务 水平的绩效期望，但是，当供应商对于服务的提供有较大活动的余地 时，他们往往倾向于忽视企业的需要。根据心理契约理论，当机会主 义行为使得外包培训的提供不能符合预期的绩效水平时，将对双方之 间的心理契约造成很大的伤害，从而又进一步影响外包培训的绩效。 因此，在交易费用理论的框架下，机会主义严重影响培训外包绩效。 作为交易费用理论的一个补充，社会交换理论重点放在讨论社会 关系是如何对企业和供应商之间这种完全基于市场交易的关系进行 改进，从而影响培训外包的绩效。例如，交易费用理论着重于组织之 间的各种各样的市场交易，而社会交换理论认为社会关系对企业和供 应商之间这种错综复杂的联系同样有影响。事实上，紧密联系的深层 社会关系即使在多样、复杂的交易中，也通过建立企业与供应商之间 的沟通信任的关系，对避免机会主义行为的发生起到很大的作用。 另外，外包关系确立初期，企业与供应商之间往往是种疏离的 关系，仅仅依靠市场机制来对其行为进行规范和调节。但是经过一段 时间后，这种关系可能会通过社会交换的过程而发生改变。某个组织 为培训外包关系实行的某种调节被看作是一种并非利己的行为，这时 企业与供应商之间可能就通过这一过程而建立信任关系。当信任关系 被认为是有利于供应商实现客户满意和企业充分利用供应商的专业 技能，那么与信任关系的建立有关的因素，就在培训外包中受到重大 的关注。 企业的组织资源理论为本研究提供了第三个重要的视角。培训和 发展计划( 作为满足企业特殊发展要求的职能) 具有创造资源的潜力， 而这种有培训开发创造出来的资源有着较高的知识技术含量，正是有 利于形成企业的核心竞争力的。正因为如此，外包这些职能可能增加 竞争者入侵的风险。在有的案例中，企业认为这种风险能够被避免， 因为培训外包的设计是与企业的战略、企业文化以及管理系统相适应 的。这样一种量身定做能够减少培训计划在其他组织中的适用性。即 使竞争企业愿意作出调整，以使之与他们的培训计戈0 和企业文化、战 略、管理系统相适应，这种调整也将是困难而复杂的。然而，这些减 少这类风险的因素，在培训与发展的外包中，并不经常出现。 基于以资源为基础的理论，另外一件非常重要的问题是，培训外 包使得能带来竞争优势的核心竞争力的形成，存在一定困难。核心竞 争力的形成是一个复杂的过程，它需要较高程度的社会资本和能够带 来智力资本资源的的能力。( 这种能力往往在事先不能明确的界定区 分。) 这样，这种复杂过程所要求的学习和合作，往往更可能的在一 个组织整体内部发生，在这一组织中，每一部门都是组织整体的一个 部分。 第二章培训外包决策管理 第一节培训外包需求决策过程 培训需求决策的科学性将直接影响到培训工作的成败，一个资深 的培训经理曾经说过：“我把百分之五十的时间和精力放在了培训需 求分析上”。而部分企业在进行培训需求分折时只是通过访谈或简单 问卷的形式，罗列出几个较为关注的问题，然后就设定培训计划了。 显然这种简单、粗放的方法没有系统地对重要细节和情况进行分析就 做出了草率或不恰当的结论。组织分析、人员分析和任务分析这三个 要素可以为培训l 需求决策打下好的基础，这三个层面的分析与外包供 应商的征询建议书相结合，进行培训外包需求决策。 一、组织分析 的关注。 企业的组织资源理论为本研究提供了第三个重要的视角。培- t i l t h 发展计划( 作为满足企业特殊发展要求的职能) 具有创造资源的潜力， 而这种有培训开发创造出来的资源有着较高的知识技术含量，正是有 利于形成企业的核心竞争力的。正因为如此，外包这些职能可能增加 竞争者入侵的风险。在有的案例中，企业认为这种风险能够被避免， 因为培, ) l l j , f - 包的设计是与企业的战略、企业文化以及管理系统相适应 的。这样一种量身定做能够减少培训计划在其他组织中的适用性。即 使竞争企业愿意作出调整，以使之与他们的培训计戈0 和企业文化、战 略、管理系统相适应，这种调整也将是困难而复杂的。然而，这些减 少这类风险的因素，在培训与发展的外包中，并不 x 的关注。 企业的组织资源理论为本研究提供了第三个重要的视角。培训和 发展计划( 作为满足企业特殊发展要求的职能) 具有创造资源的潜力， 而这种有培训开发创造出来的资源有着较高的知识技术含量，正是有 利于形成企业的核心竞争力的。正因为如此，外包这些职能可能增加 竞争者入侵的风险。在有的案例中，企业认为这种风险能够被避免， 因为培训外包的设计是与企业的战略、企业文化以及管理系统相适应 的。这样一种量身定做能够减少培训计划在其他组织中的适用性。即 使竞争企业愿意作出调整，以使之与他们的培训计戈0 和企业文化、战 略、管理系统相适应，这种调整也将是困难而复杂的。然而，这些减 少这类风险的因素，在培训与发展的外包中，并不经常出现。 基于以资源为基础的理论，另外一件非常重要的问题是，培训外 包使得能带来竞争优势的核心竞争力的形成，存在一定困难。核心竞 争力的形成是一个复杂的过程，它需要较高程度的社会资本和能够带 来智力资本资源的的能力。( 这种能力往往在事先不能明确的界定区 分。) 这样，这种复杂过程所要求的学习和合作，往往更可能的在一 个组织整体内部发生，在这一组织中，每一部门都是组织整体的一个 部分。 第二章培训外包决策管理 第一节培训外包需求决策过程 培训需求决策的科学性将直接影响到培训工作的成败，一个资深 的培训经理曾经说过：“我把百分之五十的时间和精力放在了培训需 求分析上”。而部分企业在进行培训需求分折时只是通过访谈或简单 问卷的形式，罗列出几个较为关注的问题，然后就设定培训计划了。 显然这种简单、粗放的方法没有系统地对重要细节和情况进行分析就 做出了草率或不恰当的结论。组织分析、人员分析和任务分析这三个 要素可以为培训l 需求决策打下好的基础，这三个层面的分析与外包供 应商的征询建议书相结合，进行培训外包需求决策。 一、组织分析 的产品 工作中的技术能力 通过合伙发展壮对管理者进行的反 大馈与沟通方面培训 冲突调和技巧培训 外部横向联合兼并那些处于产整合 判断被兼并公司的 成长纵向联合品市场链条上相富余人员雇员的能力 战略发散组合同经营阶段的公重组联合培训系统 司合并公司的方法和 自己经营那些提程序 供或购买产品的团队建设 业务 兼并那些与兼并 者处于不同领域 的公司 紧缩节约开支降低成本效率革新、目标设置、时 投资转产减少资产间管理、压力管理、 战略剥离创造利润交叉培训 债务清算重新制定目标 领导技能培训 卖掉全部资产人际沟通培训 向外配置的辅助培 训 寻找工作技能的培 训 2 、培训资源： 在进行培训外包决策时有必要弄清楚企业是否拥有培训经费、培 训时间及与培训相关的专业知识。从而进一步作出内部培训或进行外 包培训的决策。 二、人员分析 人员分析可帮助你确定那些雇员需要培训。通过分析员工目前实 际的工作绩效( 人员行为现状) 与预期的工作绩效( 人员行为标准) 来判定是否有进行培训的必要，并分析造成业绩差距的原因、收集和 分析关键事件。 人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决的问题，明确 哪些人需要培训及雇员是否具有基本技能、态度和信心以使他们可以 掌握培训项目的内容。由于工作绩效问题是公司考虑对雇员进行培训 的主要原因之一，因此如何将个体特征、工作输入、工作输出、工作 结果和工作反馈与学习和绩效联系起来是很重要的。这意味着管理者 和培训者应考虑雇员的基本技能水平、态度和工作环境以作出是否可 通过培训来解决绩效问题的决策。同时，为了增强雇员学习培训项目 的动机，管理者和培训者需要在送雇员去培训前了解这样一些事实。 如，基本技能或阅读技能的欠缺会妨碍工作绩效和学习效果。 三、任务分析 任务分析是为了明确需要进行培训的任务和知识、技术、能力。 对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括雇员执 行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。任务是对雇员在 特定的工作岗位上所从事的各项活动的表述。 为完成任务，雇员必须具有一定水平的知识、技术、能力和其他 要素。其中知识包括事实知识和程序知识。技术指明了执行一项任务 所需要具备的能力。能力包括执行任务所需要的体力和脑力的总和。 其他因素是执行工作的条件。这些条件包括明确雇员所使用的设各和 所处的工作环境、任务完成时限、安全因素和绩效标准。 任务分析包括四个步骤： 选择待分析的工作岗位。 罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单。 确保任务基本清单可靠性和有效性，让一组专门项目专家 以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题。 一旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所 需的知识、技术或能力了。这类信息可通过访问和调查问卷 的形式来收集。 进行任务分析的重点 任务分析不仅要知道雇员在实际工作中做些什么，还要知 道他们应该怎么做。 任务分析首先要将工作分解成职责和任务 使用两种以上的收集任务信息的方法来提高分析的有效性 为使任务分析更有效，应从专门项目专家那里收集信息， 专门项目专家包括熟悉该项目工作的在职人员、经理人员和雇员。 在对任务进行评价时，重点应放在能实现公司长远目标和 现实目标的任务上。 这些任务也许并不是最难完成或最花时间的。 四、外部资源 在对公司内部资源进行分析后，由于缺乏时间或专业能力，公司 可选择从外部供应商那里购买该项目的培训服务，即进行培训外包。 企业可以通过征询建议书来选拔能够提供培i j i i n 务的咨询机构 和供应商。征询建议书是指这样一种文件：它向咨询专家专家和卖主 概括说明了公司所寻求的服务种类、所需参考资料的类型和数量，接 受培训的雇员数量、项目资金、评价满意度和服务水平的标准和流程， 预期完成项目的时问及公司收授建议的截止时期。征询建议书之所以 具有价值是因为它提供了评价咨询专家的一整套规范的标准，而且征 询建议书能使公司免去对那些不能提供满意服务的供应商进行评估 的必要。 通常征询建议书可以帮你找出符合标准的几家供应商，下一步就 要选择你所青睐的提供培训服务的供应商了。管理人员和培训者应该 与供应商以前的顾客及专业组织取得联系以查明该供应商的声誉，还 应对他们的经验作出评价。l l 女i l ，他们从事过哪个行业的培训工作? 管理人员还应认真考虑咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。 第二节影晌外包供应商选择决策的关键因素及其控制 因为培训外包的供应商是企业培训部门的协作伙伴，对培训绩效 的好坏直接起着决定性作用，因此供应商的选择也是培4 j i i j b 包决策中 最为关键的一环。以下为影响这一决策的三个关键因素： 一、企业培训的内在要求 不同的企业战略要求不同的人力资源战略，而人力资源战略对企 业绩效的影响取决于与其相适应的企业战略。当人力资源战略与企业 战略相适应时，才能充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特 作用，从而最终达到提高组织绩效的目的；才能正确的指导包括培训 在内的人力资源管理活动，实现企业目标，创造竞争优势。同时，战 略性人力资源的确立，为整个培训活动指明了方向。表2 2 详细明 人力资源战略与企业战略之间的关系。 表2 2 企业战略、组织要求及人力资源战略 企业战略组织需求人力资源战略 防御性战略：维持内部稳定性累积型战略： 产品市场狭窄有限的环境侦察长远观点基于建立员工最大 效率导向集中化的控制系统化参与及技能培训获取员工 标准化的运作程序的最大潜能 开发员工的能力、技能和知识 分析性战略：弹性协助型战略： 追求新市场严密既全面的规划长远与短期观点兼具基于新 维持目前存在的市场提供低成本的独特产品知识和新知识的创造 获取自我动机的员工 鼓励及支持能力、技能和知 识的自我发展 在正确的人员配置及弹性结 构化团体之间的协调 探索性战略：不断的陈述改变效用型战略： 持续地寻求新市场广泛的环境侦察短期观点基于极少员工 外部导向分权的控制系统承诺及高级能利用 产品市场的创新者组织结构的正式化程度低雇用具有岗位所需技能且立 资源配置快速即可以使用的员工 使员工的能力、技能与知识 能配合特定的工作 企业战略是一个动态的概念，他总是随着企业的成长与发展不断 的调整和变化，使企业能够适应环境、增强竞争力；而与每一发展阶 段相对应的经营战略均有其显现或潜在的问题。培训需求的识别不仅 要忠实地反映企业现行战略，而且应具有前瞻性，即通过培训预防或 避免某些可能出现的问题，为企业战略的实施铺平道路，促进战略目 标的最终实现，表2 - 3 列出了与企业战略成长各阶段相对应的培训工 作的特点。 表2 3 与企业战略性成长各阶段相对应的企业培节f工作特点： 企业战创业阶段产品转型阶段多角化阶段 全球化阶段 略成长 各阶段 培训工以个人在实业务性、实际各行业公司自培训内容丰富；区 作特点践中自己锻操作型灌输为主确定培训内容域性强，强调创新 炼、自己领主；从主管人与方式；与开拓精神；灌输 悟为主员亲身的言传通用型人才( 如企业哲学，即企业 身教逐步发展财务、文化塑造 到有专门的培人事、劳资关系 训部门和人等) 员；所有人才可由总公司统一 还不能满足自安排培训； 身需求( 脱产在职) 培训成为晋升条 件 企业变革的趋势是能够识别和预测的，同样企业培训管理者也应 在变革发生之际认识和预见到这些变革对于培训与开发领域的涵义， 从中发现培训需求的产生和变化。如表2 - 4 。 这些是进行培训外包决策时首先应关注的部分，不同的培训内容、 特点对供应商有不同的要求。同样的，不同的供应商有各i h 不同的长 处和企业文化，因此，结合不同的企业战略、所处成长阶段、变革趋 势，必须对洪应商的专业能力和服务特点进行全面考察，使两者相适 应，实现较高的培训绩效，提高企业竞争力。 二、供应商的专业素质 当企业进行进行培训外包时，毫无疑问是为了通过接受专业培训 组织或咨询公司来提高组织的培训绩效，以适应激烈的竞争的需要。 这时要求供应商具有优秀的专业素质：包括培训方面的经验，对培训 过程科学而全面的了解，具有一定数量的专家团队或高素质的具有培 训i 任职资格的员工队伍，关于专业领域或管理知识方面较深层面的知 识，供应商内部良好的协调管理，还有一定水平的培训资料文件等。 只有具备这些基本条件，才能使培训外包有意义，这也是培训外包供 应商选择的根本条件，是培训外包的立足之本。 那么选择培训外包供应时，如前所述，在比较各供应商的征询建 议书的基础上，企业还要更进一步的就一些与供应