对完善人事争议仲裁制度的思考.doc

对完善人事争议仲裁制度的思考 是不是还在为法律毕业论文而烦恼下面文书帮小编给你带来一篇法律毕业论文希望可以帮你排忧解难！ 摘要：人事争议仲裁是国家机关的公务员、事业单位的专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员与单位之间发生人事纠纷而申请有关国家机构就争议的事实和当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动它是一项准司法性质的行为是行政权力与司法权力相结合的一种解决纠纷的方式 关键词：人事争议仲裁思考完善 经过近年来的探索实践我国人事争议仲裁己逐步步入了制度化、规范化轨道并在纠正人事政策执行中的偏差维护个人和单位的合法权益促进社会稳定等方面发挥了积极作用但在实际工作中现行的人事争议仲裁制度还存在一些明显不足突出表现在法规体系不够健全一定程度上落后于人事制度改革的进程;投诉渠道狭窄难以适应当前经济条件下人事争议案件不断增多的形势;实体规定滞后不能充分保障程序规定的落实本文拟结合笔者的仲裁实践就如何完善人事争议仲裁制度作一些浅显的探讨 一、解决依法调整与现阶段法规不够健全完善的矛盾提高人事争议仲裁的立法层次 人事争议仲裁具有准司法性质的特点决定了它必须运用法制化、程序化的方式来解决人事管理过程中发生的争议其前提是有法可依然而目前我国人事争议仲裁工作的依据主要是人事部人事争议处理暂行规定人力资源与社会保障部劳动人事争议仲裁办案规则、事业单位工作人员申诉规定国家劳动争议调解仲裁法和国家公务员法对人事争议虽有涉及但劳动争议调解仲裁法规定“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的依照本法执行”;国家公务员法也主要适用于国家公务员的申诉控告制度和聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议不难看出法律法规的涵盖范围与人事争议仲裁调整的范围有着一定差距而且部分规定立法层次较低大多数是部颁规章缺乏普遍的法律约束力法律法规体系的不健全以及立法层次不高影响了人事争议仲裁工作的权威性以致于遇到一些复杂的人事争议案件时人事仲裁显得软弱无力无可奈何如某石油学院三位博士集体跳槽到某理工大学双方当事人对其管辖权产生了激烈的争论三博士及代理人认为某石油学院是事业单位本人为专业技术入员其争议应由人事争议仲裁委员会受理而某石油学院却认为本院隶属于中国石油天然气总公司属国有企业并实行了全员劳动合同制更重要的是“人事仲裁至今无法律、法规依据只有一个行政规章人事争议处理暂行规定因而人事争议仲裁委员会无权受理”由此可见提高人事争议仲裁工作的立法层次不仅是人事管理制度化、法制化的需要而且是真正确立人事争议仲裁工作的法律地位并充分发挥其作用的重要保障当务之急是要在总结人事部人事争议处理暂行规定近年试行经验的基础上制订出台人事争议仲裁法同时对与人事争议仲裁有关的法规规章进行必要的修改和完善确立人事争议仲裁的法律地位建立规范、严谨的人事争议仲裁法律法规体系唯其如此人事争议仲裁才能真正实现有法可依 二、解决人事争议发生面宽与投诉渠道狭窄的矛盾扩大人事争议仲裁的受案范围 现实生活中个人与单位因为人事关系方面的权利和义务而发生的争执普遍存在于社会与经济关系的各个领域国家公务员、聘任制公务员、专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员同国家机关、事业单位和军队聘用单位一起构成了各种人事关系的主体案件的类型多且案件的主体复杂然而按照现行的人事争议仲裁制度和人力资源与社会保障机构的设置现状大多数劳动、人事仲裁机构分设或者虽然合署办公但以劳动仲裁为主出现了人事争议大多引导其走信访渠道解决问题人事争议仲裁工作鲜有开展根据人事争议处理暂行规定人事争议仲裁机构只负责“实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照中华人民共和国公务员法管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议;社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议;军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议;依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议”(实际上目前已经出台的法律、法规、规章没有增加可以处理的人事争议案件类型)然而实际发生并且需要作出处理的人事争议案件远不止这些如工资福利、停薪留职、社会保险、内部退养、员工身份争议案等特别是没有实施聘用合同制或聘用合同制实施前“老人”的争议都没有纳入或未明确纳入受理范围人事争议仲裁受理范围的局限性一方面使部分仲裁机构无事可做造成人力、物力的闲置和浪费另一方面又使大量的人事争议当事人投诉无门即使仲裁机构出于维护当事人的正当权益而受理投诉在案件的处理过程中也往往是困难重重要解决这一矛盾就必须要适应人事制度改革的发展进程适当扩大人事争议仲裁的受理范围特别是对国家机关、事业单位在实施聘用合同制之前的有关争议做出规定将国家行政机关、事业单位与工作人员之间因薪酬福利、有关保障等争议纳入受理范围以期最广泛、最大限度地维护争议双方的合法权益 三、解决实体规定滞后与程序规定超前的矛盾制订出台完整的实体规定体系 随着人事制度改革的不断深入人力资源管理部门的职能发生了很大变化人事管理的对象由过去的机关、事业单位及其干部逐步延伸到了包括军队、企业以及与之相应的聘用人员、专业技术人员在内多种所有制单位和人员领域涉及医疗、卫生、科技、体育等多个行业但是我国仅颁布了事业单位人事管理条例事业单位工作人员处分暂行规定等实体规定;目前事业单位虽然普遍推行聘用合同制但没有一个统一、规范的聘用合同管理规定没有统一的聘用合同国家标准机关、群团组织和事业单位长期实行比聘用合同更为严格和有效的编制管理体制以致出现没有签订聘用合同的人员有的却有编制且不少编制管理部门设在同级党委工作部门直接管理到人头聘用合同形同虚设;有关主管部门和人才交流中介组织在办理人事代理手续、签订聘用或劳动合同时虽然注意引导和规范人事关系双方的正当利益但苦于无实体规定可依有时参照事业有时参照企业难免出现标准不一、有失公正的现象;此外现行的实体规定也有相互抵触的情况人事部事业单位工作人员考核暂行规定“连续两年考核被确定为不合格等次又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的予以辞退”而全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定规定“连续两年岗位考核不能完成工作任务又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的可以辞退”前者规定三年而后者只需两年多点时间就可辞退在实际工作中有的人连续两年考核不合格但完成了工作任务特别是在没有经济效益指标的单位是否完成工作任务难以准确把握诸如此类的矛盾既损害了法规的严肃性又使人事争议仲裁工作者在实际操作中无所适从实体规定的严重