（教育经济与管理专业论文）基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究.pdf

中南民族大学硕士学位论文 i 摘 要 摘 要 随着我国高等教育事业的蓬勃发展和高等教育体制改革的不断 深化， 高校行政管理工作从内容和职能到地位和作用都发生了显著的 变化,提出了新的更高的要求。 但由于长期的主客观原因,高校管理工 作缺乏准确的、科学的定位，高校普遍忽视对行政管理队伍激励机制 的研究，导致我国高校管理队伍的激励机制不健全，甚至被扭曲，它 已成为制约高校管理效益和管理机制正常运行的重要因素， 成为制约 高校整体快速发展的瓶颈。 本文按照现状-问题对策的研究思路研究高校行政管理队伍 的激励机制问题。首先，本文通过对高校行政管理队伍研究的文献进 行梳理，系统阐述了激励、激励机制的定义，进而梳理了内容型激励 理论、过程型激励理论、行为型激励理论和综合激励模型，并归纳了 综合激励模型的优点，为论文奠定了理论基础。 其次，以激励机制为切入点，分析了高校激励机制体系的现状、 问题和原因。研究发现：长期以来，高校行政队伍建设意识薄弱，管 理制度不够完善和管理机制不够健全等原因， 使得高校行政管理队伍 激励内容单一、形式单调和实施程序固化等弊端。 最后，在前文分析的基础上，我们以建立一套科学、合理、有效 的高校管理队伍激励机制为目标，基于综合激励模型，分析了影响激 励机制运行的激励要素，重构了高校行政管理人员的激励机制模型， 并阐明了高校在行政管理队伍激励机制的若干原则和建设策略。 关键词:高校；行政管理队伍；激励机制 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 abstract with the vigorous development of chinas higher education and the deepening reform of higher education, university administration from the content and functions of the position and role have undergone significant changes, put forward new and higher requirements. however, long-term objective and subjective reasons, the university management of lack of accurate, scientific orientation, university general neglect of the management team incentive mechanism, leading to the management team of university of incentive mechanism, or even distorted, it has restricted the university management efficiency and management mechanisms important factor in normal operation, as a constraint to the rapid development of the whole university bottleneck. this article in accordance with the current situation - issues - strategies and ideas administration team of the incentive mechanism. first of all, based on the study of literature in university administration team to sort out, systematically expounded the incentive, the definition of incentive mechanism, and then sort out the content-based motivation theory, the process of driving theory, behavioral theory and comprehensive incentive motivation theory, and inductive the comprehensive advantages of incentive theory. it is a theoretical foundation for the thesis. second, we take the incentive mechanism as a starting point of the university incentive system status, problems and causes. found: a long time, a poor sense of administrative staff college, the lack of a sound management system and management mechanisms and other reasons, makes the administration team the contents of a single incentive 中南民族大学硕士学位论文 iii mechanism, form and implementation of procedures for curing monotone ills. finally, based on the previous analysis, we establish a scientific, rational and effective incentive mechanism for the college management team goals, based on comprehensive motivation theory, analyzed the impact of the incentive element of motivation mechanism, incentive mechanism reconstruction of the university model, and set out in the ranks of university study the principles of incentive mechanism and construction of a number of strategies. keywords: college; administrative staff; incentives mechanism 中南民族大学中南民族大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 中南民族大学硕士学位论文 1 第一章第一章 概述概述 1.1 选题缘由选题缘由 俄国科学教育学的奠基人、教育家康德乌申斯基曾说:行政管理、教育 和研究是学校的三要素。高校的行政管理是实现其教学、科研两大社会功能的基 础。由中共中央和国务院发布的中国教育改革和发展纲要在提及“211工程” 时，特别强调将管理工作同教育质量、科学研究摆在同等重要的位置上。因为在 新的历史发展时期，高等学校只有实行科学化的管理，才能真正坚持走以内涵式 发展为主的道路，提高教育质量，提高科研水平，提高办学效益，不断增强发展 潜力和综合竞争力。高校行政管理队伍作为高校管理的主体，他们的工作能力和 素质决定了高校的管理水平，并在一定程度上影响着高校的竞争力。 随着高校的发展,教学、科研人员的激励机制日渐完善。相对而言,高校管理 群体的激励机制的问题还未引起足够的重视。由于长期以来,高校管理工作缺乏 准确的、科学的定位，高校普遍忽视对管理队伍激励机制的研究，导致我国高校 管理队伍的激励机制不健全，甚至被扭曲，它已成为制约高校管理效益和管理机 制正常运行的重要因素。中共中央组织部、人事部、教育部 2000 年联合出台的 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 ，明确了“高等学校的管理人员 实行教育职员制度，教育职员实行聘任制” ，指出“建立并逐步推行教育职员制 度是现阶段高校管理人员队伍建设的一件大事” ，明确了“先在部分高等学校进 行试点，在取得经验、完善办法后逐步推开”的工作要求。随着我国和谐社会建 设的推进以及高校人事制度改革的进一步深化，如何设计一套科学、公平、合理 的激励机制，充分发挥现有高校管理队伍的潜能、积极性和创造性，己经成为了 高校可持续发展过程中的关键环节。 笔者作为一名高校行政管理人员，对此问题有着切身的体会。而运用综合激 励模型研究高校行政管理队伍激励机制是一个大胆的尝试。 综合激励模型强调了 个人努力、个人目标、绩效评估标准、组织奖赏等的重要性，也说明了个人努力 和机会、个人目标和个人行为、个人能力和绩效、绩效和奖励、组织奖赏和个人 目标等之间的关系，内容丰富，具有很强的实践指导作用。 通过对大量文献的阅读及学术期刊的检索，发现运用综合激励模型来研究行 政管理队伍激励问题的专著和论文较少， 这更加引发了我对此方面进行研究的兴 趣。 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 2 1.2 研究意义研究意义 本文在一定程度上具有理论意义和实践意义。 理论意义上， 对高校管理群体激励机制研究为高校管理群体的研究又增添了 新的内容，这对于促进我国高校行政管理研究的发展有极大的帮助。 实践意义上，高校行政管理工作的好坏直接影响到教学水平和办学效益,对 学校教学、科研工作的正常运转和良好开展起着不可或缺的促进和保障作用。随 着国家高等教育体制改革的不断深化和高等教育事业的蓬勃发展,高校行政管理 工作从内容、职能到地位、作用都发生了新的变化，提出了更高的要求。而高校 行政管理队伍由于长期的主客观原因,目前相对于高校硬件设施等其它方面的发 展来说，已凸显滞后，成为制约学校整体发展的瓶颈。如何强化高校行政管理工 作，充分调动行政管理队伍的积极性,使整个高校的各个组成部分联结成一个有 序、高效运行的整体，提高管理水平，是高校行政管理工作研究的重要课题。 因此，为了管理队伍的相对稳定，确保高校组织的更好发展，运用综合激励 模型对管理队伍建设现状进行研究，建立一套科学、有效、合理的激励机制和规 章制度，对于适应我国经济社会发展的需要，适应高等教育新形势发展的需要， 提高高校自身办学效益和管理水平的需要都具有重大的现实意义。 1.3 相关文献综述相关文献综述 1.3.1 关于高校行政管理队伍的研究 根据本研究的目的分析，本文研究的“高校行政管理队伍”主要指高等学校 内部的教育教学行政管理人员，包括校级领导、高校内部中层管理干部和普通行 政管理干部人员。 自 1987 年以来，在“革命化、年轻化、知识化、专业化”的干部对伍建设 指导方针的指导下，经过几十年的努力，一大批德才兼备并学有专长的知识分子 成为了高等学校管理的骨干力量。 高校行政管理队伍建设和管理等问题也成为了 高等教育研究领域的热点。笔者以中国知网为例，输入“高校行政管理队伍”为 关键词， 从 1997-2010 年间， 关于高校行政管理队伍研究的论文有 18 篇， 以 “高 校行政管理”为关键词，检索到论文 256 篇论文，其中硕士学位论文 6 篇，博士 学位论文 0 篇 1。目前对这个管理群体的研究主要包括其存在的主要问题及原因 分析，并对如何加强高校行政管理队伍的建设提出了很多可行性的建议。普遍认 1 笔者查询时间为 2010 年 2 月 17 日。主要硕士论文有：宗慧芳:从伦理视角看高校行政管理d.苏州大学 2007.刘诗波.高校行政管理队伍中的反馈机制d.江西师范大学,2006.徐红.高校行政管理人员绩效评估工作 研究d.电子科技大学,2005 等 6 篇. 中南民族大学硕士学位论文 3 为目前高校管理队伍存在以下问题：一是高校对行政管理工作没有充分重视；二 是行政管理机构的设置和职能配置还不是很完善； 三是行政管理队伍综合素质不 搞，学历层次、知识结构、人员素质差异较大，缺乏必要的专业培训；四是缺乏 先进的管理技术,管理效率低下；五是高校对管理工作缺乏客观公正的绩效评价 机制，行政管理工作得不到合理的承认，队伍稳定性不够。 针对存在的突出问题，研究者分别从国家角度（如通过立法等手段充分重视 行政管理队伍） ，管理者个人角度（如加强学习，提高综合素质，加强创新能力 和执行力的培养）和高校角度（如建立科学有效的绩效评估体系和激励机制，加 强专业化培训）提出可行性建议和措施。 1.3.2 关于激励问题的研究 上世纪 50 年代以来，由于需求层次理论、激励保健理论、强化理论、期 望理论和公平理论等的发展，激励问题成为研究和时间领域的一大时尚，在不断 的研究探索过程中得以完善，并形成了系统的激励理论。 在西方，激励理论最初是应用于企业管理领域，主要是关注如何提高员工的 工作效益等，后来才逐渐应用到其它领域。激励理论的广泛应用，调试了劳资关 系，能够满足人们不同层次的需求，从而充分调动了人的积极性，从而极大提高 了工作效率和企业效能。 在我国，随着市场经济不断德发，建立完善的激励机制成为提高企业效能的 重要手段。近些年来，国内很多学者分别从不同的角度（如需求层次论、双因素 论、成就激励论等）对激励问题展开了系统的研究（沈少龙，1997，黄静，2008 等） ，有关激励理论的研究著作和论文层出不穷，取得了一定的研究成果。但是， 文献内容大多为片面的定性描述，缺乏定量描述和实证论述，激励机制中较深层 次的问题揭示不是很深刻，因此实践指导作用有限，这些与西方激励理论的研究 成果比较还是有一定差距的。 1.3.3 关于高校激励机制的研究 关于高校激励机制的研究对象主要集中在教学和科研人员身上， 并且已经取 得了相当丰富的研究成果。 1、关于教师激励机制的研究 国外对高校教师的激励研究开展较早，有很多好经验值得我们学习。国外许 多发达国家的研究者把各种激励理论应用到高校教师激励中， 并进行了深入细致 的研究。 如耶鲁大学法学院教授汉斯曼先生在仔细分析比较了美国和欧洲激励模 式的差别后， 曾写过一篇详细分析为什么美国大学的激励制度是如此吸引教师的 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 4 原因的文章。他认为:“在美国，由于大学之间实行的是一种高度竞争的大学体 制，它们之间的竞争促使每个大学都必须努力创建自己独特的激励方式，用于吸 引、选拔和留住优秀人才。美国实行的终身教职制度以及大学教师的评估制度， 已经成为了一种明显的主流制度（凌红玲，2008） 。” 国内关于激励理论在高校教师管理中应用的文献也比较多。 主要是从激励原 则和激励内容进行分析。以激励原则为例，关于高校教师激励原则的研究主要都 是根据激励的一般原则提出的。如李浩仁在论学校管理中的教师激励 （2002 年） ，提出激励应该的四个原则：坚持物质激励和精神激励相结合、内在激励和 外在激励相结合、 职责激励和情感激励相结合和制度激励和自我激励相结合的原 则。并提出了四个侧重：精神激励、内在激励、情感激励和自我激励。向泾源在 高校教师激励机制探讨 （2002 年）中提出高校教师的激励应坚持公平性、社 会性、闭合性和支持性原则。从激励内容看，对高校教师的激励研究主要集中在 物质薪酬激励和精神文化激励两个方面。高功敏等人在高校教师激励型薪酬模 式初探 （2006 年）中分析了薪酬制度对于高校教师的激励作用，提出了如何建 立一个科学、合理的激励高校教师的薪酬体系。马晓娜在高校青年教师薪酬管 理中存在的问题及对策 （2006 年）中分析了现在高校年轻教师薪酬管理存在的 问题，主要有对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等，并提出 了具体的解决办法，如建立科学绩效考核体系和对年轻教师实施最低年薪制等。 2、关于高校科研激励机制方面的研究 目前，由于各国高等学校的科学研究体制不同，因此管理内容也不同。国外 高校科研管理工作的主要目的是使科研活动能够顺利进行， 因此他们的主要任务 是尽量减少科研人员、学校和项目委托单位三者之间的利益冲突。它们激励科研 人员创新的机制主要是通过提供充足的研究经费和先进的实验设备条件等硬件 条件给科研人员创造一个良好的工作环境，并开展实施知识产权保护制度、进行 学术打假等活动给他们树立一个风清气正的科研环境。 目前，从国家到地方都在为高校科研发展创建良好的大环境。我国许多高校 根据国情和实际校情纷纷建立起了适合自己的科技创新激励机制。 国内关于高校 教师科研激励机制方面的研究已有大量的成果。比如，丁玉莲在论双因素理论 在科研管理中的运用(2006 年)中利用双因素（保健因素和激励因素）理论来 阐述如何调动职工科研工作的积极性。毛维静在论高校科研管理中激励机制的 建设 （2006 年）中提出了如何运用多种激励手段（组织激励、目标激励、政策 激励、竞争协调激励、强化激励、言行激励和服务激励等）充分调动科研人员工 作的积极性。 3、关于高校行政管理队伍激励机制的研究 上世纪中后期，美国和日本等西方发达国家将激励理论应用于教育领域，以 中南民族大学硕士学位论文 5 调动学校教职员工的工作积极性与主动性。经过长期的研究和实践，都建立了完 善的高校管理队伍激励体系。例如， “形成的一些成功的激励体系：高校人事改 革制度中的公平竞争和择优录用，及聘用制和辞退制等。 ” 上世纪 90 年代中后期，我国开始将激励机制的相关理论引入到高等教育。 国内的研究主要是把企业的激励理论应用到高校，借鉴激励理论的内容，改革和 调整高校教师的管理机制和制度，以调动教职员工的积极性、主动性和创造性， 但大多数的研究都是基于对教职员工的实践经验进行总结， 借鉴相关激励理论的 一些内容来促进学校管理的发展。 （史朝等，2002，徐红，2005 等）因此，具有 一定片面性。特别是还比较缺乏对高校管理队伍激励机制的专题研究，对如何构 建我国高校管理队伍的激励机制，尚需进行深入的理论研究。 1.3.4 研究的不足之处 进入 21 世纪后， 我国高校的管理队伍建设取得了突破性进展。 自 2000 年起， 在教育部的大力推动下，大陆的一些高校严格按照“按需设岗、公开招聘、平等 竞争、严格考核、合同管理“的要求，逐步推进教育职员制度的试点工作，建立 了一套科学、规范、自成体系的管理制度。至此，国内教育管理研究与实践者 就如何建立和完善高校教职员制度等问题，开展了许多有益的研究。 实际上，实行教育职员制度，就是要从根本上建立一套反映高校管理岗位职 责和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相 应待遇等方面建立起一整套适合高校管理工作特点的管理制度。其中，建立完善 的教职员激励制度和机制是完善高校教育资源制度的重要内容。然而，目前关于 激励机制的研究大多数是关于高校专任教师和科研人员等群体， 或者是笼统的研 究高校教职员工的激励制度和机制等， 却对高校行政管理队伍的激励制度和机制 等缺乏更多关注。就具体研究内容来说，大多数只是从激励的某一内容或方面对 高校行政管理队伍进行研究，提出一些对策，缺乏从激励机制的视角，对高校行 政管理队伍激励机制进行探讨。 因此，如何完善高校教育职员制，设计高校管理队伍的激励机制，需要进行 深入的理论探讨和实践探索。 1.4 研究的主要内容 1.4 研究的主要内容 本文将基于综合激励模型试论述我国高校行政管理队伍的激励机制的主要 问题及其原因，在此基础上，以优化高校行政管理队伍的激励机制为目的，提出 了我国高校行政管理队伍的激励机制的若干策略， 以期提高行政管理队伍的积极 性和主动性，提高我国高校行政管理效率。 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 6 1.5 拟采用的研究方法拟采用的研究方法 1、文献研究方法 通过对文献进行查阅、分析、整理从而找出事物本质属性的一种研究方法。 本人通过手工查阅、电子检索等手段对现有的文献进行了尽可能的搜集，结合国 内外对激励机制的研究现状，主要是理论研究中存在的主要问题和最新特点，用 归纳与演绎等逻辑思辨方法对文献进行了分析，然后形成自己的观点。 2、系统方法和结构方法相结合 运用整体思维的方式来分析探讨综合激励模型和高校行政管理队伍激励机 制的内容和构成及其两者之间的相关性。 1.6 拟创新之处拟创新之处 综上所述，目前国内对于高校行政管理队伍激励的研究成果还相对较少。现 有成果主要是集中对单个激励理论，如双因素理论等应用，但从综合激励模型的 视角来研究更是不多。本文旨在通过对激励机制，特别是对综合激励模型进行分 析的基础上，进一步分析高校教师行政管理队伍激励机制的问题及其原因，进而 系统地提出了优化我国高校行政管理队伍激励机制的对策建议。这一方面，为高 校行政管理队伍的激励问题的研究，提高了新的理论基础；另一方面，拓宽了高 校行政管理队伍激励机制的研究视野。 中南民族大学硕士学位论文 7 第二章第二章 高校行政管理队伍激励机制的理论基础高校行政管理队伍激励机制的理论基础 2.1 核心概念的界定核心概念的界定 2.1.1 行政管理 1、行政的概念 “行政”二字，在中国已有久远历史。在 2900 多年前撰写的左传中， 就有“行其政事” 、 “行其政令”的记载。270 多年前编撰的纲鉴易知录中， 也有“召公、周公行政”的记载。这些史籍中出现的“行政” ，是指管理国家的 政务。在国外，也很早就出现了与中文的“行政”相类似的词汇。2000 多年前 古希腊学者亚里士多德就使用过“行政”一词，他所说的“行政”即执行政务之 意。 综上所述，行政是国家行政机关运用国家权力，为实现统治阶级的意志和利 益，通过领导、计划、组织、协调、控制等环节和手段所进行的一系列依法管理 国家和社会事务的管理活动。在这里、主体是国家权力机关的执行机关，即行政 机关，也就是从中央到地方的各级政府。客体是依法管理国家事务和社会公共事 务。它不是对社会某一部门、某一方面的管理，而是对包括政治、经济、文化、 教育、卫生、军事、财政、金融和其他社会事务及其自身事务在内的整个行政事 务的管理。2 2、行政管理的概念 行政与行政管理两个概念一般认为二者没有根本区别，可以互换使用。目前 行政学界对二者细微的差别有不同看法，有的认为行政层次较高，侧重总的方面 分析；而行政管理层次较低，侧重具体运行活动的分析。还有人认为，行政管理 是管理的一个子系统，与其他方面的管理诸如经济管理、文化管理等层次相同， 但二者并没有本质区别。3 为解决行政管理界定的困难和矛盾，吸取行政管理学的研究成果，借鉴其他 学科的研究方法，可以从广义和狭义两个角度对行政管理进行界定。 广义行政管理泛指执行国家意志、行使国家权力的管理活动。它的范围相当 宽泛， 在我国主要包括以下几方面： （1） 国家政权机关对各方面政务的管理； （2） 政党及各种社会群众团体遵循法律、法规实现国家意志的各项活动，也包括其自 2李景平.行政管理学m.兰州大学出版社,2006:1-5. 3崔守航.行政管理学m.郑州:黄河水利出版社,2005:1-6. 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 8 身事务的管理； （3）企业、事业单位中实现国家意志，执行法律、法规等有关的 管理活动。 狭义行政管理指国家行政组织依法对国家政务和社会公共事务的管理。 狭义 行政管理，从管理的主体、客体及运行依据看，具有与一般管理相区别的明确界 限，通常被直接称为行政管理或国家行政管理。 2.1.2 高校行政管理人员 1、高校行政管理 从狭义上看，高校行政管理是指高校内部行政事务的管理，即高等学校为了 实现教育工作的目的，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，积极发 挥管理和行政职能，带领和引导师生员工，充分利用各种资源，有效地完成学校 工作任务，实现预定目标的组织活动。4因此，按照高校的行政管理的对象来划 分，我们认为高校行政管理主要包括对高校内部行政组织机构、高校行政管理人 员以及行政组织机构运行所需要的物资、经费等资源的管理。按其功能来看，高 校行政管理是为实现大学人才培养、科学研究和社会服务等基本功能服务的，高 校行政管理是辅助性的，但却必不可少的一项活动。 2、高校行政管理人员 高校行政管理人员作为一个专门的职业群体兴起于 19 世纪晚期。管理主义 和科学主义等思潮的影响，行政管理人员群体逐步发展。就高校内部管理而言， 我们认为高校行政管理人员是指，在高等学校内部，按照组织的目标和要求，依 托一定的组织资源，从事行政管理工作的专职人员或以行政管理工作为主的人 员。 这些人员的集合就构成了高校行政管理队伍。 目前， 对高校行政人员的分类， 一是按照行政等级或行政职位的高低来划分，主要分为以学校党委书记、校长为 核心的学校内部领导集体；学校内部各职能部门、学院等机构的正副处级领导； 各职能部门、学院等科级及其以下的基层行政人员。二是按照隶属关系来划分， 可以分为具有正式编制的行政人员和非行政编制人员。 这些高校行政管理人员通 常按照科层化的要求进行管理，负责高校人事、财务、学生、教学与科研等管理 工作。 2.1.3 激励 1、激励的概念 从心理学角度讲，激励是指根据人的需要，激发人的动机，鼓励人充分发挥 内在动力，朝着所期望的目标，采取行动的心理过程。 作为管理学的概念，它是指根据人的需要，通过一定的手段使人的需要得到 4刘惠.四川省高校行政人员压力初步研究d.电子科技大学硕士学位论文,2005 中南民族大学硕士学位论文 9 满足，从而激发人的动机，诱导人的行为，使其充分发挥出内在的潜力，为实现 所追求的目标而努力的过程。即通常所说的根据具体情况，采取适宜的措施，调 动和发挥人的积极性的过程。 因此，我们认为激励的本质，就是激发人的内在动机，调动人的积极性，引 导人们按照组织或个人所追求的目标，采取相应的行为以实现既定目标。 2、激励的过程 激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是内外刺激与人的需要， 动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。因此，激励过程就是 在内外刺激下的人类行为的基本心理过程。由此可见，激励过程可以概括为：内 外刺激导致人出现迫切的需要，迫切的需要产生强烈的动机，强烈的动机引起积 极的行为，积极的行为促使既定目标的实现，实现目标后所获得的充分满足又形 成新的内外刺激，与原有的内外刺激一起导致出现新的迫切的需要，激励过程就 是这样循环往复，连续不断，如图 2-1 所示。 图 2-1 激励过程 （三）激励的功能 （1）有利于调动工作人员的积极性，挖掘员工的潜能 激励直接作用于个人，其功能是能够充分调动工作人员的积极性、主动性和 创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。美国哈佛大学心理学家威廉詹 姆斯（william james）教授在对部分职工的激励抽样研究中发现：一般在缺乏激 励的岗位上，职工只能发挥其实际最大工作能力的 2030，因为只要做到 这一点，就可以保证自己能够不丢饭碗。但是如果是充分得到激励的职工，其潜 力可以发挥到个人最大能力的 8090。这说明，一个人平常表现的工作能 力水平与通过激励作用后能达到（发挥）的工作能力水平存在着大约 60的差 距（如图 2-2 所示） 。5由此可见，激励对人的积极性起着非常重要的作用。 图 2-2 人的能力的组成 5胡延松,梁益海.管理学教程m.上海,立信会计出版社,2004:363-389 内外激励 需要 动机行为目标（目标的达成与否） 反馈 仍有的潜力 由激励引起的能力 未经激励发挥的能力 20%30% 80%90% 人的能力 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 10 （2）有利于工作人员素质的提高，促进员工的自我成长 学习和培训固然是提高工作人员素质的有效途径， 但人员激励也是一种很好 的途径。比如，通过运用不同的激励手段，在激励方向上分类对工作人员加强引 导，有助于开阔他们的视野和思想境界，提高他们的思想道德素质和个人修养； 对那些勤奋工作、开拓进取、并坚持不懈努力学习科学文化知识的工作人员给予 大力的表彰（物质和精神奖励相结合） ，对安于现状、不思进取、工作没有起色 的工作人员给予适当的批评和劝诫，有助于提高工作人员的知识素养，形成良好 的学习风气，培养他们学先进、赶先进的良好氛围；根据科学客观的绩效评价标 准，对默默奉献、忠于职守、业务熟练、工作中有突出业绩的工作人员给予一定 的奖励，对不钻研业务知识，工作中有失职和渎职行为的工作人员给予惩罚，能 起到奖惩分明、弘扬先进的作用，有助于形成一种竞争的气氛，使工作人员的业 务能力和素质得到提高。 （3）有利于形成增强集体意识，实现组织目标 激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他的人和周围的环境，进而对形成 良好的集体意识。实现组织目标需要组织内部需要每一位成员的努力。组织目标 实现的程度很大程度上取决于组织成员相互协调，互相配合的程度。然而，组织 运作过程中，难免会遇到各种困难，故而，需要借助组织正激励，激发成员的斗 志，激发成员的智慧，有助于创造性地开展工作。另外，借助组织的负激励，对 那些有损组织利益的行为进行处罚等，可以防止组织成为追求个人利益的工具。 总而言之，激励对组织及其人员有着非常重要的作用。恰当的人员激励将有 助于提高工作人员素质，更有助组织的发展，所以必须予以充分重视。 2.1.4 激励机制 关于机制一词的含义， 现代汉语词典从四个方面进行了说明： “一是机器 的构造和工作原理；二是有机体的构造、功能和相互关系；三是指某些自然现象 的物理、化学规律；四是泛指一个工作系统的组织和部分之间相互作用的过程和 方式。 ”6因此，机制的内容从静态的视角来看，就是组织或有机体要素与要素之 间的相互关系；从动态的视角来看，就是要素和要素相互作用及其方式。因此， 机制内容可以理解为就是事物的要素及其相互作用形式， 表现为事物一定的内容 和形式。 从上文激励的定义及其本质来看， 我们认为激励机制就是激励要素之间相互 关系及其作用方式，体现为激励的要素或内容及其相互作用的表现形式。 6 中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典（修订版）.北京：商务印刷馆，1999.582. 中南民族大学硕士学位论文 11 2.2 激励理论激励理论 2.2.1内容型激励理论 激励是管理中的核心问题，理论界对激励的研究很多，研究成果大致可以归 纳为内容型激励理论、 过程型激励理论、 行为改造型激励理论以及综合激励模型。 内容型激励理论主要认为，激励是从个体没有满足的需要出发，到个体需要 的满足的过程，因此需要是其中最为关键的问题，激励要研究个体的需要，并且 根据个体不同的需要采取不同的激励手段。 内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及 麦克莱兰的成就需要理论。 1、马斯洛的需要层次理论 马斯洛被认为是当代最伟大的心理学家之“人本心理学之父” ，他把个人的 需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 马斯洛认为，人类各种需要是按照它们的效能分层次排列的。需要是激励个人行 为的最有效因素，如果对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需要层次，然 后有的放矢地满足其需要。 2、赫茨伯格的双因素理论 在马斯洛的研究基础上，赫茨伯格把人的需要分为两类：一类是“维持”或 “保健”因素，另一类是“工作内容”因素或“激励”因素。这两类因素与马斯 洛的需要层次理论有着密切联系，其保健因素相对于生理、安全、社交、获得他 人尊重等方面的需要；其激励因素相当于自尊、自我实现等高层次的需要，如图 2-3 所示。7 图 2-3 赫兹伯格双因素激励理论 7周三多.管理学m.高等教育出版社,2002:218 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 激励因素保健因素 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 12 “双因素”理论修正了传统的关于满意和不满意的观念。有了“激励因素” 职工才会感到满意，而没有“激励因素”职工不会感到不满意，但是也不会感到 满意。因此，并非所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性。只有那些被称 为“激励因素”的需要得到满足时，人们的积极性才能得到极大的调动。这一思 想，被认为是对马斯洛的需要层次的重大发展。 3、麦克莱兰的成就需求理论 这是由美国心理学家麦克莱兰研究提出的理论， 认为人类在对生理和安全的 需要满足到相当程度之后，在环境因素的影响下会形成三种基本需要，即成就需 要、权力需要和社交需要。 具有不同需要的员工在组织中表现出不同的行为特征。因此，了解员工的不 同需要， 对于采取恰当的激励手段、 提高管理工作的有效性具有十分重要的意义。 2.2.2 过程型激励理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施， 如何选择行为方式去满足他们 的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。过程性激励理论主要有：期望理 论、公平理论。 1、期望理论 期望理论，最初是内美国心理学家 v弗鲁姆提出来的，后来又由莱曼波 特等人予以完善和扩充。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带 来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。员工对待工作的态度依赖于对 下列三种联系的判断：努力-绩效的联系，绩效-奖赏的联系，奖赏-个人目标的联 系。在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效 价和期望值的乘积，即 m=ve 其中，m 代表激励力，v 表示效价，e 表示期望值。 按照期望理论的公式，激励力的大小等于效价与期望值的乘积。这就是说， 假如期望值或效价中有一个是零，激励力就等于零。假如其中有一个因素高，另 一个因素低，激励力量就低。 2、公平理论 美国行为学教授亚当斯提出的公平理论作为过程型激励理论是与期望理论 同时流传的。亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平（即他们所拿 到的报酬与其绩效是否相称合理）而被激励的。这里所谓的公平是指人们相信相 对于他人的待遇，自己也受到了公正的对待。人们往往把自己的报酬与投入之比 与他人（参照对象）的情形相比较，即关心以下公式是否成立： 中南民族大学硕士学位论文 13 人们通过比较有可能出现三种情况：感到报酬公平，感到报酬不足； 感到报酬多了。当个人感受到等式两边的比率相等，其心态就容易平衡。有时尽 管他人的报酬超过了自己的报酬，但只要对方的投入相应也大，就不会有太大的 不满。 2.2.3 行为改造型激励理论 1、强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。其基本内容有：控制和预测人的 行为勿需了解人的内在状况和心理过程。人的行为是由外部因素控制的，即只要 控制行为的后果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。如对一种行为给予肯 定，这种行为就会重复出现；若相反，这种行为就会减弱或消退。因此行为是结 果的函数。 2、归因理论 归因理论是美国心理学家海德首先提出的， 后来由美国斯坦福大学的罗斯等 人加以发展。归因理论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。归因理论 认为人们获得成功还是遭受失败可以归为四种因素：努力程度；能力大小；任务 难度；运气和机遇。这四种因素又可根据他们各自产生的原因划分为三个方面： 一是内因和外因。努力程度和能力大小属于内因，而任务难度和运气机会属于外 因。二是稳定性和不稳定因素。能力大小和任务难度属于相对稳定的因素，努力 程度和运气机会则是不稳定因素。 三是可控和不可控因素。 努力程度是可控因素， 能力大小在短期内是不可控的， 但是随着时间的推移， 人们可以提高自己的能力， 这样能力又变为可控因素了。任务难度和运气机会是不可控的因素。人们的不同 归因会直接影响和决定以后的行为。 2.2.4 综合激励模型 1、波特-劳勒激励模型 美国心理学家和管理学家波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础上， 发展 出一个更为完善的激励模型，即波特-劳勒模型，如图 2-4 所示8。 8胡延松,梁益海.管理学教程m.立信会计出版社,2004:363-389 报酬报酬 投入（自己）投入（他人） = 基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究 14 图 2-4 波特-劳勒模型 从图 2-4 可以看到，一个人的努力程度（激励的强度和发挥的能量）取决于 效价 （报酬的价值） 和期望值。 而工作的实际绩效又主要取决于员工所作的努力， 但它也受到个人从事该项工作的能力（知识和技能）和他对所做工作的理解（对 目标、所需的活动及有关任务的其他因素的理解程度） ，以及环境因素的影响。 工作绩效又会带来报酬，其中有些报酬是内在报酬（如成就感或自我实现感） ， 也有的属外部报酬。 如工作条件和地位的提高这些报酬再加上个人对这些报酬是 否公平合理的评估，如果认为报酬是公平的，将导致个人的满足。实际的绩效和 得到的报酬又会影响以后个人对期望值的认识； 同样个人以后对效价的认识也将 受满足与否的影响。此模型表明，要取得一个满意的结果，可能需要采取一系列 相互联系的行动。 2、迪尔综合激励模型 美国行为学家迪尔（w.dill）1981 年提出其综合激励模型，与波特和劳勒相 同的是，他也采用弗鲁姆理论作为其综合激励模型的基础，不同的是，它采用了 用数学公式表达的方式。 迪尔认为一项任务的激励水平取决于两方面， 一个是任务本身的激励 （m 内） 和任务完成后所得奖酬的激励（m 外）之和。而内在激励又可分为这个任务本 身的激励（m 目）它取决于任务本身对当事人的吸收引力（v 目）和完成 该项任务的激励（m 成）它取决于该项任务对自己和组织的重要性（v 成） 两部分。由于任务完成与否是一个未知数，所以它的吸引力要乘以任务完成的可 能性（e1） 。而外在的奖酬所激发的动力除了奖酬本身的价值（v 奖）外，即要 考虑任务完成的可能性 （e1） ， 又要考虑任务完成后组织给予奖酬的可能性 （e2） 。 如下列公式9： m=m 内+m 外=（m 目+m 成）+m 外 =v 目+v 成e1+v 奖e1e2 上述公式虽然不具有计算的功能， 但是其表达式却给我们很好的启示。 显然， 要提高对当事人的激励水平，就必须要提高以上五个因子的值。 3、斯蒂芬p罗宾斯综合激励模型 各种激励理论之间虽有不同，但它们之间其实存在着许多相通性。美国著名 管理学家斯蒂芬p罗宾斯经过研究，得出下面一个综合模型，如图 2-5 所示： 9王丛香.组织行为学m.郑州大学出版社,2003:29-31 效 价 努力 绩效报酬公平满意 期望值 中南民族大学硕士学位论文 15 图 2-5 斯蒂芬p罗宾斯综合模型 此模型表明： （1）期望理论阐述的“个人努力个人绩效组织奖励个人目标” 模型是激励的基本模式。这个模型说明了个人努力的重要性，只有个人努力，发 挥出自己最大的能力，通过客观的绩效评估系统，可以得出客观的个人绩效，通 过绩效评估标准，可以衡量个人绩效的大小，然后组织给予相应的物质和精神奖 励，当然组织奖励要把握公平性的原则，在主导需求的影响下，也就实现了个人 目标。 （2）个人努力受到机会和个人目标的影响。机会可能促进也可能妨碍个人 的努力，同时，与目标设置理论一致：目标引导行为与目标设置理论一致，目标 努力的关系表现为“目标引导行为” 。 （3）期望理论预言，如果一个人认为努力绩效、绩效奖励、奖励 个人目标的实现之间有密切的联系，那么他的激励程度就会提高。在努力程 度一定的情况下， 为了取得高绩效， 这个人必须具有工作所需要的能力和胜任力， 而且，衡量个人绩效的绩效评估系统应该是公平和客观的。 （4）绩效和组织奖励之间存在相互强化，这与强化理论相吻合。如果一个 人认为受到奖励是由于绩效而不是资历、个人爱好或其他标准，那么，绩效 奖励的关系就会更加密切。 （5）人对组织的奖励要进行公平性比较，这是公平理论中的关键部分。人 们是通过寻求人与人之间的社会公平 （即他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合 理）而被激励的。这里所谓的公平是指人们相信相对于他人的待遇，自己也受到 了公正的对待。人们往往把自己的报酬与投入之比与他人（参照对象）的情形相 比较，当个人感受到公平时，其心态就容易平衡。 （6）根据 erg 理论，激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖 励能够在多大程度上满足与它的个人目标一致的主导需要。erg 理论是由美国 心理学家阿尔德夫提出的一个需要理论，认为人们共存在 3 种核心的需要， 即生存（existence）的需要、相互关系（related