（企业管理专业论文）知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究.pdf

摘要 文章首先提出了本次研究的动机、背景及研究意义与目的，对中、西方研究 学者关于知识管理、冲突管理及组织绩效的研究作了文献综述，并总结了西方学 者对知识管理中知识多元化与组织绩效的关系、组织中的冲突与组织绩效的关系 的研究中所总结出的主要观点与结论，同时也介绍了中国改革开放以来，根据国 情所提出的对组织内知识多元化的作用。 通过文献的阅读与综述，发现了以往研究的许多有用的成果，同时也存在不 足之处。因此，本文提出了研究构思，既研究中国企业组织中因知识异质性而使 成员感受到其他人的反对或负面影响，讨论这种被定义为“知识冲突”的组织现 象与组织绩效之间的关系，并探讨组织冲突规范对知识冲突所起的作用。 研究的步骤主要是通过文献搜集阅读，以构思出本次研究的初步模型；通过 访谈结果，考察中国企业组织现有的知识冲突程度及对组织成员的影响，初步验 证原构思；通过大量的问卷调查的方法搜集数据、信息，采用s p s s l 2 0 统计软 件包对数据进行统计分析，得出研究结论。 研究结果基本上与原构思相符，但也有出入，主要结论如下： 1 组织的知识冲突包括类型知识冲突、现存知识与其他知识的冲突。 2 组织的知识冲突中，类型知识冲突、现存知识与其他知识的冲突与组织 绩效显著相关，两个知识冲突因素分别预测组织绩效的几个指标。 3 组织冲突规范( o r g a n i z a t i o n a ln o r l r l s ) 在知识冲突与组织绩效的关系中 起到了中介作用。 关键词：知识冲突组织绩效组织冲突规范 a b s t r a c t t h ea r t i c l es t a t e dt h em o t i v e ，b a c k g r o u n da n dp u r p o r to ft h es t u d y a n ds u m m a r i z e dr e s e a r c h e sa b o u tk n o w l e d g em a n a g e m e n t ，c o n f l i c t m a n a g e m e n t a n d o r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s t h e n ，t h e a r t i c l e i n t r o d u c e dw e s t e r nr e s e a r c h e r s m a i no p i n i o n sa b o u tt h er e l a t i o n s h i p a m o n gk n o w l e d g ed i v e r s i t y a n d o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s s 、 o r g a n i z a t i o n a l c o n f l i c ta n d o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s sa sw e l la s c h i n e s ek n o w l e d g ed i v e r s i t ys i n c et h er e f o r ma n do p e np o l i c e sw e r e e n f o r c e d t h e s t u d y f o c u s e do nf a c t o r so fk n o w l e d g ec o n f l i c ta n dt h e r e l a t i o n s h i pa m o n g t h e k n o w l e d g e c o n f l i c ta n d o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s so nt h ep r e v i o u sr e s e a r c h e sa b o u tk n o w l e d g em a n a g e m e n t a n dw ed i s c u s s e dt h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nk n o w l e d g ec o n f l i c ta n d o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s su n d e rd i f f e r e n t t y p e s o fo r g a n i z a t i o n a l c o n f l i c tn o r m s t h em e t h o d sw eu s e di nt h es t u d yw e r el i t e r a t u r es u l r a n a r i z e sa n d q u e s t i o n n a i r es u r v e y t h eh y p o t h e s e sw e r el a r g e l ys u p p o r t e d t h em a i n r e s u l t sw e r es h o w e da sf o l l o w s 1f a c t o r so fk n o w l e d g ec o n f l i c ti n c l u d e dt y p ek n o w l e d g ec o n f l i c t ， e x i s t i n gk n o w l e d g ea n do t h e rk n o w l e d g ec o n f l i c t 2t y p ek n o w l e d g ec o n f l i c t ，c o n f l i c tb e t w e e ne x i s t i n gk n o w l e d g ea n d o t h e r k n o w l e d g eh a ds i g n i f i c a n t i n f l u e n c e t h e s et w of a c t o r so f k n o w l e d g ec o n f l i c ti n f l u e n c e do r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s sd i r e c t l y 3 o r g a n i z a t i o n a l c o n f l i c tn o r m sh a ds i g n i f i c a n te f f e c t so nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nk n o w l e d g ec o n f l i c ta n do r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s k e yw o r d s ：k n o w l e d g e c o n f l i c t ； o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s s ； o r g a n i z a t i o n a lc o n f l i c tn o r m s 论文原创性声明 、9 0 2 4 2 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导 下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用 的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 ) - 卜、 签名：百朝夕 日期：三。，6 、6 、l ； 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 1 引言 1 1 研究背景 在知识经济时代，知识已经代替资金和劳动力，成为企业最重要的资源 ( g r a n t ，1 9 9 6 ；s p e n d e l l 9 9 6 ；k r o g h ，1 9 9 8 ；l o n g ，2 0 0 0 ；b h a r ，2 0 0 2 ；l e o n a r d & s e n s i p e r , 1 9 9 8 ；h o l s a p p l e ，2 0 0 1 a ) ，并引起增长模式和发展观念的变化，所以 h o l s a p p l e ( 2 0 0 1 b ) 把组织定义成了整合知识的机构，而s p e n d e r ( 1 9 9 6 ) 干脆把 组织看成了一个动态的，基于知识的行为系统，是组织的知识和产生知识的能力 构成了企业的核心竞争力。只有那些能快速地发现、创造、传播、创新和运用知 识的企业才能在未来的竞争中取得竞争优势。以知识为基础的核心能力将是企业 在知识经济时代生存与发展的最根本源泉( 李东才，2 0 0 5 ) ，普拉哈拉德和哈默 最早提出核心能力的概念，并给出了明确的定义：“核心能力是组织的积累性学 识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”由 此可见，管理研究领域内，已经把知识作为核心竞争能力的源泉，而对知识的管 理成为了管理研究的重要方向之一。 知识有许多不同维度的分类，如何综合利用这些知识，如何管理不同的知识 主体，促进他们之间的协助，减少智能资本的内耗，将组织的知识资源转化为企 业组织的核心竞争优势。组织中的知识资源与其他资源的最大区别，在于知识资 源是可重复利用的，并且知识主体是可以学习以提高其自身价值，而对新知识和 外部知识的学习是基于其现存的知识基础之上的，现存知识一方面能促进个体对 其他知识的学习和吸收，另一方面也会产生一种潜在的“知识惯性”阻碍个体学 习的内容和效果。 为了使组织具备更强的知识存量和学习能力，以提高组织的绩效和竞争能 力，迫切需要一种管理机制，解决组织中普遍存在的知识存量不足、知识更新不 快和知识惯性等问题。知识冲突是一种重要的知识整合方式，通过不同知识主体 之间的碰撞和冲突，能够更好地传达、共享和利用各自的知识，并在知识碰撞的 过程中，产生出新的、更有用的知识；同时知识冲突也是一种重要的组织学习方 式，许多学者都认为组织学习需要强调目的性和有效性，强调从实践中学习即“干 浙江大学硕士学位论文 知识冲突与组织绩效之问关系的实证研究 中学”，知识冲突可以更好地促使冲突各方将着眼点放在某一知识点，并且通过 建立模型、“情景学习”等方式更好地促进学习过程；通过冲突机制引发的刺激 作用，也可以激励组织成员破除“群体思考”和知识静止等现象，更主动地学习 和利用知识。 知识冲突能对组织绩效产生积极影响，这对知识冲突研究和相应的管理策略 提出了迫切要求。但是知识冲突研究目前还没有引起人们的广泛关注，只有少数 学者在论述一般冲突及其管理时偶尔涉及到与此相关的问题。例如，j e h n ( 1 9 9 9 ) 曾提到因信息差异而引起的冲突，但他的信息差异只包括教育背景、经历和专业 技能这三个方面的差异，没有涉及组织中更广泛的知识层次差异，而且他所关注 的也只是基于信息差异的冲突与组织绩效的关系；l o n g ( 2 0 0 0 ) 虽然注意到了 知识冲突问题，但只是在宏观层面作了一些描述，却未就知识冲突的根源、过程 等微观层次的问题进行深入研究。 国内学者仅涉及到知识联盟的冲突和企业并购后知识整合的冲突。前者如林 莉等( 2 0 0 4 ) 讨论了知识联盟中因彼此差异而形成的冲突对联盟双方关系的影响， 后者典型的像张海涛等( 2 0 0 3 ) 、王立新等( 2 0 0 4 ) 分析了企业并购后，并购双 方因知识在各企业内部形成的路径不同，发展方向不同而出现不兼容所导致的冲 突现象。但由于他们所讨论的重点都不是知识冲突本身，而是知识联盟和知识整 合，因此虽然提到了因知识差异而产生的冲突问题，但是没有就知识冲突的类型 及其对组织绩效的影响进行专门探讨。 在一般冲突管理研究领域，目前主要有三个比较成熟的分析类型，即：基于 团队工作的冲突类型、基于人际的冲突类型和基于任务战略和资源分配的冲突类 型，这三个框架下的冲突也分别称为任务冲突、人际冲突和过程冲突( j e h n ，2 0 0 1 ) 。 任务冲突是的分析研究认为，基于任务的争论与冲突有助于组织找到更周密、更 适合的方案，从而对组织绩效产生正向的作用；人际冲突是针对于一些个人或社 交，而不是有关于工作方面的争议，会损害组织群体的凝聚力、满意度，对组织 绩效是负向的作用；基于任务战略、资源分配方面引发的争议与冲突，会促使组 织将技能与资源进行合理的分配，从而增进组织绩效。 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 1 2 研究内容 无论是知识管理领域还是冲突管理领域，知识冲突及其管理都还没有引起人 们的足够重视，急需通过建立新的理论框架和实证研究，对组织中的知识冲突及 其对组织绩效之间关系进行分析。基于此，本文就是在对组织知识冲突进行分类 的基础上，通过建立特定的研究框架，重点研究知识冲突对组织绩效的作用。 通过对知识经济内涵、特征和企业竞争优势理论演进的回顾，我们可以发现， 无论从知识经济这样一个宏观的角度，还是从企业竞争优势的微观角度的分析， 对企业知识冲突的管理已经成为当今时代企业发展必须面对的一个关键问题。因 此对知识冲突领域的研究不仅对我国企业迎接知识经济的挑战有明确的现实意 义，同时在理论上对我国企业正确认识知识冲突和开展知识冲突管理提供方法论 指导。 本文的的主要内容是结合知识型组织的特点，通过对知识管理和冲突管理领 域相关理论研究的回顾，指出以往研究的不足，挖掘出一套适合我国高技术企业 的知识冲突指标体系，分析知识冲突与组织绩效的关系，以及知识冲突对组织绩 效各构成层面的影响。并且根据统计分析，将组织冲突规范分为积极型组织冲突 规范和保守型组织冲突规范两种类型，对两种组织冲突规范下知识冲突与组织绩 效之问的关系进行比较分析，换句话说就是把组织冲突规范理论引入知识冲突与 组织绩效的关系研究之中，作为控制变量研究在不同的组织冲突规范条件下，知 识冲突与组织绩效间关系的差异性。本文的研究特色就在于从知识异质性引发的 冲突为出发点，研究其对组织绩效的作用，并比较分析组织冲突规范对知识冲突 与组织绩效之问关系的影响，以便于指导企业的知识冲突管理，不断提升企业的 核心竞争能力，更好地参与国内、国际的市场竞争。 本文的整体结构如下： 第一章绪论，主要概述本文的研究背景和研究意义，以及研究内容的初步说 明，从总体上介绍本文主要解决的问题。 第二章理论研究回顾，主要内容包括知识管理的研究回顾：知识的定义及分 类、知识整合、组织学习和知识惯性；冲突管理的相关研究：任务冲突、人际冲 突及过程冲突；组织绩效的相关研究：个人绩效和组织绩效。并在本章的最后指 出以往研究中的不足。 浙江大学硕士学位论文 知识冲突与纽织绩效之问关系的实证研究 第三章理论阐述，首先，对知识冲突进行定义，将知识冲突分为三大类，分 别进行阐述和讨论；其次，对组织绩效的指标体系进行定义；然后，对知识冲突 与组织绩效之间的关系进行假设；此外，本文还介绍了组织冲突规范理论，对组 织冲突规范对知识冲突与组织绩效之间关系的影响作了假设。 第四章问卷调查和实证分析，主要包括问卷的设计和数据的来源；知识冲突、 组织绩效及组织冲突规范评估指标体系的信度和效度验证；知识冲突对组织绩效 的影响；不同类型组织冲突规范下知识冲突对组织绩效影响的差异性等相关实证 分析。通过s p s s l 2 0 进行统计分析，得出数据的处理结果，并做简要的评述。 第五章研究总结与展望，从总体上分析本研究的结论和存在的不足之处，从 分析中得出本研究的特色和现实指导意义，并指出进一步研究的方向。 根据本文的研究目的和研究内容，本文的整体研究流程如下图所示： 引言 理论研究回顾 理论阐述 问卷调查与分析 结论与展望 从总体上介绍本文的研究背景、研究意 义、研究内容及研究流程 介绍知识管理、冲突管理、组织绩效的 研究进睦，并指出以往研究不足 对本文的研究进行理论阐述，并提山知 识冲突与组织绩效之间关系的假设 根据本文研究主题，对问卷进行统计分 析 提出本文研究结论，结合本文研究限制 指出进一步研究方向 折江大学硕士学位论文 知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 2 相关文献综述 2 1 知识管理的研究综述 在知识管理研究领域，研究者们关注最多的是知识的概念、知识的分类、知 识的创造、产生与开发、知识的识别与获取、知识的共享、传播与扩散、知识的 编码与存储、知识的整合、应用与评价，等等( 和金生，熊德勇，2 0 0 4 ) 。不难 理解，知识管理研究的出发点都在于对知识本质的认识，并在此基础上为知识作 一个详尽的分类。只有当林林总总的知识都能归结到它所属的类别中，我们才能 对知识的识别、共享、扩散、创造等进行深入分析。同时，可以说，如果知识管 理的实践没有达到它所预想的目的，那么在很大程度上是因为知识管理的主体对 知识的定义和分类没有全面地把握，从而严重影响知识管理的其它方面 ( l e o n a r d 1 9 9 8 ) 。 2 1 1 知识的定义及分类 关于知识是什么，研究者们通常从它与数据、信息的区别来下定义。例如 t u o m i ( 1 9 9 9 ) 认为，人们最先接触到的是知识，通过衔接、描述和结构化而创 造信息，然后通过对信息的加载和解释而产生数据。艾莉( 1 9 9 8 ) 认为，数据是 没有关联的事实，信息是归类或整理的数据，知识则是进一步加工的带概括表述 性的信息。l e o n a r d 和s e n s i p e r ( 1 9 9 8 ) 对知识的定义是：知识是相关的、可行 动化的信息，它至少部分基于经验；知识是信息的一个子集，它是主观的，和有 意识的行为有关，拥有经验中的隐性成分。n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 认为，知识是一种 被确认的信念，通过知识持有者和接收者的信念模式和约束来创造、组织和传递， 在传递知识的同时也传递着一整套文化系统和相关的背景系统。b h a g a t 等( 2 0 0 2 ) 认为知识是从不相关或相关的信息中变化、重构、创造而得的，比信息或数据更 广、更深、更丰富。l o n g 和f a h e y ( 2 0 0 0 ) 则认为，知识是人们的思考和精神的 一种产品，它是一种植根于某个人或某个集体，或嵌入在某个过程中的资源，它 是情景化的，知识嵌入在语言、故事、概念、规则和工具之中。d a v e n p o r t 和p r u s a k ( 1 9 9 8 ) 强调，知识是经历、重要的价值观、情景化的信息以及提供一个框架评 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 价和整合新经历和心得的洞察力的混合体。国内学者朱祖平( 2 0 0 0 ) 则认为，数 据是形成信息的基础，也是信息的组成部分，数据只有经过处理，建立相互关系 并给予明确意义后才形成信息。信息是进行判断，决策所需的资料。知识则是对 信息的推理、验证、从中得出的系统化的规律、概念和经验，它是言行的基础。 对知识的分类，有二分、三分、四分和五分法。最常见的也是最为大家接受 的分类是隐性知识与显性知识的划分( n e l s o n & w i n t e r , 1 9 8 2 ；n o n a k a , 1 9 9 5 ) ，也 分别称为不可编码和可编码的知识。不可编码的知识是指一种没有系统的、编码 的语言可以清晰表达出来的知识，是只可意会、不可言传的隐含性知识。它来自 于个体对外部世界的判断和感知，而这种判断和感知是源于经验的，源自于主体 与客体长期互相作用中的主观感受。因此，这种判断与感知具有极强的个人性， 难以用语言或其他编码来完全明晰地表达出来。编码知识则是可以用正式的语 言，包括程序、数学表达、计划书、手册等将他们记录下来传递并分享。一般而 言，大多数的研究者都重视经验，技能等类型的隐性知识。其它的二分法还包括 简单知识与复杂知识之分( g a r u d & n a y y a r , 1 9 9 4b h a g a t ，e ta l ，2 0 0 2 ) ，部分知 识与架构知识的分类( h e n d e r s o n & c l a r k , 1 9 9 0 ) ，私人知识与公共知识的划分 ( c h u a ，2 0 0 2 ) ，以及专门知识与一般知识之分( 陈菲琼，2 0 0 3 ) 。另外，还有个 人知识、结构知识和社会知识的三分观点( l o n g & f a h e y , 2 0 0 0 ) ，个人知识主要 是知道什么和为什么，包括显性和隐性。社会知识存在于个人与群体的关系之中， 社会知识( 也可称之为集体知识) 大部分是隐性知识。结构化的知识是镶嵌在组 织系统、过程、案例和惯例中。l o n g ( 2 0 0 0 ) 的这一分法其实已经暗含了组织 个人这一维度。还有自发知识、有意识的知识、客观知识和集体知识的四分观点 ( s p e n d e r 1 9 9 6 ) ，把显性隐性，组织个人这两个维度都包括了进来以及头脑知 识、具体知识、嵌入知识和编码知识的四分观点( l a m ，2 0 0 0 ) ，具体知识依赖于 个人的物理存在、情感、感官或身体的暗示，它只能通过面对面的交流与合作才 能学习，根植在具体的情境之中，被称之为是实践中的思考；文化知识，指共享 的信念和价值观；嵌入知识，指存在于系统规范中的知识，它可以是惯例，程序， 技术，角色等等：编码知识，指用符号记录下来的信息，如书，手册，文档，专 利等等。五分观点则有文化知识、头脑知识、具体知识、嵌入知识和编码知识 ( b l a c k l e r ，1 9 9 5 ) 。这些划分方法包括了显性、隐性的维度以及个人、组织的维度。 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 例如自发知识和具体知识都是个人隐性知识，有意识的知识和头脑知识是个人显 性知识，客观知识、编码知识是组织显性知识，集体知识、文化知识、嵌入知识 是组织隐性知识。 从上述分类可以发现，理论角度的学者如s p e n d e r ，b l a c k l e r ，l a m 等人的知 识分类基本上都是从知识本身的属性( 认识论角度) 和知识拥有者的层次( 本体 论角度) 这两方面来入手，这样分类虽然大体上很清楚，把握了知识创新的成果 ( 个人，集体的显性知识) ，知识创新的流程( 个人，集体的隐性知识) ，但是对 于知识创新的起源却没有很好地交待。l o n g ( 2 0 0 0 ) 的个人知识，社会知识， 结构知识的分法略显笼统，而简单复杂，部分系统的分法又过于片面，不足以 概括所有的知识。所以有必要对于组织中的知识作进一步的刻画，以求细致( 把 握组织中富有典型意义的知识类型) ，全面( 不漏掉任何一种知识) 。其实已经有 不少学者认识到了把知识再次细分的重要性，断断续续地提出了某种更为细致的 知识类型。如克劳斯奥托斯凯莫( 知识创新，2 0 0 3 ) 把隐性知识又分为自我超 越知识和物化知识，l e o n a r d 和s e n s i p e r ( 1 9 9 8 ) 在隐性知识的个体，集体层面 之外又插入了一个引导的隐性知识，即企业一个共同愿景来引导员工。而对隐性 知识进行了深入研究的n o n a k a 其实已经把隐性知识分成了技术部分( 非f 式的 个人技术) 和精神部分( 由信念，思想，价值观，精神模式组成，深深扎根与我 们内心，所以我们对此认为是理所当然的) 。但遗憾的是，他们都只是对隐性知 识作了某个角度的细分，而对其他知识类型则没有涉及。 2 1 2 知识整合 “整合”一词含义广泛而深刻，其内涵不仅仅是“综合”，包括多方面的含 义。如任皓和邓三鸿( 2 0 0 2 ) 给整合作出了如下定义：所谓整合，是指从整体的 角度，依据一定的目的需要、理念设计，把不同实践要素按照合理的活动程序、 配置比例，将各种片断或分散的对象元素或单元再建构，使之具有可以发挥功能 的总体性能。基于系统科学与知识科学理论，“整合”应包含系统要素的整理、 协同、综合、系统化、集成、融合等多方面含义( 戴汝为，操龙兵，2 0 0 2 ) 。 而知识整合是一个新概念，人们对其内涵理解相差甚远( h u a n g ，2 0 0 3 ) 。如 g r a n t ( 1 9 9 6 ) 将知识整合定义为“组织的核心角色和基本功能，是对知识的综合”， 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 这是结合两种知识管理研究方向后对知识整合的概念定义的一次尝试，这两个组 织知识管理研究方向为：一是促进隐性知识的显性化，以使知识可以被人理解； 二是通过一些管理行为，使知识在需要时可得到、创造、分享和应用。g r a n t ( 1 9 9 6 ) 认为可把知识看作组织唯一的资源投入，知识整合是组织的首要任务和本质，并 首先提出，知识整合存在两种关键机制：直接整合和常规整合。直接整合是将组 织各类知识整理并制定为手册、操作规程等；常规整合则主要因大量隐性知识难 以编码，组织成员通过对个体自身角色的理解，逐渐发展而成的一种互动式协调 整合方式，这镶嵌于组织常规之中。 h u a n g ( 2 0 0 3 ) 把知识整合定义成为“一种正在进行的集体行为，通过组织成 员间的相互作用，构建、解释和重新定义组织的共识”。也有学者认为知识整合 是一个动态过程和复杂的系统问题，知识整合是指组织将不同来源、不同载体、 不同内容、不同形态的知识，通过新的排列组合、交叉和创造，实现知识应用和 产生新知识的过程。在组织知识转化的全部过程中，在各种相关条件和环境因素 支撑下，各种类型的知识要素经过复杂的相互作用，从而实现整理、提炼、协同 组织、系统化、综合、转化、集成、融合等的一种客观上存在的重要机制。这种 机制是在组织知识转化的全部过程中发生知识创造的核心内在机制( 杜静， 2 0 0 4 ) 。知识整合对于一个组织或个人来讲，决不是现有知识的简单相加，而是 一个知识创新的过程。成功的知识整合要求多种管理技能，包括学习的识别和鉴 别、组织学习的方式、提高知识的清晰度等。只有经过真正意义上的知识整合， 组织才+ 能进行实质上的知识管理( 任皓，邓三鸿，2 0 0 6 ) 。 知识整合的要求将组织的知识系统化，使其有条理有秩序，从知谚 分布规律 来看，组织中不同员工拥有不同的知识，知识密集型经济要求组织拥有跨领域、 跨专业、跨学科的解决问题能力，如果知识都是分散的存放势必影响组织作为单 一实体的知识竞争能力。通过知识整合，可以将组织各局部知识优势变为全局知 识优势。知识管理的关键是知识的有效整合，即促进个人知识通过转移、共享和 创新，转化为组织公共知识，使其成为组织的宝贵资源、关键资产和重要生产要 素。组织不仅要有核心技术和核心产品，更重要的是要具备有效的整合能力。想 要拥有无可争辩的竞争力，就必须具备优秀的整合能力。 知识整合的内容主要包括：显性知识与隐性知识的整合，不同学科、专业知 浙江大学硕士学位论文 知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 识的整合，新知识与组织现存知识的整合以及组织内部知识与外部知识的整合。 1 显性知识与隐性知识的整合 日本学者n o n a k a ( 1 9 9 8 ) 提出，显性知识与隐性知识的整合，是一个螺旋 型的过程，它们之问的这种相互作用将会创造出新的知识。这两种知识的整合是 经过四个转化模式，每一种模式都可看作是知识的一次自我超越，被合成定义为 s e c i 模型。虽然s e c i 模型只是对知识创新和自我超越做了一个外在轮廓的描 述，比较抽象，但是它拥有现实操作性。这四种转化模式包括以下几个方面： ( 1 ) 从隐性到隐性，这是一个在个体内部进行知识整合的过程。( 2 ) 从隐 性到显性，这是一个让个体( 或内部) 知识能够被组织中成员共享的过程。( 3 ) 从显性到显性，这是一种将显性知识经过整合后转化为新的系统的显性知识的过 程，而随着网络、信息技术的发展，这种显性知识的整合变得越来越容易实现。 ( 4 ) 从显性到隐性，这是一种将显性知识经整合后转化为组织的隐性知识的过 程。随着新的显性知识在整个组织内得到共享，其它组织内成员将其整合、内化， 用来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识系统，这个过程我们又称为：“知识的内 在化”。 2 不同专业( 学科) 的知识整合 在当今知识更新日渐频繁、知识量极度膨胀的时代，不论个人如何努力，所 掌握的知识如何丰富，一个人想要掌握所有学科的知识技能，成为一个真正的“全 能选手”是不可能的，更不用说去创新。因此不同学科的员工必须走合作、互补 和群体知识整合之路。 鲁惹愚( 2 0 0 3 ) 从知识分布规律出发，认为企业组织中不同员工拥有不同的 知识。知识密集型经济要求企业组织拥有跨领域、跨专业、跨学科的解决问题能 力，如果知识都是分散的存放势必影响企业作为单一实体在市场中的竞争力。通 过知识整合，可以将企业组织各局部知识优势变为全局知识优势。 俗话说“隔行如隔山”，在一方为常识性的、不言而喻的知识，另一方却不 一定了解。由于专业人员具备专f i n n 识，接受过精英式训练，他们不仅对本专业 拥有发言权，还可能会主观认为自己对其他领域的判断也是正确的。所以组织中 浙江大学石贞士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 拥有不同专门知识的员工会使专业人员的这种行为得以控制。这种类型的知识整 合将使组织在避免因缺乏具备专门知识的人员而无法对某些专业问题做出正确 的判断。 3 新知识与现存知识的整合 组织要在复杂、变化的环境中生存与发展，就必须学习和吸收新知识，并排 除现存知识中无法适应环境要求的部分，完成组织的“新陈代谢”过程。牛继舜 ( 2 0 0 5 ) 认为，各种现存知识积累与各种新知识、新技能不断地发生着相互整合， 在这种整合过程中，现存知识是知识整合的重要前提和基础平台，首先要对属于 不同知识主体的分散的、无序的现存知识进行重新整理，减少因为知识无序性而 造成知识融合的困难，并应建立完善的知识库，新知识与现存知识的整合主要是 借助知识库进行。进而在企业知识库中对现存知识进行整理、更新和重构，同时 在知识库中及时增加新知识和新技能，并不断把各种新知识与现存知识进行整 合。知识既是学习的对象，又是学习的基础。作为学习的对象，人们通过它认识 世界、认识自己；作为学习的工具，人们凭借它探索求知、获得新知、创造新知。 没有现存知识基础，新知识的学习不可能进行；现存知识的广度和深度又极大地 影响着新知识学习的速度和质量。 所以组织内新知识与现存知识的整合既是知识量的一种积累，也是质的突破 过程。通过对新知识与现存知识的有效整合，组织新知识能被不断创造出来，并 可以形成新的组织知识系统。可见，新知识与现存知识的有效整合是组织创造知 识的重要前提之一。 4 组织内部知识与外部知识的整合 现代创新所需要的知识和资源日益增多，这些知识不可能全部在组织内部创 造，即使能够创造也必定是耗费很大，难以承担。相当多的知识是来自组织外部， 需要通过对外部的整合来取得。构成核心竞争力的知识只能由组织内部创造，组 织要综合考虑，进行平衡，以取得知识整合的最大效果。整合的基本要求是实现 内外知识的互补，使组织在较为经济的条件下能够有效地发展自身的核心能力和 竞争优势。赵修卫( 2 0 0 3 ) 认为内部知识和外部知识的整合主要能在四个环节中 1 0 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 发挥作用：首先，组织创新的过程的初期阶段，要加强内部知识的整合，因为在 这一阶段，创新成果及前景比较模糊，存在很大的不确定性，通向成功的途径也 多种多样，外部知识的学习有助于引入新的思想，产生多样性，尤其是能对创新 思想给予检验和评价，为创新的选择提供帮助；其次是要考虑竞争的时间特征， 在某些领域，知识更新速度很快，新产生的知识如不迅速加以利用，就会很快降 低其价值，这类知识也应利用内外部知识的整合，以求较快地获得新思想并及时 加以利用；第三是在知识类型和是否有利于竞争优势的取得上，有利于竞争优势， 明确的能够通过专n ) j n 以保护的知识应通过内外部知识的整合；最后，企业核心 业务领域的知识应内部发展，其他领域或企业目前尚无能力发展的领域的知识则 利用内外部知识整合。 2 1 3 组织学习 在过去的十年里，管理学者都提出，在组织学习能力上的投资是组织参与全 球市场竞争的关键( n o n a k a ，1 9 9 1 ) ，组织就是一个网络的集合，员工之间的相互 作用引发出学习( f i s h e r & w h i t e ，2 0 0 0 ) 。 有关于组织学习的文献和研究是如此的分散，现在还没有一个被广泛接受的 模型或理论( f i o l & l y l e s ，1 9 8 5 ) 。f i s h e r 和w h i t e ( 2 0 0 0 ) 在大量的文献基础上， 对组织学习作了试探性的定义：组织学习是一个由组织全体成员共同参与的反映 过程，包括对组织内部和外部的环境中的信息收集，这些信息通过集体感觉的过 滤，形成被组织广泛接受的共识，从而影响组织的行为和指导理论。这种对于组 织学习的定义是基于认知、社交网络的角度。组织可看成是_ 个社会团体或“合 作系统”，个体通过在相互之间的作用产生一种集体意识一这不同于个体品质的 集合( w e i c k & r o b e r t s ，1 9 9 3 ) 。从这个角度出发，可以把组织学习看作是从人际或 行为联系中出现的，并且以一系列的组织联系来构建学习网络，而不仅仅是将知 识从一个员工的头脑转移到另一个头脑中。 许多学者就组织学习能力的构成要素进行了分析。w e i c k ( 1 9 9 5 ) 的四层次结 构对于理解组织学习是非常有用的，他把第一层次定义为是个人的、或是在人脑 中进行的学习；第二层次是个体之间的，知识或信息在个体或群体之间进行传递 和解释；第三层次是一般层次，指知识通过一定的时间贮藏和保存；第四层次是 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 个体外的，包括宏现象，诸如组织文化和制度产品等。 基于知识管理实践，牛继舜( 2 0 0 5 ) 把组织学习能力分为四方面的能力。( 1 ) 个人学习能力：组织学习能力是组织在整合个人学习能力基础上形成的学习能 力，个人学习能力是组织学习能力的最基本、最具能动性的要素；( 2 ) 知识吸收 能力：这一能力是组织从其内部和外部获取知识并加以存储的能力，并进而影响 着组织对于知识的融合过程；( 3 ) 知识传播能力：是组织在其各部门与成员中间 传播知识的能力，传播能力决定了一个组织及其成员在需要知识、信息时是否拥 有获得知识、信息的途径，以及传播知识的效率，进而影响着知识的整合过程； ( 4 ) 合作学习能力：这一能力是组织成员互教互学、达到知识共享与传递的能 力，通过合作学习，组织成员可以提高学习速度与质量，在学习过程中提高学习 能力，形成良好的工作伙伴关系。 2 1 4 知识惯性 关于学习的心理学研究证明，现存知识被当作“纲要”、“摘要”、“程式”等 存储于记忆中。如果一些信息能够归人人熟悉的纲要中去，人对于新信息的分析 就会停止，学习过程也就相应停止。另一方面，从个体学习的原理进行分析，现 存的知识结构是个人学习过程的一个关键方面，这些结构在解释新信息中扮演重 要角色。如果已有的知识结构不能解释新知识，或者与新知识矛盾，新知识又没 有足够的刺激打破原有的知识结构，那么，学习过程就不会进行。从这个角度出 发，知识惯性现象在某些情况下会妨碍知识主体对新知识的学习，具有一定的危 害性。 企业核心能力理论认为，一个企业的持续竞争优势来源于其核心能力。然而， 企业核心能力的形成过程往往也伴随着核心刚性( c o r er i g i d i t i e s ) 的生成 ( d o r o t h yl e o n a r d b a r t o n ，1 9 9 2 ) 。所谓核心刚性，是指阻碍核心能力作为企业持 续竞争优势源泉的惯性。当一个企业经过多年的积累逐渐形成其独特的核心能力 时，它就会有意无意地排斥其他的能力，形成核心刚性( 张华，2 0 0 2 ) 。 浙江大学颂士学位论文 知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 2 2 冲突管理的研究综述 2 2 1 任务冲突( t a s kc o n f i j c t ) 的研究 任务冲突是指员工们对于任务怎样完成方面的意见和观点的不同，诸如对组 织当前战略立场或决定哪些数据应在报告中出现的不同意见( j e h n ，1 9 9 7 ；a m a s o n & s a p i e n z a ，1 9 9 7 ) ，以及在团队制定决策时在一些与任务有关的事情，如资源的 分配，工作流程的应用，政策的执行与发展。任务冲突与鼓励讨论和个性阐述是 一致的，但是根据定义，它避免紧张的个人敌对情绪，那些更多是与人际冲突联 系在一起的( j e h n & m a n n i x ，2 0 0 1 ) 。 任务冲突又称为认知冲突，是一种与任务有关的冲突，由决策时的不同意见 或分歧所引起的。在决策过程中，由于人们所处的位置和所考虑的角度不同，认 知差异是不可避免的。而且团队执行由他们制定的任务要比执行由某个人制定的 任务要更为有效( r o g e r & k a r e n ，1 9 9 8 ) 。 至少有三方面的理论支持任务冲突对组织的绩效是起着正面作用的。第一种 观点将这种基于任务的不同意见作为一种基础资源。当一个组织对于所处环境中 的机会与威胁，组织的长远规划，组织中的人员特别是管理群体或经理们对此非 常关注，那么对于每一件事情就会有更多的不同看法和意见，就会产生更多的可 供选择的行动方案( b a n t e la n dj a c k s o n ，1 9 8 9 ；l a n t ，e ta 1 ，1 9 9 2 ) 。对于事件和方案 的范围，高层的管理团队可以进行讨论，也可以委任或雇用相应的咨询专家，听 取他们的意见等等。如果一开始就没有这些不同的意见与观点，人们就不会去关 注这些事情，并产生这么多的方案，因为没有人会去思考这些事情。根据l a n t 等( 1 9 9 2 ) 的观点，这种冲突可以“导致更广泛的对战略选择的讨论，更多的学 习机会，从而消除群体思考现象的产生”。 第二种观点是由g l i c k ( 1 9 9 3 ) 以及其他一些学者提出的。这种观点认为如 果企业在进行战略决策过程中，如果有大量的不同意见存在，高层管理者们就更 有可能倾向于花费必要的资源，更多的咨询专家，更多的讨沦以进行更为广泛的 分析，从而使决策具有更大的全面性和长远性。如果没有这些不同，高层管理者 就不会去考虑这种花费的必要性。 任务冲突的第三个作用要比前两个论断要复杂，认为这种冲突会影响高层管 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 理的凝聚力。而凝聚力又是与组织决策能力相联系的，从而调节任务冲突与组织 绩效的关系。凝聚力被定义为人们喜欢和维护对方的程度( o r e i l l y , 1 9 9 1 ) 。社 会心理学家认为这种个人之间的互相吸引与推断评价会使得任务冲突负面影响 凝聚力。根据推断的过程，一个人如果同意另外一个人的观点也会同时喜欢这个 人。这个观点与另一个观察相结合，就是人们往往会喜欢那些喜欢他们的人，简 单的表述就是：“人们会感觉更亲近并认可那些与自己自己有着相似信仰和价值 观的人”。凝聚力对组织绩效的影响是因为它使组织产生一种维持和平关系的愿 望，从而影响组织决策制定的全面性和规划的长远性，并限制了外部专家参与讨 论的机会。在凝聚力强的管理团队里，意见很早就被摆到桌面上来，并且在讨论 过程中没有受到挑战和研究。与此相反的是，在凝聚力不是那么强的管理者中， 提出的意见会受到同事的质疑和挑战，使意见更为完善。根据这个观点， j a n i s ( 1 9 8 2 ) 指出这种特别强的凝聚力会引发群体思考一种迫于群体内部压 力的智力效率的降低。 研究表明，这一类型的冲突对于团队的决策制定是有益的。组织中有一定程 度的任务冲突会比没有冲突的组织更有效率。这种初期的与任务相关的不同意见 而不是一致性可以便利于辩证风格讨论的进行，从而阻碍群体思考( j a n i s ，1 9 8 2 ) 。 它也可以鼓励不同角度意见的确立、细察和独特的整合，并产生高质量、可行的 决定( a m a s o n ，1 9 9 6 ；a m a s o n & s c h w e i g e r , 1 9 9 7 ；j e h n ，1 9 9 5 ，1 9 9 7 ) 。任务冲突也被 发现可以提高管理团队成员的归属感，因为他们的智慧得到了尊重，不同的意见 得到了采纳( a m a s o n ，1 9 9 6 ；k o r s g a a r d ，s c h w e i g e r , & s a p i e n z a , 1 9 9 5 ) 。当一个组织 中只有任务冲突，没有其他冲突时，员工们会感到更少的压力，更少的分裂与仇 恨( a m a s o n ，1 9 9 6 ；j e h n ，1 9 9 5 ) 。另一个观点认为这种认知冲突( 任务冲突) 会促 进组织的经理们对当前的机会与威胁进行全面的分析，得出清晰的认识，并能影 响他们对长远计划的广泛贯彻和执行( m i l l e r ，b u r k e & g l i c k ，l9 9 8 ) 。 2 2 2 人际冲突( h u m a nc o n f i _ c t ) 的研究 人际冲突是群体成员对私人事件的一些不同和对立，这些事件指不与任务联 系的，如社会事件，闲谈和世界新闻等。这种类型的冲突通常包括个体之间的人 格差异，仇恨与烦恼( j e h n ，1 9 9 7 ；a m f l s o r l & s a p i e n z a ，1 9 9 7 ) 。人际冲突是人与人 浙江大学硕士学位论文知识冲突与组织绩效之间关系的实证研究 之间由于各自观念、目标和利益的不一致而产生的对立过程。人际冲突是指组织、 个人或群体相互交往作用的过程中，由于相互感到其利益和目标受到对方的威胁 而产生的心理与行为的矛盾与摩擦。人际冲突是组织中个人与群体的互动行为的 激烈反映，是群体互动行为最显著的特征。 人际冲突主