金融单位薪酬绩效方案.doc

金融单位薪酬绩效方案 合理的薪酬绩效方案可以加速公司的发展下面就是小编为您收集整理的金融单位薪酬绩效方案的相关文章希望可以帮到您如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 篇一：某公司薪酬绩效考核方案(确定稿) 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益提高员工工作的积极性、主动性和能动性并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合把薪酬管理合理化、标准化、制度化考核不以惩罚、禁锢员工为目的而是激励员工的一种手段增加团队战斗力凝聚力通过考核让每位员工把工作做得更精细充分展示自身才华提高工作效率杜绝偷奸耍滑“事不关己高高挂起”的工作态度勇于承担责任从而取得合理的回报推动项目更好的发展 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核） 1.4负责部门：由综合部负责考核财务部负责统计发放 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖 2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工薪资包括基本薪酬、职务薪酬岗位薪酬工龄薪酬其他津贴提成薪酬、年终绩效考核奖 3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等薪资包括基本薪酬职务薪酬岗位薪酬工龄薪酬加班薪酬其他津贴年终绩效考核奖 4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等薪资包括基本薪酬职务薪酬岗位薪酬工龄薪酬加班薪酬其他津贴年终绩效考核奖 5、试用人员薪酬：试用期人员薪酬按既定的试用期薪酬发放试用期内无浮动薪酬 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本薪酬、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成） 基本薪资：根据满足基本生活岗位性质工作能力等条件制定为固定薪酬包括（职务薪酬岗位薪酬） 考核薪酬：由季度绩效考核和年终绩效考核组成每季度末发放季度绩效考核薪酬年终发放年终绩效考核薪酬（次年2月份左右农历春节之前） 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项该奖项不完全针对全体员工 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺参考全年绩效考核分数由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本薪酬+季度绩效薪酬（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效薪酬（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励 基本薪酬：另附基本薪酬表 季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度绩效薪酬基数*考核系数 福利与补贴：见附表 其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定 提成：根据销售部提成制度计算 年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制 项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定总额及分配原则 三、考核办法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作交办（含口头交办）工作完成情况工作重点二是项目部员工通用准则 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度另附岗位职责细则 3.2具体实施办法 由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值每季制定的工作计划以完成全年总计划为原则部门需对员工单独打分的说明原因拟定单独打分项 员工通用考核细则由项目部统一拟定 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部书面提交的资料需经领导签字确认 综合部在次季度初510号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分考核结果经项目部领导签署后交财务部作为当月考核薪酬计发的依据 年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 采取百分制记分法季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分全年工作计划及其他考核内容分值为100分 员工个人考核得分部门考核得分+员工通用准则考核得分 考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上90分考核系数0.9；70分（含）以上80考核系数0.8；60分（含）以上70分考核系数0.7；50分（含）以上60分考核系数0.6如考核分数低于60分考核系数0.5如考核分数极低另行讨论考核系数但不高于0.5 有下列行为取消当季部门或个人绩效考核资格情节严重者另行商议处理 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为给公司造成重大损失的； 2、工作态度恶劣或其他原因严重损害公司利益和形象的； 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴严重影响社会秩序或犯有严重错误； 5、指挥不当或监管不力致使部门或协作单位发生较大错误造成项目部出现重大损失者； 6、无正当理由故意延误工作造成项目部重大损失者； 7、其他经讨论确定事项 附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员 月基本薪酬年薪*60%/12 季度考核基数(年薪/12)*3*40%*30% 年终考核基数年薪*40%*70% 附2：福利补贴表 注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受交通补贴有车人员不享受 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制据实报销 3、特殊人员经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇 4、工龄薪酬：以入职日为起算每满一年递增100元以满10年为限如XX11入职xx年112各月薪酬中增加工龄薪酬一项100元xx年112各月薪酬中工龄薪酬增加到200元2024年开始每月的工龄薪酬将保持不变为1000元 5、三八妇女节女性员工补贴100元 附3：考核细则 通用考核细则 工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等 销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点团队建设内容等 篇二：管理人员绩效薪酬方案 1目的 为了更好地调动的工作积极性极大地提高产能、任务、品质控制等指标特实行本规定管理人员绩效2薪酬原则 主管人员实行与“生产运营”挂钩根据当月五项指标即计算多少薪酬 任务完成指标完成任务指标总量 品质控制指标合格率：95%97%98%98.5%0%成本控制指标下降：6%8%效率控制指标上升：50%客户满意率指标100%3步骤规定 现行各部门厂长车间主任的基本薪酬为基数薪酬在此基础上依五大指标浮动 五大指标以本厂当月入仓数为准、核实总指标 五大指标基数为总量%元%元%元%元完成五大指标基数以上部分每一指标上浮%元该规定自年月日起执行半年内不变 4组长薪酬规定（1）范围： 组长薪酬实行“小组平均薪酬+津贴”的方式；津贴为元考评系数小组平均薪酬在所在小组提取津贴部分由厂部上层共同决定元（2）计算方法： 所在班组月平均薪酬+津贴元考评系数出勤天数/28天=组长薪酬（3）其他要求： A考评由所在车间主管负责填写“组长考核表”每月末上报 厂部、批准后交财务核算薪酬 B考评系数最大为,最小为：0不得负数C平均薪酬由所在车间的生产部统计负责计算并提供5文职人员薪酬规定(1)范围: 是指:质检员、仓管员、物控员、绘图员、电脑员（人事）秘书出纳员等(2)原则: 文职人员依所在岗位不同岗位的薪酬性质不同以及各人数的背景及工作能力和工作年限规定不同的薪酬等级(3).薪酬等级 文职人员分三个等级每个等级设三个薪酬档次具体如下：列表： （4）.薪酬确认： 新进员工的薪酬确定由人事行政主管提出厂总经理批准在职文职人员薪酬晋升程序：个人申请所在部门主管同意（5）.人事行政部主管审批报批准之日起执行6计时薪酬规定（1）范围 A各部门杂工B.清洁工C.特殊加散件员工D.样品打样技术人员E.厂外派工F.临时外请机、电维修工磨刀工等设定的计时工（2）原则 各车间员工、薪酬分配以计件为主不适合计件或无法计件以及计时比计件更适合的工作实行计时工作 ?各车间时工的设置由车间主管负责、报厂部审批备案?计时薪酬的数额由各车间主管提出方案、行政人事部复核、报总经理审批后交财务登记 7理人员加班及公休的规定（1）范围： 含括：办公室文员、财务、会计、出纳、统计、等后勤人员?按国家劳动法有关文件执行结合本厂行业实际情形规定原则上实行8小时工作制其本厂实情定为10小时工作制每月休息2天其他请假休假不计薪酬按实际出勤天数在工 作时间内不能按时完成的则应自行安排加班不计加班费?工厂或公司特殊要求而安排加班的、由厂部总经理或所属上级经理批准每晚加班费为元（3）主管、主任 主管、主任每月加班应不超过10天特殊情况由总经理批准每晚加班薪酬数额按劳动法有关文件结合本厂实际情况出发给予元/晚 特殊情况报厂部总经理批准可支付以外元的加班费 绩效考核： 组长绩效考核表 姓名：月份： 经理人员能力考核表 篇三：绩效薪酬分配的多种方案 根据公司现实情况和公司发展需要公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配： 1方案一： 仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下本方案仅能对该额度进行考核即： 员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数 该方案中员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩也与部门业绩有关仅取决于自己的考核系数除非他的考核成绩在100分以上否则很难拿到既定绩效薪酬的全额 2方案二： 在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下则可在上述方案一的基础上让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩分配方式如下： 员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数 其中公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额 公司既定绩效薪酬总额=（员工既定绩效薪酬额度） 该方案中员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩但仍与部门业绩有关在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定 3方案三： 在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩 如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配 （一）部门绩效薪酬分配（一次分配） 部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/（部门加权价值部门月度考核系数）某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效薪酬分配（二次分配） 员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数其中 部门加权价值系数=（该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数） 岗位价值系数需要通过岗位评价产生而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级）不属考核体系的范畴未做专门评价之前可采用“岗位价值系数=员工薪酬人均薪酬”来计算如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话则需要通过重新进行薪资设计加以解决 在该方案中公司将绩效薪酬首先分配到部门再由部门分配到员工同前面的方案相比员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关同时也与部门业绩有关幅度也要大得多且绩效薪酬总额完全可控并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工员工的绩效薪酬不可明确预知 4方案四： 在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行 通常部门经理均是与员工一起分配奖金这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难那么将部门经理的考核和分配放到公司层使之与员工考核和分配分开可以让部门经理的利益与员工利益分开有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工 该方案中公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配另外（100a）%再在员工中进行分配 （一）部门经理绩效薪酬分配（a%） 某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/（各经理岗位价值系数各经理月度考核系数）该经理岗位价值系数该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额a% a%=（部门经理岗位价值系数）（全部经理和员