（教育经济与管理专业论文）民办高职院校教师流动问题研究——以肇庆K学院为例.pdf

中山大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位做储签名黝轻 日期：2 0 0 9 年1 1 月8 日 中山大学硕士学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 保密论文保密期满后，适用本声明。 学位敝储签名纂2 也 日期：2 0 0 9 年1 1 月8 日 导师签名：易吧旅 日期：2 0 0 9 年1 1 月8 日 摘要 经过多年的发展，我国高等教育已经形成多样化的办学局面，民办高职院校 作为高等教育的重要组成部分，目前发展势头良好，但始终存在着教师不合理流 动的问题。适度、合理的教师流动能够保持学校组织的活力和创造力；但不合理 的教师流动却会影响学校正常的教学秩序，从而影响到整个学校组织的正常发 展。本文正是基于这种考虑而提出专题研究的。 民办高职院校在我国的发展历史比较短，各方面的政策和制度都不太健全， 教师流动问题是民办高职院校的突出问题之一。本文以肇庆k 学院作为研究对 象，通过对k 学院近年来教师流动现象的调查和研究分析，运用人力资源管理的 相关理论，提出稳定民办高职院校教师队伍，促使教师合理流动的建议。本文在 对这一专题的论述过程中，第一章论述了我国民办高职院校教师流动的研究背景 和意义，并对相关概念进行了界定；第二章论述了关于教师流动的相关理论基础； 第三章通过调查法研究肇庆k 学院的流动状况，继而分析教师流动存在的问题和 造成的影响，最后结合调查数据分析影响教师流动的原因；第四章是针对影响民 办高职院校教师流动的原因，运用现代人力资源管理理论，对教师流动存在的问 题从多方面提出对策和建议。 一个学校的立校之本是教学质量，高素质的教师队伍是提供高水平教学质量 的根本。民办高职院校要想把学校办好，办强大，提高竞争力，就需要有一支素 质过硬的师资队伍作为坚强后盾。解决民办高职院校教师流动不合理现象，具有 重大意义。本文是以笔者多年民办高职院校工作经历为依托，针对民办高职院校 教师流动问题进行调查和分析，试图提出可行有效的解决办法，为稳定民办高职 院校教师队伍的工作提供一点参考和建议。 关键词：民办高职院校，教师流动 a b s t r a c t a f t e ry e a r so fd e v e l o p m e n t d i v e r s i f i e de d u c a t i o n a ls i t u a t i o nh a sb e e nf o r m e di nc h i n a s h i g h e re d u c = i o n t h ec u r r e n td e v e l o p m e n tt r e n do ft h ep r i v a t ev o c a t i o n a ls c h o o l s ，w h i c ha r e i m p o r t a n tc o m p o n e n t so fh i g h e re d u c a t i o n , i sg o o d h o w e v e r , t h e r ea r es t i l ls o m ep r o b l e m s a b o u ti r r a t i o n a lf l o wo ft e a c h e r s m o d e r a t ea n dr e a s o n a b l et u r n o v e ro ft e a c h e r sw i l lm a i n t a i nt h e v i t a l i t ya n dc r e a t i v i t yo fs c h o o l s ；b u ti m p r o p e rf l o wo ft e a c h e r sw i l la f f e c tt h en o r m a lt e a c h i n g o r d e ro ft h es c h o o l s , t h e r e b ya f f e c tt h en o r m a ld e v e l o p m e n to ft h ew h o l eo r g a n i z a t i o n t h i s t h e s i sw i l lf o c u so nt h ep r o b l e ma n dc o n d u c tt h e m a t i cs t u d i e s t h ed e v e l o p m e n th i s t o r yo fp r i v a mv o c a t i o n a ls c h o o li nc h i n ai ss h o r ta n dp o l i c i e sa n d s y s t e m si na l la s p e c t sa r ei m p e r f e c t t e a c h e r s f l o wi s o n eo ft h ep r o m i n e n tp r o b l e m si np r i v a t e v o c a t i o n a ls c h o o l s c h o o s i n gz h a o q i n gks c h o o la sar e s e a r c ho b j e c t ，t h i st h e s i sw i l lr e s e a r c ha n d a n a l y z et h ep h e n o m e n ao ft e a c h e r s f l o w , a p p l yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dc o m e u pw i t hs o m es u g g e s t i o n sa b o u th o w t om a i n t a i nt h es t a b i l i t yo ft e a c h e r si np r i v a t ev o c a t i o n a l s c h o o l sa n dg u i d et h er a t i o n a lf l o wo f t e a c h e r s i nc h a p t e ri ，t h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft e a c h e r s f l o wi np r i v a t ev o c a t i o n a l s c h o o l si nc h i n aw i l lb ed i s c u s s e da n dr e l a t e dc o n c e p t sw i l lb ed e f i n e d i nc h a p t e ri i ，t h e t h e o r e t i c a lb a s i so ft e a c h e r s f l o ww i l lb ed i s c u s s e d i nc h a p t e ri i i ，t h es i t u a t i o na b o u tt e a c h e r s f l o wi nz h a o q i n gks c h o o lw i l lb er e s e a r c h e d ，a n dt h e nt h ep r o b l e ma n de f f e c to ft e a c h e r s f l o w w i l lb ea n a l y z e d a c c o r d i n gt o t h es u r v e yd a t a , c o m p o n e n t sw h i c hr e s u l ti nt e a c h e r s f l o ww i l lb e a n a l y z e d i nc h a p t e rva i m i n ga tt h er e a s o na f f e c t i n gt h ef l o wo ft e a c h e r si np r i v a t ev o c a t i o n a l s c h o o l sa n da p p l y i n gt h em o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e s ，s o m es u g g e s t i o n sa b o u t h o wt od e a lw i t ht e a c h e r s m o b i l i t ya r ep u tf o r w a r d t h ec o r eo fac o l l e g ei st h eq u a l i t yo fe d u c a t i o na n dt h eh i g h - q u a l i t yt e a c h e r sa r et h e f u n d a m e n t a l i t yo fah i g h - l e v e lq u a l i t yo ft e a c h i n g i no r d e rt om a k ep r i v a t ev o c a t i o n a ls c h o o l s s t r o n g e ra n dm o r ec o m p e t i t i v e ，ah i g h - q u a l i t yt e a c h e r st e a mi sn e c e s s a r y i tw i l lb eo fg r e a t s i g n i f i c a n c et od e a lw i t ht h et e a c h e r s u n r e a s o n a b l em o b i l i t y o nt h eb a s i so ft h ea u t h o r sw o r k e x p e r i e n c ei np r i v a t ev o c a t i o n a ls c h o o l s ，t h i st h e s i sw i l lf o c u so nt h ep r o b l e mo ft e a c h e r s f l o wi n p r i v a t ev o c a t i o n a ls c h o o l s ，t r yt op u tf o r w a r d ss o m ef e a s i b l ea n de f f e c t i v es o l u t i o n sa n do f f e r s o m es u g g e s t i o n sa b o u th o wt os t a b i l i z et e a c h e r st e a mi np r i v a t ev o c a t i o n a ls c h o o l s k e yw o r d s ：p r i v a t ev o c a t i o n a ls c h o o l s ，t e a c h e r s f l o w 目录 第一章引言1 一、论文研究的背景和意义1 二、文献综述3 三、概念的界定5 四、研究思路和方法8 第二章教师流动的相关理论基础1 0 一、人才流动的相关理论1 0 二、人才流动的相关规律1 4 第三章民办高职院校教师流动现状调查以肇庆k 学院为例1 6 一、肇庆k 学院教师流动状况1 6 二、民办高职院校教师流动存在的问题2 1 三、教师流动对民办高职院校发展的影响2 3 四、影响民办高职院校教师流动的原因分析2 5 第四章解决民办高职院校教师不合理流动问题的对策和建议4 2 一、加强监督引导作用，完善相关法律法规4 2 二、建立科学的人力资源管理机制4 3 三、提高教师自我管理能力5 0 结语5 1 参考文献5 2 附录5 3 后记5 6 i u 第一章引言 本文基于本人在民办高职院校工作六年的所见所闻而作。六年来，本人了解 到身边的大部分老师对任职学校缺乏归属感和认同感，同时看到身边的教师频繁 流动，人心很不稳定。而学校也在为老师不断的流失而感到伤脑筋，一方面教师 的流失影响了正常的教学秩序，另一方面学校招聘新老师和培养新老师也使得经 营成本不断增加。多年的工作经验让我感觉民办院校存在很多危机，其中影响民 办院校发展的一个重要因素教师流动问题尤其突出。本文的立意并不是要反对民 办高职院校教师的流动，事实上适度、合理的教师流动能够保持学校组织的活力 和创造力，但频繁流动会反过来严重影响学校组织的正常发展。因此，在这里将 对民办高职院校教师流动问题进行深入的探讨，希望能为民办院校稳定师资队伍 提供一点参考和建议。 一、论文研究的背景和意义 ( 一) 研究背景 我国民办教育历史悠久，从春秋时期以孔子为代表的古代私学到清末、民国 年间的近代私学，曾经十分繁荣。1 9 4 9 年1 0 月中华人民共和国成立之后，在社 会主义改造过程中，政府于1 9 5 2 年底将所有私立高校全部改为公立，至此在中 国大陆存在近半个世纪的私立高校销声匿迹了。民办高校的重新复苏是伴随着改 革开放政策的实施而引发的，并随着改革开放的不断深人而发展壮大。从1 9 8 2 年第一所民办高校一中华社会大学( 现为北京经贸职业学院) 的诞生开始至今，我 国已经创办了1 0 0 0 多所民办高校，其成绩与我国改革开放以来取得的经济发展 的巨大成就一样，令世人瞩目。这一成绩的取得既与一大批热爱教育事业的社会 组织和个人有关，也与国家不断改善民办高等教育发展的制度环境有关。制度环 境的不断改善体现了我国政府在对待民办高等教育发展问题方面的态度在不断 发生变化。从1 9 8 2 年颁布的宪法规定允许社会组织或公民个人办学开始， 到1 9 8 7 年原国家教委颁布的关于社会力量办学的若干暂行规定，1 9 9 7 年颁布 的社会力量办学条例，再到2 0 0 2 年全国人大通过并颁布的民办教育促进 法，2 0 年间先后制订并颁布的有关教育法规政策达4 0 多份，反映了我国政府在 改善民办高等教育发展的制度环境方面所付出的极大努力。这是应当给予充分肯 定的。1 9 7 8 年的改革开放，给我国民办教育的复苏带来了契机，民办教育逐步 复苏、发展、壮大。经过近3 0 年的发展，民办教育成为了我国教育力非常重要 的组成部分。 根据国家教育部门户网站公布的教育事业统计，我国民办高校的数量及在校 生人数呈现逐年攀升的局面： 表1 1近年我国民办高校数量及在校生人数一览表 民办高校在校生人数民办独立在校生人数 年份 数量 本科生人数专科生人数 学院数量 本科生人数专科生人数 2 0 0 42 2 67 6 4 2 06 3 3 2 1 62 4 96 8 6 6 5 9 2 0 0 52 5 21 0 4 1 1 09 4 7 5 5 32 9 59 0 0 9 3 81 7 3 6 8 0 2 0 0 62 7 81 2 5 4 2 61 2 1 2 5 1 63 1 81 2 6 4 5 1 32 0 2 5 2 7 2 0 0 72 9 72 1 1 2 4 21 4 1 9 4 1 93 1 8 1 6 5 6 7 9 7 2 0 9 4 4 6 民办高校数量及其学生人数的不断增加，说明了我国民办高职教育正在蓬勃 发展。但是随着民办高职院校的不断扩大，随之而来的问题就是师资队伍的建设。 一个学校的立校之本就是教学质量，而优秀的教学质量是由良好的师资队伍所提 腓的巳 宣们睦惦小工甘牡础眦蜘i i 芾漓；h 羊呵锅咖坊盎山嘉f r i i 币的厶珊溶鼎右 利于学校教师队伍整体素质的提高和社会教育资源的优化整合，从而有利于教育 事业的发展。但不合理流动则会降低学校的教学质量从而阻碍学校的发展。由于 社会地位，学校管理制度，教师本身原因等因素影响，民办高职院校教师的流动 更多的表现出一种非良性，不合理的流动。因此，研究民办高职院校教师流动规 律，科学管理民办高职院校教师流动，促进民办高职院校教师合理流动，对我国 民办教育的发展具有深远意义。 ( - - ) 研究意义 哈佛大学前校长科南特曾经讲过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而 在于它一代又一代的教师质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。很多民 办高职院校在起步时为了节约成本，充分挖掘社会资源，以兼职教师为主，如此 操作便于学校迅速启动和灵活应对市场需求，不必承担教师的培训、住房、职称 评定、人员编制、福利等一系列难以解决的困惑，以有利保证学校的办学活动在 短时间内，在条件相对较差的前提下仍能生存和发展。但是办学到一定阶段，特 别是学校规模增大后，为了保证教育质量，稳定教学秩序，就需要有自己的相对 稳定的专任教师队伍。没有相对稳定的教师队伍，就没有办法维持学校的健康可 持续发展，更不可能形成学校的特色和创建品牌。民办高职院校要想真正办好， 办强大，提高竞争力，就更需要有一支素质过硬的师资队伍作为坚强后盾。教师 张弘，赵曙明人才流动探析 j 中国人力资源开发，2 0 0 0 ( 8 ) ：4 - 6 2 才是民办高校的重要资源和宝贵财富，优秀教师是学校培养人才和创造良好社会 声誉的保证。但是，民办高职院校的师资队伍建设普遍存在问题，大多数民办高 职院校的师资力量和质量都差强人意。具体表现在：一是年龄结构职称结构不合 理；二是教师流动频繁，教师队伍不稳定；三是教师的教学质量有待提高。归根 到底，这些问题都是由于教师不合理流动所造成的。 本文以肇庆k 学院作为研究对象，这是一所由中职学校升格上来的高职院 校，实行董事长领导下的院长负责制。目前学院的发展态势非常好，但在其发展 过程中始终存在教师流动性大以及不合理流动的问题。教学质量是立校之本，而 稳定的师资队伍是提高教学质量的决定性因素。众所周知，一个高校教师的成熟 周期比较长，从上岗培i ) l l n 拥有熟练教学技术，需要相当长一段时间的训练和进 修，这期间，如果教师流动频繁，就不利于建设一支高素质的教师队伍，势必影 响学校正常的教学秩序，继而影响整个学校师资队伍建设、专业建设、课程建设， 学校的人才培养效果就无从谈起。本文正是基于这个问题而提出专题研究的。 一直以来，在全国的民办高校中都存在教师流失率高以及不合理流动的现 象，只是由于各个民办高校的办学环境和条件有差异而在程度上有所不同而已。 但是从基本表现来看，是具有一定的共性的。本文所研究的肇庆k 学院同样也 存在这种共性。本文旨在通过对k 学院近年来教师流动现象的调查和研究分析， 并运用人力资源管理的相关理论，为k 学院在稳定教师队伍建设方面提供一些 建议。同时，把肇庆k 学院这样一个具有一定代表性的学校作为研究对象，通 过现象调查，分析其形成的原因，并提出相应对策，对其他民办高职院校完善教 师队伍的人事管理，调动教师的积极性和主动性，提高教师的满意度，都具有非 常现实的意义。本文以作者自己在民办高职院校工作多年的经验为依托，重点研 究民办高职院校人才不合理流动这一共性问题，希望能给民办高职院的人事管理 工作提供一点借鉴作用。 二、文献综述 民办高校的师资问题早已经引起国内政府、专家学者的关注，理论界对此已 经有不少精辟的论述。著作方面有王孝武的民办高等教育理论与实践，王鹏 军的与民办大学面对面等。论文方面集中在对民办高校的师资队伍建设方面 上，例如徐绪卿的民办高校必须加快专职教师队伍建设和师资队伍建设： 民办高校可持续发展的根基，谭红民的民办高等职业院校师资队伍建设探讨， 叶小明的广东省高职院校师资队伍建设存在的问题和对策，郑先俐的重庆 3 市民办高校师资队伍建设的现状及对策，王波的我国民办高等学校师资队伍 结构分析等。为了全面分析民办高职院校教师流动问题，作者搜集了以下资料 以作研究： 1 、关于民办高校教师流动原因的研究 民办高校教师流动是一种普遍的社会现象，引起的原因包括多方面因素，有 社会制度的因素，有教师本身心理的因素，学校师资结构特点的因素，有经济方 面的因素等等。陆淑珍从社会、学校、个人三个方面概括分析了导致民办高校的 教师流动频繁的原因。季晓艳从心理契约的角度分析民办高校教师流动的原因， 她认为心理契约是个人愿意给予组织一定的忠诚、创造力和敬业精神，同时作为 交换，个人除了希望从组织那里得到经济补偿以外还寻求工作上的安全感、归属 感和自我发展与实现等愿望的满足，而民办高校往往忽视了教师的心理契约而导 致教师流失。浙江树人大学副校长徐绪卿认为我国民办高校的教师队伍主要由三 部分构成：一是退休教师，二是兼职教师，三是大学毕业生和具有高学历的年轻 教师。退休教师一般职称高，教学经验丰富，但是这些老师的知识比较老化，也 很难适应民办学校的实际情况，一旦出现身体不适等情况就停止工作；兼职教师 本身流动性就很大，而且一旦与他们本身正职工作发生矛盾就会放弃兼职工作单 位的安排；刚毕业的年轻教师教学经验和实践能力都显不足，况且这些老师还未 定性，容易把民办院校当成“跳板 ，遇到待遇更高的就容易“跳槽”。刘荣等人 则认为，经济利益的驱动是教师流动的基本动力：自我实现是教师流动的现实动 因；工作条件制约是教师流动的重要原因；人际关系压力是教师流动的现实动因； 输出地文化是教师流动的催化剂。 2 、关于民办高校教师流动的对策 郑先俐认为应该从改善民办高校教师师资队伍建设的外部环境，和加强民办 高校师资队伍的培养与管理两个方面去促进民办高校教师合理流动。陈新民认为 在民办高校师资队伍建设过程中必须注意处理好几个关系，包括专职与兼职的关 系，外部引进和内部调整的关系，教学与科研的关系，立足培养与引进高层次人 才的关系，重点培养与普遍提高的关系，师德与师能的关系。张艳莉针对民办高 校人才流动问题提出以下对策：落实政策保障权益，完善人才管理制度，营造“以 人为本”的管理文化和加强教师自身管理。 综上可知，近几年对于民办高校教师流动问题的研究已经有积累有成果。但 大多数专家学者都是局限于对民办高校教师流动的现状和原因进行分析并提出 对策与措施。而民办高职院校只是属于民办高校里的一种办学形式，有着与其他 4 民办高校办学形式不同的特点，但很多文章的研究都是从“民办高校 这个比较 大的层面去进行的，各类形式民办高校的师资队伍建设虽然都有着相似之处，但 不可否认的是也有各自不同的特点，应该分类进行研究。另外，虽然有不少学者 已经从管理学、经济学、心理学等各种学科的角度去探讨了民办高校教师流动的 问题，但以某一比较具有代表性的民办高职院校作为研究对象，综合教育学、管 理学等多个学科的观点对教师的流动问题进行深入探讨的并不多见。 三、概念的界定 ( 一) 我国民办高职院校的简要发展历程 要研究民办高职院校教师流动问题，并解决这个问题，就必须弄清楚民办高 职院校的发展历史、特点以及它在我国高等教育中的地位。因此在这里以一定的 篇幅介绍我国民办高职院校的相关情况，也就是民办高职院校教师流动的整体背 景。民办高职院校是民办高等职业教育院校的简称，它属于民办高等教育的一部 分。自1 9 7 8 年以后，我国民办高等教育的发展大致可以分为产生、增长、成熟 和规范四个阶段： 第一阶段是萌芽阶段，时间大致是从1 9 7 8 年底至1 9 9 1 年末。该时期民办高 等教育恢复发展处于起步阶段，其办学主要内容为高考复习班，因此严格上在 1 9 8 4 年以前民办高校不能算是真正意义上的“高等学校。 第二阶段是增长阶段，时间是从1 9 9 2 年至1 9 9 6 年。1 9 9 2 年邓小平号召改 革开放，鼓舞了社会各界投资高等教育的热情。1 9 9 9 年6 月召开的第三次全国 教育工作会议上，国务院明确：“凡是符合国家法律法规的办学形式，均可大胆 实验”，这标志着国家在发展民办高等教育的指导思想从“严格控制 转变到“鼓 励举办”。期间我国民办高等教育机构大量涌现，民办的高等非学历教育，包括 自考助学以及学历文凭考试都在不断增长。 第三阶段是成熟发展时期，时间是1 9 9 7 年至2 0 0 3 年。1 9 9 7 年国务院颁布 了社会力量办学条例，明确了国家对社会力量办学实行积极鼓励、大力支持、 正确引导、加强管理的方针，这极大的激发社会投资民办高等教育的热情。1 9 9 3 年全国民办高等学校总共有l o 所，到了2 0 0 0 年也只有3 7 所，但是到2 0 0 5 年年 底已经达到2 5 2 所，在校学生也逐年增加。 第四阶段依法发展时期，时间是从2 0 0 3 年至今。2 0 0 3 年开始施行的民办 教育促进法，2 0 0 4 年开始施行的民办教育促进法实施条例明确了民办高等 肖起清民办高等教育的发展空间与前景 j 民办教育研究，2 0 0 6 ( 5 ) z 2 6 - 3 0 5 教育的法律地位，我国的民办高等教育开始进入依法发展的时期。 经过多年的发展，民办高校在形式上已经形成多样化的格局，目前民办高校 的办学模式主要有国家批准的具有独立颁发学历文凭资格的民办普通高等学校、 公办普通高校中设置的独立学院、民办高校和公办普通高校联合办学、学历文凭 考试( 2 0 0 5 年开始取消) 和自学考试助考学校、高等职业教育学校以及国际合 作举办学历教育等等。 其中，中国的高职教育孕育于2 0 世纪8 0 年代初期。1 9 8 0 年国家教委批准 建立了我国首批以“收费、走读、不包分配”为特点的职业大学共计1 3 所，这是 我国高等职业教育的开始，代表了我国高等职业教育发展的雏形。1 9 9 6 颁行的 职业教育法规定：“职业学校教育分为初等、中等、高等职业学校教育 。这 是我国历史上第一次把高等职业学校教育以法律形式固定下来，明确了高等职业 教育是属于高等层次的职业教育，是高等教育的一部分，是一种特殊类型的高等 教育。 民办高职教育学校比公办高职教育的出现要晚几年，随着1 9 9 7 年国务院颁 发社会力量办学条例，以及1 9 9 8 年中华人民共和国高等教育法为高等教 育办学模式多样化发展确立法律依据之后，民办高职院校更是蓬勃发展，逐步成 为了我国高职教育的重要组成部分，并形成了与公办院校优势互补、公平竞争、 共同发展的新格局。据统计，2 0 0 5 年全国民办高职院校为2 2 5 所，占独立设置 高职院校总数的2 0 6 ；2 0 0 6 年，民办高职院校又达到2 4 7 所，比2 0 0 5 年又增 加了2 2 所。 ( - - ) 教师流动 教师流动的说法源自于人力资源管理中的人才流动理论，民办高职院校的教 师流动其实是属于高校人才流动里的一部分。人才流动可以理解为人才在不同的 工作单位之间发生转换移位的现象，也就是指人才在不同工作地域或工作岗位方 面的变动，它既包括人才在一个国家范围内的流动，也包括人才在不同国家之间 进行的流动。广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变 化。而高校人才流动从广义上讲，既包括高校教师的外部流动即人才的流进和 流出，也包括高校教师的内部流动即人才在一个学校范围内的不同岗位不同部门 之间的流动。 本文所研究的教师流动，主要是指高校教师的外部流动，即教师在不同组织 胡秀锦高职教育发展的特征分析 j 教育发展研究，2 0 0 6 ( 1 0 ) ：2 2 - 2 4 陶爱珠世界一流大学研究 m 上海：上海交通大学出版社，1 9 9 3 6 之间的流动，也就是教师由于一系列的原因从原来任教的高校转到另一所高校工 作，包括教师的流出和流入两个方面。为研究方便，这里所说的民办高职院校教 师指的是在民办高职院校里的专任教师，即与某一民办高校签订了正式聘用合 同，属于某一民办高校的专聘教师，专门担任本校的教学、教辅或教育行政管理 工作的教师。 人才流动是一种社会行为，本身具有很大的复杂性。高校教师的流动对社会、 高校甚至教师本身都会产生一定的影响。合理的教师流动可以促进学校组织的健 康发展，反之不合理的教师流动则会破坏学校组织的正常运作，甚至会威胁学校 组织的生存。 本文所研究的教师外部流动主要是指组织间流动，即人才服务对象的改变， 它根据工作状态确定因素的不同，可以分为不同的类型。 1 、行业系统内流动和跨行业系统流动 如果以行业系统为标准来划分的话，教师流动可以分为行业系统内流动和跨 行业系统流动。行业系统内流动是指教师在高校教师行业系统内流动，即教师从 某一个高校转移到另一个高校工作，这也就是“改校 工作；跨行业系统流动是 指教师根据能力和机会选择从高校教师行业系统转移到其他行业系统工作，或者 某一个人从其他行业系统转移到高校行业系统来做教师，这也就是俗话所说的 “改行 工作。 2 、主动流动和被动流动 如果以教师本人的意愿为标准来划分的话，教师流动可以分为主动流动和被 动流动两种。主动流动是教师感到目标工作能提供比目前工作状态更大的效用或 是目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动导致产生的直接成 本时的流动。被动流动即教师不是出于主观上的自愿，而是因为民办高校人事部 门通过工作业绩考核或其他原因对不符合学校要求的人员进行分流，流动者必须 被动的接受。 3 、合理流动和不合理流动 如果以教师流动的程序与途径为标准来划分的话，教师流动可以分为合理 流动和不合理流动。合理流动一是指教师通过合理、合法的程序和途径进行流动； 二是指民办高校通过人事考核聘请符合高校教师资格的人才，解雇不符合高校用 人要求的人员而产生的流动。这种流动是有利于高校组织的健康发展的，能保持 高校师资队伍的活力和提升高校师资队伍的素质，实现高校师资队伍的优化配 置。不合理流动一是指部分教师采取“不告而别”的方式或途径离开原工作单位； 7 二是指民办高校没有按合理程序招聘具备高校教师资格的人员进来工作，导致不 符合资格的人员进校工作而符合资格的优秀人才则离开学校的现象的发生。这种 流动是不利于高校组织的健康发展的，会导致学校师资队伍的流动出现无序性、 不确定性和随意性，从而严重影响学校的正常教学秩序和教学质量。 四、研究思路和方法 ( 一) 研究思路 教师流动问题与整个社会、学校本身和教师个人三者都有着密切的联系。本 文遵循实事求是的原则，按照提出问题、分析问题、解决问题的研究思路，以肇 庆k 学院作为研究对象，尝试对民办高职院校的教师流动现象进行分析，然后 提出相应的保障民办高职院校教师合理流动的对策和建议。本文的本意是以控制 教师流动为出发点，以提高民办高职院校教师队伍的稳定性为目的。同时，结合 心理学、人力资源管理学等多个学科知识对这个问题进行深入探讨。 本文一共分为五个部分： 第一部分是绪论，主要阐述了论文研究的背景和意义，概括了关于我国民办 高职院校教师流动的研究现状，对论文中的相关概念进行了界定，并阐述了论文 的研究思路和方法。 第二部分介绍了关于教师流动的相关理论基础。 第三部分，首先介绍了本文的研究对象肇庆k 学院的情况及其人力资源现状， 并简单总结该学院近年来的教师流动状况；接着结合肇庆k 学院的实际设计了 调查问卷，并对调查问卷进行统计分析，了解肇庆k 学院教师当前的流动状况， 再结合个体访谈等手段挖掘影响该学院教师流动的深层次原因。然后，结合影响 教师流动的宏观因素，总结出影响肇庆k 学院教师流动的主要影响原因。 第四部分，针对影响肇庆k 学院教师流动的原因，提出能够有效控制民办高 职院校教师流动的对策和方法。 第五部分是结束语，主要是总结本文的不足之处和后续研究的一些建议。 论文各章节的关系如下图： 8 ( - - ) 研究方法 1 、调查法。主要采取问卷调查法，对本文的研究对象肇庆k 学院发放调 查问卷，取得了关于教师流动的第一手数据和资料。同时结合访谈调查法，访谈 的对象主要是包括该校的管理者、部分在校教师和部分已经离开该校的教师，由 此获取关于民办高职院校教师流动的多视觉和多层面的观点和看法。 2 、文献法。民办高校师资队伍建设问题早就已经引起很多专家学者的关注， 在这方面也积累了很多宝贵的经验，并留下了很多文献资料。通过对这些文献资 料进行分类整理和归纳，筛选出有效信息，为本文的研究提供坚实的理论基础。 同时，由于本文的研究是基于一个民办高职院校的调查之上而展开，为尽量体现 民办高职院校教师流动的代表性问题，通过文献法搜集国内各个有代表性的民办 高职院校教师队伍建设状况来弥补这个遗憾。 9 第二章教师流动的相关理论基础 人才流动是一种正常的社会现象。为了实现组织的人才资源优化配置，不断 改善组织的人员结构和提高组织成员的整体素质，保持组织的可持续健康发展， 实行合理的人才流动是完全有必要的。国内外有不少学者在做这方面的理论研 究，其中著名的理论有日本学者中松义郎的目标一致理论，美国学者卡兹的组织 寿命学，美国心理学家勒温的场论等等，这些理论都充分证明了人才流动的必要 性和合理性。民办高职院校教师目前流动频繁，流动率高的现象也可以在这些人 才流动理论里找到依据。不过，这种流动如果过于频繁或过于随意就有可能是因 为政府或学校本身有关政策和制度的失当和不合理。为了更科学的解释民办高职 院校教师流动的现象，并寻求一个有利于民办高职院校教师合理流动的制度环 境，建立符合民办高职院校教师队伍建设特点的合理流动机制，就有必要借鉴相 关的学科理论知识。 一、人才流动的相关理论 国际上已经有很多通用的人才流动理论从不同的学科角度去证明了人才流 动是必然出现的社会现象。教师是民办高职院校里主要担任教学、科研或教育管 理的人才，理解人才流动的必要性是建立合理人才流动机制的重要思想基础。下 面，从多个学科研究成果来论证民办高职院校教师流动的必然性和必要性。 ( 一) 勒温的场论 美国心理学家勒温张l e w i n ) 借用物理学上力场的概念把个人在某时间所处 的空间为场，并提出了场论的概念。场论的基本要义是个人的一切行为( 包括心 理活动) 是随其本身与所处环境条件的变化而改变的。用公式可以表示如下： b = f ( pe ) ( 2 1 ) b ：b e h a v i o r 表示行为；p ：p e r s o n 表示个人；e ：e n v i r o n m e n t 表示环境； f ：f u n c t i o n 表示函数。 这个公式表示一个人所能创造出来的成绩，不但与他的能力和素质有关，而 且与他所处的环境和条件有密切关系。换言之，一个人的成绩大小是由他自身个 人条件和所处环境条件共同决定的。一个教师如果处于一个不利的学校环境之 中，( 例如工资福利待遇不高，学校管理缺乏人性化，不尊重知识和人才，人际 关系紧张等等) ，那么他就算再有能力，也难以发挥其聪明才智，也难以创造出 库尔特勒温拓扑心理学原理 m 北京：商务印书馆，2 0 0 3 l o 其应有的成绩。但一般来说，一个人难以去改变环境， 只有流动到更有利更适宜的工作环境中去。否则，长期 建设还是对个人发展都是不利的。 ( 二) 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 通过大量调查统计出了一条科研组织的寿命曲线，即 卡兹曲线。曲线如下图所示。 r | 1 1 组织成立年限 组织的最佳年龄区 。 图2 - 1 卡兹曲线 上述曲线分成三个阶段，第一个阶段是1 5 年之内，这段时间里组织成员之 间互相不熟悉，难以敞开心扉去沟通交流，因此缺乏创造力；第二阶段是在1 5 5 年这个期间内，这个期间里组织成员之间的信息沟通水平最高，获得成果也最 多。第三阶段是在5 年以上，这个阶段组织成员之间过于熟悉，失去了新鲜感， 可供交流的信息也随之减少，组织的创造力和生命力呈现衰退现象。 卡兹的组织寿命曲线证明了科研组织和人一样有成长、成熟和衰退的过程。 组织的最佳年龄区为1 5 年5 年，短于1 5 年组织会缺乏创造力，长于5 年组 织会老化。在研究民办高职院校这一学术组织时同样也可以借鉴这个理论的成 果。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了要解决组织活力不足或组织老 化的有效办法就是通过人力资源流动对组织进行改组，同时也指出了人力资源流 动不宜过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下 图片来源于塾l i 窟；z 塑墨塑! 曼鳃：q ! g 墨堕塑堑! i 曼! 曼：垦p 墨2 i 鱼三垒z 墨q ! 墨。 l l 一删峨黑刺糕吕眯餐难描v 暨蜷似啦避g聚蜊 限时间。 ( 三) 库克曲线 美国学者库克( k u a k ) 从如何更好的发挥个人的创造力角度来论证人力资源 流动的必要性，并提出了一条曲线，称为库克创造力曲线，简称库克曲线。库克 曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计所绘出的曲线，曲线如下 图所示： 鹊 醛 喾 瓣 翅 r 裂 蘑 q ! ：笙一曼堡毒! 墨堡舛 时间 卜年斗4 年一 库克曲线 图2 2 库克曲线 图中o a 段表示研究生在3 年- - - 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 段表示 研究生毕业后参加工作初期受命上任工作期，因为其承担的任务具有挑战性和新 鲜感，以及受到新环境的激励，促使其创造力快速增长；b 段为研究生的创造力 发挥峰值区，约1 年左右，是其出成果的黄金时期；c d 段即初衰期，研究生的 创造力将继续下降，持续时间约为0 5 年1 5 年；最后进入衰减稳定期即d e 期，员工的创造力将继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容， 创造力将在低水平上徘徊不前。 库克曲线虽然只是一个对研究生创造力发挥的统计曲线，但因为民办高职 院校聘请了大量的应届毕业的研究生工作，它对民办高职院校教师流动问题研究 同样有启发作用。从库克曲线我们可以得知，教师的创造力也有导入期、成长期、 成熟期和衰退期的周期性。从上图可以看出，人的创造力发挥的黄金时期大约有 4 年时间，随后就会进入衰退期。这个时候如果不改变工作环境，人的创造激情 就会失去，直到出现一种停滞状态。当一个人感觉到长期处于一个工作环境无法 创造出成果后，就有必要进行适度的流动。不断寻找新的工作环境或工作领域可 图片来自h t t p ：t u p i a n h u d o n g c o m a o 一4 3 5 8 0 1 3 0 0 0 0 0 2 4 0 7 6 0 1 2 2 4 0 5 5 8 6 3 8 7 8 1 6 _ j p g h t m l 。 1 2 重新激发自己的创造力，即从一个s 型的创造力生命周期走向另一个s 型的创 力生命周期。 ( 四) 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎根据个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存 着一种可以量化的函数关系，提出了目标一致理论。这个理论的核心思想是处 群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到 分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化；如果个体在缺乏外界条件或者心 抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能，个体的发展途 也不会得到群体的认可和激励。特别是在个人方向与群体方向不一致的时候， 体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。这一理论可以用下图表 7 j - ： j 厂 、 个人方向 刃一 i 一叫一i 图2 - 3 中松义郎的“目标一致理论 模型图 图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在的最大能力，q 表示个人目标与组织目标之间的夹角。三者之间的关系用公式可以表示为： f = f m a x c o s q ( 0 度 = q o 度，c o s q l ， f f m a x ，个人的潜能受到抑制。 中松义郎认为，解决这个问题可以从以下两个途径着手：一是个人目标主动 向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织方向转移，并努力趋于一致。这 样做往往碰到困难，或由于价值观的差异难以弥合，或由于人际关系上的矛盾难 以克服，或由于业务难以一致，从而使个人目标与组织目标之间的差距难于短期 图片来自于网络h t t p ：咖, a m t e a m o r g s h o w a r t i c l e a s p x ? i d = 4 7 3 0 8 1 。 陈楚花，朱昌志论“目标一致理论”在公共人力资源的对称管理由华为“狼性文化”引入 j 消 费导刊( 理论版) 。2 0 0 7 ( 8 ) ：1 0 2 1 3 内解决。二是进行流动，流动到与个人目标比较一致的新单位中去。由于个人的 努力方向与组织的期望比较一致，个人的积极性、创造性就会得到充分发挥，形 成良性循环。 二、人才流动的相关规律 ( 一) 市场经济调节规律 随着我国市场经济的发展，市场对人力资源的调节作用也越来越明显。主 要体现在：人力资源与其他资源一样，其流动和配置也是大多数通过市场规律调 节来实现，市场规律包括竞争规律，供求规律与价值规律。而市场规律对人力资 源的调节主要包括流动方向、