（企业管理专业论文）员工工作价值观对离职意愿的影响研究.pdf

ab s t r a c t wi t h t h e d e v e l o p m e n t o f t h e s o c i e ty a n d t h e e c o n o m y , e m p l o y e e s w o r k v a l u e s a n d d e m a n d s t r u c t u r e i s m o r e c o m p l e x a n d d i v e r s i f i e d . a t t h e s a m e t i m e , t h e p h e n o m e n o n o f e m p l o y e e t u rn o v e r i s i n c r e a s i n g l y c o m m o n , a s a r e s u l t o f g r e a t c h a n g e s i n t r a d i t i o n a l a n d r i g i d e m p l o y m e n t s y s t e m a n d t h e i n c r e a s i n g l y fi e r c e c o m p e t i t i o n o f t h e l a b o r m a r k e t . a l a r g e n u m b e r o f e m p i r i c a l r e s e a r c h e s r e p o rt e d th a t t u r n o v e r in t e n t i o n c a n r e d u c e a n o r g a n i z a t i o n s o v e r a l l b e n e fi t s ( s m i t h学校有权保存学位论文的印 刷本和电 子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以赢利为目 的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : g .1 c- z 0 07 年 月 1 8 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内部 5 年 ( 最长5 年， 可少于5 年) 秘密1 0 年 ( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 机密*2 0 年 ( 最长2 0 年，可少于2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。 对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名: 献 习 回 年右月 8日 第一章引言 第一章引言 本章分为三节:第一节介绍本研究的背景和目 的;第二节讲述本文的研究 思路和研究方法;第三节主要介绍研究框架和论文结构. 第一节研究背 景和研究目 的 这一节主要介绍一下研究背景和研究目的。 研究背景 2 1世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心是人 才竞争。没有人才竞争优势的企业注定要沉没在市场竞争的浪潮之中。在这种 情况下， 人力资源管理工作尤为重要。 正如 r e i c h ( 1 9 9 1 ) 指出， 人力资 源的有效 管理，己 取代了物质资源，成为组 织绩效的最终决 定因 素。 然而， 人力资源与物质资源的 最大区别就是， 人力资源是 “ 活”的。 于是， 越来越多的企业认识到，员工的态度、心理等一系列潜在变量对员工的行为， 甚至是对组织都存在着显著的影响。在这种情况下，企业要想让员工最大限度 地发挥其潜力，就应该了解员工的 工作价值观， 设计出合适的 人力资源管理流 程。 近年来，研究者们对人类一般 价值观的研究 分析( b r a i t h w a i t e l e v y , 1 9 9 0 ; r o k e a c h , 1 9 7 9 ; s c h w a r tz e l i z u r e t a l . , 1 9 9 1 ; f u m a h m , 1 9 8 4 ) 产生越来 越多的 兴趣。 同 时， 许多 学者展开了大量的实证研究来分析价值观和态度、目 标 和行为之间的关系 ( g u t t m a n , 1 9 8 2 ; l e v y r o k e a c h , 1 9 7 3 ) 。国 外的 一系列研究成果 为国内引入和展开研究提供了重要的启示，而国内，随着社会经济的发展，我 国员 工的工作价值观和需求结构日 益复杂化和多样化， 于是， 在国外的研究态 势和国内 环境的 共同 驱动下，国内学者 也纷纷展开 有关工作价 值观的 各项研究， 来了解员工的工作价值观和各种态度及行为 ( 组织公民行为、组织承诺、离职 第一章引言 意愿等)之间的关系. 由于 我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也形 成了 求稳拒变的就业 观。 资 料显示: 2 0 实际8 0 年代国有企业 职工平均流动率为 2 . 8 %, 9 0 年代也只是上 升到3 .3 % i 。 然而，随 着市场经济的深 入发展， 传统刚 性用工体制发生了 很大的变化，以 及劳动力市场竟争的日 益剧烈，员工就业观 念产生了巨 大的变化，离职现象也日 益普遍了 。于是，企业雇员的离职问题得 到学者和管理者的重视。员工离职，既有有利的一面，即低素质雇员的替代和 创新性、 灵活 性和适应性的提高2 1 : 也 有不 利的 一面， 主要是员 工的 主动离职所 带来的负面影响。员工离开组织， 对于组织而言，不但会增加人力资源的教育 和培训成本，据西方国家的研究者估计，包括隐性成本在内 的平均离职成本一 般会 达到 雇员年收入的2 - 3 倍3 1 ， 而且 可能 相对地打 击在职员工的士气， 对组织 产生巨大的伤害。 因此， 本研究主要强调主动离职和产生离职意愿的心理变化 过程，下文所提到的 “ 离职”均指 “ 主动离职” 关于离 职的研究可以 追溯到2 0 世 纪初，大量实 证研究表明离职 可以降 低组 织 的 整 体 效 益 ( s m it h 同时， 通过回 顾工作价值观以 及离职意愿的影响因素，可以 总结出问 卷设计所 需要一些 变量;另外，关于工作价值观维度的回顾， 为本研 究对其维度的划分奠定了基础.因此，文献回顾的主要目的就是为后续研究做 第一章引言 好理论铺垫。 文献回 顾之后，确定本研究的模型以 及假设， 并相应地设计调查问卷。在 此基础上，采用一定的抽样方法选择研究样本， 发放调查问 卷以收集实证分析 所需要的数据。基于选择的 变量、 定义以 及测度， 运用一定的统计分析方 法处 理数据，为 得出 本研究的 结论奠定实 证基础。 实证分析及讨论部分是本研究的 重点， 主要通过实证分析了 解当前员工工 作价值观和离职意愿的总 体情况、 员工的 个人特征以 及组织类型在工作价值观 和离职意愿上所体现的差异性、以 及员 工工作价 值观对离职意愿的影响。根据 这些结果， 可以 检验本研究所设 立的 假设是否 成立。另外，将这些研究结果和 国内 外的研究结果相比 较， 并分析可能 使这些结果产生的原因。 最终得出本研 究的 主要结论， 本研究将 会根据这些结 论针对企业和个人提出 一些建议，希望 本研究对学术界和企业界做出一定的贡献，当然，本研究还存在着一些不足之 处，这一分析将在结论部分做出具体说明。 2 . 2 研究方法 本研究采取文献研究 和实证分析相结 合的方法。文献研究法主要用来整理 国内 外学者对于工 作价值观 和离 职意愿的 研究成果，从而确定本研究的 思路和 框架， 为之后的实 证研究 奠定理论基础。 本研究所采用的 实证分 析方法主要是 用来对收集的样本资 料进行分析， 主 要采用s p s s 1 3 . 0 f o r wi n d o w s 统计软件， 通过量 化的 数据支持得出本 研究的 结 论 。 第三节研究框架和论文结构 这一节主要介绍一下研究框架和论文的结构安排。 第一章引言 1 . 3 . 1 研究框架 引言 相关文献和研究回顾 工作价值观的界定 和相关文献回顾 离职意愿的界定 和相关文献回顾 工作价值观和离职 意愿的相关实证研究 研究模型、研究假设、 研究变量、研究工具以及 研究方法的确定 调查研究及实证分析 研究结论、研究贡献和建议 图1 . 1 研究框架 资料来源:本研究设计 本研究通过引言，了 解本研究展开的背景，确定本研究的核心问题，从而 确定了本研究的最终目的，进而确定本研究所采用的研究方法、研究框架和论 文结构。在此基础上，围绕着相关文献进行回顾，为后续的实证研究奠定理论 基础。在理论分析之后，便确定实证分析所遵循的研究模型、需验证的研究假 设，并选择适当的 研究变量、研究工具和研究方法来展开。于是，运用以上的 工具以 及所设计出的问卷对样本进行施测， 采用适当的统计分析方法整理资料， 以验证本研究的假设，从而得出本研究的结论，以期本研究做出一定的贡献。 第一章引言 1 . 3 . 2 论文结构 本研究的主体 ( 除了 第一章引 言和第六章结论)主要包括四 部分，即 第二 章至第五章。 第二章为有关工作价值观和离职意愿的文献回顾。通过文献回顾，整理分 析国内 外学者对于工作价值观和离职意愿的研究状况，包括概念的界定、结构 的划分、影响因素、测量方法以及相关实证研究。在此基础上，形成和确定本 研究将采用的相关概念、影响因素和测量方法，为下一章中变量和研究工具的 选择奠定基础。 第三章为研究设计。 在第二章所作的整理分析基础上，提出本研究所遵循 的研究模型，并根据研究目的，提出所需要验证的各个假设，相应地设计出研 究 调查 所 需 要的 问 卷。 通 过 分 层随 机 抽 样 方 法 ( s tr a t i f ie d r a n d o m s a m p lin g ) 对所 选择样本施测.在确定实证分析中 所需要的变量及其操作化定义基础上， 确定 本研究所采用的统计分析方法。 第四章运用上述统计方法对样本资料进行统计分析，通过数据，得出目 前 我国员工工作价值观和离职意愿的整体情况，验证第三章中提出的研究假设是 否成立。即验证员工个人特征和组织类型对工作价值观各维度是否有显著影响、 员工个人特征和组织类型对离职意愿是否有显著影响、员工工作价值观对离职 意愿是否有显著影响。最后，通过线性回归分析，找出对离职意愿具有显著预 测作用的因子。 第五章为实证分析结果及讨论。根据第四章的实证分析，总结出工作价值 观和离职意愿的影响因素，以及工作价值观和离职意愿之间的关系。之后，对 本研究的分析结果进行讨论，并和国内 外研究做比较，分析这些结果产生的原 因。 第二章相关文献回顾 第二章相关文献回顾 本章主要分为三节:第一节为工作价值观的界定和相关文献回顾;第二节 为离职意愿的界定和相关文献回顾;第三节为工作价值观和离职意愿的相关实 证研究。 第一节工作价值观的界定和相关文献回顾 在了解工作价值观需要简单了解一下价值观，因为，工作价值观这一概念 并非最初就出现的，而是当价值观的 研究已 经基本成熟的情况下，从价值观的 研究主流中独立出来的。之后，通过文献研究和回顾来了解当前工作价值观的 理论和研究情况。 2 . 1 . 1 价值观 价值观( v a l u e s ) 是对普遍需要的一种认知层面的定义( r o k e a c h , 1 9 7 3 ; s c h w a r tz , 1 9 9 2 ) ， 它 代表了 一种 适当 的 社会行为的 持久 状态 ( r o k e a c h , 1 9 7 3 ) ， 它 是作为生活中的 指导 准则而 根据重 要 性排列的标 准或目 标 ( s c h w a r t z , 1 9 9 2 ) 。 从中 可以看出，价值观具有至关重要和相对持久的特性。它代表了一个人所具有的 特定 欲 望， 而 不 仅 仅 局限 为 偏 好、 兴 趣、 动 机 和目 标 ( e d w a r d s , 1 9 9 6 ) . v a n v i a n e n 和p r i n s ( 1 9 9 7 ) 证实了 人们的价值观和偏好相对持久。 r o b b i n s ( 1 9 9 2 ) 则认 为， “ 价值观 包 括 对或错的 诊释， 意味 某 些行为 或结 果 是 我们所偏爱的。因此，价值观中找不到客观和理性的踪迹;它是了 解态度、知 觉、性格和激励作用时的基础。 ” 黄希庭认为，价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违 背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分 理由。 另外，价值观也是经由学习而得来的概念，在个人或团体做决策时，提供 判断 、 引 发 性 及 投 入 的 标 准 ( p e t e r s o n , 1 9 7 2 ) . e n z ( 1 9 8 6 ) 则将价值观分为以 下四 类: 第二章相关文献回顾 ( 1 ) 与环境有关的;( 2 ) 与工作有关的;( 3 ) 与人际有关的:( 4 ) 个人独有的 理念。 由以上的定义可看出，多数学者所认为的价值观，它被视为人们评估活动 或结果的潜在思考模式，因此价 值观指出评估者与被评估者之间的关系， 而该 关系被 认定为 永 久性且 对评 估者的 后 续行为 具有影响 力 ( r o e ( 2 ) 解决冲突和决策的准则;( 3 )有助于达成适应、自 卫以 及自 我实现的表现。 对于个体而言，价值观具有引导个体行为，帮助个体制定决策和解决冲突， 以及激励个体达成自 我实现等功能 ( 翁淑缘，1 9 8 4 ) . b r e n n e r 等人 ( 1 9 8 8 ) 的 研究中 发 现， 当 个 人本 身的 价 值观与 组织 无法 配合时， 会导致对工作不满甚至可能离职。 价值观的研究为工作价值观这一概念的研究提供了很好的基础和帮助( 如 r o k e a c h , 1 9 7 3 ; s c h w a r tz , 1 9 9 2 ) 。 正 是由 于 价 值 观 研究 的 底 蕴， 才 使 工作 价 值 观 研 究独立出来，成为了人力资源管理领域和组织行为研究领域的一个热点。 因此，本研究认为，价值观多于个人的早期形成，具有相对持久性和稳定 性。这种价值观所持有的信念，包括对环境、人际关系、工作等方面的认知， 是经过了长期学习、实践经验、社会化的过程，不断内 化提升而来的，作为个 人判定事物的标准、个人行为模式的影响因素。当然，这种持久性和稳定性并 非是绝对的，这些价值观念往往会通过一些特别的事情 ( 如成功或失败的经历) 使这种价值观略做调整或更加坚定。因此，价值观在组织行为的研究中占 有极 为重要的地位。 2 . 1 . 2 工作价值观的界定 工作价值观( w o r k v a l u e s ) 是人生价值观的一个重要方面。 它在一定程度上反 映了个人对各种人生需求的重视程度，并对工作态度和工作行为产生重要的影 响 ( b u c h h o lz , 1 9 7 8 ; p u ff e r e t a l ., 1 9 9 7 ) 。 国 内 外 许 多 学 者 从 不同 角 度做出 了 不同 的 定义和理解。 有些学者认为， 工作价值观是个人对于一般性的工作态度( 如 w o l l a c k , 1 9 7 1 ; w o l l a c k , g o o d a l e , w ij t in g 有 些学 者 则 认 为 t - 作价值观是个人想要在工作中 获得的一系列目 标( 如 s u p e r , 1 9 7 0 ; s c h w a rt z , 1 9 9 9 ) 。另外， 还有许多学者也给出了自 己的定义。由 此可知，迄今为止，国内 第二章 相关文献回顾 外学者对于工作价值观的界定并不统一 通过整理文献，可以发现大多数学者主要从以下角度来界定工作价值观这 一概念。 ( 1 ) 基于工作结果/ 目 标导向， 即个人希望通过工作实现的结果或达到的目 标 从这个角度出发，主要有以 下关于工作价值观的解释: s u p e r ( 1 9 7 0 ) 认为工作价 值观是个人 所追求的与 工作 有关的目 标， 是个 人的 内在需要以 及其从事活动时所追求的工作特性或属性。 k a ll e b e r g ( 1 9 7 7 ) 认为， 工作 价 值 观是 个 人从工作 有关的 活 动中 想获得的 事 物。是个人对于其工作活动赞同与尊重的渴望程度，能反映个人从工作情境中 所要追求的条件及管理行为以 适合其条件。 m o 城 i n t e m a t i o n a l r e s e a r c h t e a m ( 1 9 8 7 ) 认为工作价值观是我们可以 在一项 工作中所找出的目 标、结果或特性. s c h w a r tz ( 1 9 9 9 ) 认为 工 作 价 值 观 是 指 人 们 通 过 工作 而 达 到的目 标或 取 得的 报 酬，它们是更一般的个体价值观在工作生活中的表现。 r o s ( 1 9 9 9 ) 认为 工作价 值观是人 们从某种 职业中 所得到的终极 状态 ( 如收入 高)或行为方式 ( 如与同事一起工作)的信念。 ( 2 ) 基于个性倾向 / 价值取向， 对工作所持有的态度或作为判定工作重要性 的标准 从这个角度出发，主要有以 下关于工作价值观的解释: p e n n i n g s ( 1 9 7 0 ) 认为， 工作价值观 是 个 人用来评价工 作 和工作 环境的 一组态 度和观点。 w o l l a c k , g o o d a l e , w ij t i n g g o n e z - t n e j i a ( 1 9 8 1 ) ; v a u s e l i z u r 等 ( 1 9 9 1 ) 分为两方面探讨: 1 . 工 作结 果 形态(m o d a li ty o f o u t c o m e ) / 价 值形态 ( v a lu e m o d a lity ) 来分 类: 包 括认知的 ( c o g n i t i v e )或是 情感的 ( a ff e c t iv e ) ， 或是 物 质的 ( m a t e r i a l ) 2 .按照工 作绩 效( s y s t e m - p e r f o r m a n c e c o n t in g e n c y ) 分 类， 比 如 工作奖 励 是由 任务绩效决定， 还是由 组织中的成员 人数决定， 可以 分为资源性 的 ( 来自 系统) 、报酬 ( 来自工作绩效) 王从桂( 1 9 9 2 ) 根据r o k e a c h 的研究， 把工作价值观分为工作目 的 价值和工作手段价 值两种 黄同 圳( 1 9 9 2 )根据l in c lo n 及k a ll e g e ry对工作 价值的定 义， 将工 作 价值观分为 工 作期望和工作信念 黄国 隆 ( 1 9 9 3 ) 根据王从桂的价值观概念将其分为工具性与目 的 性两类 资料来源:本研究整理 ( 2 )工作价值观的三维观点 在目 前的研究中，大多数学者主要采用三个维度 ( 如表 2 .2 ) 来做一些相关 研究: 表2 . 2 工作价值观的类别 ( 三个维度) 学者工作价值观的类别 g i n z b e r g ( 1 9 5 1 ) 分为工作伙伴、工作活动、工作报酬三个维度 z y t o w s k i ( 1 9 7 0 )参考g in z b e r g 将工 作 价值观归 纳为内 在价 值( i n tr in s ic v a lu e s ) 、 外在价 值( e x t r i n s i c v a lu e s ) 以 及附 带价值( c o n c o m i ta n t v a lu e s ) 三个 类别 第二章相关文献回顾 续表2 .2 工作价值观的类别 ( 三个维度) s u p e r ( 1 9 7 0 )分为三个维度: 1 . 内 在工作价值 ( 利他主义、 美的追求、 创造力、 智力的 激发、 成就 感、独立性、管理权力) 2 . 外在工作价值 ( 工作环境、 变异性、与上司关系、与同 事关系) 3 夕 卜 在报酬 ( 威望、生活方式、经济报酬、安全感) a l d e r f e r ( 1 9 7 2 )分为内 在价值、外在价值和外在报酬 e l i z u r ( 1 9 8 4 )通过考虑工作结果的 特征将其分为三类:工具性的 ( 如工作状态和 利益) 、认知性的 ( 如兴趣和成就) 、 情感方面的 ( 如和同 事的关系) 凌文轻等 ( 1 9 9 9 )分为声望地位、 保健、发展三个主成分因素 马剑虹、倪陈明 ( 1 9 9 8 ) 分为工作行为评价、组织集体观念、 个人要求三个因素 资料来源:本研究整理 ( 3 )工作价值观的多维 ( 四个维度以上)观点 一些学者将工作价值观划分成四五个维度，甚至是十几个维度，不过可以 发现其中一些划分方法是在之前提到的两个或三个维度基础上扩展而来的。主 要有以 下几种观点 ( 如表2 . 3 ) : 综上所述，本研究认为，尽管国内外学者从不同的研究角度，对工作价值 观进行了不同的划分，但从总体来看，或是对所有工作价值观进行整体归类， 或者将工作价值观进行细化，无论是哪种思路，工作价值观的类别基本上涵盖 了内在要素 ( 如成就、兴趣) 、外在要素 ( 如薪资、福利)以及社会方面的要素 ( 如人际关系) 。 表2 . 3 工作价值观的类别 ( 四 个维度以 上) 州 拼mamf-1kta:ixmz4, r i5tn. rlrj7a-9ajmm, z, l( 1. 续表2 .3 第二章 相关文献回 顾 工作价值观的类别 ( 四个维度以上) s u r k i s ( 1 9 9 2 ) 分为内 在价值、社会价值、威望价值、外在价值 k a l l e b e r g ( l 9 7 7 )归纳为五个维度， 分别是内 在动机( ( in t r in s ic m o t iv a t i o n ) 、方便性 ( c o n v e n i e n c e ) 、同 事关 系( r e la t i o n s h i p w i th c o - w o r k e r s ) 、 生涯( c a r e e r ) 及资 源充足性( re s o u r c e a d e q u a c y ) 宁维 卫( 1 9 9 1 )修订了s u p e r 的 工 作 价值 观量 表， 把工 作价值 观分 为 进取心、 生活方 式、 工作安全、 声望和经济价值5 个维度 wo l l a c k ( l 9 7 1 ) 分为六个维度: 1 内在价值 ( 指个人对达成工作标准的内 在企图心) ; 2 . 组织个人伦理 ( 指个人对工作伦理的态度与辛勤工作的态度) ; 3 . 向 上努力 ( 指个人对工作职位晋升的态度) : 4 . 社会地位 ( 指个人对工作职位所代表社会意义的态度) ; 5 . 传统伦理 ( 个人因工作而获得酬劳所代表意义的 态度) ; 6 薪资态度 ( 个人对工作的金钱酬劳所持的态度) c h a n n e y ( 1 9 6 8 ) 分为 利他、 控制、 工作自 由、 金钱、 威望、 安全感及自 我实现等类别 ma c n a b 从中观层面上来讲，组织类型 ( 如企业 文化)或是工作本身的性质或是组织的管理风格等，也会对工作价值观产生影 响。 除 此 之外， 学 者j a n b ri e f s a l e h h a ms ma n h a r d t , 1 9 7 2 ; s c h u l e r , 1 9 7 5 ; s i e g fr i e d , m a c f a r la n e , g r a h a m , m o o r e , k a u f m a n l y s o n , 1 9 8 4 ; w a l k e r e t a l . , 1 9 8 2 ) . r o w e 和s n i z e k ( 1 9 9 5 ) 认为 从事某 一 具体职 业的 男 性 和女 性之间的 工 作价值观没有明显的差别。这一研究恰好和上述研究结果不谋而合. i s m a e l a n d r i c h a r d ( 1 9 9 7 ) 研究 发 现， 以 色 列 大 学 生 存 在 价 值 观 上的 性 别 差 异。 而s t e v e n a . s c h e r l i n g ( 1 9 9 9 ) 以 台 湾高 技术 产业员 工 为 被试 进行 研究， 结 果 显示员 工的 工作价 值观在性别上没有显著性差异。 可见此因素与工作价值观的关系还会因国家、 文化不同而有所差异。 ( 2 ) 年龄与工作价值观 从年龄 上来看， j u r g e n s e n ( 1 9 7 8 ) 的 研究结 果 显示， 年 龄的 增加影响 某些工作 价值观。 s u s m a n ( 1 9 7 3 ) , a l d a g 和b ri e 坟 1 9 7 5 ) 两 个研究 均 证明 年龄 和工作价值观有 显著的正相关;t a y l o r和 t h o m p s o n ( 1 9 7 6 ) 的研究结果则与之相反。s a t v i r s i n g h ( 1 9 9 4 ) 对印 度的 管理者进行调查 研究 发现， 其工作 价值 观在年龄上没有显 著的差异。可见，关于二者关系的实证研究结果也是存在差异的。而 c h e r r i n g t o n ( 1 9 7 7 ) 从理 论上 用三点 原因 解 释年龄 在工 作价 值 观差别 上的 体 现， 这 三点原因是:一个人的认识和偏好同各种经验一样，随着年龄增长而改变; 特 殊的经验，如较大的挫折或二战对一个人的工作价值观有巨大的影响;年长的 员工比 年轻的员工接受了 更多的 培训 和经历了 更多的社会化压力2 1 ( 3 ) 教育程度与工作价值观 从 这方面来看， l i n c o l n 同时数据 进一步表明，大五特质和工作价值观是密切相关的，大五特质能预测工作价值 观， 工作价值观与大五特质的责任心和外倾性维度的相关程度高于其与神经质、 宜人性和开放型维度的相关程度。 综上所述，尽管有许多学者在性别、年龄、教育程度等因素对工作价值观 的影响上并没有获得相同或相似的研究结果，但是，勿庸置疑，个人特征变量 对于工作价值观是有影响的。本研究认为，只有了解个人特征变量，尤其是人 口统计学变量的意义以及在工作价值观的差异体现，才能在理论研究和实践应 第二章相关文献回顾 用中有的放矢。 2 . 1 . 4 工作价值观的测量 关于工作价值观的测量方法，心理学界一般采用量表法。在国外，与工作 价 值 观 有关的 量表 有: p ry o r ( 1 9 7 9 ) 提出 的“ 工作 层 面偏 好量 表” ( w o r k a s p e c t p r e f e r e n c e i n v e n t o ry , w a p i ) , n e v i l l 倪陈明、马剑虹于 1 9 9 8 年在中国企业员工的样本上编制了工作价值观量表。 第二节离职意愿的界定和相关文献回顾 从2 0 世纪8 0 年代开始，离职问 题的研究成为了组织行为研究的一个流派。 不仅是离职行为，离职意愿也往往被研究者作为一个重要变量来研究。因此， 这一部分主要介绍国内外学者对离职意愿的概念的界定，以及围绕离职意愿和 离职展开的研究，包括影响离职意愿的因素、员工产生离职意愿的心理动因模 型和离职意愿的测量方法。 2 . 2 . 1 离职意愿的界定及其与离职行为的关系 离 职意愿 ( t u r n o v e r i n t e n t i o n s ) 是 指员 工 所产生的 离 开 组织的 想 法或者 意 愿。 离职意愿与离职行为在概念上有很大的差别，离职行为是指组织成员跨越组织 边界的 行动( p r i c e , 2 0 0 1 ) 。 离职意愿在某种程度上反映了 员工对于组织和工作在 心理上或行为上的投入程度，可以凭借缺勤、怠工等一些消极的方式间接体现 出来。研究离职意愿能够更早地监测到员工的心理动向。 第二章 相关文献回顾 m i ll e r ( 1 9 7 9 ) 认 为 离 职 意 愿 是 离 职念 头 与寻 找 其 它 工作 机 会 倾向 的 总 体 表 现 或态度， 它是离职行为的一 个非常重要的 预测变量。 n e w m a n ( 1 9 7 4 ) ; i r v in e , e v a n s ( 1 9 9 5 ) 等， 都 认为 离 职的 最佳 预 测 变 量 是离 职 意 愿。 而m o b le y ( 1 9 7 7 ) 则 认 为员工经历了不满组以后的下一个步骤是离职念头，而离职意愿是实际离职行 为前的最后一个步骤。 在台湾地区， 也有一些学 者给出了自 己 的 理解和认识。 如， 孙少峰( 1 9 8 9 ) 研究发现护理人员离职组比 在职组表现出更多的离职意愿，并且证实离职念头 与意愿对离职行为的解释力最大;他认为离职念头会引起对新工作的评估，当 评估 可 行后则 产生 离职行为 【 1 。 由此可以看出，离职意愿主要是指员工想要离开组织的念头和想法，是在 确实做出离职行为之前产生的。虽然，在离职意愿到离职行为之间可能存在着 一些员工的心理评价过程，但是，从大量的实证研究来看，离职意愿是离职行 为的最佳预测变量，因此，本研究将离职意愿作为因变量来考察. 2 . 2 . 2 离职意愿的影响因素 离职意愿的影响因素有很多，研究目的不同，采用的因素也会不同，因此， 目 前为止还没有一个公认的结论.根据对国内外文献的分析以 及实证研究， 可 以 把离 职意愿的 影响因素大致归结为以 下几个维度2 1 , 个体因 素 ( 教育水平、 绩效、任期等) ;与工作相关因素 ( 角色模糊和角色冲突、 任务多样性、 工作 环境等) ;组织因素 ( 制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等) ; 个 体一组织匹配性 ( 指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，如应聘者会在 价值观、 道德氛围、 个性等方面去判断组织对他的适应性) ; 外部环境因素( 劳 动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等) ; 与态度和其 他内部心理过程相关的因素 ( 组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到 的机遇、工作期望等) 。从更广的角度，可以把以下维度分为宏观 ( 组织和外部 环境因素) 、中观 ( 个体一 组织匹配性、与工作相关因素) 和微观 ( 个体因素、 态度和与其他内部心理过程相关的因素) 三个维度。 考虑到外部环境的不稳定性以及本研究的最终目的，论文仅从中、微观角 度入手，主要讨论一下个体和组织因素对离职意愿的影响。 p孙 少 峰 . 离 职模 式 之比 较 研 究一 以 护 理 人员 为 例: 【 硕士 学 位论 文 . 台 湾: 台 湾 大 学 心 理 研 究 所， 1 9 8 9 23凌文轮，方俐洛， 符益群. 企业职工离职意向的影响因素.中国劳动，2 0 0 2 ( 7 ) s 2 3 2 5 第二章相关文献回顾 ( 1 )个体因素 在过去的离职研究中，从微观角度入手的学者强调离职时个人因素的重要 性 ( m o b l e y , 1 9 7 7 ) ; p o r t e r , s t e e r s , m o w d a y 和b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 研究 发 现个 人背景 变量 的重要影响是通过离职意愿体现出 来的。 大量研究表明， 年龄、性别、教育水 平、任期等对离 职意愿有着显著的影响. 主要研究结论如表2 .4 所示。 表2 . 4 个体因 素对离职意愿的影响 个体因素学者研究结论 年 龄 m c c l o s k e y ( 1 9 7 2 ) , a b e l s o n ( 1 9 8 6 ) , b l e g e n ( 1 9 9 3 ) 等 年 龄越大者，离职意愿越低。 任 期mc c l o s k e y ( 1 9 7 2 ) , p r i o r 等( 1 9 9 0 ) 任期越短，离职意愿越高。 教育水平 b r a i t o , c a s t o n ( 1 9 8 3 ) 教育程度越高者，离职率越高。 m o b l e y ( 1 9 8 2 ) ; m a c r o b e r l 等( 1 9 9 3 ) 教育程度与离职成反向关系， 即教育程度越高， 离 职意愿越低。 婚姻状况 m c c l o s k e y ( 1 9 7 4 ) 已婚者离职意愿较低。 w e i s m a n ( 1 9 8 2 )婚 姻对离职意愿并无显著影响。 l a n e ( 1 9 9 0 ) 已 婚者离职意愿较未婚者高。 子女数f e d e r i c o 等( 1 9 7 6 ) ; ma r s h , ma n n a 叹 1 9 9 7 ) 具有配偶、子女的人离职率较低单身的离职率较 高。 w e ri s m a n ( 1 9 8 2 ) , we r b e l 和 g o u l d ( 1 9 8 4 ) 家中有无子女与离职无关。 资料来源:本研究整理 另外，个体能力也是离职意愿的影响因素。当个体不足以 胜任其本职工作， 或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生 离职意愿。 在个体绩效方面，员工的绩效可能影响工作态度，并最终影响离职意愿 ( m c e v o y 自 主性 ( 指员工对他们工作的控制程度)与离职有负向的关系;工作 常规化 ( 一个高度重复性的工作具有高度的工作常规化) 与旷工或离职相关。 当员工的日 工作时间过长， 工作环境较差，工作单调重复，工作过于简单、 毫无意义和挑战性时，员工也很有可能会产生离职意愿。 ( 3 )组织因素 组 织 或 部门 的 人际 关 系 氛围 对员 工 的 离 职 意愿 的 产生 起 着重 大的 影响。 当 组织或部门内的人际关系复杂，存在许多派系或小团体，员工很难处理好与同 事、上司的关系，或者在这方面要花费大量的精力时，员工就极有可能产生离 职意愿。 组织为员工提供的培训和再学习机会也会对员工的留任有重大影响。如果 公司不能提供适当的培训和学习机会来满足员工成长和发展的抱负，员工不能 在组织内达到自 我实现时，员工就可能产生离职意愿。员工能否参与组织的决 策过程也会影响到员工的积极性和满意程度，从而间接地影响员工的离职意愿。 薪酬和福利对员工而言，是影响其离职意愿的一个非常重要的决定变量， 对于 薪酬的 不 满将会导 致高 的 离 职 意 愿1 。 员 工的生 理需 求往 往促 使员 工 追求高 的收入水平和良 好的福利保障。收入水平较低，福利较差，就会容易使员工产 生离职意愿。同样，员工对薪酬分配政策的公平感知，包括对绩效考核过程的 公平感知，对员工的满意度有重大影响，进而影响员工的离职意愿。 另外，组织的管理风格也是一个重要的影响因素。关于管理风格，体现在 两 个方 面: 组 织结 构 和管 理 者的 管理 风 格 2 1 . 组 织的 管 理风格决定了 组 织内 的 集 权程度和管理层级以及员工之间、上下级之间的沟通程度。集权度越高，沟通 越困难;而管理层次越多，信息更容易堵塞和失真，从而员工的不满情绪也会 越容易产生，离职意愿也就越强。另外，张勉通过i t企业技术人员的调查资料 i d a i l f i e l d s , m y r a e d i n g m a n , t e r ry c b lu m , e t a l . e x p l o r in g p re d i c t o r s o f a lt e m a t iv e j o b c h a n g e s . j o u rn a l o f o c c u p a t i o n a l a n d o r g a n iz a t i o n a l p s y c h o lo g y , 2 0 0 5 , v o l . 7 8 ( u: 6 3 8 2 2 1 王忠民， 陈继祥，续洁丽. 试论影响员工离职的若干组织因素. 管理现代化， 2 0 0 1 ( 5 ) : 4 4 -4 6 第二章 相关文献回顾 对国 外离职模型进行的实证分析，发现职业成长度、晋升机会等是组织因素中 的主要离职意愿决定量i l l . ( 4 ) 个体与组织之间的匹配性因 素 个体与组织之间的匹配性主要体现在以下三个方面: 个体与组织的 价值 观是否匹配;个性和职业类型以及工作内容是否匹配;个人素质和工作要 求是否匹配。只有当个体的价值观和组织的价值观相符、个体的能力恰好达到 工作要求、个性与职业类型相符 ( 如外向型员工从事推销工作) ， 个体才能产生 较高的 工作绩效，个体越满意，则离职意愿越低。 除以上四种因素外，还有员工的态度因素，员工的态度主要指工作满意和 组织承诺，关于这一因素的影响将在下一节中有关离职意愿的实证研究中探讨。 总之， 无论是个体因素，还是组织因素，都对员工的离职意愿产生重大的 影响。 这种影响作用可能会由于行业的 不同而变化， 在不同的 个体之间也会有 不同的表现，因此，这种影响作用仅是从一般意义上去考虑，并未作具体行业 或群体的划分。通过对所有因素的分析，这些因素总是会影响员工的态度，间 接地反映了员工的某种需求或需求组合， 从而体现了员工的工作价值观。因此， 本研究将工作价值观作为自 变量来探讨其对离职意愿的影响。 2 . 2 . 3 离职心理动因模型研究 以上分析了影响离职意愿的因素，而离职模型的研究主要是针对这些因素 的作用机制和过程。 经过国内 外的多年研究，许多离职模型己 经被构建出来了. 离职理论较早的 研究有m a r c h a n d s i m o n s ( 1 9 5 8 ) 提出的离职模型， 该模型认为影 响离职主要有两个因素:离职的意愿和离职的难易程度。它是最早的试图将劳 动力市场和个体行为融为一体来考虑和研究雇员流失的模型。该模型认为:雇 员对工作不满是离职的充分条件: 离职具有可预测性等2 1 综合国外的许多 研究结果中 可以 看出， 正如学者h o rn和g r i ff e t h 认为的 那 样， m o b l e y 模型 ( 1 9 7 9 ) , m o b l e y 的 扩 展 模型 ( 1 9 7 9 ) , p r i c e 模型 ( 1 9 7 7 ) 以 及s t e e r s 和m o w d a y 模型 ( 1 9 8 1 ) 是 员 工离 职 研 究 历 史 上4 个 主 要的 心理 动 因 模型 3 1 。 前3 个模型的 概括评述如表2 .5 所示，关于s t e e r s 和m o w d a y 模型如图2 . 1 所示。除 m张勉， 李树茁， 张德， r r 企业技术员工离职意图 路径模型实证研究. 南开管理评论， 2 0 0 3 ( 4 ) : 1 2 2 0 12 1 m a r c h j g , s i m o n . h . a . o r g a n i z a t i o n . t 0 e d . n e w y o r k : w i le y , 1 9 5 8 13 h o m p w, g r i ff e th r w. e m p l o y e e t u rn o v e r . c in c i n n a t i : s o u t h w e s te rn c o l l e g e p u b l i s h i n g . 1 9 9 5 第二章 相关文献回顾 了以 上若干模型以 外，另外还有许多 学者( p o r t e r w o n o u s , 1 9 7 3 ; f i s h b e in p r i c e s h e r i d a n 1 9 8 3 ; l e e 同时不能解释个人是如 何评价和认识这些决定 因素的. mo b l e y 模型 ( 1 9 7 7 ) 雇员对工作的不满意会导致产生 离职的想法; 随后评价这种想法和行动: 衡量其他可能的选择方案: 产生离职意愿; 最终决定离职. 认为离职意愿是最佳的离职 预测指标，过程或行为变量 包括工作满意度对雇员 流出 的预测都不及雇员 有离职意 愿来得更为推确。 很多研究者认为该模型 不能完全解释雇员的离 职行为 扩展的 mo b l e y 模型 ( 1 9 7 9 ) 主要的四个决定因素: 工作满意程度; 对在企业内改变工作角色收益的 预期; 对在企业外部改变工作角色收益 的预期; 非工作价值观及偶然因素。 采用图表法将多种变量 ( 企 业的、环境的、 个体的)结 合起来，构造出 较为全面、 完整的离职模型. 这一复杂的模型无法得 到专门研究成果的全面 论证和支持. 资料来源: 本研究整理 s t e e r s 和m o w d a y 模型 ( 1 9 8 1 ) 是在p r i c e ( 1 9 7 7 ) , m o b l e y ( 1 9 7 7 ) , m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 模型的 基础上发展出 来的 ( 如图2 . 1 所示) 。 他们认为以 下变量的 变化顺序决定 雇员 在 组 织中 的