（教育经济与管理专业论文）科研机构人力资源开发与管理若干问题研究.pdf

摘要 人力资源是企事业管理的基本职能之一， 随着改革开放的深入和 社会主义市场经济的进一步发展， 人力资源及其有效管理的重要性已 经被越来越多的有识之士所认识。进入 2 1 世纪以来，在人力资源管 理领域更加提倡更加重视提倡知识性管理，重视提倡以人为本的管 理， 研究人力资源的开发和利用， 重在激发人的潜能， 发挥人在推动 生产力发展中的作用。 为适应当前科技工作需要， 国家实行科研机构转制， 这使得科研 机构人力资源管理也面临着相应的改革与转制。 要成功实现转制， 必 须学习先进人力资源管理理念和技术， 借鉴国外先进人力资源管理经 验， 紧密结合我国当前社会经济发展的具体情况， 针对科技人才的特 点， 顺应经济全球化、 人才全球化的发展趋势， 才能形成符合我国国 情的人力资源开发与管理体系。 本文运用现代人力资源开发和管理理 论，人本管理理论，学习型组织的理论，激励机制和绩效管理方法， 分析现有科研机构人力资源管理现状，找出存在的问题及其形成原 因。 对比了国内外科技人才人力资源开发与管理状况， 找出我国科技 人力资源管理存在的差距。 在此基础上， 结合我国国情， 提出了科研 机构构建新的人力资源管理模式的措施， 具体措施如:构建趋向网络 化、 扁平化的组织， 构建有特色的学习型组织， 有计划的进行全员系 统培训，建立有效的激励机制，将网络技术应用于人力资源管理等。 通过研究， 丰富了 科研机构人力资源开发理论， 对科研机构改制后的 人力资源管理实践具有积极的指导作用。 关键词:科研机构; 人力资源;开发; 管理 a b s t r a c t h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ( h r m ) i s o n e o f t h e b a s i c f u n c t i o n s o f e n t e r p r i s e m a n a g e m e n t . t h e i m p o r t a n c e o f h u m a n r e s o u r c e a n d i t s e f f e c t i v e m a n a g e m e n t h a s b e e n r e a l i z e d b y m o r e a n d m o r e p e o p l e w i t h t h e d e v e l o p m e n t o f s o c i a l i s m m a r k e r e c o n o m y . i n 2 1 t h c e n t u r y , p e o p l e a d v o c a t e k n o w l e d g e m a n a g e m e n t a n d h u m a n m a n a g e m e n t i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t f i e l d . p e o p l e r e s e a r c h t h e d e v e l o p m e n t a n d u t i l i z a t i o n o f t h e h u m a n r e s o u r c e . i t i s i m p o r t a n t t o i n s p i r e h u m a n p o t e n t i a l ，e x e r t t h e f u n c t i o n o f h u m a n a n d d r i v e t h e d e v e l o p o f f e r t i l i t y . i n o r d e r t o a d a p t t h e r e q u i r e o f s c i e n c e w o r k , s c i e n c e r e s e a r c h i n s t i t u t i o n o f o u r c o u n t r y b e g a n t o t r a n s f o r m . w e a l s o m e e t q u e s t i o n o f t r a n s i t i o n i n t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t o f s c i e n c e r e s e a r c h i n s t i t u t i o n . t o d o i t s u c c e s s f u l , w e s h o u l d l e a r n t h e a d v a n c e d i d e a s a n d t e c h n o l o g y a n d u s e a d v a n c e d m a n a g e m e n t e x p e r i e n c e f o r r e f e r e n c e. c o m b i n i n g t h e c o n d i t i o n o f m a r k e t e c o n o m y i n o u r c o u n t r y , a n d a i m i n g a t t h e c h a r a c t e r o f k n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e , w e c a n f i n d o u t t h e s u i t a b l e h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t s y s t e m . t h i s a r t i c l e d e s c r i b e s t h e t h e o r y a n d m e t h o d o f c o n t e m p o r a r y h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , m a n a g e m e n t f o r t h e p e o p l e b y t h e p e o p l e , l e a r n i n g o r g a n i z a t i o n , m o t i v a t i o n a n d p e r f o r m a n c e , s t u d y t h e p r e s e n t s i t u a t i o n s o n h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t o f s c i e n c e r e s e a r c h i n s t i t u t i o n， f i n d o u t t h e p r o b l e m s a n d t h e r e a s o n s . b y c o n t r a s t i n g t h e s i t u a t i o n s o f d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t o f s c i e n c e h u m a n r e s o u r c e b e t w e e n o u r c o u n t r y a n d w e s t c o u n t r y , a n d a n a l y z i n g t h e d i f f e r e n c e o f d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t o f s c i e n c e h u m a n r e s o u r c e i n t h e s e c o u n t r i e s , i t g i v e s t h e r e a s o n a b l e s o l u t i o n a n d s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t m o d e l i n s c i e n c e r e s e a r c h i n s t i t u t i o n i n c l u d i n g a s f o l l o w e d : e s t a b l i s h m e n t o f t h e n e w t y p e o f o r g a n i z a t i o n a n d l e a r n i n g o r g a n i z a t i o n ， s y s t e m a t i c t r a i n i n g f o r e v e r y e m p l o y e e , e f f e c t i v e m o t i v a t i o n , a n d u s i n g n e t w o r k t e c h n o l o g y . i t d e v e l o p t h e t h e o r y o f h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t i n s c i e n c e r e s e a r c h i n s t i t u t i o n . t h i s a r t i c l e h a s t h e g u i d a n c e f u n c t i o n t o t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n t o f s c i e n c e r e s e a r c h i n s t i t u t i o n . k e y w o r d s : s c i e n c e r e s e a r c h i n s t i t u t i o n ;h u m a n r e s o u r c e ; d e v e l o p m e n t ;m a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中 特别加以 标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己 经发表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也 不 包 含 为 获 得 达 生左乞或 其 他 教 育 机 构 的 学 位 或 证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名 守 * 签 字 日 期 : ， d w o r 年 夕 月多日 学位论文版权使用授权书 本 学 位 论 文 作 者 完 全了 解- 人圭乞 有 关 保留 、 使 用 学 位 论 文 的 规 定 。 特 授 权 2逆 匕 可 以 将 学 位 论 文 的 全 部 或 部 分 内 容 编 入 有 关 数 据 库 进 行 检 索 ， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以 供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门 或机构送交论文的复印 件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学 位 论 文 作 者 签 名 :朴l 剥 导师签名: 签 字 日 期 : a a r j * 夕 月字日 签 字 日 期 :2 0 年 7 月 脚 第一章 绪论 第一章绪论 1 ， 1 课题研究的背景 进入2 1 世纪以来， 随着以高科技、 信息为主导的新型产业的崛起， 推动了 经济 领域的又一场深刻变革。人类社会从工业经济时代进入了知识经济时代。在人力资 源管理领域更加重视提倡知识性管理，提倡以人为本的管理，研究人力资源的开发 和利用，重在激发人的潜能，发挥人在推动生产力发展中的作用。 传统的人事管理以计划和控制为主要任务，以制定政策和办理相关手续为主要 工作内容， 在计划经济时代发挥了 应有的作用。但随着知识经济的发展，已 越来越 不适应于当前社会经济发展的要求。目 前科研机构虽然确立了以重视人才、尊重人 才，充分挖掘和利用人的潜能为原则的人力资源管理理念，强调针对人本身的开发 与管理，但在政策上、技术上与现实的要求还有很大差距，未形成符合我国国 情的 科研机构的人力资源开发与管理体系。 当前科研机构的人力资源管理中主要存在以下一些问题: 在传统的组织管理 中，员工一般是被假设为执行者，管理者只是对执行者的任务进行分配、监督和考 评，员工没有充分的自 主性。 如何创造良 好的工作氛围，形成公平竞争。 科技 人才更加追求个人发展和自 我实现，但不能有效地与科研机构的长远发展相结合。 传统的金字塔型管理模式与科技人才对权威的蔑视形成一对矛盾。 绩效考核困 难。激励手段ff乏。 因此我们要认真分析现有管理体系的利弊与当 今社会经济发展的要求.以 传统 的人事管理体系为基础，学习借鉴国际先进的管理理念和技术，紧密结合我国当前 社会经济发展的具体情况，顺应经济全球化、人才全球化的发展趋势，形成符合我 国国情的人力资源开发与管理体系。 1 ， 2 课题研究的意义 我国曾在计划经济体制下建立了 相对独立的科研机构 ( 即由国家拨款) ，负责国 家、 地方企业的科学研究与技术开发。 虽有重要贡献， 但也有不少问题。 2 0 世纪9 0 年代后期，为适应市场经济体制下科技工作需要，国家实行科研机构转制，部分科 研机构保留为事业单位，部分科研机构 转变为企业或企业的一部分，这使得科研机 构人力资源管理也面临着相应的改革与转制。要成功实现转制，必须学习先进人力 资源管理理念和技术，借鉴国外先进人力资源管理经验，紧密结合我国当前社会经 济发展的具体情况，针对科技人才的 特点，顺应经济全球化、人才全球化的发展趋 势，才能形成符合我国国情的人力资源开发与管理体系。 本文运用人本管理，现代人力资源开发与管理的理论，分析现有科研机构人力 资源管理中存在的问 题及其形成原因，提出了科研机构构建新的人力资源管理模式 的措施。通过研究，丰富了 科研机构人力资源开发理论，对科研机构改制后的人力 第一章 绪论 第一章绪论 1 ， 1 课题研究的背景 进入2 1 世纪以来， 随着以高科技、 信息为主导的新型产业的崛起， 推动了 经济 领域的又一场深刻变革。人类社会从工业经济时代进入了知识经济时代。在人力资 源管理领域更加重视提倡知识性管理，提倡以人为本的管理，研究人力资源的开发 和利用，重在激发人的潜能，发挥人在推动生产力发展中的作用。 传统的人事管理以计划和控制为主要任务，以制定政策和办理相关手续为主要 工作内容， 在计划经济时代发挥了 应有的作用。但随着知识经济的发展，已 越来越 不适应于当前社会经济发展的要求。目 前科研机构虽然确立了以重视人才、尊重人 才，充分挖掘和利用人的潜能为原则的人力资源管理理念，强调针对人本身的开发 与管理，但在政策上、技术上与现实的要求还有很大差距，未形成符合我国国 情的 科研机构的人力资源开发与管理体系。 当前科研机构的人力资源管理中主要存在以下一些问题: 在传统的组织管理 中，员工一般是被假设为执行者，管理者只是对执行者的任务进行分配、监督和考 评，员工没有充分的自 主性。 如何创造良 好的工作氛围，形成公平竞争。 科技 人才更加追求个人发展和自 我实现，但不能有效地与科研机构的长远发展相结合。 传统的金字塔型管理模式与科技人才对权威的蔑视形成一对矛盾。 绩效考核困 难。激励手段ff乏。 因此我们要认真分析现有管理体系的利弊与当 今社会经济发展的要求.以 传统 的人事管理体系为基础，学习借鉴国际先进的管理理念和技术，紧密结合我国当前 社会经济发展的具体情况，顺应经济全球化、人才全球化的发展趋势，形成符合我 国国情的人力资源开发与管理体系。 1 ， 2 课题研究的意义 我国曾在计划经济体制下建立了 相对独立的科研机构 ( 即由国家拨款) ，负责国 家、 地方企业的科学研究与技术开发。 虽有重要贡献， 但也有不少问题。 2 0 世纪9 0 年代后期，为适应市场经济体制下科技工作需要，国家实行科研机构转制，部分科 研机构保留为事业单位，部分科研机构 转变为企业或企业的一部分，这使得科研机 构人力资源管理也面临着相应的改革与转制。要成功实现转制，必须学习先进人力 资源管理理念和技术，借鉴国外先进人力资源管理经验，紧密结合我国当前社会经 济发展的具体情况，针对科技人才的 特点，顺应经济全球化、人才全球化的发展趋 势，才能形成符合我国国情的人力资源开发与管理体系。 本文运用人本管理，现代人力资源开发与管理的理论，分析现有科研机构人力 资源管理中存在的问 题及其形成原因，提出了科研机构构建新的人力资源管理模式 的措施。通过研究，丰富了 科研机构人力资源开发理论，对科研机构改制后的人力 第一章 绪论 资源管理实践具有积极的指导作用。 1 . 3 研究问题的现状 当前的科研机构主要沿用传统人事管理制度，而非现代人力资源管理方法进行 管 理。 在 现 代 管 理 理 论 中 ， 人 力 资 源 管 理 就 是 将员 工 作 为 一 种 资 凉 来 进 行 管 理。 它 是组织的一项基本管理职能，为此而进行的活动是组织运行过程中的支援性活动。 人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标有效地整合与协调一致而 进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展 和调整等一系列管理活动， 提高劳动生产率、工作生活的质量和经济效益。而传统 人事管理则具有“ 重管理、轻开发” 的特点。首先，传统人事管理以“ 事” 为中心，只 见“ 事” 不见“ 人” ，强调“ 事” 的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的 是“ 控制人” :而现代人力资源管理以 “ 人” 为核心，强调动态的、心理与意识的调节 和开发。管理的根本是“ 着眼于人” ，是人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社 会和经济效益。其次，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“ 工具” ，注 重投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“ 资源” ，注重产出和开发。 随着知识经济的发展它必将为现代人力资源管理所代替。 随着社会经济发展和科技进步，以人为本的管理思想日益为各个管理学派所接 受。 特别是人类社会进入知识经济时代以后，管理过程中对人本管理思想的认可和 运用幅度更是大大提升。人本管理成了时代的要求，得到了迅猛的发展。这种管理 理念也逐渐成为理论界的共识，形成了现代人本管理理论。 目 前理论界的共识认为: 人本管理是与“ 以物为中心” 的管理思想相对应的概念， 是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源， 把企业全体员工作为管理的主体， 围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务与企业内 外的利益相关者，从而 实现企业目 标和员工目 标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以 人为本、 把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，现代人本管理理论具体内容包 括:重新认识人: 激励理论; 人际关系管理;人力资本投资;企业人力 资 源开发与管理; 组织文化建设。 在知识经济时代人本管理的应用强调人是企业最核心的资源和竞争力的源泉; 强调一种全员参与的管理，管理的主体是全体员工;它以组织的目 标与组织成员的 个人目 标都能实现作为企业成功的标志;它以 激励原则作为主导思想，彻底打破了 靠金钱及惩罚的“ 胡萝 卜 加大棒” 的传统的管理思想和模式，更强调把物质激励和精 神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。 1 . 4 课题研究的主要内容 本文所研究的内容主要分为四个部分。 第一章 绪论 资源管理实践具有积极的指导作用。 1 . 3 研究问题的现状 当前的科研机构主要沿用传统人事管理制度，而非现代人力资源管理方法进行 管 理。 在 现 代 管 理 理 论 中 ， 人 力 资 源 管 理 就 是 将员 工 作 为 一 种 资 凉 来 进 行 管 理。 它 是组织的一项基本管理职能，为此而进行的活动是组织运行过程中的支援性活动。 人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标有效地整合与协调一致而 进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展 和调整等一系列管理活动， 提高劳动生产率、工作生活的质量和经济效益。而传统 人事管理则具有“ 重管理、轻开发” 的特点。首先，传统人事管理以“ 事” 为中心，只 见“ 事” 不见“ 人” ，强调“ 事” 的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的 是“ 控制人” :而现代人力资源管理以 “ 人” 为核心，强调动态的、心理与意识的调节 和开发。管理的根本是“ 着眼于人” ，是人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社 会和经济效益。其次，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“ 工具” ，注 重投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“ 资源” ，注重产出和开发。 随着知识经济的发展它必将为现代人力资源管理所代替。 随着社会经济发展和科技进步，以人为本的管理思想日益为各个管理学派所接 受。 特别是人类社会进入知识经济时代以后，管理过程中对人本管理思想的认可和 运用幅度更是大大提升。人本管理成了时代的要求，得到了迅猛的发展。这种管理 理念也逐渐成为理论界的共识，形成了现代人本管理理论。 目 前理论界的共识认为: 人本管理是与“ 以物为中心” 的管理思想相对应的概念， 是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源， 把企业全体员工作为管理的主体， 围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务与企业内 外的利益相关者，从而 实现企业目 标和员工目 标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以 人为本、 把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，现代人本管理理论具体内容包 括:重新认识人: 激励理论; 人际关系管理;人力资本投资;企业人力 资 源开发与管理; 组织文化建设。 在知识经济时代人本管理的应用强调人是企业最核心的资源和竞争力的源泉; 强调一种全员参与的管理，管理的主体是全体员工;它以组织的目 标与组织成员的 个人目 标都能实现作为企业成功的标志;它以 激励原则作为主导思想，彻底打破了 靠金钱及惩罚的“ 胡萝 卜 加大棒” 的传统的管理思想和模式，更强调把物质激励和精 神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。 1 . 4 课题研究的主要内容 本文所研究的内容主要分为四个部分。 第一章 绪论 资源管理实践具有积极的指导作用。 1 . 3 研究问题的现状 当前的科研机构主要沿用传统人事管理制度，而非现代人力资源管理方法进行 管 理。 在 现 代 管 理 理 论 中 ， 人 力 资 源 管 理 就 是 将员 工 作 为 一 种 资 凉 来 进 行 管 理。 它 是组织的一项基本管理职能，为此而进行的活动是组织运行过程中的支援性活动。 人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标有效地整合与协调一致而 进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展 和调整等一系列管理活动， 提高劳动生产率、工作生活的质量和经济效益。而传统 人事管理则具有“ 重管理、轻开发” 的特点。首先，传统人事管理以“ 事” 为中心，只 见“ 事” 不见“ 人” ，强调“ 事” 的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的 是“ 控制人” :而现代人力资源管理以 “ 人” 为核心，强调动态的、心理与意识的调节 和开发。管理的根本是“ 着眼于人” ，是人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社 会和经济效益。其次，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“ 工具” ，注 重投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“ 资源” ，注重产出和开发。 随着知识经济的发展它必将为现代人力资源管理所代替。 随着社会经济发展和科技进步，以人为本的管理思想日益为各个管理学派所接 受。 特别是人类社会进入知识经济时代以后，管理过程中对人本管理思想的认可和 运用幅度更是大大提升。人本管理成了时代的要求，得到了迅猛的发展。这种管理 理念也逐渐成为理论界的共识，形成了现代人本管理理论。 目 前理论界的共识认为: 人本管理是与“ 以物为中心” 的管理思想相对应的概念， 是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源， 把企业全体员工作为管理的主体， 围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务与企业内 外的利益相关者，从而 实现企业目 标和员工目 标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以 人为本、 把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，现代人本管理理论具体内容包 括:重新认识人: 激励理论; 人际关系管理;人力资本投资;企业人力 资 源开发与管理; 组织文化建设。 在知识经济时代人本管理的应用强调人是企业最核心的资源和竞争力的源泉; 强调一种全员参与的管理，管理的主体是全体员工;它以组织的目 标与组织成员的 个人目 标都能实现作为企业成功的标志;它以 激励原则作为主导思想，彻底打破了 靠金钱及惩罚的“ 胡萝 卜 加大棒” 的传统的管理思想和模式，更强调把物质激励和精 神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。 1 . 4 课题研究的主要内容 本文所研究的内容主要分为四个部分。 第二章 人力资源开发与管理的基本理论研究 第一部分为基础部分， 主要阐述了人力资源的概念， 现代人本管理理论， 现 代人力资源开发和管理的基本理论， 学习型组织的理论， 绩效考评和激励机制的 相关理论。 第二部分主要是针对国内 外科技人力资源开发状况进行研究分析， 对比找出 国内 外科技人力资源管理在人才资源总量情况， 科技人力资源素质情况， 人力资 源管理环境情况三方面存在的差距。 第三部分主要是对科研机构人力资源开发管理现状进行分析. 找出目前科研 机构人力资源开发存在的主要问题，对形成问题的成因进行分析总结。 第四部分主要是应用人本管理理论， 结合科研机构的现状， 借鉴国 外先进的 管理经验，提出建立新的人力资源管理模式的对策和措施。 第二章人力资源开发与管理基本理论研究 2 . 1 现代人本理论 2 . 1 . 1 现代人本管 理理论的 基本内 容 人类社会经过曲 折的发展， 已 经进入知识经济时代， 人本管理成了时代的要 求， 得到了迅猛的发展。 这种管理理念也逐渐成为理论界的共识， 形成了 现代人 本管理理论。 目 前理论界的共识认为: 人本管理是与“ 以 物为中心” 的管理思想相对应的概 念， 是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源， 把企业全体员工作为管理 的主体， 围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源， 服务与企业内外的利益相 关者， 从而实现企业目 标和员工目 标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一 种以 人为本、 把人视为管理的 主要对象及企业最重要资 源的理论， 现代人本管理 理论具体内容包括: 重新认识“ 人” 人是管理中最基本的要素， 因而对人的本质的看法决定了管理的基本指导思 想。 在实行管理活动之前， 必须对“ 人” 有一个全面清晰的认识， 一方面对人的因 素在企业中的 地位和中心要有明确的认识， 另一方面要分析人的个性、 态度和行 为特征，去认识人的本质或本性。 激励理论 激励是人本管理中的核心问题， 它是通过影响员工个人需求的实现来提高他 们的工作积极性， 引导他们在经营中的行为。 从人本管理的角度来看， 激励的核 心职能是调动员工的工作积极性。 人际关系管理 企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，具有复杂的人际关系网络 而企业的人际关系则是企业成员在与企业内外部成员交往的过程中形成的一种 第二章 人力资源开发与管理的基本理论研究 第一部分为基础部分， 主要阐述了人力资源的概念， 现代人本管理理论， 现 代人力资源开发和管理的基本理论， 学习型组织的理论， 绩效考评和激励机制的 相关理论。 第二部分主要是针对国内 外科技人力资源开发状况进行研究分析， 对比找出 国内 外科技人力资源管理在人才资源总量情况， 科技人力资源素质情况， 人力资 源管理环境情况三方面存在的差距。 第三部分主要是对科研机构人力资源开发管理现状进行分析. 找出目前科研 机构人力资源开发存在的主要问题，对形成问题的成因进行分析总结。 第四部分主要是应用人本管理理论， 结合科研机构的现状， 借鉴国 外先进的 管理经验，提出建立新的人力资源管理模式的对策和措施。 第二章人力资源开发与管理基本理论研究 2 . 1 现代人本理论 2 . 1 . 1 现代人本管 理理论的 基本内 容 人类社会经过曲 折的发展， 已 经进入知识经济时代， 人本管理成了时代的要 求， 得到了迅猛的发展。 这种管理理念也逐渐成为理论界的共识， 形成了 现代人 本管理理论。 目 前理论界的共识认为: 人本管理是与“ 以 物为中心” 的管理思想相对应的概 念， 是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源， 把企业全体员工作为管理 的主体， 围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源， 服务与企业内外的利益相 关者， 从而实现企业目 标和员工目 标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一 种以 人为本、 把人视为管理的 主要对象及企业最重要资 源的理论， 现代人本管理 理论具体内容包括: 重新认识“ 人” 人是管理中最基本的要素， 因而对人的本质的看法决定了管理的基本指导思 想。 在实行管理活动之前， 必须对“ 人” 有一个全面清晰的认识， 一方面对人的因 素在企业中的 地位和中心要有明确的认识， 另一方面要分析人的个性、 态度和行 为特征，去认识人的本质或本性。 激励理论 激励是人本管理中的核心问题， 它是通过影响员工个人需求的实现来提高他 们的工作积极性， 引导他们在经营中的行为。 从人本管理的角度来看， 激励的核 心职能是调动员工的工作积极性。 人际关系管理 企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，具有复杂的人际关系网络 而企业的人际关系则是企业成员在与企业内外部成员交往的过程中形成的一种 第二章 人力资源开发与管理的基本理论研究 第一部分为基础部分， 主要阐述了人力资源的概念， 现代人本管理理论， 现 代人力资源开发和管理的基本理论， 学习型组织的理论， 绩效考评和激励机制的 相关理论。 第二部分主要是针对国内 外科技人力资源开发状况进行研究分析， 对比找出 国内 外科技人力资源管理在人才资源总量情况， 科技人力资源素质情况， 人力资 源管理环境情况三方面存在的差距。 第三部分主要是对科研机构人力资源开发管理现状进行分析. 找出目前科研 机构人力资源开发存在的主要问题，对形成问题的成因进行分析总结。 第四部分主要是应用人本管理理论， 结合科研机构的现状， 借鉴国 外先进的 管理经验，提出建立新的人力资源管理模式的对策和措施。 第二章人力资源开发与管理基本理论研究 2 . 1 现代人本理论 2 . 1 . 1 现代人本管 理理论的 基本内 容 人类社会经过曲 折的发展， 已 经进入知识经济时代， 人本管理成了时代的要 求， 得到了迅猛的发展。 这种管理理念也逐渐成为理论界的共识， 形成了 现代人 本管理理论。 目 前理论界的共识认为: 人本管理是与“ 以 物为中心” 的管理思想相对应的概 念， 是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源， 把企业全体员工作为管理 的主体， 围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源， 服务与企业内外的利益相 关者， 从而实现企业目 标和员工目 标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一 种以 人为本、 把人视为管理的 主要对象及企业最重要资 源的理论， 现代人本管理 理论具体内容包括: 重新认识“ 人” 人是管理中最基本的要素， 因而对人的本质的看法决定了管理的基本指导思 想。 在实行管理活动之前， 必须对“ 人” 有一个全面清晰的认识， 一方面对人的因 素在企业中的 地位和中心要有明确的认识， 另一方面要分析人的个性、 态度和行 为特征，去认识人的本质或本性。 激励理论 激励是人本管理中的核心问题， 它是通过影响员工个人需求的实现来提高他 们的工作积极性， 引导他们在经营中的行为。 从人本管理的角度来看， 激励的核 心职能是调动员工的工作积极性。 人际关系管理 企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，具有复杂的人际关系网络 而企业的人际关系则是企业成员在与企业内外部成员交往的过程中形成的一种 第二章 人力资源开发与管理的基本理论研究 相互影响、 相互依存的联系。 只有消除人际沟通障碍、 妥善解决冲突， 保障企业 拥有良 好的人际关系氛围， 才能使企业工作得以 顺利完成。 人力资本投资 人力 资 本 是 指 特定 行为 主 体 通过 投 入一定费 用可以 获 得的， 并 能够实 现价 值 增值的， 依附于人的身上的价值存量。 行为主体为了增加它所拥有的人力资本而 进行的投资活动就称之为人力资本投资。国家、企业和个人可通过教育、培训、 医疗保健、文化建设、广告宣传、 社交等途径，使人力资本增值。 企业人力资源开发与管理 企业的人力资源管理是通过对人和事的管理， 处理人与人之间的关系， 人与 事的配合，以重复发挥人的潜能， 并对人的各种活动予以计划、 组织、 指挥和控 制，以实现组织的目 标。 企业必须通过人力资源规划、 工作分析、 员工招聘、 培 训开发、 薪酬政策， 福利保健等方面， 有效地利用和开发人力资源， 提高企业的 效率，以实现企业的目 标。关键是对员工进行培训，量才使用，提供发展机会， 实现对人 ( 权)的尊重。 组织文化建设 组织文化是指组织成员共同的价值观体系， 它使组织独具特色， 并以此区别 于其他组织。 企业文化是一种特殊的组织文化， 是指企业在其所处的特定环境中， 逐渐形成的共同价值标准、 行为准则、 基本信念以及与之相应的制度载体的总和。 它以企业精神文化为核心内容， 可以统一全体员工的意志， 集聚员工的智慧和力 量， 并能在很大程度上弥补单靠制度化的硬性约束所带来的不足和偏颇， 员工的 潜力也能在“ 人人受重视， 人人被尊重” 的文化氛围中得到充分发挥， 这样就能达 到，11 1 + 1 + ，大于.2 , ， 的 最佳管理效应。 2 . 1 . 2 人本理论的发展 从人本管理理论的发展来看， 它是随着管理学的发展而逐步发展起来的。 第 一阶段， 本世纪初古典管理理论的奠基人泰罗建立了“ 科学管理” 学派的基础。 他 将脑力劳动和体力劳动分开， 认为管理者的主要工作是在计划、 组织、 控制并决 定工作的方法。 泰罗在美国国会上的作证词中指出， 管理科学是一种关于员_ i _ 对 工作及其雇主等方面责任的“ 完全的心理革命” : 同时还指出， 科学管理是一种关 于管理阶层对同 仁、 对员工的责任的“ 完全的心理革命” 。 这些都表明科学管理理 论并不是完全排斥人性的， 实际上， 泰罗己经开始重视管理中的人的因素， 并试 图采用一系列手段来调动工人的劳动积极性、 提高工人的劳动技能， 寻求建立管 理阶层和工人之间的合作关系，这些比起经验主义管理方法是一个巨大的进步。 但古典管理理论对人的认识是有缺陷的， 是把人看成经济人， 过分强调物质刺 激，二是把人看成和机器一样的工具。 第二章 人力资源开发与管理的基本理论研究 相互影响、 相互依存的联系。 只有消除人际沟通障碍、 妥善解决冲突， 保障企业 拥有良 好的人际关系氛围， 才能使企业工作得以 顺利完成。 人力资本投资 人力 资 本 是 指 特定 行为 主 体 通过 投 入一定费 用可以 获 得的， 并 能够实 现价 值 增值的， 依附于人的身上的价值存量。 行为主体为了增加它所拥有的人力资本而 进行的投资活动就称之为人力资本投资。国家、企业和个人可通过教育、培训、 医疗保健、文化建设、广告宣传、 社交等途径，使人力资本增值。 企业人力资源开发与管理 企业的人力资源管理是通过对人和事的管理， 处理人与人之间的关系， 人与 事的配合，以重复发挥人的潜能， 并对人的各种活动予以计划、 组织、 指挥和控 制，以实现组织的目 标。 企业必须通过人力资源规划、 工作分析、 员工招聘、 培 训开发、 薪酬政策， 福利保健等方面， 有效地利用和开发人力资源， 提高企业的 效率，以实现企业的目 标。关键是对员工进行培训，量才使用，提供发展机会， 实现对人 ( 权)的尊重。 组织文化建设 组织文化是指组织成员共同的价值观体系， 它使组织独具特色， 并以此区别 于其他组织。 企业文化是一种特殊的组织文化， 是指企业在其所处的特定环境中， 逐渐形成的共同价值标准、 行为准则、 基本信念以及与之相应的制度载体的总和。 它以企业精神文化为核心内容， 可以统一全体员工的意志， 集聚员工的智慧和力 量， 并能在很大程度上弥补单靠制度化的硬性约束所带来的不足和偏颇， 员工的 潜力也能在“ 人人受重视， 人人被尊重” 的文化氛围中得到充分发挥， 这样就能达 到，11 1 + 1 + ，大于.2 , ， 的 最佳管理效应。 2 . 1 . 2 人本理论的发展 从人本管理理论的发展来看， 它是随着管理学的发展而逐步发展起来的。 第 一阶段， 本世纪初古典管理理论的奠基人泰罗建立了“ 科学管理” 学派的基础。 他 将脑力劳动和体力劳动分开， 认为管理者的主要工作是在计划、 组织、 控制并决 定工作的方法。 泰罗在美国国会上的作证词中指出， 管理科学是一种关于员_ i _ 对 工作及其雇主等方面责任的“ 完全的心理革命” : 同时还指出， 科学管理是一种关 于管理阶层对同 仁、 对员工的责任的“ 完全的心理革命” 。 这些都表明科学管理理 论并不是完全排斥人性的， 实际上， 泰罗己经开始重视管理中的人的因素， 并试 图采用一系列手段来调动工人的劳动积极性、 提高工人的劳动技能， 寻求建立管 理阶层和工人之间的合作关系，这些比起经验主义管理方法是一个巨大的进步。 但古典管理理论对人的认识是有缺陷的， 是把人看成经济人， 过分强调物质刺 激，二是把人看成和机器一样的工具。 第二章 人力资源开发与管理的基本理论研究 第二阶段，是从本世纪2 0 . 3 0 年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研 究人的需求、行为的动机、 人际关系和对人的激励等，主张通过多种方式调动人 的积极性。 第三阶段， 是二次世界大战以 后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征 的管理科学理论， 这一阶段出现了许多新的管理技术， 推进了管理手段的精确化、 科学化水平， 更强调标准化。 但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能 代替管理思想的现代化和人员的现代化。 随后出现了管理思想发展的第四个阶段， 对人的认识有了升华。 这一阶段提 出了人是最重要的资源、 最宝贵的财富， 提出了个性需求和精神健康的理论， 提 出了更多依靠员工的自 我指导、自 我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、 新思想， 并在实践中积极推行以人为中心的管理。 可以说，以人为本的管理， 是 新阶段的重要特征之一 。 总之， 管理理论的第四阶段是第二、 第三阶段管理理论 的延伸与升华， 可以归纳为两大趋势、 两大特征:一是由行为科学升华到人本管 理;二是在鼓励科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。 2 . 1 . 3 人本理论的内涵及应用特征 人本管理即首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕调动人的主动 性、 积极性和创造性去展开企业的一切管理活动。 通过以人为本的企业管理活动 和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践， 来锻炼人的意志、 脑力、智力 和体力， 通过竞争性的生产经营活动， 达到完善人的意志和品格， 提高人的智力， 增强人的体力， 使人获得超越生存需要的更为全面的自由发展， 这就是人本管理 的哲学涵义和理想境界。 社会的发展首先源于人类的进步。 在生存空间有限、 资源缺少和人口 迅速膨 胀的今天， 为满足民众日 益增长的需要， 经济增长和社会发展赖以持续的基础就 是人类自 身的进化。 这种进化包括人的智力和资源配置效率的能力等整体素质的 提高和完善。这是人本管理的内涵和本质。 人本管理具有如下四个特征。 它是以人为中心的管理， 它的核心是人， 它把人置于组织中最重要资源的 地位。 这是人本管理与以 “ 物” 为中心的管理的最大区别， 它意味着企业的一切管 理活动都围绕如何识人、 选人、用人、育人、留人而展开。 人成为企业最核心的 资源和竞争力的源泉， 而企业的其他资源 ( 如资金、 技术、 土地) 都围绕着如何 充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。 它是一种全员参与的管理， 它的主体是全体员生。 在实行人本管理的企业 中，侮位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。 在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考， 视工作质量为己任， 形成自 第二章 人力资源开发与管理的基本理论研究 第二阶段，是从本世纪2 0 . 3 0 年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研 究人的需求、行为的动机、 人际关系和对人的激励等，主张通过多种方式调动人 的积极性。 第三阶段， 是二次世界大战以 后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征 的管理科学理论， 这一阶段出现了许多新的管理技术， 推进了管理手段的精确化、 科学化水平， 更强调标准化。 但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能 代替管理思想的现代化和人员的现代化。 随后出现了管理思想发展的第四个阶段， 对人的认识有了升华。 这一阶段提 出了人是最重要的资源、 最宝贵的财富， 提出了个性需求和精神健康的理论， 提 出了更多依靠员工的自 我指导、自 我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、 新思想， 并在实践中积极推行以人为中心的管理。 可以说，以人为本的管理， 是 新阶段的重要特征之一 。 总之， 管理理论的第四阶段是第二、 第三阶段管理理论 的延伸与升华， 可以归纳为两大趋势、 两大特征:一是由行为科学升华到人本管 理;二是在鼓