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浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 摘要 2 0 0 6 年6 月，国务院国有资产管理委员会发布了关于规范中央 企业负责人职务消费的指导意见，2 0 0 9 年9 月1 6 日，人保部等多部 门联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意 见，其中的一个目的是控制游离于货币性薪酬之外的在职消费。媒 体、学术界、社会公众对在职消费行为表现出高度的关注，在职消费 从幕后被推向了台前。 为了深入了解我国在职消费的具体情况，探讨在职消费在高管薪 酬体系中扮演的角色以及在职消费是否对经营绩效产生负面影响，本 文根据对高管薪酬的研究，将高管薪酬分为两个主要部分：一部分是 货币性薪酬，用高管货币性薪酬水平和高管团队薪酬差距作为研究变 量。根据公平理论，人们不仅关注自己的绝对薪酬，也关注自己的薪 酬和其他人薪酬之间的相对关系，而且目前国内高管人员的研究都局 限于绝对薪酬水平，而忽视了薪酬差距逐步扩大的现实。在一个追求 “公平 的国家里，所以本文除了研究高管货币性薪酬绝对水平，也 将探求日益扩大的高管团队内薪酬差距对经营业绩是否产生负面影 响。另一部分即是与职位紧密联系的，目前日益受到关注的在职消费。 本文首先在重点回顾相关研究综述的基础上，选取了国内1 4 家银 行作为研究对象，用以研究中国银行业高管货币性薪酬水平，高管团 浙江工商大学硕士论文 银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 队内薪酬差距，在职消费对经营绩效的影响，并研究在职消费在高管 薪酬体系中扮演的角色。 其次通过翻阅年报数据，我们进行了统计分析，包括描述性统计 分析、相关分析、逐步回归分析，由此得到一些有价值的研究结论， 主要结论如下： ( 1 ) 由于银行所具有的特殊性，股东的地位不同与其他企业，债 权人的地位更加突出，使得高管货币性薪酬水平对银行净利润有显著 的正向影响，而高管货币性薪酬水平对银行股东权益不存在显著影 响。 ( 2 ) 由于银行是知识密集型产业，需要更多的合作和帮助，高管 团队薪酬差距与银行经营绩效显著负相关。 ( 3 ) 在职消费与经营绩效显著负相关，在职消费的存在会导致银 行净利润的降低。同时，在职消费与高管货币性薪酬水平并未形成替 代关系。 ( 4 ) 净利润对高管货币性薪酬水平有显著正向影响，不良贷款 率，资本充足率对高管货币性薪酬水平不具有显著影响。这说明在决 定高管货币性薪酬水平时，与盈利性指标净利润有效结合起来，而未 将风险控制指标( 不良贷款率，资本充足率) 考虑在内。 ( 5 ) 我国银行高管货币性薪酬水平和经营绩效之间已经建立起 了双向的正相关关系。即：银行高管货币性薪酬水平由上市公司的盈 利性经营绩效决定，并且银行高管货币性薪酬激励对经营绩效的提高 具有正向作用。 i l 删删删m 川川州j j y 1 7 215 4 芝 关键词：高管货币性薪酬水平；银行经营绩效；在职消费；高管 团队薪酬差距 浙江工商大学硕士论文 银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 ai 己e s e a r c ho nt h ei 也l a t i o n s h i po ft h e e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n db a n k i n g p e r f o rm a n c e a b s t r a c t i nj u n e2 0 0 6 ，s t a t e o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o na n da d m i n i s t r a t i o n c o m m i s s i o no ft h es t a t ec o u n c i lp u b l i s h e dt h eg u i d a n c eo nt h e e x e c u t i v e s n o n - p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o n o fc e n t r a l g o v e r n m e n t e n t e r p r i s e s o ns e p t e m b e r11 ，2 0 0 7 ，m i n i s t r yo fh u m a nr e s o u r c ea n d s o c i a ls e c u r i t yo ft h ep e o p l e r e p u b l i co fc h i n aa n do t h e rd e p a r t m e n t s p u b l i s h e dt h ep a p e ra b o u t t h eg u i d a n c eo ff u r t h e rs t a n d a r d i z et h e c o m p e n s a t i o no f t h ep e o p l ei nc h a r g eo fc e n t r a le n t e r p r i s e s t h em a i na i m i st oc o n t r o ln o n p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o n n o n - p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o n g a i na t t e n t i o nf r o ms o c i e t y ，i n c l u d i n ga c a d e m i cf i e l d ，m e d i aa n do r d i n a r y p e o p l e f o ri n d e p t hu n d e r s t a n d i n go ft h ec o n d i t i o no ne x e c u t i v e s n o n p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o no fc h i n e s eb a n k i n g ，t h i sp a p e r d i s c o v e rt h er o l e o fn o n p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o ni nt h ee x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o ns y s t e m i i i 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 a n dr e s e a r c hw h e t h e ri th a san e g a t i v ee c o n o m i cc o n s e q u e n c e s o nt h e b a s i so ft h ea n a l y s i so fe x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o nc o n t e n t ，t h i sp a p e r d i v i d e se x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o ni n t o t w om a i np a r t s ：o n ep a r ti s m o n e t a r yc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e s ，i n c l u d i n gt h el e v e lo fm o n e t a r y c o m p e n s a t i o na n dt h eg a po fc o m p e n s a t i o n a st h et h e o r yo fe q u i t y t h e o r y ，p e o p l en o to n l yp a ya t t e n t i o nt ot h e i ra b s o l u t ec o m p e n s a t i o n b u t 一一一一一,it ， a l s oc o m p a r et h e i rc o m p e n s a t i o nt oo t h e rp e o p l e t h eo t h e rp a r ti s n o n - p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o nw h i c hi sc l o s e l yl i n k e dw i t ht h ep o s i t i o no f e x e c u t i v e i naw o r d ，t h i sp a p e rt r yt od i s c u s st h eo l dt o p i cf r o man e w a s p e c t o nt h ec a r e f u l l yr e v i e wt h er e l a t i v el i t e r a t u r e ，w es e l e c t14c h i n e s e b a n ka st h er e s e a r c ho b j e c tt od i s c u s st h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nb a n k i n g p e r f o r m a n c ea n dt h el e v e l o fm o n e t a r yc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e s ， n o n p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o ng a po ft o pm a n a g e m e n t t e a m b e s i d et h a t ，w ea l s od i s c u s sw h e t h e rn o n - p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o n h a ss u b s i s t e n te f f e c tt om o n e t a r yc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e s w eu s et h ed a t af r o ma n n u a lr e p o r tt op r o c e s ss t a t i s t i c a n a l y s i s i n c l u d i n gd e s c r i p t i o na n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s a n d r e g r e s s i o n a n a l y s i s t h ev a l u a b l er e s u l t sw eg o tw e r ea sf o l l o w e d ： ( 1 ) b e c a u s eo ft h eb a n k i n gs p e c i f i c i t y ，t h ep o s i t i o no fs h a r e h o l d e r s a r ed i f f e r e n tf r o mo t h e re n t e r p r i s e s ，w ef o u n dt h el e v e lo f m o n e t a r y c o m p e n s a t i o nh a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t hn e tp r o f i t ，b u t i v 浙江工商大学硕士论文 银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 d o e sn o th a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c et os h a r e h o l d e rv a l u e ( 2 ) b a n ki s as p e c i a li n d u s t r yw h i c he v e r ys t a f fi se q u i p p e dw i t h s p e c i a lk n o w l e d g ea n dn e e d sm u c hm o r ec o l l a b o r a t i o na n dh e l p ，s o c o m p e n s a t i o ng a po ft o pm a n a g e m e n tt e a mh a sas i g n i f i c a n tn e g a t i v e r e l a t i o n s h i pw i t hb a n k i n gp e r f o r m a n c e ( 3 ) n o n - p e c u n i a r yc o m p e n s m i o n h a s a s i g n i f i c a n tn e g a t i v e r e l a t i o n s h i pw i t hb a n ki np e r f o r m a n c e n o n p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o nw i l l r u i nt h ep r o f i to fc h i n e s eb a n ka n dn o n - p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o nd o e sn o t h a v es u b s t i t u t i v ee f f e c tt om o n e t a r yc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e s ( 4 ) w h e nd e c i d em o n e t a r yc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e s ，i tw e l l r e l a t i v et op r o f i t a b i l i t yi n d i c a t o r , b u th a sn o tr e l a t i v et or i s ki n d i c a t o r , s o w ef o u n dn e tp r o f i th a ss i g n i f i c a n tp o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t ht h el e v e lo f m o n e t a r yc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e s n o n - p e r f o r m i n gl o a nr a t i oa n d c a p i t a la d e q u a c yr a t i od on o th a v es i g n i f i c a n tr e l a t i o n s h i pw i t h t h e m o n e t a r yc o m p e n s a t i o no f e x e c u t i v e s ( 5 ) t h el e v e lo fm o n e t a r yc o m p e n s a t i o na n dp e r f o r m a n c eh a v e a l r e a d ye s t a b l i s h e dap o s i t i v ec o r r e l a t i o ni nc h i n e s eb a n k , n a m e l yb a n k t h el e v e lo fe x e c u t i v em o n e t a r yc o m p e n s a t i o ni sd e c i d e db yb a n k i n g p e r f o r m a n c e ，a n dt h ei n c r e a s eo fm o n e t a r yc o m p e n s a t i o nh a sap o s i t i v e e f f e c tt oi m p r o v e m e n to fb a n k i n gp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：t h el e v e lo f m o n e t a r yc o m p e n s a t i o no fe x e c u t i v e ；b a n k i n g p e r f o r m a n c e ；n o n p e c u n i a r yc o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o ng a po ft o p v 浙江t 商大学硕j 二论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 m a n a g e m e n tt e a m v i 浙江工商大学硕士论文 银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 第一章绪论 第一节研究背景 2 0 0 6 年1 2 月1 1 日，中国加入世界贸易组织五年保护正式结束，中国金融业全 面开放，中国向外资银行全面开放了人民币零售业务，这标志着中国对w t o 承 诺的全面兑现，外资银行从此踏入中国银行领域的竞争。 外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制，尤其是有一套科学的薪酬 体系来发挥激励作用，其工资、福利不受我国政策限制，可给予员工优厚的报酬， 并与个人能力，贡献紧密挂钩，奖罚分明。外资银行众多的优势导致我国银行每 年都有大量人才外流到发达国家或是流失到国内外资金融机构。 虽然国内银行也开始在薪酬激励方式上探索新的方法，但还存在不少的缺 欠，周建松，郭福春( 2 0 0 4 ) 研究认为，我国商业银行在激励机制上，主要以短期 激励为主，短期行为比较明显，影响和束缚了商业银行异质型人力资本价值的发 挥。陈学彬( 2 0 0 5 ) 研究认为我国商业银行薪酬形式单一、长期激励机制缺乏，同 时我国目前银行只有4 家银行采用了高管持股计划，且持有比例较低。魏丹丹 ( 2 0 0 8 ) 发现中国股份制商业银行在激励机制上，主要以短期激励为主，短期行为 比较明显，制约和束缚了股份制商业银行中异质型人力资本价值的发挥，这一切 都证明了中国银行业在薪酬激励上要改进得还很多。 此夕b 2 0 0 6 年6 月，国务院国有资产管理委员会颁布的关于规范中央企业负 责人职务消费的指导意见，2 0 0 9 年9 月1 6 日，人保部等多部门联合下发了关 于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见将在职消费问题推到了风头 浪尖。陈冬华( 2 0 0 5 ) 发现“从1 9 9 9 年至u 2 0 0 2 年的上市公司的在职消费和高管人员 薪酬所做的对比统计，发现每一个年度，高管人员的报酬总是远远小于其在职消 费，平均只占十分之一左右，这表示高管人员可通过在职消费间接提高收入。 根据招商银行公布的2 0 0 5 年年报，行长马蔚华2 0 0 5 年税后薪酬2 6 7 8 3 万元，副 行长陈伟、李浩分别为1 3 7 万元，1 3 5 万元，而在美国，2 0 0 2 年标准普尔5 0 0 家 企业c e o 的平均薪酬高达9 4 0 万美元，超出普通员工的3 6 0 倍。对比之下，我国国 有商业银行高级管理层的年薪与国际企业相比还是有差距的。我国银行业高管薪 浙江工商大学硕士论文 银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 酬的年均收入均大大低于同类外资银行薪金水平，而这直接造成银行高管人员在 职消费巨大。对于在职消费的存在，媒体、学术界、社会公众都持有否定的态度， 认为在职消费是一种腐败现象，通过在职消费来侵吞公司的资源。 我国文化讲究“以和为贵，就是强调人际关系的协调，即重视人际关系的 和谐发展。明“人伦 ，讲“执中”，求“致和的人际关系是传统文化的核心 问题。孔子说：“吾闻有国家者，不患寡而患不均，不患穷而患不安，盖均无贫， 和无寡，安无倾。”这些均反映了在中国这么一个有着悠久集体主义文化的国 家，公平因素对集体凝聚力的巨大影响。据统计，造成离职的因素中，激励薪酬 的不公平一直是个普遍的原因，中国人对待激励和薪酬的公平具有很强的敏感 性。但是，这种状况在近些年有所改观。从1 9 9 2 年开始实施年薪制试点到2 0 0 3 年中央企业负责人经营业绩考核办法，2 0 0 4 年中央企业负责人薪酬管理办 法以及2 0 0 5 年底上市公司股权激励办法( 试行) 的出台，从证券市场最初 仅有单一的国有控股公司到现在各种类型的上市公司，我国上市公司的薪酬制度 正在发生较大的变化，管理层的薪酬结构日益多样，薪酬差距也日渐加大，而对 于薪酬差距的扩大也日益引起广大学者和社会各界的关注。 本文在薪酬激励效果不好，在职消费受到普遍争议，公平观念不再根深蒂固， 薪酬差距日益扩大的情况下，在前辈学者们研究的基础之上进一步探索货币性薪 酬水平，在职消费，薪酬差距对经营绩效的影响。 一、研究目的 第二节研究目的与意义 首先，通过文献综述，系统回顾了高管货币性薪酬水平，在职消费，高管团 队薪酬差距与经营绩效相关研究，并对国内外的实证研究进行了回顾和总结。 其次，采用年报数据收集的方式，通过对数据进行描述性统计分析形式研究 银行高管薪酬激励现状。 第三，结合银行的特殊性，将高管薪酬以不同的研究视角，划分为高管货币 性薪酬水平，高管团队薪酬差距和在职消费。尝试从不同角度( 高管货币性薪酬 水平、高管团队薪酬差距、在职消费) 研究其与经营绩效的相关性。 2 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 第四，探询在职消费对高管货币性薪酬水平是否存在替代作用。 二、理论意义 第一，关于高管货币性薪酬水平和经营绩效之间的关系，尽管国内外学者都 做了大量的理论和实证研究，但是关于高管货币性薪酬水平是否对经营绩效产生 影响还存在一定的争议，而且我们可以看到在大量的实证研究中所选取的样本往 往是不包括银行业的。银行业有与一般企业显著不同的特征，比如高负债、股权 分散、严格监管等。学者宋增基( 2 0 0 7 ) 的实证研究也表明，银行的特殊性导致其 治理问题不同于一般企业。而基于对现有文献的系统梳理，不难发现在对于高管 货币性薪酬水平与经营绩效关系的探讨上，所选取的样本往往是剔除金融业，而 特别研究银行两者的实证研究还是比较少的，本文在考虑银行特殊性的基础上， 考虑两者之间的关系。 第二，国内外对于在职消费与经营绩效关系形成了两种理论，形成了在职消 费的代理观和效率观，在两种理论日渐成熟的基础上，以理论为基础研究在职消 费是否对经营绩效产生负向影响，此外本文还研究了高管货币性薪酬水平与在职 消费两者之间的内在联系，探讨了在职消费是否对高管货币性薪酬水平产生替代 作用，这也是之前研究在职消费所未曾涉及的研究内容。 第三，对于高管团队内薪酬差距与经营绩效的相关性研究起步较晚，但目前 理论和实证研究对于高管团队薪酬差距与经营绩效之间的关系主要形成了两派 不同的意见，即行为理论和锦标赛理论，在两种理论日渐成熟的基础上，以理论 为基础，本文研究哪种理论适用于中国银行业。 三、现实意义 在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中 占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中，优秀的高管人员 是企业最稀缺的资源。银行业作为国民经济健康运行的重要基石，其自身的发展 状况具有重要影响，而银行高管人员的经营决策在较大程度上影响了银行的经营 优劣。对于中国银行业来说，要在这个市场国际化、经济全球化的时代中获得生 存空间，留住高级管理人才就显得更加重要。 3 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 本研究旨在通过对高管货币性薪酬水平、在职消费、高管团队薪酬差距对绩 效影响的实证研究，为评估高管薪酬激励制度的合理性和公司经营状况的优劣， 为银行决策者提出科学、合理的应对举措提供经验数据支撑。总之，本研究对制 定科学合理的高管薪酬激励机制，进而提升公司绩效有着非常重要的现实意义。 一、研究框架 第三节研究框架与方法 本文主要由五个章节组成： 第一章：绪论，主要阐述了本研究的背景、目的、意义、创新点，并提出整 篇论文的研究框架和研究方法。 第二章：文献研究综述。回归了高管货币性薪酬水平，高管团队薪酬差距， 在职消费三个方面的理论文献，为全文的研究奠定一个理论基础。 第三章：研究假设与概念模型。本章是研究的主要组成部分。主要包括研究 构架、研究假设、变量操作定义与衡量、模型构建、样本选取以及数据分析方法 等。 第四章：数据分析与结果，本章主要进行描述性分析、相关性分析、以及回 归分析。承上启下，揭示问题，提供数据结果。 第五章：结论与研究展望，并为银行薪酬激励方式提供一点建议。 4 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 图i - i 研究框架 二、研究方法 本研究主要采用理论和实证相结合、定性和定量分析相结合的研究方法。 具体方法如下： 1 文献阅读法 通过阅读大量文献，我们可以对前人的研究成果有比较全面的了解，而且能 够跟踪本研究领域中的最新研究动态。本研究的文献来源是浙江工商大学图书馆 的全文数据库的数字资源，如a b i ，e b s c o ( b s p , a s p ) 等英文数据库和中国学 术期刊、万方中国学位论文等中文数据库。 2 统计分析方法：将数据进行统一编码并录入电脑，然后运用s p s s l 3 0 对 所得数据进行描述性统计分析、相关分析、回归分析等。 第四节可能的创新点 第一：不同的研究视角。在阅读国内外学者文献发现，在研究高管薪酬与经 5 浙江工商大学硕士论文 银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 营绩效之间关系时，往往用高管货币性薪酬水平和高管持股来衡量高管薪酬，本 文以不同的视角将高管薪酬划分为货币性薪酬，股票期权，基于控制权薪酬三个 部分，以高管货币性薪酬水平和高管团队薪酬差距两个指标来研究货币性薪酬对 经营绩效的影响，而基于控制权薪酬往往在研究中被忽略，在职消费作为基于控 制权薪酬的典型代表，也研究它与经营绩效的关系。总之本文尝试从新的维度研 究高管货币性薪酬水平，高管团队薪酬差距，在职消费对经营绩效的影响。 第二：不同的研究内容。国内外在关于在职消费的研究往往关注两个方面： 1 、在职消费的成因，2 、在职消费与经营绩效的关系，在在职消费日益受到关注 的情况下，本文将在职消费纳入广义高管薪酬的框架中加以研究，探讨在职消费 是否对高管货币性薪酬水平产生替代作用。 第三：首次提出将“h u 理论运用到在职消费的确定问题中。 6 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 第二章文献综述 银行高管作为银行的主要经营者，其薪酬的水平和结构与一般员工有着较大 的差别。结合我国实际情况和高管薪酬的特点，高管薪酬主要分为货币性薪酬、 股权激励、控制权激励三个主要部分。 ( 1 ) 货币性薪酬：上市公司高管货币性薪酬主要是指外在薪酬中的基本薪 酬和短期奖酬所带来的激励，具体表现为高管人员的基本薪酬、效益收入和奖金。 上市公司高管货币性薪酬主要包括5 个指标：1 、薪酬水平：高管货币性薪酬水平 在国内同行业所处的地位，相对于国内同行业有较高的薪酬水平，将会产生较强 的激励作用。2 、薪酬结构：薪酬形式与构成。多样的、长短期兼顾的合理薪酬 能正确引导高管人员努力方向。3 、高管团队薪酬差距：评价核心高管与其他高 管理的薪酬差异，差异程度较大将会产生较强的激励作用。4 、高管与员工的薪 酬差异，差异程度较大，将会产生较强的激励作用。5 、薪酬与公司绩效的挂钩 程度：通过衡量薪酬与业绩的关系，考核薪酬激励的动态化程度。薪酬与公司绩 效挂钩，使薪酬具有动态激励性。 ( 2 ) 股票期权主要是指高管所拥有的公司股权和股票期权等不确定性的长 期风险收入所带来的激励。 ( 3 ) 控制权激励主要是指内在薪酬中的间接薪酬所带来的激励。掌握企业 的经营控制权，既可以满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位 的权力需要，又使得高管人员具有职位特权，享受在职消费，给c e o 带来正规报 酬激励以外的物质利益满足，而控制权激励的主要形式是在职消费，在职消费考 核经营管理权激励约束程度。 由于高管持股在中国银行业还处于初级阶段，高管持股还不普遍，所以本文 没有将高管持股票作为一个研究维度，另外根据本文的研究目的和数据的可得 性，本文将高管薪酬划分为两个部分：第一部分为高管货币性薪酬，高管货币性 薪酬水平和高管团队薪酬差距作为研究变量，第二部分在职消费，作为控制权激 励的研究变量。 7 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 第一节、高管货币性薪酬与经营绩效文献回顾 一、国外高管货币性薪酬研究回顾 c h o n g ，v i n c e n tk ，e g g l e t o n ，i a nrc ( 2 0 0 7 ) 通过对澳洲制造业1 0 9 位高管的 实证研究发现在高度信息不对称的情况下，高管人员年薪与他们的经营业绩显著 相关，因此他们得出结论，在低组织承诺和信息不对称情况下适宜采用以绩效为 基础的年薪体制，这样能带来高绩效。 k a t o ，t a k a o ，k m i ，w o o c h a l l ，l e e ，j u h o ( 2 0 0 7 ) 通过运1 9 9 8 - - 2 0 0 1 年公开 上市的2 4 6 家韩国公司的会计数据，首次发现与美国和日本相比，韩国高管人员 的年度报酬与股票市场价值具有显著相关性；并进一步发现，在非财阀企业里， 高管年薪和业绩的联系比在财阀企业里的这种联系更紧密，并指出这一结论与对 韩国财阀性质研究和财阀公司治理机制研究所得出的结论是一致的。 f i r t h 、m i c h a e lf u n g 、p e t e rm y 、r u io l i v e rm ( 2 0 0 6 ) 通过对中国上市公司研 究发现，私有制为主体的企业，高管人员的年薪与股东利润和盈利能力增强显著 相关，国有企业的高管人员年薪与经营绩效关联不大，通过对中国上市公司研究 发现不同的控股类型的上市公司有着不同的激励体制，因此要改善国有企业激励 机制，以提高其有效性。 h a l l 、l i e b m a n ( 1 9 9 8 ) 利用美国上百家公众持股的最大商业公司近1 5 年的数 据，对这些公司的经营者报酬和其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究， 得出的结论是：经营者报酬和企业业绩强相关，而这种强关联几乎完全由于所持 股票和股票价值的变化引起，尤其是自1 9 8 0 年经营者所持股票期权大幅度增加 以后，经营者的报酬水平和企业业绩对经营者报酬的敏感度都大幅度地增大。 j e n s e n 、m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 使用回归方程研究了现金报酬、内部持股方案和解释 解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几种报酬形式对绩效的敏感性。他们发现 股东财富每变化1 0 0 0 美元，则c e o 的财富就变化3 2 5 美元，他们推断薪酬绩效敏 感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。 此外国外学者a g g a r w a l 、s a m w i c h ( 1 9 9 9 ) 、t o s i ( 2 0 0 0 ) 研究结果发现货币性薪 酬与经营绩效不显著相关。 二、国内高管货币性薪酬水平研究回顾 8 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 毕艳杰( 2 0 0 9 ) 选取公司的最终所有者为自然人或家族的3 2 8 家企业，将高管 分为家族高管和职业高管，得出家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水 平；高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响，职业高管的薪酬 激励对公司绩效的正向影响更显著。 陶金元、魏祥迁、李鹏( 2 0 0 7 ) 随机抽取1 2 0 家中国上市公司作为研究样本， 以2 0 0 6 年中国证监会披露的上年度年报数据为对象，选取净资产收益率、每股收 益、净利润、主营业务收入为业绩指标，同高管薪酬及公司规模作相关性分析。 结果表明高管薪酬同上市公司业绩及规模都呈明显的正相关性关系。 李锡元、倪艳( 2 0 0 7 ) 选取t 2 0 0 2 年和2 0 0 3 年的上市公司年报中披露的业绩和 职业经理人薪酬的数据，利用线性回归和相关分析法检验了我国上市公司职业经 理人薪酬的激励制约机制。研究发现，职业经理人的年薪变动与上年业绩相关性 显著，而职业经理人本年薪酬变动与本年业绩变动的关系不明显，说明我国的激 励机制有待完善。 李玲( 2 0 0 6 ) 以2 0 0 3 年在深、沪两市上市的1 0 9 0 家上市公司作为研究样本，将 研究对象分为朝阳产业和其他产业，研究结果表明我国管理层年薪与公司业绩的 相关程度存在着行业性差异，朝阳产业的投资回报率高，行业竞争性较大，管理 层薪酬与公司绩效之间表现出较强的相关关系，管理层薪酬激励的激励效应也较 强，其他如电力、煤气与水的生产和供应业、采掘业，由于受国家宏观经济走势 和经济政策的影响，行业竞争性小而行业平均利润率却较高，提高管理层的报酬 水平可能在一定程度上增强其激励效应，但效果比较微弱。差异尽管存在，足以 说明高管薪酬与经营业绩有关系。 魏明海、卢锐( 2 0 0 4 ) 按控股类型分组来研究管理层报酬与净利润、股价之间 的关系。相对于股价，管理层报酬更多地与净利润相关，且发现民营企业、社会 法人、事业单位、集团公司和国资公司控股的管理层报酬计划都一定程度上显现 激励性，特别是前三类公司的激励性相对强劲。但是，政府部门控股的管理层报 酬计划未显现出激励性。外资公司控股的管理层报酬与净利润、股价也没有显著 的相关性。四种国有控股类型下管理层报酬计划的激励作用存在分化现象。事业 单位、集团公司和国资公司控股的管理层报酬与净利润存在相关性，事业单位控 股的管理层报酬与股价存在相关性，政府部门控股的管理层报酬与净利润、股价 9 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 均无显著相关性。 陈志广( 2 0 0 2 ) 、刘斌和刘星( 2 0 0 3 ) 、张俊瑞( 2 0 0 3 ) 、乐琦( 2 0 0 6 ) 、唐建琴、李 连军( 2 0 0 7 ) 、杜兴强、王丽华( 2 0 0 7 ) 、汤燕娜、陈菊花( 2 0 0 8 ) 等研究结果表明我国 上市公司年薪与经营绩效存在显著的正相关关系。而魏冈s ( 2 0 0 0 ) 、李增泉( 2 0 0 0 ) 、 唐建琴( 2 0 0 6 ) 、杨瑞龙和刘江( 2 0 0 2 ) 等认为经理薪酬和企业业绩不存在显著的正 相关关系，王朝弟( 2 0 0 7 ) 专门研究银行高管人员薪酬与银行绩效之间的关系，发 现两者不存在显著的相关关系，李维安，曹廷求( 2 0 0 6 ) 的研究也得出相同的结 论。 第二节、高管团队薪酬差距与经营绩效研究综述 一、国外锦标赛理论研究回顾 锦标赛理论由l a z e a r ，r o s e 于1 9 9 1 年提出，他们认为应该设立较大的薪酬 差距，该理论将管理者看作是锦标赛中的竞争者，赢家将获得全部奖金。在基于 锦标赛理论的薪酬方案中，管理者的所得取决于其绩效排名而非绩效本身，不同 职位之间的薪酬差距以及晋升到更高职位可以带来的预期收益能够对企业管理 者提供充分激励，而c e o 与其下属管理者之间巨大的薪酬差距是由于晋升机会 的减少而造成的。随着监督难度的提高，大的薪酬差距可以降低监督成本，为股 东和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高企业绩效。 b i s h o p ( 1 9 8 7 ) 支持了锦标赛理论，概述较大薪酬差距的三个好处：激励员工 努力的动机、吸引市场上较好的人才、降低绩效优秀者到处寻找较好工作成本。 锦标赛理论模型认为要想诱使企业的代理人( 竞赛者) 进行努力的工作，必须支付 较高的奖金来激励他们，如果较大的奖金( 薪酬差距) 可以诱使高层管理人员进行 更加努力的工作，那么他们必然产出较大的绩效。另外，以个人绩效表现水平为 薪酬基础的观念也被大多数的组织或者企业所接受，这种观点认为薪酬差距是有 好处的，即将这种个人奖励方法运用到组织时会给企业带来有利于企业或者组织 的行为反应。 k i nw a il e e 、b a r u c hl e v 、g i l l i a nh i a nh e ny a o ( 2 0 0 5 ) 支持了锦标赛理 论，采用美国的1 8 5 5 家上市公司的1 9 9 2 - - 2 0 0 3 共1 1 年间共1 2 1 9 7 个数据进行实证 研究，分析公司绩效( 托宾q 值和股票回报) 、薪酬差距、代理成本和公司治理 之间的关系。研究结论基本如下：加大薪酬差距可以激励高管去提高公司长期绩 1 0 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 效，从而降低代理成本；公司绩效与薪酬差距之间的关系越紧密，该公司的治理 程度越有效。尤其是当董事会中有相当一部分外部董事，且c e o 不是董事会主席 时，该公司的绩效和高管团队的薪酬差距有更加紧密的联系。 l i n 、s h e n 、s u ( 2 0 0 5 ) 支持了锦标赛理论，以1 9 9 9 2 0 0 2 年间4 5 0 家上市公 司4 7 5 9 名高管为样本检验发现：薪酬随着经理在公司级别的提高而增加；更大的 薪酬差距带来更好的业绩。 二、国外行为理论研究回顾 国外行为理论提倡缩小薪酬差距，认为较小的薪酬差距有利于提高公司绩 效。该理论认为，薪酬差距的重要性在于高管团队成员和公司其他管理人员会对 不同层级之间的薪酬进行比较，从而做出是否被剥削的判断，并进而影响到高管 团队的合作与负面行为。尽管扩大薪酬差距可能会增加下属的努力程度，但这是 通过减少合作努力，增加利己行为来实现的，同时还会增加从事政治阴谋的可能 性。 f e s t i n g e r ( 1 9 5 4 ) 基于公平理论提出行为理论的第一个分支：社会比较理论， 是行为理论的一个重要分支，他强调人们很在意和周围的人发生比较，来评价自 己收入的合理性。后来o p r f e i l l y ( 1 9 8 8 ) 用它来解释高管人员的薪酬水平，发现总 经理的薪酬和董事会之间形成比较关系，强调更少的竞争奖金和更小的薪酬差 距，薪酬分配更趋于平均，鼓励员工之间进行更多协作，追求企业业绩。 a k e r l o f , y e l l e n ( 1 9 9 0 ) 年提出行为理论的第二个分支：组织政治学理论，理 论认为：对于高管团队成员来说，由于存在晋升竞争和政治行为，为促进有效合 作应该相对减少c e o 薪酬差距，甚至应该减少到c e o 和其它高层管理人员的边际 产出差别以下。小的薪酬差距之所以重要是因为在高管团队中，提升的竞争会迫 使个人玩弄权术和政治阴谋。因此，组织政治学理论认为：小的薪酬差距有利于 减少团队合作的政治危险，有利于提高企业的绩效水平。 c o w h e r d ，l e v i n e ( 1 9 9 2 ) 年提出行为理论的第三个分支：相对剥削理论，相对 剥削理论认为：即使有时候c e o 确实比其他高级管理人员付出了更多的努力， c e o 理所应当得到了较高的报酬，高管团队薪酬差距也会给其他高级管理人员带 来不公平的感觉，进而影响到高管团队内合作性和企业的绩效水平。因此，在合 作需要较高的企业中，高管团队的薪酬差距应该较小为佳，企业的绩效水平才会 浙江工商大学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关性分析 表现好。 行为理论的第四个分支：分配偏好理论。它认为在以下情况下，即使个体绩 效存在明显差异，也应该采用相对平均的薪酬：一、维持社会和睦很重要；二、 当个人边际贡献难以评价时；三、当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工 作中玩弄政治阴谋时；四、当团队非常重要，由于合作需要在高管团队的日常工 作中处于非常重要的位置。 c o w h e r d ( 1 9 9 2 ) 等人以公平理论和相对剥削理论为基础，假设企业“高管 与员工间的薪酬差异越大，相应的产品产量也就越低，其研究发现：一、薪酬的 公平知觉对员工的影响更大；二、不公平的薪酬将产生人际间负面的情绪，伤害 组织间的感情联系，进而降低彼此合作的意愿；三、组织内大幅度的薪酬差距， 也会通过晋升竞争的增加而危害到组织的凝聚力；四、公平的薪酬与产品品质呈 现正相关，支持了行为理论。 m i l g r o m 和r o b e r t s ( 1 9 8 8 ) 的研究显示：对于高管团队成员来说，由于存在晋 升竞争和政治行为，为促进有效合作，应该相对减小薪酬差距，甚至应使其小于 c e o 和其他高管人员的边际产出差别。 s i e g e l 与h a m b r i c k ( 2 0 0 5 ) 对美国高科技企、_ 1 k 1 9 9 1 年数据的研究发现，高新技 术企业对高管团队的信息共享与协作精神有更高的要求，而过大的薪酬差距会对 高管团队协作产生负面影响。支持行为理论的研究还包括d e u t s e h ( 1 9 8 5 ) 、 b l o o m ( 19 9 9 ) 等。 国外有些学者的研究既不支持锦标赛理论又不支持行为理论，1 七o n a r d ( 19 9 0 ) 以美国大公司为研究，发现薪酬差距与公司绩效两者间并无显著的相关关系存 在；a n g e t a l ( 1 9 9 8 ) 用以色列的公司为样本，发现薪酬差距与公司绩效并无明显相 关性存在。 三、国内有关高管薪酬差距的文献回顾 国内有关高管团队内部薪酬差距的实证研究最早始于2 0 0 3 年林浚清等人的 研究，他们以国外锦标赛理论和行为理论为理论基础，通过收集分析上市公司年 报数据，检验高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响作用，之后的实证研究基本 上在他们的研究基础上开展。 林浚清( 2 0 0 3 ) 是最早进行两者相关研究的学者，他以1 9 9 9 年，2 0 0 0 年数据为 1 2 浙江工商人学硕士论文银行高管薪酬与经营绩效相关