（教育经济与管理专业论文）管理类大学生职场胜任力模型研究.pdf

湛，、下 目录 弓l 言l 1 选题目的1 2 选题意义l 3 国内外研究现状l 4 论文研究内容”2 5 论文研究方法3 第一章胜任力相关概念界定与研究的理论基础 1 1 胜任力模型基本概念5 1 1 1 胜任素质的起源与发展一5 1 1 2 胜任素质的测量方式”5 1 1 3 胜任力模型及其构建方法6 1 1 4 胜任素质模型的应用领域一7 1 2 理论基础- 8 1 2 1 素质冰山模型8 1 2 2 素质洋葱模型9 1 2 3 行为锚定等级量表法l o 第二章管理类大学生职场胜任力模型 2 1 管理类大学生职场胜任力模型基本概念与介绍1 2 2 2 管理类大学生职场胜任力模型的实证研究以青岛市为例1 3 2 2 1 问卷设计与研究对象1 3 2 2 2 数据统计与分析1 3 第三章管理类大学生职场胜任力现状 3 1 管理类大学生面向职场胜任力现状以青岛市为例2 8 3 1 1 研究对象2 8 3 1 2 数据统计与分析2 9 崎，睁 ， 3 2 研究结论一3 4 第四章提高管理类大学生职场胜任力对策与建议 4 1 明确管理类本科专业的培养目标3 6 4 2 修订教学计划和课程设置3 6 4 3 改革教学方法与创新培养模式3 7 结束语4 0 参考文献4 l 攻读学位期间的研究成果4 2 附勇乏4 3 致谢5 0 学位论文独创性声明、学位论文知识产权权属声明5l ， 引言 引言 1 选题的目的 在本科专业阶段设置管理类专业，曾经受到社会、甚至是专家的质疑，认为招收 没有实际工作经验的高中生进大学学管理是不合适的，大学的专业和课程设置与社会 需要相脱节。在这种背景下，高校管理类大学生普遍面临着较为严重的困惑，他们不 知道社会需要什么样的管理类大学生，也不知道该向哪个方向努力。在功利性需求的 导向下，大学生开始热衷于各种资格考试，希望以此在激烈的职场竞争中获取优势。 然而，大学之所以为大学，而非职业学院，就在于其对学生进行“全人 的培养，而 不仅是职业训练。技术类专业大学生的优势在于精通某一专业技能，如会计专业会做 帐，计算机专业精通电脑的软件、硬件，外语专业的会熟练地运用外语进行沟通、交 流等。那么，管理类的大学生的优势在哪里? 社会需要什么样的管理类大学生? 大学 要把他们培养成什么样的人? 大学生自己又如何确定自己努力的方向? 对这些问题 必须给出充分的科学的回答。 本研究的目的有三：一是探究管理类大学生应该具备哪些胜任力，以适应竞争日 益激烈的就业市场并取胜；二是研究当前管理类大学生的素质结构；三是发现管理类 大学生应当具备的胜任力和实际具有素质的差距，并提出有针对性的对策建议，以帮 助学校修订培养方案，改进教学方法，提高培养质量。同时，帮助管理类大学生明确 努力方向，有意识地培养自己，以适应职场竞争的需要。 2 选题的意义 本研究的理论意义在于，通过对管理类大学生职场胜任力的研究，丰富胜任力理 论。通过实证研究，获取大学生将要面临的主要职场：政府、企业对管理类大学生职 场胜任力项目的要求与期望，结合有关专家的意见，形成管理类大学生的职场胜任力 模型。这一模型的建立，将胜任力理论推延到大学生群体，对丰富胜任力理论会有所 助益。 本研究的实践价值在于，通过对管理类大学生职场胜任力模型与职场胜任力现状 之差异的比较，探究其成因，进而对高校管理类专业的培养目标、培养方案、课程设 置和教学方法提出改进建议，为培养“全人 、促进大学生就业做出贡献。 3 国内外研究现状 ( 1 ) 国内研究动态 在我国，胜任力模型的研究尚处于起步阶段，还未进入广泛应用阶段；而为了提 高我国企业的人力资源管理水平，学术界与企业界开始关注企业人力资源管理人员胜 任力模型的构建与应用。陈万思( 2 0 0 5 ) 在其中国企业人力资源管理胜任力模型研 一f，h 青岛大学硕士学位论文 究中在基准性胜任力、鉴别性胜任力基础上率先提出了发展性胜任力。指出将可以 有效地把高绩效人力资源管理与更高管理层次的高绩效人力资源管理区分开来的，通 常在短期内难以改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高 绩效人力资源管理向上发展为更高层次高绩效人力资源管理所必须具备的胜任力项 目集合作为人力资源管理的发展性胜任力。 任嵘嵘、史学军等在其河北省高校教学型教师胜任力模型中提出河北特色高 校教师胜任力模型包括三个因子：专业能力、驱动能力、个人成熟。 廖泉文( 1 9 9 1 ) 提出能级对应原理，并认为能岗匹配包含两个方面的含义，一是 指某个人的能力完全胜任岗位要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力，个 人完全具备，即所谓职得其人( 廖泉文，2 0 0 2 ) 。进一步地，因为不同管理层次的人 力资源管理人员职责不同，所以职位对他们的素质要求也不同( 廖泉文、陈万思， 2 0 0 2 ) 。 现有的发展性胜任力模型其实也可归属为鉴别性胜任力，它们都是在短期内难以 改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等胜任力项目。可能 胜任力模型再分类显得有些困难，但若将构建完善的胜任力模型应用于职场工作效率 之提高，可能会有比较可观的社会效果。 ( 2 ) 国外研究动态 采用s p e n c e r 等人( 1 9 9 4 ) 的定义，即胜任力是指特质、动机、自我概念、社会 角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员 工区分开来的任何个体特征。其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对 任职者的基本要求，被称为基准性胜任力( t h r e s h o l dc o m p e t e n c y ) ；而在短期内较难改 变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获 得成功所必须具备的条件，被统称为鉴别性胜任力( d i f f e r e m i a t i n gc o m p e t e n c y ) 。 s p e n c e r 等人( 1 9 9 4 ) 经过近二十年对胜任力的研究和应用，提出了冰山模型( t h e i c e b e r gm o d e l ) 、洋葱模型( t h eo n i o nm o d e l ) 和胜任力辞典，并将胜任力区分成特 质、动机、自我概念、知识与技能等五种基本特质。其中，动机是指一个人对某种事 物持续渴望并进而付诸行动的念头；特质是指身体的特性以及拥有对情境或信息的持 续反应；自我概念是指一个人的态度、价值及自我印象；知识是指一个人在特定领域 的专业知识；技能是指执行有形或无形任务的能力。 史蒂芬科维( 2 0 0 9 ) 在高效能人士的七个习惯指出如果大学生一味追求工 作成果，而忽视自身的学习，知识、技能和经验没有得到有效的提高，当面临新情况、 新问题的时候就会无所适从，不知所措。这对大学生职场发展性胜任力模型是一个很 好的诠释。 4 论文研究的内容 2 t f 他 引言 本研究主要有四章内容。 第一章主要介绍胜任力模型的相关概念和理论：胜任素质起源与发展；胜任素质 的测量方式；模型构建方法介绍及其应用领域；素质冰山模型；洋葱模型等。 第二章主要介绍职场胜任力模型的构建：根据第一章内容中的工作胜任力测评法 列举出胜任素质模型的各个项目，如值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、 承受压力能力、适应能力、主动性、人力资源专业知识、基本计算机技能、外语语言 能力、人力资源工作经验等十六项。然后根据职场相关专家对各个胜任力项目的意见 或要求，形成胜任素质模型。 第三章根据管理类大学生职场胜任素质项目的实际调查，了解管理类大学生职场 胜任力现状并与所构建的胜任力模型进行对比分析，得出结论。 第四章就职场胜任力模型与管理类大学生胜任力素质现状的差异从明确管理类本 科专业的培养目标、修订教学计划和课程设置、改革教学方法与创新培养模式等三方 面提出对策与建议。 5 研究方法 ( 1 ) 工作测评法 研究职位的构成要素( 进行全面的职位分析) ，确定员工的绩效标准，对模范员 工进行研究，与一般绩效员工对比，建立初步胜任素质模型，验证胜任素质模型，使 之生效。工作测评法所采用的主要方法是“行为事件访谈法”简称b e i 。行为事件访 谈法是一种采取开放式的行为的访谈。在进行行为事件访谈时，访谈主持者让被访谈 者描述他们工作中最满意和最不成功的若干事例，然后详细陈述当时的全过程。然后， 对访谈内容进行分析，来确定访谈者的胜任特征。最后通过对比担任某一职位的优秀 绩效表现者和普通绩效表现者所体现的胜任素质的差异，确定该职位的胜任素质组 厶 口o ( 2 ) 行为锚定等级量表法 以问卷提出问题的方式，通过抽样的基本步骤，了解调查对象的有关资讯或对该 问题的看法，加以分析来展开研究。本着理论联系实际的原则，本研究针对有关政府、 企业对管理类大学生胜任力具体要求及管理类大学生素质现状设计问卷，从青岛市选 择了若干政府、企业单位，深入细致地调查，以第一手资料掌握现实中反映出来的实 际可靠的有关问题。 ( 3 ) 综合分析法 分析的目的，在于对所探讨的问题进行深入的研究，以便透过现象，洞察事物的 本质。分析法是研究的主要方法，无论是调查研究法、工作测评法和经验总结都离不 开分析研究。以青岛市为例，本研究在对管理类大学生将要面对的主要职场进行大量 实证调查基础上，定性的分析了其胜任力模型与胜任力现状的差异，并提出了相应的 3 青岛大学硕士学位论文 一 议。 4 青岛大学硕上学位论文 第一章胜任力相关概念界定与研究的理论基础 1 1 胜任力模型基本概念 1 1 1 胜任素质的起源与发展 1 9 7 3 年，国际著名心理学家戴维麦克里兰发表了一篇题为测量胜任力而不 是智力的论文。麦克里兰教授先运用了大量篇幅分析传统的人才测量与甄选机制存 在的问题，在承认诸如智商测评、学术能力测评的信度以后，他对于这些测评工具在 用人单位招聘新员工方面的运用效度提出了深度的怀疑和挑战。他明确指出，要对那 些表明智商测试和知识测试具有预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，进而 为自己推荐全新的测评体系奠定基础。麦克里兰在对智商和知识测验的批判分析过程 中，列举了大量研究成果和数据，证实了智商测试结果与工作成功的相关性很低并对 测量胜任力( c o m p e t e n c e ) 进行了说明。胜任力的定义就是“具备或完全具备某种资 质的状态或品质。具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够 胜任的状态。1 9 7 6 年，麦克罩兰职位胜任素质测评指导标志着胜任素质理论和方 法论向实践过程的发展。 1 1 2 胜任素质的测量方式 胜任素质理论具有很强的应用性，仅仅做定性分析是不够的，还需要从定量分析 的角度对其进行深入探索。测量胜任素质应该是一项精细和费力的工作，由于各组织 现实情况不一，可能都无法采取最严格、最精细的方法来进行这项工作，而当前使用 比较广泛的胜任素质测量方法也是多样的。这些不同类型的测量方式主要是根据每种 方法的精细和有效程度划分出来的。主要有三种测量方式： ( 1 ) 学校型评分系统。指经常在学校见到的评分方式，将每一项胜任素质粗略地 进行评分，数字越大，表明胜任素质程度越高。其优点是易于理解和操作、省力省钱； 缺点是主观性强，无法精细反馈，无助于绩效行为改进。 ( 2 ) 胜任素质距阵法。指一个排列的胜任素质表格。在表格中纵向是几个给定职 位，横向关于每个职位的行为要求的等级。是其优点是有助于员工了解每个职位中每 一项胜任素质的期望程度，有利于改进绩效行为。缺点是某人在某些行为( 维度) 上 对某种胜任素质表现出了较好的具备程度，而在其他行为方面可能对这种胜任素质表 现得并不好。人们还是难以确定此入在该胜任素质上的具备程度。 ( 3 ) 行为锚定等级量表法。本研究主要采取该方式对胜任素质进行测量，将在下 文进行详细阐述。 1 1 3 胜任力模型及其构建方法 所谓胜任力模型，就是对在既定职位上实现高绩效工作产出所需要的胜任素质的 s 青岛大学硕士学位论文 规范化的文字性描述和说明。根据大多数专家和研究者的看法，一个胜任素质模型中 一般应该包括6 至1 2 项具体的胜任素质。 在具体的胜任素质条目确定下来之后，要为每一项胜任素质列出一个简短的定义， 同时还要列出几条行为指标，或者使用特定的行为模式来对此项胜任素质进行说明。 行为指标确定了之后，还要为每一条行为指标编制出等级量表。 所谓行为指标，其实就是个体在工作中展示胜任素质的具体行为方式。根据那些 严格模型论者的观点，行为指标是分析和建立胜任素质模型的唯一基础。行为指标通 常用一个来源于对高绩效者的访谈中的典型事例来解释与说明。所以理想地说，在对 行为指标进行叙述时，最好都要给出一个来自实际经历中的事例来说明。而在为行为 指标制定具体的等级量表时，则是要运用“最小可视差 原理来对具体的行为指标进 行等级界定。 胜任素质模型的建立和胜任素质的确定方法是胜任素质研究领域的重中之重。建 立模型和胜任素质的确定方法首先要介绍的就是麦克里兰的工作胜任力测评法( t h e j o bc o m p e t e n c ea s s e s s m e n tm e t h o d ) 。工作胜任力测评法是一种实证性分析方法。 研究职位的构成要素( 进行全面的职位分析) ，确定员的绩效标准 。 ， ：， ， 蕊一y 1 ，一? | 。， | _ ? 一 。j ? ，：_ j ：，_ 礁 i 对模范员：f 进行研究，与一般绩效员工对比，建立初步胜任素质模型 k 妒| ? 。? 。嘞1 1 。积叫姒：。心j ? ，i j t ，i ? ；舟。：j 毒气能蜮7j j l ，、，。j ? ，* 瞄? 乒 l 警。、 ，验证胜任素质模型，使之生效。一_ - ! 。vj _ 孳 ： j | 霰舻；一慨? 妒r 毛。j 。一务? 。r ；，i ，? ，。、：j ，“i 、，五哦t # t 颤_ ；，；，? 妨茹峨，我；m ? ，f l ，t ，：一j ，挣 ， 也! 锄 图1 1 青岛大学硕士学位论文 充分的描述；每项工作都能直接体现出为了正确完成该工作，员工需要怎样的知识和 态度。根据d a c u m 分析得出胜任力的缩略图，能够在课程设计、培训需求分析等多 方面派上用场。再次，情景测试分析法( s i t u a t i o n a lt e s t i n g ) 情景测试是建构胜任力模型 的一种重要研究方法，其实施操作十分简便高效。由于胜任力模型是与工作职位紧密 相连的且有很强的实践指向意义，因此该方法通过设置与提供实践情景和实际胜任力 行为反映选项相对应的文字试题，以选、评方式作答，找出胜任力模型的核心因素， 并据此设置胜任力模型数据测量选项。 1 1 4 胜任素质模型的应用领域 胜任素质模型在人力资源管理领域中的应用，应阐明人力资源管理的定义：“基 于胜任素质的人力资源管理，就是人力资源专业人员利用胜任素质理论和方法论来设 计并执行人力资源管理各项功能的过程，它能够更好的切合组织的战略目标，并能稳 定的提高组织的绩效预期。”胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决 定性的作用。它为用人单位的工作分析、人员招聘、绩效考核、人员培训以及人员激 励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。 ( 一) 工作分析。如本研究前文所述，工作分析是以工作测评法建立胜任素质模 型的重要手段。工作分析，是工作评价与分类的基础，也是整个人力资源管理与开发 的基础。工作分析的基本概念有广义与狭义两种。广义的工作分析，是相对整个国家 与社会范围内职位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对某一用人 单位内部的工作分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的 结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职位工作的要素特点、性质 与要求的过程。 ， 工作分析的内容，一般包括七个问题的调查与四个方面的分析。七个问题的调查： 谁；做什么；在哪罩；如何：为什么；为谁。四个方面的分析：1 工作名称分析；2 工作规范分析；3 工作环境分析；4 工作条件分析。 工作分析的结果表述，有五种形式： 第一，工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； 第二，工作说明书，主要是对某一职位或职位工作职责任务的说明； 第三，工作规范，主要是对职位或职位内工作方式、内容与范围的说明，包括完 成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权 限与资格要求； 第四，资格说明书，主要是对某一职位或职位任职资格的说明： 第五，职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等 其他内容的全面说明。 工作分析结果的运用中，职位分类显得特别重要。所谓职位分类，就是将各职位 7 青岛人学硕士学位论文 按工作性质、责任轻重、繁简难易及所需人员的资格条件等因素划分不同的类别和等 级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任素质的分析，则研究 工作绩效优异的人员，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行 为定义这一工作岗位的职责内容。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选 拔、培训员工以及为员工职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 ( 二) 人员招聘。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特 征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但要想改变该员工的深层素 质却并不简单。相反，基于胜任素质的招聘正是帮助用人单位找到具有核心的动机和特 质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了用人单位的支出。 尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人。如挑选高层技术人员或高层管理人 员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任素质模型在预测优秀绩效方面的优越性远 比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等更为明显。 青岛大学硕一：学位论文 易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部 分 包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不 太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键作用。 挈警峨一， i 磊鼍 。矿 黼 t 。 幺幺：羔爨二毛轰 图1 2 人的素质包括六个层面：1 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 2 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术 与知识的掌握情况。3 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。4 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。5 特质( 性格) ，指个性、身体特 征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监 督下的工作状态。6 动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好( 如成就、 亲和力、影响力) ，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第1 、2 项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间 使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来 测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3 、4 、5 、6 项往往很难度 量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其 对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方 式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往 往复杂不易采用或效果不够准确。 因此本研究在制作管理类大学生职场胜任力素质应然与实然模型时，不局限于某 职位对技能和知识等胜任素质的考察，更从求职动机、个人品质、价值观、自我认知 和角色定位等方面进行综合考虑胜任素质模型的制定。如果没有良好的求职动机、品 质、价值观等相关素质的支撑，能力越强，对用人单位或组织的负面影响越大。 1 2 2 素质洋葱模型 美国学者r i c h a r db o y a t z i s 对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。 青岛大学硕士学位论文 提出了“素质洋葱模型 ，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观 察和衡量的特点。该模型如图卜3 所示： 图1 3 素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、 社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对 其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的 一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的 结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化 地运用知识完成某项具体工作的能力。 素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层 要素则难以评价与后天习得。 1 2 3 行为锚定等级量表法 行为锚定等级量表法简称b a r s 。这种方法的核心就是对“行为进行界定和分 类的一种测量体系。行为锚定等级量表指针对每一项胜任素质设计出的评分量表，为 每一项胜任素质确定出为数不同一的行为等级。它根据最小可视差原则，对那些具体 的、可观察到的行为指标进行分类和定级。测量者在对具体胜任素质进行测量时，是 完全根据被测量者展示出的行为指标来进行的，而行为锚定等级量表中提供的这些经 过分类和定级的行为指标量表，可以很好地知道测量者根据测量要求来实施准确的测 量和评估。 在设计行为锚定等级量表时，目前比较常见的做法是为每项胜任素质制定一个包 括5 - 7 个等级的评分表。在每个等级中，要准确地列出该等级声的行为指标。这里所 说的准确，一方面是指对行为的描述要准确；另一方面，所给出的行为指标要符合该 1 0 青岛大学硕f = 学位论文 等级上的胜任素质程度要求。针对每一个行为界定的等级，可以考虑安排四项要素： ( 1 ) 序号；( 2 ) 分值；( 3 ) 定性描述；( 4 ) 具体行为指标。 为锚定等级量表法的优点主要有： 首先，这种方法设定的某种胜任素质具体行为指标简明、扼要，同时又能抓住关 键工作要素。因为这种方法要求对工作较为了解的人去收集些有代表性的关键事 件，然后将关键事件合并并作为具体行为指标。对于工作繁琐并且涉及范围较广的岗 位，这种方法能够帮助我们准确抓住关键工作要素，有利于科学、合理地确定考核指 标。 其次，这种方法的工作绩效评价标准更为明确，因为绩效叙述的等级性量化有助于 非常明确地界定“优秀 和“称职”等各种绩效等级到底是什么样子。对于工作繁琐、 零碎、工作性质多样化的岗位，如果没有明确的等级界定，很难客观、准确地判断谁优 谁劣。行为锚定等级评价法在这方面的优点非常突出。 第三，这种方法具有良好的反馈功能，可以使评价人更为有效地向被评价人提供 反馈。长期以来，我们往往忽视考核具有培育个人成长的作用，明确的考核指标不仅 指明了个人努力的方向，还可以帮助他们认识自己的潜力，从而知道如何发展自我。 因此，关键工作行为可以使评价人更为有效地向被评价人提供反馈，可以帮助被评价 人明确自己的工作努力方向，使考核要求逐渐成为他们工作行为的自律标准，促使他 们不断提高自己的水平和能力。 第四，各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。在这种评价方法之下， 一位评价者很少会仅仅因为某人的一个要素所得到的评价等级高，就将此人的其它所 有绩效要素等级都评定为高级。行为锚定等级量表法可以较好的纠正这些局限。 析绩效管理工作成效，提出与之配套的相关建议，并及时调整、修正、改进该制度。 7 根据用人单位发展需要与职员个人发展需要，组织制定培训规划及年度培训计 划，经上级批准后组织实施。 8 负责组织相关部门和职员开展专业技术人员的职称评定。 9 指导有关部门编写或修订职位说明书、确定人员编制等。 1 0 组织策划各类职员活动，建立良好的企业氛围。 1 1 建设与维护职员沟通渠道，处理职员投诉、劳动纠纷等。 1 2 定期组织职员满意度调查，撰写调查报告，提交上级。 1 3 组织编制职员手册，并定期修订、更新。 1 4 组织编制人力资源费用预算。 1 2 青岛人学硕士学位论文 2 2 管理类大学生职场胜任力模型研究以青岛市为例 2 2 1 问卷设计与研究对象 本研究问卷采用工作胜任力测评法制定相关职场胜任力项目，并根据专家建议， 结合青岛市现状，本课题对管理类大学生将要面对的主要职场如政府和企业单位为主 要研究调查对象，进行数据的统计与分析。 政府单位以青岛市市委组织部、青岛市市委统战部为主要对象；企业单位以青岛 市银河集团、青岛市台东房地产有限公司为主要对象。 2 2 2 数据统计与分析 表2 1 调查问卷的回收情况 表2 2 性别比例 图2 1 性别比例 1 3 圜 青岛大学硕士学位论文 一 从图2 1 可知，接受本次调查的用人单位中高层管理者、专家之男女比例基本相 当，保证了本次调查具有一定的普遍适用性。 本课题根据青岛市管理类大学生职场胜任力模型调查问卷( 附录二) ，结合用人单 位中有关专家、高层管理者的访谈意见和建议，运用第一章所提到的工作测评法，在 对基层人力资源管理和一般人力资源管理职位进行工作分析的基础上，对四家单位的 模范员工进行研究，与普通员工进行对比，进而初步确定了青岛市管理类大学生职场 胜任力模型所包含的胜任素质项目。 青岛市管理类大学生职场胜任素质模型所包含的胜任素质项目主要包括1 6 项： ( 1 ) 沟通能力；( 2 ) 分析能力；( 3 ) 识人能力；( 4 ) 解决问题能力；( 5 ) 服务意识； ( 6 ) 值得信赖；( 7 ) 亲和力；( 8 ) 学习能力；( 9 ) 自我控制能力；( 1 0 ) 承受压力能 力；( 1 1 ) 适应能力；( 1 2 ) 主动性；( 1 3 ) 人力资源专业知识；( 1 4 ) 基本计算机技能； ( 1 5 ) 外语语言能力；( 1 6 ) 人力资源工作经验。本课题主要对以上十六项胜任素质 进行调查分析，以确定青岛市管理类大学生职场胜任力模型以及明确青岛市管理类大 学生努力方向。 表2 3 沟通能力 沟通能力 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 2 04 62 2 1 20 图2 2 沟通能力 从表2 3 可知，大多数高层管理者( 8 8 ) 认为沟通能力是管理类大学生应当具 备的重要胜任素质，只有1 2 的管理者认为沟通能力不太重要。有关专家认为，沟通 1 4 青岛大学硕士学位论文 能力是连接用人单位与职员的最重要工具和桥梁之一，职员能够与单位准确、及时地 沟通，才能建立起牢固的工作关系。优秀的沟通者永远能够吸引别人的注意力，能够 明确表达自己的观点，能够在适当的时机把适当的信息传达给别人。好的管理者都具 有良好的沟通能力。他们不论在语言沟通还是书面报告中，总能清楚的表达自己的想 法和观点，总能清楚地向下属传达组织的决策。良好的沟通能力保证了他所在的团队 拥有明确的行动目标，具备快捷的反应能力和灵活性，从而保证了工作的高绩效。由 此可见，沟通能力是青岛市管理类大学生毕业后胜任本职工作的重要手段，职场在沟 通能力方面对他们提出了更高的要求。 1 5 青岛大学硕士学位论文 表2 4 分析能力 分析能力 重要程度非常重要 比较重要一般水平不太重要 不重要 百分比( ) 8 1 06 2 1 64 图2 3 分析能力 从表2 4 可知，被调查对象对管理类大学生分析能力的认识有所差异。但高层管 理者的意见趋同，分析能力是一项必不可少的能力，应当基本具备。分析能力主要是 锻炼逻辑思维能力和对细节的洞察力，可通过观察生活提高，也可通过专门训练提高。 分析能力对于管理类大学生就业来说，是一项不可或缺的胜任素质。在应聘者重要胜 任力素质项目胜任程度差别不大的情况下，较强的分析能力无疑有利于青岛管理类大 学生胜任基层或一般人力资源管理职位。 表2 5 识人能力 识人能力 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 2 1 4 62 931 1 6 青岛大学硕士学位论文 图2 4 识人能力 从表2 5 可知，大多数高层管理者( 6 7 ) 希望管理类大学生具备比较高水平的识 人能力；接近三分之一( 2 9 ) 的专家认为管理类大学生应当具备基本的识人能力。诗 经：“得人者兴，失人者崩 。拥有任何一种学问，只能利用少量的资源；而学会 识人、育人、用人，却可以利用万物，甚至掌握这个世界。毛泽东评价武则天说：“武 则天确实是个人才，既有识人之智，容人之量，还有用人之术。领导的成败取决于 他是否看准、用好身边的几个人。因此，无论是高层人力资源职位还是大学生即将面 对的基层管理人力资源职位，敏锐的识人能力是用好人、用对人、所谓职得其人的一 项重要胜任素质。大学生不仅要做好本职工作，还应合理分配他人的工作。这项胜任 素质对管理类大学生的观察能力是一种基本要求。 表2 6 解决问题能力 解决问题能力 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 3 95 650o 图2 5 解决问题能力 1 7 青岛大学硕上学位论文 从表2 6 可知，绝大多数( 9 5 ) 被调查者要求管理类大学生需要具备较高的解决 问题能力，解决问题能力是用人单位招录职员的最重要考察因素之一。解决问题能力 这项胜任素质的高低，直接关系到用人单位的组织绩效；直接关系到管理类大学生能 否胜任某项职位，是职场胜任力的最基本要求。某企业人事部门负责人甚至毫不避讳 地说：“没有良好的解决问题能力，大学生的理论也只能成为花瓶，我们不会录用只 会纸上谈兵的人。解决问题能力也是实践能力，实践出真知。由此可见，青岛市用 人单位对管理类大学生解决问题能力要求是比较高的。如果管理类大学生仅仅依靠书 本知识，不做到理论联系实践，就业时很可能与市场或用人单位的需求脱轨。这就要 求不仅是管理类大学生不断提高相应素质，而且高校的课程设置、教学方式都应进行 必要的调整以适应同趋变化的职场胜任素质要求。 表2 7 服务意识 服务意识 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 1 61 72 42 91 4 图2 6 服务意识 从表2 7 调查可知，不同性质的单位，不同管理层次的负责人对于服务意识的理 解和要求也不相同。但需要注意一点的是，政府单位管理者对服务意识的要求明显比 企业单位高的多。这种差异与供职岗位理念不同有关。政府单位及公务员以“为人民 服务一为宗旨；宪法规定是“人民的公仆 。而企业多是以经济盈利为目的的单位组 织，虽然也有对所出售商品提供服务之服务意识的要求，但是服务并不是其主要运营 目的。因此，对服务意识这项胜任素质的要求也就不尽相同。这就要求青岛市管理类 8 青岛大学硕士学位论文 大学生就业时注意区分用人单位性质，根据不同单位的不同要求，相应提高服务意识 胜任素质。 表2 8 值得信赖 值得信赖 重要程度 非常重要 比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 8 4 1 5100 图2 7 值得信赖 从表2 8 可知，几乎全部被调查者( 9 9 ) 将值得信赖这项胜任素质摆在管理类犬 学生胜任素质模型的首位。这就说明：职场单位对大学生“德和“诚信 的要求放 在用人取向的重中之重，德才兼备是对管理类大学生职场胜任力模型的基本要求。诚 信是做好工作的前提，是公民的第二个“身份证 ，是日常行为的诚实和正式交流的 信用的集合。即待人处事真诚、老实、讲信誉，言必信、行必果。没有诚信的人，即 使其他能力再高，也无法被组织所认可。正如某位企业负责人所讲：那些践踏诚信的 人也许能得利于一时，但终将作茧自缚，自食其果；那些制假售假者，或专靠欺蒙诈 骗者，则往往在得手一两次后，便会陷入绝境，导致人财两空，有些甚至锒铛入狱。 在现代经济社会，即使一个企业拥有雄厚的资本实力和现代化的机器设备，建立了很 好的采购和销售网络，并且有一支高素质的员工队伍和高学历的管理者队伍，但如果 它在财务报表、在商品、在服务上做假，欺骗商品客户和投资者，丢掉了信用资本， 就没有银行愿意给它贷款，企业的股票、债券和商品就没有人买，合作者和客户没有 了，所有物力资本和人力资本就失去了它的意义，企业必然会陷入困境，并最终在市 场中消失。因此，诚信确确实实是做人、立业之本。这就要求大学生在学习专业知识 的同时，重视自身道德素质、诚信度的提高，一名德才兼备的职员才是组织或用人单 位所真正需要的。 一一。 1 9 青岛大学硕上学位论文 表2 9 亲和力 亲和力 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 1 32 12 42 22 0 图2 8 亲和力 亲和力是指两种或两种以上的物质结合成化合物时相互作用的力。比喻使人亲近、 愿意接触的力量。从表2 9 调查以及作者对访谈结果分析的基础上得知，用人单位不 论是机关还是企业对基层和一般层次员工亲和力的要求不是很高，反而说明亲和力水 平恰恰是衡量员工综合素质高低的重要指标。一般情况下，亲和力较高的管理者或是 员工，更有利于和谐工作关系的营造，工作积极性的激发，工作效果也往往较好，反 之，则不利于良好人际关系和工作关系的形成，影响甚至制约工作任务的完成及工作 效果的提升。这就要求管理类大学生在进入职场时，应着重加强亲和力素质的培养锻 炼，以适应以至胜任日益激烈的竞争和挑战，争取更好的职场环境和岗位需要。 表2 1 0 学习能力 学习能力 重要程度非常重要比较重要一般水平 不太重要不重要 百分比( ) 2 43 93 3 22 青岛大学硕上学位论文 图2 9 学习能力 一个人学习能力强弱往往决定其竞争力的高低。正因为如此，无论对于个人还是 组织，未来唯一持久的优势就是有能力比你的竞争对手学得更多更快更有用。一个组 织或者个人想要在激烈的竞争中立于不败之地，它就必须不断地有所创新，而创新则 来源于理论与实践不断相互促进的学习。学习能力在各层次管理职位胜任素质中一直 是处于比较重要的地位。从表2 1 0 调查分析可知，用人单位对于管理类大学生的学 习能力还是非常看重的。用人单位一位管理者认为，管理类大学生课本知识的学习能 力肯定是比较强的，但是我们所需要的学习能力不仅如此，更多的是指在工作过程中 不断总结经验、反思教训，以求得新的提高、侧重于实践的一项学习能力。这项能力 直接反映组织或个人学习能力与效果的水平，对于工作效率的提高和工作任务的完成 也有显著影响。要求管理类大学生必须牢固树立终身学习、与时俱进的理念。 表2 1 1 自我控制能力 自我控制能力 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 1 62 2 4 3 1 54 图2 1 0 自我控制能力 2 1 青岛大学硕士学位论文 从表2 1 1 分析可知，用人单位对自我控制能力的要求并不高。但是需要注意的 是，工作性质的不同导致对自我控制能力这项胜任素质的不同看法和选择。例如，选 择“不太重要 和“不重要 的管理者多是企业单位管理者。他们认为：职员甚至需 要一定的空间来充分发掘自身的潜力和发挥自身的实力，过渡的自我控制会造成呆板 拘束，进而影响到工作积极性和创造性的发挥。但与企业单位管理者完全不同的是， 政府单位的管理者多选择“比较重要 和“非常重要一，他们认为：自我控制能力对 于管理类大学生来讲比较重要。因为政府单位的工作特点是纷繁复杂、任务较重，必 须政令统一，职责分工明确，完成任务规范有序，并重视团队与集体的协作精神。如 果职员缺乏或者自我控制能力与自我约束能力不强，个人主义严重，那么将增加管理 工作的难度，影响管理效能的提高，甚至阻碍组织目标的实现。因此，管理类大学生 不管从事何种工作，都要加强自身自我控制能力的锻炼和提高。 表2 1 2 承受压力能力 承受压力能力 重要程度非常重要比较重要一般水平 不太重要不重要 百分比( ) 1 71 94 91 32 图2 1 1 承受压力能力 承受压力能力是人们在正常工作和生活中，尤其是逆境时承受压力的程度。一个 人承受压力能力愈高，愈能坦然面对顺境和逆境的压力，积极乐观、冷静客观地面对 机遇或挑战，找出解决问题的办法和途径。相反，承受压力能力低的人，顺境则易忘 乎所以，逆境则易垂头丧气，容易错失乘势而为或逆势而上的机会，甚至会造成适得 其反的结果。从表2 1 2 分析可知，被调查的8 5 单位的管理者对承受压力能力这项胜 任素质都是有一定要求的。正如一位负责人所说，几乎任何工作都有压力，如果管理 类大学生此项胜任力素质比较薄弱，可能会被压力所击垮，产生诸如回避、抱怨、懈 青岛大学硕上学位论文 怠和跳槽等不恰当的应对方式，进而影响工作绩效。这就要求管理类大学生在日常学 习生活中，加强自我修养，注意心理调试，锻炼、提高承受压力的能力，对于其职场 供职胜任力的提高是十分重要的。 表2 1 3 适应能力 适应能力 i 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 i 百分比( ) 2 21 85 370 i 图2 1 2 适应能力 所谓适应能力是指人类适应外界环境从而赖以生存的能力，也就是说个体对其周 围的自然环境和社会需要作出反应和适应的能力。从表2 1 3 分析可知，多数政府、 企业单位管理者( 5 3 ) 对适应能力这项胜任素质是有相当高的要求的。一位被调查 单位负责人建议管理类大学生应加强自身适应能力的锻炼，因为多数的管理类大学生 都是“三门 ( 即家门、校门、业门) 人才，社会阅历和经验少，适应能力相对不足。 因此，加强这方面能力的培养，有助于管理类大学生较快地融入社会，投入到组织和 工作中，更快的转换角色，胜任新的职场和岗位。这就要求大学生应当不断提高适应 能力与学习能力，在激烈的职场竞争中赢得一席之地。 表2 1 4 主动性 主动性 重要程度非常重要比较重要 一般水平 不太重要不重要 百分比( ) 92 4 3 3 2 77 2 3 青岛大学硕士学位论文 j 谚糍孙h 1 旧 非常重要 比较重要 口一般水平 口不太重要 汐， 小重要 图2 1 3 主动性 所谓主动性是指个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为 品质。由个人的需要、动机、理想、抱负和价值观等所推动。从表2 1 4 分析可知， 被调查者对主动性这项胜任素质的要求是呈橄榄球状分布的，即多数人要求管理类大 学生应当具备一定的主动性，能积极地完成组织所分配的各项任务。但是，具体到不 同的工作岗位会有所区别。例如，企业单位对于管理类大学生主动性胜任素质要求相 对较高，员工的主动性越高，则单位时间内所消耗之成本越低，因此经济益效越好。 而政府单位的调查说明，对管理类大学生主动性胜任素质的相对企业单位要低一些。 但是，管理类大学生无论面对政府机关还是企业单位的职场需要，都要立足于增强学 习和工作的主动性，挖掘自身的潜力和优势，提高学习和工作的效能。 表2 1 5 人力资源专业知识 。 人力资源专业知识 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 3 53 72 26o “a 非常重要 弋 | 、 f l 灞 比较重要 口一般水平 圈脚矗一 曩k 穷 口不太重要 疆 睡j翰翰弱缓 不重要 豳鳓麓猡 。r 2 4 青岛人学硕上学位论文 图2 1 4 人力资源专业知识 技术类专业大学生的优势在于精通某一专业技能，如会计专业会做帐，计算机专 业精通电脑的软件、硬件，外语专业的会熟练地运用外语进行沟通、交流等。那么， 管理类的大学生的优势即在于所学习、掌握和运用人力资源专业知识。人力资源专业 知识是区分管理类大学生与其他专业大学生的最明显标志和特色，也是管理类大学生 赖以生存发展的重要素质。从表2 1 5 分析可知，多数( 7 2 ) 用人单位管理者认为人 力资源专业知识是管理类大学生面向职场应该高度具备的重要胜任素质。人力资源专 业知识对于管理类大学生职场发展具有重要意义，一般人力资源管理职位和基层人力 资源管理职位能否完全胜任，很关键一点是看管理类大学生的人力资源专业知识素质 能否胜任。由此可见，管理类大学生应当扎实学好专业课程知识，注重理论联系实际， 在进行知识广度的积累的同时，注意深度的研究探索。 表2 1 6 基本计算机技能 基本计算机技能 重要程度非常重要比较重要一般水平不太重要不重要 百分比( ) 2 03 53 31 0 2 图2 1 5 基本计算机技能 从表2 1 6 可知，用人单位多数管理者( 5 5 n8