（教育经济与管理专业论文）高职教师激励研究——以湖南铁道职业技术学院为例.pdf

令 摘要 在我国国民经济和社会发展第十一个五年规划期间，职业教育将 迎来美好的春天。但在光明前景和良好机遇的同时，高等职业技术学 院至少面临教育投入不足、激烈的市场竞争和如何建设高素质教师队 伍等问题的挑战。高职学院要完成为国家培养大量实际运用型人才， 就必须解决出现的问题，迎接挑战。为了实现高职学院自身的生存和 发展，高职教师激励不失为一个有效性的办法，因为高职教师激励能 够解决工作效率问题，增强学院竞争力和加强高职教师队伍建设。本 人在高职学院工作多年，通过对教育理论的学习，认为将激励理论与 高职教师管理实践相结合，进行高职教师激励研究具有重要的现实意 义。 本文首先回顾了一些重要的激励理论，然后从理论上分析了高职 教师激励的必要性、激励不足和激励不足的原因，提出了需要研究和 解决的问题。文章认为，许多原因导致了激励不足，而主要原因是管 理观念的限制、领导集体专业结构的失衡、政策措施不合理和“官本 位 观念。高职学院在近期对过去的管理模式进行了一些改革，也取 得了一定的效果，但总体上收效不大，在激励和留住优秀教师方面问 题尤其严重。例如高职称的中年教师流动率比较高，教师绩效评价系 统不健全，对教师的主导需要缺乏了解，激励措施没有较好地规范化、 制度化，管理过程中“人治”现象比较严重，结果是激励措施效果不 佳，教师积极性不高。 本文采用文献法、问卷调查和个别访谈等方法，对湖南铁道职业 技术学院近年来所采取的激励措施进行了效果分析；对教师的需要层 次结构和不同类型的教师在需要上的差异进行了分析；对物质激励、 政策激励、环境激励和精神激励等不同激励措施在不同类型的教师中 产生的影响程度进行了分析。通过这些分析，运用激励理论，借鉴已 有的研究成果，结合高职学院的实际情况，对如何建立和实施有效的 高职教师激励措施进行了探讨，提出了高职教师激励原则和激励措 施。主要的激励措施有：物质激励，精神激励，目标激励，参与激励 和情感激励等。 论文最后强调，激励措施的设置和实施一定要体现以人为本的管 理理念，建立和谐学校是教师激励的最高境界。管理者要密切关注教 师主导性需要的变化，及时调整激励措施。激励成本一收益比较分析 是激励有效性的重要评价指标，“他激 和“自激 的统一是获得高 效激励的方法。希望本课题的研究成果能够对高职教师管理改革和管 理工作者有一定的借鉴和指导作用。 关键词：激励理论；高职教师；需要层次；激励因素；激励措旖 中 j t _ 1 ， a b s t r a c t v o c a t i o n a le d u c a t i o nw i l le n j o yab e a u t i f u ls p r i n gw i t ha b r i g h tf u t u r ea n dg o o do p p o r t u n i t i e sf o ra 1 1d u r i n gt h ep e r i o d o fo u rn a t i o n a lt h ee l e v e n t hf i v e y e a rp l a nf o rt h ed e v e l o p m e n t o ft h ee c o n o m ya n ds o c i e t y i nt h em e a n t i m e ， h i g h e rv o c a t i o n a l i n s t i t u t e sw i l lc o n t i n u et om e e ta t1 e a s tt h r e ec h a l l e n g e s ：t h e 1 a c ko fi n p u ti n t oe d u c a t i o n ，af i e r c e1 e v e lo fc o m p e t i t i v e n e s s i nt h ee d u c a t i o ns e c t o ra n dt e a c h e r t e a mb u i1 d i n gw i t hh i g h a t t r i b u t e s i no r d e rt oa c c o m p li s ht h e i rm a i na i mo fe d u c a t i n g 1 a r g en u m b e ro fs t u d e n t si np r a c t i c a lc o m p e t e n c yf o ro u rn a t i o n ， h i g h e rv o c a t i o n a li n s t i t u t e sm u s ts o l v et h e s ep r o b l e m sa n dm e e t t h e s ec h a ll e n g e s t h ec o n t i n u e dd e v e l o p m e n to fh i g hv o c a t i o n a l i n s t i t u t e sd e p e n d so nm o t i v a t i n gt e a c h e r sw h i c hw i l ln o to n l y e n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ev o c a t i o n a li n s t i t u t eb u ti s a l s oa ne f f e c t i v em e a n so fi n c r e a s i n gw o r k i n ge f f i c i e n c ya n d p e r f o r m a n c e ， a sw e l la ss t r e n g t h e n i n gt e a c h e r t e a mb u i l d i n g i ，m y s e l fw o r k e df o rm a n yy e a r sa sat e a c h e ri nav o c a t i o n a l i n s ti t u t ea n ds u p p o r tt h ev i e wt h a tt h er e s e a r c hi n t ot e a c h e r m o t i v a t i o ni sm e a n i n g f u li nar e a l i s t i cs o c i e t yw h e nc o m b i n e d w i t ht h e o r i e so fi n c e n t i v ea n dt e a c h e r s a d m i n i s t r a t i v e p r a c t i c e t h i sd i s s e r t a t i o nw i l l1 0 0 ka ts e v e r a li m p o r t a n tt h e o r i e s o fi n c e n t i v e t h en e c e s s i t yo fm o t i v a t i o ni nt e a c h e r si nh i g h e r v o c a t i o n a li n s t i t u t e sa n dt h ei n a d e q u a c yo fm o t i v a t i o na n di t s c a u s e sw i1lb ea n a l y z e d p r o b l e m so fr e s e a r c hi nt h i sa r e aa n d t h e i rr e s o l u t i o nw i1la l s ob ec o v e r e d t h e r ea r em a n yr e a s o n s f o rm o t i v a t i o n a l i n a d e q u a c yb u t t h em a j o rr e a s o n sa r et h e b l o c k i n go fm a n a g e r i a li d e a ， t h eu n r e a s o n a b l es t r u c t u r eo ft h e 1 e a d e r s h i pi nt h es p e c i a l t y ，u n r e a s o n a b l ep 0 1 i c e sa n dm e a s u r e s a n d“o f f i c e r o r i e n t e d t h o u g h t ”( t h a t i st h ef a c tt h a t t e a c h e r sd r e a mo fb e c o m i n go f f i c e r sr a t h e rt h a no r d i n a r ys t a f f m e m b e r si nt h ei n s t i t u t e s ) a 1 t h o u g ht h em a n a g e r i a lm o d eh a sb e e nr e v is e di nr e c e n t y e a r sa n d s o m e i m p r o v e m e n t sh a v e b e e nm 孕d e ， t h e o v e r a l1 b e n e f i t sh a v eb e e nli m i t e d s e r i o u s p r o b l e m sr e m a i ni n m o t i v a t i n ga n dr e t a i n i n gg o o dt e a c h e r s f o r e x a m p le ， t h e t u r n o v e ro fm i d d l e a g e dt e a c h e r sa tt h eh i g h e rp r o f e s s i o n a l r e m a i n sh i g h t h es y s t e mo ft e a c h e re v a l u a t i o ni s1 e s st h a n p e r f e c t t h eu n d e r s t a n d i n go ft e a c h e r s m a i nn e e d si s1 a c k i n g t h ei n c e n t i v em e a s u r e sa r en o ti n g o o ds t a n d a r d i z a t i o na n d i n s t i t u t i o n t h ed e ci s i o n m a k i n gg o v e r n e db ym e ni ss e r i o u sa n d p o p u l a ri nt h ep r o c e s so ft e a c h e ra d m i n is t e r i n g a llo ft h e a b o v eh a v ean e g a t i v ee f f e c to ni n c e n t i v e s ，1 0 we n t h u s i a s mi n t h ew o r k p l a c e t h ee f f e c to ft h ei n c e n t i v em e a s u r e si nt h eh u n a nr a il w a y v o c a t i o n a l t e c h n 0 1 0 9 yi n s t i t u t ei nt h er e c e n ty e a r sw i l lb e a n a l y z e d i nt h edis s e r t a ti o n t h r o u g h 1i t e r a t u r e s ， q u e s t i o n n a i r e sa n di n d i v i d u a li n t e r v i e w i n g b o t ht h en e e d d i f f e r e n t i a l so fd i f f e r e n t t y p e t e a c h e r sa n dt h en e e d s h i e r a r c h ys t r u c t u r eo ft e a c h e r sw i11a l s ob ea n a l y z e d t h e i m p a c to nd i f f e r e n tt y p eo ft e a c h e r so ft h em a t e r i a li n c e n t i v e s ， p 0 1 i c yi n c e n t i v e s ， e n v i r o n m e n t a li n c e n t i v e sa n ds p i r i t u a l i n c e n t i v e sw i1la l s ob ea n a l y z e d t h r o u g ht h e s ea n a l y s e s ， t h e u s i n go fi n c e n t i v et h e o r i e s ，e x i s t i n gr e s e a r c hf i n d i n g sa n d r e s u l t sa n dav a r i e t yo fp r a c t i c a ls e t t i n g s ，t h ed i s s e r t a t i o n w i l ld i s c u s si n c e n t i v em e a s u r e st h a tw i l lm o t i v a t et e a c h e r sa n d h o wt h e s em e a s u r e sc a nb ee s t a b lis h e ds u c c e s s f u l1 y t h e i v | - - i p r i n c i p l e sa n dm e a s u r e so fm o t i v a t i n gt e a c h e r sa r eb r o u g h t f o r w a r da tt h ee n do ft h ed i s c o u r s e t h em a i ni n c e n t i v em e t h o d s a r em a t e r i a l ，s p i r i t u a l ，o b j e c t i v e ，p a r t i c i p a t i v ea n de m o t i v e t h ef i n a lp a r to ft h ed i s s e r t a t i o nw i l ls t r e s st h e p r i n c i p l e st h a tt h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no ft h ei n c e n t i v e m e a s u r e sm u s t p r e s e n tt h o u g h t s b a s e do n p e o p l e t h e e s t a b l i s h m e n to fh a r m o n i o u si n s t i t u t e si st h eh i g h e s tb o u r no f t e a c h e rm o t i v a t i n g i ti sv i t a lt h a tt h em a n a g e r sp a yc l o s e a t t e n t i o nt oc h a n g e si nt e a c h e r s d o m i n a n tn e e d s ，s ot h a t i n c e n t i v em e a s u r e sc a nb et i m e l ya d j u s t e da c c o r d i n 9 1 yo v e rt i m e 0 n eo ft h em o s ti m p o r t a n te v a l u a t i o ni n d i c a t o r so fm o t i v a t i o n e f f e c t i v e n e s si st h ec o m p a r i s o no fc o s t sa n dp r o f i t st h a t i n c e n t i v em e a s u r e s b r i n g a b o u t t h eu n i f i c a t i o no f “m o t i v a t i o nb yo t h e r s ，a n d“s e l f m o t i v a t i o n ” i sag o o d m e t h o do fg a i n i n gh i g hi n c e n t i v ee f f e c t i v e n e s s t h ea u t h o ri s c o n f i d e n tt h a tt h er e s e a r c hr e s u l t sw il1b eh e l p f u li nt h e r e f o r mo ft e a c h e r s a d m i n i s t r a t i o ni n h i g h e rv o c a t i o n a l i n s t i t u t e sa n dw i l la l s op r o v i d et h em a n a g e r i a ls t a f fw i t hs o m e d e f i n i t ep o i n t so fr e f e r e n c ea n di n s t r u c t i o n a lf u n c t i o n s k e y w o r d s ： i n c e n t i v et h e o r i e s ： t e a c h e r s ：h i e r a r c h yo fn e e d s ： i n c e n ti v ef a c t o r s ：i n c e n ti v em e a s u r e s v 1 绪言 1 1 研究意义 2 0 0 5 年1 0 月1 1 日中国共产党第十六届中央委员会第五次全体会议 通过了“制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议”。“建议” 明确提出了我国在未来的五年( 2 0 0 6 2 0 1 0 ) 里“要大力发展职业教育， 扩大职业教育招生规模”。“建议”中的短短两句话，含义深刻，意义 重大，不但指出了在我国发展职业教育的重要性和紧迫性，而且给职业 教育提出了新的要求和历史使命。高等职业技术教育是我国职业教育的 重要组成部分，肩负着培养中、高级实际应用型人才的艰巨任务。一方 面，在我国全面建设小康社会关键的未来五年当中，我国职业教育迎来 了光明的发展前景和机遇；另一方面，又面临着许多困难和严峻的挑战。 首先，在中国未来社会发展过程中，教育投入不足的问题将长期困扰我 国高职教育的发展。众所周知，我国属于发展中国家，人口众多，数量 占世界第一位，人均g d p 在$ 1 0 0 0 左右，要负担巨大的教育费用，教育 供给和教育需求的矛盾将会长期存在。其次，从西方经济学的观点来考 察高职教育的属性问题，可知高职教育不是纯公共物品也不是私人物 品，而是准公共物品，具有部分的排他性和竞争性。高职教育的这种属 性告诉我们，它的发展不能仅仅依赖国家的投入，而更重要的是要依靠 其自身的努力来获得发展。高职教育要想在激烈竞争的教育市场立于不 败之地，就必须考虑教育投入和产出的效率问题，即怎样实现单位合格 人才培养的费用最低。高职教育的第三个挑战是如何尽快地建立一支素 质优良的高职教师队伍。承担高职教育的主要实体是近年来蓬勃发展起 来的高职学院，高职学院办学质量高低决定了合格人才的数量以及高职 教育的优劣。如果从两个方面来看高职学院的建设，那就是硬件建设和 软件建设，硬件建设相对容易，但软件建设要困难得多。所谓硬件建设 主要包括教学大楼，场馆设施，仪器设备等实体性资产。一般来讲，只 要有了钱硬件建设相对容易完成；但软件建设，主要包括师资队伍、管 理、制度建设、校园文化等，就不是一朝一夕的事，而是要有个漫长、 复杂的过程，不确定的因素也很多。以上种种问题和挑战，都十分清楚 参见温家宝： 国务院关于大力发展职业教育的决定，2 0 0 5 年在国务院常务会议上的讲话。 地摆在了高职教育和高职学院面前，高职学院将如何采取行动才能化解 这些问题和矛盾，战胜挑战呢? 本文认为教师激励是行之有效的办法。 高职教师激励至少有三个重要功能：第一，提高工作效率。激励是管理 的核心，高职教师激励就是运用心理学、管理学、经济学等学科的基础 知识和理论，找出影响教师工作积极性的因素，采用科学的方法和措施， 实现教师高效率地工作的过程。运用高职教师激励能够解决在人力、才 力、物力一定的条件下，怎样培养更多合格人才的问题，因为通过教师 激励，发挥出教师潜力，激发工作热情，调动了积极性，工作效率就高， 从而提高了教育的投入和产出效率，缓解了教育供给远小于教育需求矛 盾。第二，增强高职学院的竞争实力。随着我国市场经济体制的建立和 完善，高职学院一定会面临激烈的市场竞争，适者生存，弱者被淘汰是 自然规律。降低培养单位合格人才的教育成本不失为一条有效的途径， 对高职教师进行激励，就能够实现培养成本的减少。第三，加强高职教 师队伍建设。人才是现代社会的第一资源，这一观点已经形成了共识， 那么在学校，教师就是第一资源，从某种意义上讲，培养才人的效益好 坏和效率高低都决定于教师。教师队伍建设属于高职学院的软件建设， 其难度大，周期较长，不确定的因素很多，而教师激励能很好地促进教 师刻苦钻研业务，投入公平竞争，形成终身学习的愿望和习惯，非常有 利于提高高职教师队伍建设。作者还认为，上述三点也体现了本课题研 究的实际意义。 高职教师激励研究不但有重要的实际意义，而具有一定的理论意义， 表现在如下几个方面： 1 高职教师激励研究丰富和扩大了管理学原理在教育领域的应用， 开拓了思路。它综合地把多个学科( 心理学、管理学、经济学等) 的知 识、理论运用于教师管理当中，增加了这些理论的运用价值，另外，对 激励对象( 激励客体即教师) 进行细分，专门针对高职教师进行研究， 把高职教师从高校教师中分离出来。这些工作深化了理论的运用。 2 源于西方的激励理论在我国教师管理实践中仍然有效。激励理论 主要来自于西方社会实践，并由西方学者提出，把它用于中国这样具有 东方文化特点的国家，是否仍然有效? 该课题给出了回答，即产生于西 方的激励模型同样适用于我国，因为它是基于人的共性的研究成果。 3 坚持了马克思实践论。理论来源于实践，并指导实践，解决实际 问题是任何研究工作、学习的最终目的。理论一定要和实际相结合，才 能得到实践的检验和发挥它的作用。本课题通过教师的问卷调查、访谈 将激励理论假设与管理实践相结合，实现了理论对实践的指导作用，同 时在实践中也对理论进行了验证。课题充分运用了马克思关于理论来源 实践，指导实践，实践是检验真理的唯一标准的哲学原理。 1 2 课题的主要内容 论文共分五个部分。第一部分对该课题的研究背景，研究意义给予 了说明。第二部分首先对需要、激励等几个重要概念作了界定和分析， 然后采用文献法回顾几个重要的激励理论：马斯洛( m a s l o w ) ，阿尔德 佛( a l d e r f e r ) 需要理论，麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 成就需要理论，赫 茨伯格( h e r z b e r g ) 双因素理论以及马克思( m a x ) 的激励思想。该部 分是本论文的理论基础。在第三部分中，文章从多学科视角( 经济学、 管理学、人力资本理论) ，阐述了高职教师激励的必要性，总结了高职 教师需要的特点和层次，还分析了高职教师激励不足的原因，该部分构 成了课题的基本假设。论文第四部分是对湖南铁道职业技术学院教师激 励进行的实证分析。内容包括湖南铁道职业技术学院简介，问卷和访谈 过程介绍，教师问卷和访谈分析，实证分析结论。该部分的重点是高职 教师满意度分析，激励现状，教师需要和激励因数分析，特别对不同教 师需要的差异进行了对比分析，以便找出影响高职教师工作积极性的关 键因素，为提出高职教师激励措施提供有效依据。第五部分高职教师激 励的措施建议。最后部分是课题的重点和落脚点，也是研究的目的。根 据前面的分析和研究，最终目的是要采用有效的激励措施，挖掘出教师 潜力，激发教师工作热情，调动教师积极性，实现在现有高职学院教育 资源一定的条件下，更多、更好地培养合格人才，完成我国全面建设小 康社会赋予高职学院的历史使命和责任。 1 3 研究方法 论文运用了文献法、调查法、综合分析法、比较分析法以及演绎推 理法等社会科学中常用的一些研究方法。 2 研究的理论基础：相关概念和重要的激励理论 在这一部分里，首先要界定几个与高职教师激励研究密切相关的概 念一需要和激励，然后回顾一些重要的激励理论，为课题的研究提供理 论准备。 2 1 需要和激励 2 1 1 需要的概念 从管理学角度看，需要是指人缺乏某种必须的东西( 物质或精神的) 时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态，其本质是人的一 种心理状态。美国管理学教授s t e p h e np r o b b i n s 对需要的表述是这 样的：需要是人的一种内在状态，这种状态使特定的结果对个体表现出 吸引力。 管理学所讲的需要可借用物理学中的矢量来描述，即需要是具有大 小和方向的变量。人的每种需要的方向性是指需要指向特定的目标；需 要的大小是指向特定目标的意愿强烈程度。人类的需要，除了少数本能 的、无意识的需要是先天性的外，大多数需要都是后天性的，是由外界 环境诱发出来的或由个人经历所产生出来的。 从不同的角度，可以把人的需要分成不同的类型，以便学习、研究 和运用，本文将详细分析与本论文研究密切相关的一种分类方法，即按 需要得到满足的来源进行分类。 2 1 2 内在性需要和外在性需要 根据需要获得满足的来源，可以把需要分成内在性需要和外在性需 要两大类。 1 外在性需要。这种需要是指那些当事人自身无法控制，而由组织 掌握、控制和提供的资源，例如工资、奖金等。外在性需要与工作本身 无关，但一般人都必不可少，特别是在劳动还是谋生手段的时期，人们 对外在性的需要还是相当重视的，管理者根据员工的外在性需要，利用 组织拥有的资源( 奖酬) 来满足这些需要，能够调动工作积极性。根据 外在性需要的性质，又可以细分成两类：物质性需要和社会性需要。 。重参见s t e p h e np r o b b i n s ：f u n d a m e n t a l so fm a n a g e m e n t ，b yp e k i n gu n i v e r s i t yp r e s s ，2 0 0 2 ，3 2 4 页。 4 2 内在性需要。这种需要的满足源泉来自工作本身，与外在性需要 相反，内在性需要与工作密切相关，它的满足是通过工作活动本身或因 完成工作任务而带来的某些因素。例如工作的兴趣、挑战性、工作的成 就感等。内在性需要比外在性需要抽象，要靠个体自己来体验和感受。 在这里，工作不再是工具性的谋生手段，而是直接对个体有吸引力。值 得强调的是，外在性需要和内在性需要的区别就在于需要的满足是通过 因工作绩效而获得的奖酬还是直接取决于工作本身。内在性需要根据其 获得满足是来自工作过程当中，还是来自于工作的结果，也可细分成两 类：工作活动本身的需要和工作结果性需要。对教师而言，主讲一门新 课程属于工作活动本身的需要，而获得学习深造的机会，就是一种结果 性的内在需要。需要的这种分类情况参见图2 一l 。 图2 - l 需要的一种分类：外在性需要和内在性需要 2 1 3 激励的定义 需要是激励的基础，而激励是管理的核心。那么，什么是激励呢? 不同的学者和学术论著有不同的界定。激励有多种含义，在汉语中，激 励即激发、鼓励之意；它的英语是m o t i v a t i n g ，即刺激、引起人做某事 的意思；它又是一个心理过程，能够用来解释为什么员工在工作场所具 有特定的行为方式；有人认为激励反映了一个人投入做某事的努力的多 少( a n n em f r a n c e s c oa n db a r r ya g o l d ，1 9 9 8 ) 。但在管理理论中， 多数学者都赞同：激励是个体为实现组织目标而付出高水平努力的意愿 程度，而这种意愿程度又是以其个体某种需要得到满足为条件的 ( s t e p h e np r o b b i n s ，1 9 9 6 ) 。激励的目的是为了调动员工的积极性、 激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和效益。同时，激励也 可以看成个体为了满足自己需要而持续地指向组织目标的行为过程。图 2 2 描述了一个简化了的激励过程模型。 图2 2 激励过程模型 由图2 2 可以知道，未满足的需要使个体产生内心的紧张，由紧张 导致个体驱动力，然后引起个体积极行为反应，当需要获得满足后，个 体的紧张得到缓解，接着经过反馈又会出现新的未满足的需要，如此周 而往复、连续不断的循环过程。激励是以需要为起点的，通过不断满足 需要，产生动机，动机引导行为，从而使个体按照组织设置的目标，积 极、持续、努力地工作，实现工作高绩效和组织目标。管理学中的激励 应该包括两个方面，即激励和约束( 或负激励) ，通常我们关注它的正 激励作用和效果，从激励能提高工作积极性，发挥员工潜力来研究和运 用激励理论，但要知道，激励有时也有降低积极性，抑制员工工作热情 的负作用，这时称激励为负激励，例如，教师职称评定对那些自认为应 该评上更高职称而没有被评上的教师，就有负的激励作用。 激励是靠激励因素起作用的，所谓激励因素就是对个体需要能产生 吸引力或刺激的事物，例如工作的兴趣、高薪水等。根据激励因素满足 员工外在性需要和内在性需要的对应关系，可将激励因素划分为外在性 激励因素和内在性激励因素。接下来对这两类激励因素做一些论述。 2 1 4 外在性激励因素和内在性激励因素 1 外在性激励因素。外在性激励因素是指能够满足外在性需要的奖 酬资源，这些资源通常是由组织掌握和分配的。外在性激励因素，按照 资源的性质又可分成物质性激励因素和社会性激励因素。例如，工资、 奖金、住房等都是物质性激励因素，一般可以货币化，所以又叫做货币 化激励因素；而友谊、亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等被 认为是社会性激励因素。无论物质性激励因素还是社会性激励因素，它 们都是能满足员工外在性需要的“外界物”。 2 内在性激励因素。内在性激励因素指那些内在于工作本身之中的 资源，能够满足人的内在性需要的奖酬资源。它们与工作本身密切相关， 对激励对象的满足取决于激励对象自己的体验、偏好、判断和评价。在 组织中，可以利用的内在性激励因素有许多，例如：责任较大的工作、 领导对自己工作的认可和赏识、可以施展个人才华的工作等。 根据不同的方法和分析视角，激励因素有很多种分类。为了理论研 究和方便应用，把激励因素划分为四大类：物质激励因素( 工资津贴， 医疗养老等社会保障制度等) ，政策激励因素( 稳定的工作，合理的规 章制度，职称职务晋升等) ，环境激励因素( 公平的竞争环境，开明的 领导，学校的知名度，子女能接受良好的教育等) ，精神激励因素( 工 作成就感，有趣的工作，有较高的社会地位等) 。一般地，物质激励、 政策激励和环境激励对应于外在性激励因素，精神激励( 含成就激励) 对应于内在激励性因素。还应该注意，当把外在性激励因素和内在性激 励因素同时作用于个体时，其效果会怎样呢? 这要根据两者起作用的方 向是否一致或相反来确定，也就是说，如果外在性激励因素和内在性激 励因素的效果是正相关的，此时，内、外激励因素对个体的激励作用互 相促进，则起到了相得益彰的激励效果；反之，两者呈负相关关系，内、 外激励因素的激励作用相互抵消，外在性激励措施会削弱工作本身的吸 引力，这是一种“画蛇添足”的负效果。在制定、实施激励措施和方案 时，要尽量避免负效果，努力做到正效果。这是管理工作者要时刻牢记 的事情。至于内、外性激励因素之间的关系是怎么样的，这并不是本论 文研究和谈论的范围。下面对几个重要的激励理论作一个简单的介绍， 简述这些理论的主要内容和观点，为高职教师激励研究提供理论基础。 西方激励理论有很多，本文不能一一提到，仅就几个与研究内容密 切相关，又具有较大指导意义的理论进行简单介绍。目前多数管理学学 者认同的激励理论类型有三类：内容型激励理论，过程型激励理论和行 为矫正型激励理论。现在分别给予介绍。 2 2 内容型激励理论 内容型激励理论强调了解和确定员工的需要，员工有哪些需要，哪 些需要已经满足，哪些还没有满足，这是内容型激励理论关注的要点。 根据内容型激励理论的观点，要想激励员工，就必须设法满足他们的需 要。这里介绍马斯洛的需要层次论，阿尔德弗e r g 三需要理论，麦克利 兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。 2 2 1 马斯洛的需要层次论( m a sio w sh ie r a r c h yn e e d s ) 。 2 0 世纪4 0 年代，美国心理学家a b r a h a mm a s l o w 提出了人的需要 五层次理论，即人有生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需 要和自我实现的需要。五个层次需要的基本内容是： ( 1 ) 生理的需要：包括饥、渴、住、性和其它与身体相关的需要。 ( 2 ) 安全的需要：包括安全和保护自身免受身体和情感的伤害。 ( 3 ) 社交的需要：包括爱、归属、被接受和友谊等。 ( 4 ) 尊重的需要：包括内在尊重因素诸如自尊、自主性和成就感 和外在尊重因素诸如地位、被认可和关注等。 ( 5 ) s e l f a c t u a l i z a t i o n ，很难翻译成对等的汉语，一般叫做自 我实现的需要：有能力使自己想要成为什么就成为什么的动力，包括成 长需要、达到自己潜能和自我实现。 前三种是低层次、简单、基本的需要，后两种尊重和自我实现是高 层次，复杂、高级的需要。需要层次理论有两个基本论点，一个基本论 点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什 么，只有尚未满足的需要才能够对人有激励作用；另一个基本论点是： 人的需要按重要性由低到高分层次排列，某一层次需要得到满足后，另 一更高层次需要才会出现。马斯洛认为，人有各种需要，人的行为过程 就是需要满足的过程。 由于马斯洛需要层次论逻辑直观和容易理解，所以得到广泛认可， 特别深受那些从事现场管理工作的管理者们的支持和运用该理论。该理 论对管理者如何有效地调动员工的积极性有一定的启发作用，但也有缺 陷和不足之处。马斯洛当时提出这个理论时，主要根据观察和分析，并 没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验材料来验证 马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能被试验材 料所证实。一些行为科学家指出，马斯洛的理论的不足之处主要有：满 足尺度不明确、满足目标不明确。 2 2 2 阿尔德弗e r g 三需要理论( a id e r f e r se r gt h e o r y ) 。 美国行为科学家阿尔德弗( c l a y t o na 1 d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出了 与马斯洛需要层次理论密切相关但又有所不同的理论。他把五层次需要 重新组合成三类需要，即存在需要( e x i s t e n c e ) ，关系需要 ( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) 。依次取三个英文单词的首写 字母，叫e r gt h e o r y 。 ( 1 ) 存在需要。这类需要关系到为人提供基本的物资生存条件。 相当于马斯洛理论中的生理和安全需要。 ( 2 ) 关系需要。指人有保持和发展人际关系的欲望。这类需要需 通过与别人相互接触和交往得到满足，对应于马斯洛理论中的社交需要 和一部分尊重需要( 外在尊重) 。 ( 3 ) 成长需要。阿尔德弗分离出这类需要，是指人的内在自我发 展和自我完善的欲望。它包括马斯洛理论中自我实现和内在尊重因素。 e r gt h e o r y 认为可以通过满足上述三类核心需要来激励员工。它与马斯 洛需要理论不同之处主要有两点：一是不止一种需要同时对个体有激励 作用，可能有几类需要同时存在，只是需要的强度不同罢了；二是当高 层次的需要满足受挫时，退回寻求满足低一层次需要的欲望会增强。 阿尔德弗e r g 理论与人们对个体差异所掌握的知识比较一致。对特 定个体，三类需要的重要性和产生的驱动力，随着个体的教育程度、家 庭背景以及文化环境的不同而变化。例如，西班牙人、日本人会把关系 需要摆放在生理需要的前面。 有些研究结果支持e r gt h e o r y ，但也有证据表明该理论在某些组织 内不起作用。 2 2 3 麦克利兰的成就需要理论(m c c ie | ia n d a c q u ir e d a c hie v e m e n tt h e o r y ) 。 美国学者麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 于1 9 6 0 s 年代提出成就一 需要理论，即人有三种需要：成就、权利和归属的需要。该理论没有对 低层次需要进行分类，归属需要( a f f i l i a t i o n ) 与马斯洛理论中的社 交需要( s o c i a ln e e d s ) ，阿尔德弗关系需要( r e l a t e d n e s s ) 基本相同， 而成就需要和权利需要分别与马斯洛的尊重、自我实现和阿尔德弗的成 长需要相对应。该理论的基本含义： ( 1 ) 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) 。指超越他人的驱动，努 力争取成功。具有高成就的人，有种把事情做得比原来更好和更有效率 的强烈欲望，敢于承当工作责任，希望能及时得到工作反馈和敢冒中等 程度的风险。 ( 2 ) 权利需要( n e e df o rp o w e r ) 。指迫使他人改变其原来行为方 式的需要。具有高权利需要的人，通常表现出想控制环境，影响和控制 他人，喜欢竞争，追求组织中的权利和地位。 ( 3 ) 归属需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) 。指获得友谊和亲密关系 的欲望。具有高归属需要的人，趋向于寻求与他人的亲密友好关系，想 得到他人的喜欢，热衷于社交活动，寻找归属。 不像其它内容型激励理论，该理论认为这三类需要是建立在人的性 格之上的，并且这些需要是在人与外界环境相互作用的过程中产生和发 展起来的。任何人都有成就需要、权利需要和归属需要( a f f i l i a t i o n ) ， 只是程度不同而已。在这三类需要中处于支配地位的需要激励个体行 为。 2 2 4 赫茨伯格的双因素理论( h e r z b e r g st w o f a c t o rt h e o r y ) 。 f r e d r i c kh e r z b e r g 于1 9 5 0 s 年代把人的需要划分成两类并把这两 类需要叫做因素。他把人的低层次需要归类为维持( m a i n t e n a n c e ) 或 保健( h y g i e n e ) 因素，诸如工资、福利、工作的安全性、工作条件、 公司政策、人际关系等；把高层次需需要归类为激励因素( m o t i v a t o r s ) ， 诸如工作本身、认可、成就、增加责任、成长、晋升等。其中保健因素 是和工作条件相关联，能满足人的外在性需要，而激励因素是跟工作内 容或工作本身密切相关的，能满足人的内在性需要。只有激励因素才对 个体行为有激励作用，而保健因素对个体不起激励作用。赫茨伯格和他 的研究伙伴不同意传统的关于工作满意和不满意的观点，即传统观点认 为满意( s a t i s f a c t i o n ) 的对立面是不满意( d i s s a t i s f a c t i o n ) 。他的 观点是：满意( s a t i s f a c t i o n ) 的对立面是没有满意( n os a t i s f a c t i o n ) ， 不满意( d i s s a t i s f a c t i o n ) 的对立面是没有不满意( n os a t i s f a c t i o n ) 。 以上是赫茨伯格双因素激励理论的主要观点。两种观点的比较请参 见图2 3 。 要特别指出的是，双因素理论是根据对美国这样经济发达国家的工 程师和会计人员所作的研究得出来的研究成果，当然对激励员工，尤其 是指导工作设计有较大的运用价值，但是它关于激励和保健因素的划分 在很大程度上受到生产力和经济发展水平的影响，也就是说，保健因素 和激励因素的划分是相对的，在一国或地区是保健因素，而在另一国或 地区就是激励因素了。即使是同一具体因素，在不同的时期，也可能划 归不同类别。在西方国家被认为是保健因素的，在中国很可能是重要的 激励因素，比如工资等。因此，对我国现阶段的组织成员需要的分析， 要从实际出发，具体问题具体分析。 图2 3 关于工作满意