（教育经济与管理专业论文）高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究.pdf

摘要 博士生导师队伍是高等学校中重要的人力资源。他们作为高级人才博士研 究生的赢接培养者，其整体水平的高低，将直接影响着博士生的培养质量。因此， 随着当前博士生教育的飞速发展，重视和加强高等学校博士生导师队伍建设和管理， 对于提高博士生的培养质量有着十分重要的现实意义。 基于这一认识，本课题以高等农业院校博士生导师队伍管理为研究对象，通过 研究高等农业院校博士生导师队伍管理理论、管理内容，管理现状，在借鉴国外博 士生导师队伍管理经验的基础上，对高等农业院校博士生导师队伍管理进行深化研 究，从而提出创新博士，导师队伍管理的措施和对策。本课题的研究共分为六个部 分： 第一部分：导言。阐述了本研究的问题由来、1 7 t 的、意义、文献综述、内容以 及研究方法。 第二部分：博士生导师队伍管理理论研究。对我国博士生导师的任职资格和基 本要求、高等农业院校博士生导师队伍管理的理论基础、高等农业院校博士生导师 队伍管理职能及管理目标进行了研究。 第三部分：高等农业院校博士生导师队伍管理内容研究。对高等农业院校博士 生导师的遴选管理、博士生导师岗位职责管理、博士生指导小组管理、兼职博士生 导师选聘管理、博士生导师的招生与退休管理等方面的管理进行了研究。 第四部分：国外高校博士生导师队伍管理比较研究。对美、英、法、德等四国高校 中博 - ，1 二导师队伍的管理进行了研究。并在此基础上，总结了四国高校中博士生导师 队伍管理的几点启示。 第五部分：高等农业院校博士生导师队伍现状调查研究。着重对博士生导师队 伍的结构现状、科研工作情况、建设与管理情况进行了调查。 第六部分：高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究。从强化管理观念、优 化管理机制、完善管理制度三方面研究入手，构建了高等农业院校博士生导师队伍 管理创新体系。 关键词：高等农业院校博士生导师队伍管理创新 a b s t r a c t t h ed o c t o r a ls u p e r v i s o r sa r eh u m a nr e s o u r c e so fg r e a ti m p o r t a n c ei nu n i v e r s i t i e s t h e ya r en o t o n l yt h ef o s t e ro fd o c t o r a ls t u d e n t s ，b u ta l s ot h el e a d e ro fd i s c i p l i n ea n dt h ed e c i d e ro ft h es u b j e c t c o n s t r u c t i o ni nau n i v e r s i t y 。t h el e v e lo ft h ed o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m se v e na f f e c t st h ef a m ea n df u t u r e o fl h eu n i v e r s i t y t h e r e f o r e ，f o c u s i n go ni m p r o v i n gt h ec o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n to ft h ed o c t o r a l s u p e r v i s o rt e a mc a ns i g n i f i c a n t l ye l e v a t et h ec o m p e t e n c eo ft h ed o c t o r a ls t u d e n t si nau n i v e r s i t yt h u s p r o m o t i n gf u r t h e rd e v e l o p m e n t t h i sp r o j e c ts t u d i e st h ed o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m so ft h eh i g h e ra g r i c u l t u r a lu n i v e r s i t i e s b y a n a l y z i n gt h ep r o b l e m sa n de x p e r i e n c ei n t h em a n a g e m e n to ft h ed o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m sa th o m e a n da b r o a db a s e do nt h ei n v e s t i g a t i n no ft h ec u r r e n ts i t u m i o no f 她d o c t o r , ds u p e r v i s o rt e a m s ，t h i s p a p e rp u t sf o r w a r di n n o v a t i v em a n a g e m e n ts t r a t e g i e s o f ft h ed o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a mi nh i g h e r a g r i c u l t u r a lu n i v e r s i t i e s t h ep a p e ri sd i v i d e di n t os i xp a r t sa sf o l l o w i n g ： l 。 i n t r o d u c t i o n 。 t h ep r o j e c to r i g i n ，p u r p o s e ，s i g n i f i c a n c e ，r e s e a r c hm e t h o d o l o g ya n dc o n t e n ta r ed e s c r i b e di n t h i sp a r t ， 2 t h em a n a g e m e n tt h e o r yo ft h ed o c t o r a ls u p e r v i s o r st e a mi na g r i c u l t u r a lu n i v e r s i t i e sa n d c o l l e g e s t h i sp a r ta n a l y s i sa n dd i s c u s s e st h eq u a l i f i c a t i o n sa n db a s i cr e q u i r e m e n to ft h ed o c t o r a l s u p e r v i s o r , t h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no fm a n a g e m e n t a n dt h et h e o r e t i c a lm a n a g e m e u t c o n s t r u c t i o n 3 t h er e s e a r c ho nt h em a n a g e m e n ts y s t e mo fd o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m si na g r i c u l t u r a l u n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e s t h j sp a r ts t u d i e st h ed i f f e r e n ta s p e c t so ft h em a n a g e m e n to fd o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m si n h i g h e ra g r i c u l t u r a lu n i v e r s i t i e ss u c ha st h es e l e c t i o no fd o c t o r a is u p e r v i s o r , t h em a n a g e m e n to f t u t o rr e s p o n s i b i l i t ys y s t e m ，t h er e c r u i t m e n to fp a r t - t i m et x l t o i s ，a sw e ! la st h ee n t o l l m e ma n d r e t i r e m e n to ft u t o r 4 t h er e s e a r c hu ut h em a n a g e m e n to fd o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m sa b r o a d t h i sp a r ts t u d i e st h em a i l t g e m e n to ft h ed o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m si nt h eu n i v e i s i t i e so f f o u r o t h e rc o u n t r i e s ：t h eu s a 。b r i t a i n ，f r a n c e ，a n dg e r m a n y b a s e do nt h e s er e s e a r c h e s ，i t s u m m a r i z e ss o m ee n l i g h t e n m e n t so ft h em a n a g e m e n to fd o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a mt h a tw ec a n i n t r o d u c ei no u rc o u n t r y 5 t h ei n v e s t i g a t i o no nt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fd o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a mo fa g r i c u l t u r a l u n i v e r s i t i e sa n dc o l l e g e s t h i sp a r ti n v e s t i g a t e ss e v e r a la s p e c t so fn 坨c u r r e n ts i t u a t i o no fd o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a mo f h i g h e ra g r i c u l t u r a lu n i v e r s i t i e ss u c ha st h eb a s i cp e r s o n a li n f o r m a t i o no ft h ed o c t o r a ls u p e r v i s o r s ( i n c l u d i n ga g e ，d e g r e e ，p u r p o s eo fs t u d y , n u m b e ro fs t u d e n t su n d e ri n s t r u c t i o n ，t h e s i sp u b l i s h e d i nt h ep a s tt h r e ey e a r s ，n u m b e ro fw o r ko ff a m e ，a n dt h ec o s to fs c l e n t j o er o s e a t e h ) ，t h e d i f f i c u l t i e sf a c e db yt h ed o c t o r a ls u p e r v i s o ri nw o r k ，t h ec u l t i v a t i o na n dl r a j i n go fi h ed o c t o r a l s u p e r v i s o r , a sw e l la st h ev i e wa n do p i n i o nt h ed o c t o r a ls u p e r v i s o r sh a v eo nt h em a n a g e m e n to f t h e i ro w nt e a m 6 ，t h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o no fd o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m n l i sd a nh a sc a r r i e do ui n n o v a d v er e s e a r c hf r o mt h r e er e s p e c t se m p h a t i c a l l y ：f i r s t ， s t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n tc o n c e p t s ，w h i c hi st h ep r e r e q u i s i t eo ft h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o no f d o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m ；s e c o n d ，o p t i m i z et h em e c h a n i s mo fm a n a g e m e n t ，w h i c hi st h ek e yt o t h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o no fd o c t o r a ls l ：i p e r v i s o rt e a m ；t h i r d ，a ni n n o v a t i v em a n a g e m e n t s y s t e mt h a tg i v e st h ec o n c r e t em e a n so ft h em a f i a g e m e n ti n n o v a t i o no fd o c t o m ls u p e r v i s o rt e a m k e y w o r d s ：h i g h e ra g r i c u l t u r a lu n i v e r s i t i e s ；d o c t o r a ls u p e r v i s o rt e a m ；m a n a g e m e n ti n n o v a t i o n l i 第一章导言 第一章导言 一、问题的提出 2 1 世纪是科技高度发展的时期，国民经济的增长、综合国力的增强更加依赖于 科技的进步，而科技进步的关键在于人才，因此，世界各国都非常重视高科技人才 的培养和使用。博士研究生教育作为高等教育的最高层次，肩负着培养能够参与国 际竞争、解决国民经济发展和社会进步中所遇到的重大问题的顶端人才之重任。 当前，我国农科博士生教育攘体处于强劲的增长中。根据1 9 9 6 2 0 0 2 年全 国研究生招生统计年鉴统计，高等农业院校溥士生招生人数从1 9 9 2 年的2 2 1 人增 加到2 0 0 2 年的1 6 5 0 人，1 0 年间增长了7 5 倍( 图1 ) 。可以说，农科博士生教育的 快速发展是国家经济社会不断发展对高层次农业人才需要采取的应对策略。但博士 生规模的扩大，不能以降低或牺牲质量为代价。因此，随着农科博士生招生规模扩 大，如何保障农科博士生的培养质量成为当前急需解决的问题。 招生人数 l5 0 0 1 0 0 0 5 0 0 9 9l1 9 9 41 9 9 5 1 9 9 b1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 92 0 0 02 u 0 l2 0 0 2 图l1 9 9 2 - - 2 0 0 2 年高等农业院校博士生录取情况 f i g 1t h en u m b e ro fd o c t o r a ic a n d i d a t ee n r o l l e di na g r i c u l t u r a lu n i v e r s i t i e sa n d c o l l e g e si nc h i n af r o m1 9 9 2t o2 0 0 2 俗话说“名师出高徒”，要保障农科博士生的培养质量，首先要有一支高质量的 博士生导师队伍。在我国，博士生导师一般是各学科、专业中学术造诣较深，在教 学或科研工作中成绩显著的教授、研究员或相当职称的人员，他们的质量高低直接 影响着博士生的培养质量。因此，在农科博士生规模扩大的同时，如何用科学的管 理来建设好一支离质量的博士生导师队伍，以保障博士生的培养质量具十分重要的 现实意义。 当前，高等农业院校博士生导师队伍管理中还存在一些问题：首先，博士生教 育发展对优秀博士生导师的迫切需求与有限的博士生导师人力资源投入之间的矛 高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究 盾，成为当前高等农业院校博士生导师队伍管理活动的主要矛盾。由于受自身人力、 物力资源的限制，高等农业院校博士生导师数量的增长速度明显低于博士生规模增 长速度，高等农业院校博士生导师数量不足，有的热门专业出现了一个导师指导十 几个或几十个博士生的“放羊”局面。少数高等农业院校为片面追求博士生导师的数 量，不得不降低博士生导f 承遴选标准，进行“突击提拔”，致使一些导师的水平无法保 证；其次，少数高等农业院校对博士生导师更多的是注重对其的使用丽忽视了对其 的培养，致使导师的学术水平难以提高；再次，少数高等农业院校的相关管理部f q 对博士生导师岗位管理意识淡薄，管理中缺乏相应的管理机制和严格的制度约束。 这些问题的存在，不利于博士生导师队伍整体结构的优化和博士生导师工作积极性 的调动，最终影响农科博士生培养质量的提高。 基于此认识，本课题将从管理理论、管理内容、管理现状等几方面入手对高等 农业院校博士生导师队伍管理进行全萄研究。并在_ l 逝基础上，构建盔等农业院校博 士生导师队伍管理创新体系，以保障博士生导师队伍的整体水平。 二、研究的目的与意义 ( 一) 研究的目的 通过文献研究、专家咨询、博士生导师访谈、问卷调查等途径，对高等农业院 校博士生导师队伍管理的相关理论、内容、现状进行系统的研究。在借鉴国外博士 生导师队伍管理经验的基础上，对高等农业院校搏士生导师队伍管理进行深化研究， 从而构建符合新时期高等农业院校要求的博士生导师队伍管理创新体系，以保障高 等农业院校博士生导师队伍的整体质量。 ( 二) 研究的意义 理论意义：本课题试图在研究高等农业院校博士生导师队伍管理的理论、规律、 内容、措施的基础上，深入探讨符合新时期高等农业院校要求的博士生导师队伍管 理，为我国高等农业院校博士生导师队伍管理提供理论依据。 实践意义：本课题的研究可为加强高等农业院校博士生导师队伍管理提供一定 的参考依据，有助于高等农业院校的管理者根据高等农业院校自身的特点，进一步 认识高等农业院校博士生导师队伍管理的内在规律，提升博士生导师队伍管理的质 量。 三、文献研究综述 ( 一) 导师制的兴起 早在1 4 世纪，英国高等学校就把导师割作为一种教学制度采强化。导师对学生 负有教学和辅导的责任。但这种导师制并不是真正意义上的研究生教育教学制度e 2 第一章导言 直到1 9 世纪中期，随着较大规模研究所的出现、科学的不断发展、大学教育的层次 分化为两级，研究生导师的地使开始真正确立。较之于西方国家，我鼠研究生教育 发展的历史较短，导师的出现也较晚。1 9 1 3 年，中华民国l 临时政府教育部颁发了大 学章程，明确规定：大学院为大学教授与学生极深研究之所，实行导师制，导师由 院长聘任。这在制度上首次确立了我国研究生培养方式为导师制。 综观研究生教育发展史不难发现，导师的地位与作用的发挥主要体现于研究生 培养模式中。导师的学术水平和其对研究生的指导直接制约着研究生的教育质量。 ( 二) 博士生导师队伍建设的相关政镱研究 我国政府对高等学校研究生导师队伍的建设与管理非常重视。1 9 9 2 年，国家教 育委员会、国务院学位委员会印发了关于研究生教育和学位工作“八五”计划和 十年规划要点的通知( 简称通知) 。通知中指出：要把“大力加强研究牛指 导教师队伍建设”作为今后l o 年研究生教育和学位工作钧屠标，提出要“采取措施 加快培养年轻代学术带头人。要积极发挥老代指导教师的引路、把关作用，加 强学术梯队建设，努力形成知识结构和年龄结构合理的教学、科研集体。” 为了贯彻落实国务院学位委员会学科评议组审批增列博士生导师的办法，革除 博士生导师队伍建设的弊端，国家先后就改革博士生指导教师审核工作颁发了相关 文件。 1 9 9 2 年颁发了学位 1 9 9 2 3 1 号文件。即国务院学位委员会关于做好增列博士 生指导教师审核工作的通知。这是按照国务院学位委员会第十一次会议的部署，在 认真总结前四批审核工作经验的基础上，积极稳妥地对博士、硕士学位授权审核办 法进行的改革。该文件指出：“从我国现有博士生指导教师的年龄结构不合理的实际 状况出发，决定首先在现有博士学位授权点中开展增歹l j 博士生指导教师的审核工 作。”该文件主要从五方面规定了审核增列博士生指导教师的有关事项，主要包括： 审核增列博士生指导教师的主要原则、审核增列博士生指导教师的条件、审核增列 博士生指导教师的政策与申报要求和审核的步骤与时间安排。 1 9 9 3 年颁发了学位 1 9 9 3 4 号文件。即国务院学位委员会关于批准开展自行 审批增列博士生指导教师试点工作的通知。该文件指出：开展自行审批增列博士生 指导教师的试点工作，是我国学位审核制度的一项重要改革，具有重要意义，国务 院学位委员会第十一次会议决定，在少数有代表性的博士学位授予单位开展自行审 批增列博士生指导教师的试点工作。经研究，同意在部分一级学科内开展自行审批 增列博士生指导教师的试点工作。 1 9 9 4 年颁发了学位办 1 9 9 4 1 2 7 号文件。即国务院学位委员会办公室关于制订 自行审定博士生指导教师实施方案等有关事宜的通知。该文件主要就制订好本单位 3 高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究 自行审定博士生指导教师实施方案的有关事宜作了相关的通知。1 9 9 4 年颁发了学位 ( 1 9 9 4 2 3 号文。即国务院学位委员会关于批准进行自行审定博士生指导教师试点 工作的通知。 1 9 9 5 年，国务院学位委员会颁发了学位 1 9 9 5 2 0 号文件，即国务院学位委员 会关于改革博士生指导教师审核办法的通知，对博士生指导教师评审办法进行了全 面的改革，至此，开始了由学位授予单位自行遴选和确定招收培养博士生的指导教 师。 1 9 9 5 年颁发的教研 1 9 9 5 3 号文件国家教育委员会关于进一步改进和加强研 究生工作的若干意见中又进步明确了指导教师尤其是博士生指导教师在博士生 培养质量上的重要作用。提出要高标准地遴选那些思想素质好、学术水平高、治学 严谨，而且有适于作为研究生科研课题的在研项目的教师上岗指导研究生；在各学 科点上注意建立学术优势互 、年龄结构会理的活跃、勤奋、爨结妁培养集体。形 成良好的育人环境；通过短期出国进修访问、国内外学术交流与合作，不断提高导 师的学术水平，要尽可能改善导师的工作条件和生活条件，使导师能全身心地投入 科学研究和研究生培养。 ( 三) 博士生导师队伍建设与管理的实践研究 l 、博士生导师队伍建设与管理中存在的若干问题 文献研究中反映出来博士生导师队伍建设与管理中存在的问题主要体现在以下 几方面： 第一，博士生导师队伍老龄化。据资料统计，全国博士生导师平均年龄高达6 4 8 岁，其中大于6 0 岁的占6 3 7 ，5 5 6 0 岁的占2 5 ，9 ，小于5 5 岁的只占l o 4 ( 杨 青春，1 9 9 4 ) 。博士生导师队伍年龄老龄化，致使其科研能力明显减弱，项目、经费、 新课题偏少，在指导博士生过程中也难以达到更高的标准和要求( 邓洪，1 9 9 6 ) 。 第二，博士生导师学历结构偏低。由于历史原因，我国博士生导师的学历普遍 偏 氐，7 0 的博士生导师没有系统接受过攻读博士学位阶段的教育：相当数量的导 师没有到国外做过访问学者；一些导师的知识结构存在着不同程度的缺陷，知识老 化问题也不同程度地存在( 王战军，2 0 0 2 ) 。 第三，博士生导师业务素质有待提高。由于国家科学技术、国民经济、高等教 育发展的需要，一些快速成长起来的年轻教授，其晋升教授到批准成为博士生导师 的时间间隔较短，例如浙江大学4 5 岁以下博士生导师的间隔平均时间为1 4 7 年。 由于间隔时间短，一些年轻的博士生导师因缺乏指导经验，在实际指导中往往不知 如何入手；某些导师个入的学术积累时间偏短，学术造诣尚不够深厚( 胡方茜，1 9 9 8 3 。 第四，博士生导师职务“终身制”。我国大部分博士生导师在职务上仍是“终身 4 第一章导言 制”，以致有些教授一旦当了博士生导师，就离开了实验台，把大量的精力放在以扩 大知名度为目的的社交活动以及增加经济收入为目的第二职业上( 刁承湘，2 0 0 2 ) 。 第五，博士生导师队伍遴选不够规范。个别学位授予单位博士生导师遴选工作 受到一些非学术性因素影响；还有些学位授予单位聘选博士生导师时不完全根据本 单位学科建设的需要进行等( 李索琴，2 0 0 2 ) 。 2 、加强博士生导师队伍建设与管理的相关研究 目前针对博士生导师队伍建设与管理的研究主要集中体现在两个方面： 首先是对博士生导师遴选制度的研究。这部分研究主要是在总结各高校博士生 导师遴选制度中所取得的经验、进行的改革以及存在的问题的基础上，提出相应的 改革与完善措施。杨茂瑞( 1 9 9 8 ) 针对本院博士生导师队伍整体年龄偏大、学科之 间发展不平衡及重导师遴选，轻计划审定等问题，提出：( 1 ) 按需设岗，按岗申报， 总量控制；( 2 ) 加速博士生导师队伍新老交替；( 3 ) 评审结合，先审后评等相应的完 善博士生导师遴选办法与队伍建设的建议。张淑林就严格上岗条件、规范遴选程序、 建立动态机制、建立激励机制等方面，提出了高校博士生导师遴选改革的要点。孙宪 成( 1 9 9 6 ) 就加强组织管理，坚持遴选质量、严格审核程序，建立约束机制，与保障 监督遴选质量等方面提出了相关的看法及意见。 其次是对加强博士生导师队伍梯队建设的研究。由于一支结构合理的高水平的 博士生导师梯队，对于更好地加强高校博士生导师队伍的建设和管理有着重要的意 义。因此，对于这部分的研究已逐步成为学术界研究的热点。李素琴( 2 0 0 2 ) 提出 当前研究生导师梯队可分为：第一梯队“老马识途”( 年龄一般为5 0 岁以上) ，他们 是导师梯队的统领和导向力量。第二梯队“中流砥柱”( 年龄一般为3 5 5 0 岁) ，是 导师梯队中的骨干和中坚。第三梯队“驽张待发”( 年龄一般为3 5 岁以下) ，是导师 队伍的后续和补充力量。程永波( 2 0 0 2 ) 指出培养导师队伍的方法上没能很好的坚 持可持续发展的协调性原则，使得老年导师、中年导师、青年导师这三支梯队之间 的关系、利益没能得到较好的处理。秦跃文( 1 9 9 7 ) 在博士生导师梯队建设的思 路与实践一文中，就如何组建一支结构合理的高水平的博士生导师梯队进行了研 究。指出决定梯队最佳结构的基本因素包括：有一个公认的学术带头人、有得力的 博士生导师助手、有高水平的科研项目、合理的年龄结构和合理的知识结构。并根 据博士生导师梯队建设的基本思路，提出了相应的措施：( 1 ) 选拔培养中青年学术 骨干，做好博士生导师梯队人才的储备：( 2 ) 建立博士生副导师制度，加强博士生 导师队伍建设；( 3 ) 加强博士点结构调整，形成人才梯队优势。 总体看来，目前针对博士生导师队伍管理的研究并不多，其研究也多是针对各 自商校博士生导师队伍存在问题上所进行的一些对策性研究，还缺乏定的理论性 和系统性。同时，还有诸如：高校采取何种对策更好地加强博士生导师队伍的管理， 高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究 提高管理功效；如何进一步完善博士生导师指导小组制，使其充分发挥作用；如何 加强对博士生导师的培养，使其能更好的胜任博士生的培养工作等一些热点问题还 需要进一步研究。 四、研究的主要内容 ( 一) 概念的界定 l 、高等农业院校：从学科的属性划分，是农科教育处于优势地位，以农学为龙 头学科的高等学校。本课题研究的高等农业院校是指具有独立建制、具有比较完整 的教育层次( 本科、研究生教育) 、具有一定规模的教育部直属或省属农业院校( 小 含综合性大学中的农学院) 。 2 、博士生导师：攻读博士学位研究生指导教师的简称。在我国，博士生导师一 般是各学科、专业中学术造诣较深，在教学或科研工作中成绩显著的教授、研究员 或相当职称的人员，是博士学位授权学科、专业点的学术带头人或学术骨干，他们 主要在大学或科研院所中从事或指导高水平的人才培养和科学研究工作。本课题研 究的是高等农业院校的农科博士生指导教师。 3 、高等农业院校博士生导师队伍管理：是指高等农业院校根据学校的人才培养 规格和事业发展规划，构建、组合适应农业高校办学需要的博士生导师群体所进的 一系列工作的一种概括。高等农业院校博士生导师队伍管理，不仅涵盖博士生导师 队伍的建设，而且还涵盖了博士生导师的任用、组合、培养、考核等各个方面，其 工作内容和范围具有一定广泛性。 4 、管理创新：“管理”，是指为了有效地实现某项活动的最佳目标，通过计划、 组织、指挥、控制等过程，协调组织机构内的人员及其它资源，以达到高教率运用 的一项综合性活动。“创新”，从字面上看，有“首次出现”、“初始”、“前所未有” 之意，它既包括事物发展的过程又包括事物发展的结果，主要包括新的发现发明、 新的思想和理念、新的学说与技术以及新的方法等一切新事物。 “管理创新”，从管理的角度来讲，是指在资源的获取、配置和使用方面对传统 方式、方法和手段的突破并导致组织目标实现和发展的过程。 本课题所研究的博士生导师队伍管理创新，是根据对当前博士生导师队伍管理 现状深化研究与分析的基础上，从强化管理观念、优化管理机制、完善管理制度三 方面入手，构建一个博士生导师队伍管理创新体系，以更有效的方式方法来整合博 士生导师资源，达到博士生导师队伍管理的目标。 ( 二) 研究的主要内容 1 、高等农业院校博士生导师队伍管理的基本理论研究； 2 、高等农业院校博士生导师队伍管理内容研究： 3 、国外高校博士生导师队伍管理比较研究； 6 第一章导言 4 、高等农业院校博士生导师队伍的现状研究： 5 、高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究。 五、课题研究的主要方法 ( 一) 文献研究法。文献研究法贯彻于整个调研过程。笔者通过期刊杂志、书 籍、报纸、互联网等途径查阅了大量有关文献资料，调研离等院校博士生导师队伍 建设与管理的现状及一般规律。 ( 二) 调查研究法。主要采用问卷调查法和实地调查法对中国农业大学、南京 农业大学、华中农业大学、华南农业大学、河北农业大学、河南农业大学、山东农 业大学、沈阳农业大学、甘肃农业大学等九所高等农业院校的博士生导师的现状进 行了调查。 1 、问卷调查法 依据调研目的，笔者设计了针对博士生导师和博士生填写的两种问卷。 针对博士生导师的问卷，笔者采取了网上调查及信件调查两种方式。通过网上 邮件形式，抽取了中国农业大学、南京农业大学、华中农业大学三所教育部直属高 等农业院校的8 0 位博士生导师发放了问卷，回收问卷6 2 份，回收率为7 7 5 。通 过信件形式向华南农业大学、河北农业大学、河南农业大学、山东农业大学、沈阳 农业大学等农业高校的博士生导师发放问卷1 1 0 份，回收9 2 份，回收率为8 3 6 。 针对博士生的问卷，笔者选择了以华中农业大学的在校博士生为调查对象，发 放了5 0 份问卷，回收了3 5 份，回收率为7 0 。 2 、专家访谈 在进行间卷调查的同时，笔者对华中农业大学、华南农业大学两所高等农业院 校进行了实地调查。采访了这两所农业大学的研究生处、教务处师资科、人事处、 科研处等机构的管理人员，收集到一些有关博士生导师队伍管理的相关文件资料， 同时，对这两所农业大学的1 8 名博士生导师进行了采访，就有关问题听取了博士生 导师的意见及建议。 ( 三) 比较研究法。笔者对中外高等院校博士生导师队伍管理进行了对比研究。 国内部分主要研究了高等农业院校博士生导师队伍管理的内容和方法；国外部分主 要选取了美国、英国、法国、德国等四国高校的博士生导师队伍管理的状况。试图 通过比较研究，借鉴国外的经验找出自身的不足。 ( 四) 统计分析法。用统计法对调查所得的数据进行了统计分析。 本课题在研究过程中，注重理论研究与实践研究相结合、定量分析与定性分析 相结合的做法，力求使研究成果更全面、更丰富和更具指导意义。 高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究 第二章高等农业院校博士生导师队伍管理理论研究 一、我国博士生导师的任职资格及基本要求 ( 一) 我国博士生导师的任职资格 在我国，博士生导师一般是各学科、专业中学术造诣较深，在教学或科研工作 中成绩显著的教授、研究员或相当职称的人员，是博士学位授权学科、专业点的学 术带头人或学术骨干，他们主要在大学或科研院所中从事或指导高水平的人才培养 和科学研究工作。 自1 9 8 1 年开始博士研究生招生培养工作以来，我国博士导师资格的认可，经历 了三种方式。 1 、国家统一组织审核博士生导师 由于历史原因，2 0 世纪8 0 年代我国的教授包括研究员具有博士学位者比例很 低，并不是所在的教授和研究员都具备指导博士生的水平和能力。因此，在我国学 位制度创立之初，就制订并实施了由国家统一组织审核博士生导师的办法。这种方 式是由在某一学科申请博士学位授权的同时申请博士生指导教师，或由在已具有博 士学位授予权的学科、专业中具有教授或相当职称的个人申请博士生指导教师。其 具体途径是由学位授予单位申报，国务院学位委员会办公室组织专家通信评议、国 务院学位委员会学科评议组审核，国务院学位委员会批准。以这种方式审批通过的 博士生导师共五批8 0 4 3 名。具体时间是：第一批1 9 8 1 年1 1 月；第二批1 9 8 4 年1 月；第三批1 9 8 6 年7 月：第四批1 9 9 0 年n 月；第五批1 9 9 3 年1 2 月。其中前两批 博士生导师是由国务院学位委员会报国务院批准，从第三批博士生导师开始，不再 上报国务院批准，改由国务院学位委员会批准。 2 、学位授予单位自行审批博士生导师 从1 9 9 3 年到1 9 9 4 年，在主要实行国家组织统一审核博士生导师的同时，在国 务院学位委员会的领导下，授权少数有代表性的博士学位授予单位，在一定范围内 进行了自行审批增列博士生导师的试点工作。1 9 9 3 年、1 9 9 4 年先后两次分别对3 4 个、7 0 个博士学位授予单位进行了自行审批增列博士生导师的试点工作。 3 、学位授予单位自行遴选和确定招收培养博士研究生的指导教师 经过十几年国家统一审核博士生导师的工作实践和实施两年的下放博士生导师 审批权的工作试点，为博士学位授予单位自行遴选指导教师积累了经验。为适应博 士生教育发展的需要和扩大博士学位授予单位的办学自主权，使博士生指导教师成 为一个重要的工作岗位而不是教授中的一个固定层次和荣誉称号，1 9 9 5 年，国务院 学位委员会下发学位 1 9 9 5 1 2 0 号文件，即关于改革博士生指导教师审核办法的通 知，对博士生指导教师评审办法进行了全面的改革。即国务院学位委员会不再审 s 第二章高等农业院校博士生导师队伍管理理论研究 批博士生导师，而是将博士生导师审批权下放给博士学位授予单位，由博士学 位授予单位根据本单位的学科、专业情况和导师岗位多少自行遴选和确定招收博士 生的指导教师。 ( 二) 博士生导师的素质要求 博士生导师队伍是高校教师队伍中的一个重要组成部分，他们除了应具备一般 教师应有的扎实的理论基础、渊博的专业知识、独立开展科学研究能力、高度协作 精神等素质外，还应具备一些特殊的素质要求。 1 、高级专业技术职务 博士生导师一般是本校博士学位授予学科专业中学术造诣较深的教授( 或相当 专业职务者) ，年龄一般不超过6 5 岁，能坚持正常工作，担负起实际指导博士生的 责任。 2 、稳定的研究方向 作为博士生导师，应熟悉本学科研究领域的前沿情况，能独立提出及从事创造 性的研究工作，某些成果接近或达到国内或国际先进水平；所从事的主要研究方向 特色突出，有重要理论意义或实际应用价值；有高水平的专著、论文，其学术水平 在国内本学科领域内居于前列。 3 、博士生的指导能力 作为博士生导师，应有培养研究生的经验，应至少培养过一届硕士研究生，或 在国内外协助指导过博士生且培养研究生的质量较好。能承担或正在承担一定工 作量的本科生或硕士生课程，有学位课程教学的经历和经验。 4 、熟悉研究生培养规律 一个博士生导师，应能遵循研究生培养规律，根据研究生培养特点，采取科学 的培养方法，指导研究生的学习和科研。 二、博士生导师队伍管理理论基础 ( 一) 教师人力资源管理理论 高等农业院校博士生导师作为高等农业院校教师队伍的一个组成部分，其管理 体系的建立应遵循教师人力资源管理理论。 1 、教师人力资源管理的发展及概念 所谓人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 是指一定区域内具有现实或潜在劳动能力的 人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数 量与质量来表示的资源。 从入力资源的角度来说，教师是一种高层次的人力资源，属于学有所长的专门 性的人才。具体来说，是指一定范围的人力资源总体中，具有履行教育教学能力和 9 高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究 职责的专业人员的总称。对于教师这一特殊的职业而言创造的精神和多变的 劳动是必不可少的。是否能够用统一的标准来衡量教师的工作绩效? 科学管理的思 想和做法是否能够适用于教师? 芝加哥大学的拉尔夫泰勒( r a l p h t y r l o r ) 是最早 探讨这一问题的学者( 变化中的思想概念促使教育必须调整，1 9 4 1 ) 。但当时并未 得到广泛地重视。2 0 世纪6 0 年代末到7 0 年代初，人力资源管理的观念开始为教育 界的部分人士所接受，7 0 年代中期以后，在印第安纳大学教授罗伯特欧文斯 ( r g o w e n s ) 等人的推动下，人力资源管理才真正为教育界的人士所认识和运 用，针对教师的人力资源管理活动和研究也逐步得到发展。 教师人力资源管理( t h et e a c h e rr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 是指教育组织中的有关 人事管理机构和人员通过对教师人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计 划、组织、控制和激励，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力、 物力与教师人力保持最佳比例。以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育教学的 工作绩效，满足社会对教育产品的要求，实现组织教育目标的管理活动。 2 、教师人力资源管理的主要内容 教师人力资源管理的主要内容包括以下几个方面： ( 1 ) 教师资源的规划 学校要稳定地拥有一定质量和必要数量的教师，就必须对教师资源进行规划， 从而求得教师需求量和教师拥有量之间在教育组织的未来发展过程中相互匹配。 ( 2 ) 教师的录用、评聘和调配 教师的聘选工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。当教育组织的 人力资源需要系统扩大和补充时，教育组织就必须建立起一种招聘制度，经常性地 增加、维持和调熬总劳动力，保持人力资源需求的动态平衡，维持教育组织的生存 和发展。 ( 3 ) 教师的培训与提高 学校和相关教育机构通过运用学习、训导等手段使教师的教育教学能力、知识 水平提高和潜能发挥，最大限度地使教师的个人素质与教育工作的需求相匹配，进 而促进教师现在和将来的教学绩效提高。 ( 4 ) 教师的考核和激励 对教师的考核和激励工作是教育组织的管理者的首要任务之一。激励就是通过 满足教育的需要而使其努力工作，从而实现学校教育目标的过程。但激励并不是无 条件地简单满足教师的任何需要，而是要以能在一定程度上提高学校绩效的方式来 满足教师需要。学校的管理者要对需要满足的方式和程序予以控制。 ( 5 ) 教师的报酬 薪酬是教师由于进行了教育教学活动而获得的各种形式的报酬。薪酬的设定是 为了吸引、保留、激励学校和教育组织所需的教师资源。 第二章高等农业院校博士生导师队伍管理理论研究 ( 二) 目标管理理论 高等农业院校博士生导师队伍的管理体系的建立和实施的目标是为了提高博士 生培养质量，为离等农业院校学术发展、学科建设提供人力保证，最终为我国农业 发展做贡献。基于此，目标管理理论是构建高等农业院校博士生导师队伍的管理体 系的重要理论依据。 l 、目标的概念及其作用 目标，是人们行为的最终e l 的，是人们预先规定、关于自己需要的诱因，也 是激励人们有形的、可以测量的成功标准。 目标的作用主要体现在三个方面： ( 1 ) 调整方向。目标是导引管理人员的路标，使组织内的群体共同朝向统一的 目标。 ( 2 ) 提供标准。目标是衡量管理人员和成员成就的准绳，也是管理的目的所在。 ( 3 ) 激励进取。目标是激励人们展示才智的动力因素，是激发人向上进取的最 佳手段。 2 、目标管理的概念及其特点 所谓目标管理，是根据目标进行管理的一种管理方法。即组织内部各个部门以 至每个成员根据组织的总目标制定各自的目标、确定行动方案、安排工作进度、有 效地组织实施并对成果进行严格的考核，是参与管理的一种形式。 从目标管理的概念可以看出，目标管理有如下特点： ( 1 ) 目标管理是参与管理的一种形式。实行目标管理，要根据组织的宗旨，首 先确定出一定时期特定的总目标，然后对总目标进行分解。 ( 2 ) 目标管理既重视科学管理，又重视人的因素，强调“自我控制”。这种“自 我控制”可以激励被管