（教育经济与管理专业论文）高校人力资源管理激励机制的研究.pdf

摘要 摘要 高校人力资源是高校教育资源中第1 资源。做好高校人力资源的丌发与管理 足高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教学质量和办学效益的关键。 建_ 啻= 对教职t 及优秀拔尖人彳进行有效丽积极的激励管理机制，已成为高校人力 资源管理中一个非常重要的课题。 本文从分析高校人力资源的特点和管理的现状入手，提出了在高校的管理 体制中存在的弊端：管理观念的落后、收入分配与劳动贡献脱钩、人事制度4 j 艇 范不健全以及缺乏有效的激励机制来调动教职工的积极性和创造性。建立合理有 效的高校管理的激励机制，充分调动教职：亡的积极性，是高校管理的丰幺心：f ：作， 也谁是本文所研究的主要问题。 激励是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态，为某 一目标的实现努力奋进。实质在于通过有效的外f 刺激来日l 发内在动机，达到激 发潜能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。多种激励手段构成了激励 机制。本文借鉴组织行为学中内容型、过程型、行为改造型激励理论及综合型激 励模型等，根据我国现有高校激励机制的现状及成因分析，从心理学的角度出发， 阐述了教职i ：的需要特点，遵循激励机制的原则，构建了高校激励机制的模型， 并在此基础上进行有效性的分析，提出了建立有效激励机制的方法和途径。 在论文中，基于委托一代理理论，建立起激励机制的模型，并在分析其有 效性时运用了博弈论方法进行了描述，这屿都是本论文中的创新点 关键词：高校人力资源激励机制有效性 摘耍 a b s t r a c t t h eu n i v e r s i t yh u m a nr e s o u r c e sa r et h ef i r s tr e s o u r c ei nt h ee d u c 砒i o n a lr e s o u r c e o fu n i v e r s i t y , d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fd o i n gag o o dj o bo fu n i v e r s i t yh u m a n r e s o u r c e sa r et h a tu n i v e r s i t i e sd e e p e nt h er e f o r i do fp e r s o n n e ls y s t e m o p t i m i z et h e s t r u c t u r eo f t e a c h i n gb o d y , i m p r o v et h ek e y so f t h eq u a l i t yo f e d u c a t i o na n de f f i c i e n c y i ns c h o o lm a n a g e m e n t ，s e tu pa n dc a r r yo nt h ee f f e c t i v ea n dp o s i t i v em e c h a n i s mo f m a n a g e m e n to fe n c o u r a g e m e n tt ot e a c h i n ga n da d m i n i s t r a t i v es t a f fa n do u t s t a n d i n g e x c e l l e n tt a l e n t h a v e a l r e a d yb e c o m e av e r yi m p o r t a n ts u b j e c ti nu n i v e r s i t y s m a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 1 1 h i s a r t i c l ei sf r o ma n a l y z i n gt h a tt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h eu n i v e r s i t yh u m a n r e s o u r c e sa n dc u r r e n ts i t u a t i o no fm a n a g e m e n ta r es t a r t e dw i t h ，h a v ep r o p o s e dh a v i n g a1 0 to fd r a w b a c k si nt h em a n a g e m e n ts y s t e mo ft h eu n i v e r s i t y ：b a c k w a r d n e s so ft h e m a n a g e m e n ti d e a , i n c o m ed i s t r i b u t i o na n dc o n t r i b u t i o no f w o r k i n gb r e a ko f f r e l m i o n s p e r s o n n e ls y s t e mu n s t a n d a r da n di m p e r f e c tl a c k i n ge f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mi s i ts h i f cb l o we n t h u s i a s ma n dc r e a t i 、i i t yo ft e a c h i n ga n da d m i n i s t r a t i v es t a f ft oc o m e s e tu pt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fr a t i o n a la n de f f e c l i v eu n i v e r s i t ym a n a g e m e n t f u l l y a r o u s et h ee n t h u s i a s mo ft e a c h i n ga n da d m i n i s t r a t i v es t a f f , i ti st h ek e yw o r ko f u n i v e r s i t y sm a n a g e m e n t i ti se x a c t l yas u b j e c tm a t t e rs t u d i e do f t h i sa r t i c l et 0 0 e n c o u r a g em e a n i n gt h a t e x c i t ea n dl c a d o t h e r st h r o u g hac e r t a i ne f f e c t i v e o p e r a t i o n ，m a k ei te n t e rh i g hm o t i v es t a t e ，m a k eg r e a te f f o r t st oa d v a n c ec o u r a g e o u s l y f o rt h er e a l i z a t i o no fac e r t a i ng o a l e s s e n c ei tl i e si nt ob ee x t e m a lt oi si tc a u s et h e i n h e r e n tm o t i v et oi r r i t a t et h r o u g hae f f e c t i v eo n e a c h i e v ea n de x c i t ei a t e n te n e r g y ， g i v ep l a yt oa b i l i t y , w o r kh a r d ，r e a l i z et h ep u r p o s et oo r g a n i z eg o a l m a n yk i n d so f e n c o u r a g e m e n tm e a n sf o r l nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m d r a wl e s s o n sf r o m c o n t e n t t h e o r y , c o u r s et h e o r y , b e h a v i o rt r a n s f o r m i n gm o t i v a t i o n a lt h e o r ya n dc o m p r e h e n s i v e t y p eo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n de n c o u r a g em o d e l se t c ，t h ec u r r e n ts i t u a t i o no f t h e e x i s t i n gu n i v e r s i t l y s i n c e n t i v em e c h a n i s mo fo u rc o u n t r ya n do r i g i nc a u s eo f f o r m a t i o na n a l y s e s ，p r o c e e df r o mp s y c h o l o g i c a la l l g l e ，h a v ee x p l a i n e dt e a c h i n ga n d a d m i n i s t r a t i v es t a f f sn e e dc h a r a c t e r i s t i c ，i sf o l l o w i n gt h ep r i n c i p l eo fs e t t i n gu pt h e i n c e n t i v em e c h a n i s m ，s t r u c t u r et i l em o d e lo fa n i v e r s i t y si n c e n t i v em e c h a n i s m ，c a r t o nt h ea n a l y s i so fv a l i d i t yo nt h i sb a s i s ，a n dh a sp u tf o r w a r dt h em e t h o da n dw a yo f s e t t i n gu pt h ee f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m i nt h et h e s i s b e c a u s eo fe n t r u s t i n g a c tf o rt h et h e o r y , s e tu pt h em o d e lo ft h e i n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dh a su s e dt h eg a m et h e o r ym e t h o dt od e s c r i b ew h i l e a n a l y z i n gi t sv a l i d i t y , a l l 也e s ea r ec l i c k e db yt i l ei n n o v a t i o ni nat h e s i s k e yw o r d s ：c o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s p e r s o n n e l r e s o u r c e s e n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s m e f f i c i e n c y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得基鲞盘堂或其他教育机构的学位或诅 书而使用过的材料。与我一同工作的浏志对本研究所做的任何贡献均已在论史中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 妒专 签字晶期： ，r 年f 月 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘鲞盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨叠盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行榆 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： ；轴薯 签字r 期： ；年月一r 1 导师签名： ，季1 毫秽j 签字门期： js 年，月 引t 第一章绪论 _ ii _ 1 1 研究的意义 第一章绪论 高校人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校人力资源的开发与管 理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关 键。在过去的管理中，由于受儒家文化和“中庸”思想的影响根深蒂围，影晌了 人的能动性的发挥；计划经济中遗留下来的“等、靠、要”，形成了人们的“大 锅饭”思想，按劳分配不能很好地落实，人的积极性不能充分调动起来。随着市 场经济体制的建立，各项改革的逐步深入，人们越来越意识到必须引入激励机制， 有奖有惩，形成良性循环。 激励的基本任务是调动员工工作的积极性，正如美国通用食品公司总裁 c 弗朗克斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到个人到指定 的t 作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到全身心的投入， 你不得不设法争取这些。”他形象地导出了激励的重要性。由于高校人力资源管 理的特点，高校管理者的工作重点应放在激励教职丁的环节上，探求调动教职：【 积极性的有效办法。 建立高校激励机制能够保证高校正常、有序、高效的运转。高校内部运行机 制。是指高等学校在运行过程中，参与运行的各种要素所结成的相互作用、相1 i 制约的动态关系。它是以管理为主导、培养目标为主轴、有序高效运转为表征的 良性形态。高校内部运行机制是启动、维持、调整和终止高校管理运行的各种条 件和工作方式的总和，以充分有效地调动和发挥高校全体成员的主动性、积极性 和创造性为核心。而激励机制正是最大限度地调动、发挥人的主动积极性和创造 性，挖掘人的各种潜能的机制。所以，激励机制是高校内部运行机制的动力，列 促进高校提高教学质量，办学效益起着关键的作用。离开了它，高校就难以l f 常 启动和运行。 激励机制的建立和运作能够调动教职工积极性、增强高校竞争力。面对新世 纪的严峻挑战，高校要想在同趋激烈的竞争中求得生存与发展，提高教学质量尤 其需要和依赖于高校全体成员特别是全体教师积极性的发挥。难确分析高校教职 工的特点和激励需要，坚持高校教职工激励的基本原则，合理应用激励方式是高 校管理的核心内容。这样，才能促进广大教职工积极性、创造性的发挥，使有真 才实学、能力强、素质高的教职工充分施展他们的才能，把更多的时渊和精力投 -1一 第一章绪沦 入到学校的教学、科研之中，从而促进教学质量和科研水平的提高，增强学校的 竞争力。 激励机制有利于优胜劣汰机制的形成，有利于优化高校人力资源，促进教职 工队伍素质的提离。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后。要达到这个h 的，在分配制度上就要坚决反对平均主义，彻底打破大锅饭，真正落实“多劳多 得”、“优劳优得”的原则，使能力强、贡献大的教职工切实得到更多的实惠：征 精神鼓励方面，对先进要充分肯定、大力表彰，对落后则要严肃批评，绝不姑息。 这样便可以营造出祟尚先进、人人争先的氛困，为优胜劣汰机制的形成奠定基础。 教职工为了获得精神和物质方面的满足，同时迫于落后就被淘汰的压力，势必会 更加刻苦地学习有关知识，更加努力地钻研业务，积极提高自身的工作能力和教 学水平，从而促进教职工队伍整体素质的提高。 1 2 研究的主要内容 高校人力资源激励机制是指高校组织通过激励因素或激励手段j 员工个体 之间相互作用的关系总和，也就是高校组织激励内在关系结构，运行乃式和发眨 演变规律的总和。 高校人力资源管理中，激励机制的主要包括： 激励的出发点一需要的满足。高校组织要认识到教职工需要的客观性，通 过调查、访问、座谈等形式了解他们的需求及差异，以适当的形式和方法来满足 其合理需要。 全过程的激励。激励工作贯穿于高校人力资源管理工作全过程，包括对员一r 的了解、个性的把握、行为过程的控制、行为绩效的评价、行为目标的薪酬设计 等全方位、全过程。 以激励理论为基础，建立有效的激励和约束制度和运行方式。有激励必须有 约束，激励需要奖励与惩罚并举：“正强化”与“负强化”并重。本文i 卜是以内 容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励理l 沦为基础， 从需求偏好出发，建立高校人力资源管理激励机制的模型，并对它的存效性进行 分析，目的在于对教职工实施有效激励。 激励方法。高校人力资源管理中的激励机制主要通过确定适当的组织和个人 目标、合理的薪酬体系及标准、完善的行为规范、科学的绩效考评体系和通畅的 信息渠道等途径实现。分别从物质、精神、个人发展及高校内良好环境等方面采 用一些有效激励方法，提高激励机制的实施效果，降低激励成本，在实现组织目 标的同时，实现教职工的个人目标，达到组织与员工目标客观上的统。 本论文在研究方法上，主要应用相应的教育管理理论与激励理论，对高校人 - ，一 第一章绪论 力资源管理中激励机制问题进行一些研究，尝试在委托代理理论的框架下， 运用部分博弈论相关知识对激励的有效性进行分析，提出高校激励机制管理的建 议。 篓耋星鲨翟1 1 1 1 1 璧氅鹜一 ! e 目目e ! t 自目e e 目e | 目e 一e 目目口e e 自| 目目e ! ! 目目自皇 第二章高校人力资源管理综述 2 1 人力资源管理的涵义 2 1 1 人力资源概念 1 人力资源的含义 资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度米看，资源是指形成财富 的来源。一类是自然资源，另一类是来自人类自身的知识和体力，称这为人力资 源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占 据主导地位。 管理大师彼得- 德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其名著管理实践中 首先正式提出人力赞源概念并加以明确界定的。对于人力资源的含义，根据从能 力角度或从人的角度不同，给予人力资源_ i 同的定义，并且从能力的角度柬理解 人力资源的含义更接近它的奉质，人对财富形成能起贡献作用的是人所具有的知 识、经验、技能、体能等能力，在这个意义上，人力资源的本质就是能力，人只 不过足一个载体而已。综上所述，人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献 作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的 脑力和体力的总和，_ 口j 以统称为劳动能力。这一能力要能埘财富的创造起贡献彳1 。 用，成为财富形成的来源。这一能力还要能够被组织所利用，这罩的“组织”既 可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。 2 人力资源的数量和质量 ( 1 ) 人力资源的数量 人力资源的数量可以从现实凡力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来 计算。现实的人力资源由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三个部 分构成；潜在的人力资源由适龄就业人口、术成年就业人口、老年就业人口、失 业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。因此，人力资源数餐受人【：； 的总量和年龄结构因素的影响。 ( 2 ) 人力资源的质量 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资 人力盗源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资 源的质量。 第二章高校人力资源管理综述 第二章高校人力资源管理综述 2 1 人力资源管理的涵义 2 1 1 人力资源概念 1 人力资源的含义 资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富 的来源。一类是自然资源，另一类是来自人类自身的知识和体力，称这为人力资 源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐- ， 据主导地位。 管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其名著管理实践中 首先正式提出人力资源概念并加以明确界定的。对于人力资源的含义，根据从能 力角度或从人的角度不同，给予人力资源不同的定义，并且从能力的角度来理解 人力资源的含义更接近它的本质，人对财富形成能起贡献作用的是人所具有的知 识、经验、技能、体能等能力，在这个意义上，人力资源的本质就是能力，人只 不过是一个载体而已。综上所述，人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献 作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的 脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造起贡献作 用，成为财富形成的来源。这一能力还要能够被组织所利用，这罩的“组织”溉 可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。 2 人力资源的数量和质量 ( 1 ) 人力资源的数量 人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来 计算。现实的人力资源由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三个部 分构成；潜在的人力资源由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失 业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。因此，人力资源数量受人i 一 的总量和年龄结构因素的影响。 ( 2 ) 人力资源的质量 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资 源的质量。 第二章高校人力资源管理综述 一厂 查丕堕焦基i厂吵圆圈 叫厂囹 l 厂1 ：兰旦塑l 一_-_一 l 广一望旦塑塑l l j 百两而1 _ 一 l 至巫圈 图2 1 替曲者素质的构成 3 人力资源的性质和作用 人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本 质形成的，概括为以下几个方面： ( l ) 能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，总是有目的、有计划地在使用自己的脑力 和体力，在价值创造过程中，人力资源处于主动的地位，是劳动过程中最积极、 最活跃的因素，它不仅是价值创造的客体，同时还是价值创造的主体。 ( 2 ) 时效性 人力资源是以人为载体，它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期中 其发育成长期和老年期不能称之为人力资源，只有在成年期才形成了现实的人力 资源。生命周期和人力资源的这种倒“u ”形关系就决定了人力资源的时效性， 必须在人的成年时期对其进行开发利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。 ( 3 ) 增值性 人力资源是人所具有的脑力和体力，其体力和脑力不会因使用而消失，相反 会更有价值。因此，在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越 来越多。 ( 4 ) 社会性 人力资源明显受到时代和社会因素的影响，社会政治、经济和文化的不同， 必将导致人力资源质量的不同，从丽具有社会属性。 ( 5 ) 可变性 人力资源在使用过程中会因为人的自身心理状态的不同而影响发挥作用的 程度，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值的大小可能会不同，具有一定 的可变性。 第二二章高校人力资源管理综述 人力资源作为一种“活”的资源，在财富的形成过程中发挥着关键性的作用。 将自然资源转变为各种形式的社会财富，在此过程中，人力资源的价值也得以转 移和体现，没有人力资源的作用，社会财富就无法形成。人力资源的存在和有效 利用能够充分地激活其他物化资源，从而实现企业或单位的目标。它是企q k 或单 位中最重要也是最有价值的资源。 2 1 2 人力资源管理的涵义 1 人力资源管理的含义 人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目 标的活动。这句话对人力资源外在要素一量的管理，即保持人和物的最佳比例 与有机结合的相关管理，使人事相宜；对人力资源内在要素一质的管理，即对 人的心理和行为的管理，充分调动人的主观能动性，使人尽其才，二者统一j ：组 织目标。 人力资源管理和人事管理之间是种继承和发展的关系。一方面，人力资源 管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，它依然要履 行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的 立场和角度完全不同于人事管理，是一种全新视角下的人事管理。 2 人力资源管理的功能 人力资源管理的功能指它自身应该具备或者发挥的作用，主要体现在四个方 面：吸纳、维持、开发和激励。吸纳功能是基础，激励功能是核心， i ：发功能是 手段，维持功能是保障。 图2 - 2 人力资源管理功能的组成 人力资源管理的这四项功能通常被概括为“选、育、用、留”四个字。 3 人力资源管理的任务和目标 人力资源管理的任务和目标可以归纳为三点： ( l ) 取得最大的使用价值，实现人力精干和高效 根据价值工程理论：v ( 价值) = f ( 功能) c ( 成本) ，功能指人的有效投 能，当功能最大、成本最低时获得的价值最大。 ， 第二章高校人力资源管理综述 ( 2 ) 发挥人的最大潜能，调动其主观能动性 ( 3 ) 培养全面发展的人 人力资源管理的目标是通过它所承担的各项职能来实现的，它的基本职能 为：人力资源的规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、 员工关系管理等。 2 2 高校人力资源管理 2 2 1 高校人力资源及其构成 高校人力资源是高校中从事教学、科研与管理等方面工作的教职工总体所具 有的劳动能力的总和，而其中的主体是教师的教学和学术劳动。高等学校的中心 任务是教学和科研，与此相对应，教学科研人员是高校的主力军，是教育的希望， 他们对于高校的生存与发展起着重要的作用。没有一流的教师，就难培养融+ 流 的学，e 。在管理上应确立教师在办学治校中的核心地位，发挥教师的主体精神， 激发他们的积极性和创造性。 我国高校目前的人力资源构成基本是矗个部分：管理人员、教研人员、服务 人员、附属部门的工作人员与返聘的离退休人员。其中教研人员是主体，管理人 员是关键、服务人员及被返聘的离退休人员是补充。在教研人员中，以一般教学 人员居多，缺乏管理思想与能力，满足于学校正常工作的运转；在服务人员中， 文化素质不高，大都是教研人员与管理人员的家属及子女；返聘的离退休人员大 多是一些学科的急需的专家、教授。 未来高校人力资源结构主要应该由三方面人员组成：即管理人员、教研人员 与服务人员。对于管理人员要具体分为行政职能管理人员，教研专业管理人员与 党团政工管理人员三个类别，并使之比例协调：对于教研人员，要具体定向为知 识创造性、知识传授型与知识应用开发型三类人员，使之比例优化，素质结构备 有特色。适应于高校在知识经济中功能的发挥；对于服务人员，要具体为教研：i 。 作服务、生活服务与离休老年服务几种类别，尽量做到少而精，并逐渐实现高校 后勤社会化。 2 2 2 高校人力资源的特征 高校人力资源是教育资源中的第一要素，它是活的资源、能动的资源。它小 仅具备着一般人力资源的特性，而且有其特殊性，概括起来主要有六个特征： 第二：章高校人力资源管理综述 1 能动性 高校人力资源的能动性是指高校人力资源在教育、教学和科研等活动中起着 主动和导向作用。高校人力资源既是被组织或单位开发和利用的对象和客体，本 身也是开发和利用的动力和主体。其能动性主要体现在三个方面：一是有强烈的 自我意识，主动地寻找机会接受更高层次的教育或主动学习；二是专业选择有 定的自主权，能够主动地、有目的地、有方向地与受教育者结合，培养合格人才； 三是具有创造性地积极从事教育、教学、科研和管理等活动。 2 智力性 高校人力资源的智力性是指高校人力资源在认识、理解客观事物并运用知 识、经验解决问题时有较强的能力。高校人力资源的智力性更为明显。它包括记 忆能力、观察能力、想象能力、判断能力和创造能力等等。其主要表现为：由于 高校是从事培养专门人才，发展科学和为社会服务的三大职能决定了其智力要达 到一定的量；高校人力资源必须随着时代的变迁、科学技术的发展而不断更新， 认识新事物，积累新经验，适应新环境，进行智力投资，并使其转化为智力资本， 增值获利，长期受益。 3 连续性 高校人力资源连续性是指高校人力资源在投入使用后可以继续开发，使用过 程也就是开发过程。在知识更新周期不断缩短的形势下，高校人力资源在开发后， 必须继续学习，不断充实，提高自己，其特点表现为沿着“适应一不适应一刀 发一再适应一再不适应一再开发一再适应”的轨迹行进，形成r 一个适应、不适应与开发的连续链条，并引导着高校人力资源的培训与开发l ：作， 4 时效性 高校人力资源是“一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时 间的限制”。有研究表明，人在毕业4 5 年内，工作处于探索之中，学习期间的 知识不足以应付实践的需要，应该再进行学习。4 5 年以后，工作进入主动状 态，可以独立承担教育和教学工作，提高较快。人处于最佳时期和最佳年龄段是 3 0 一5 5 岁，这一时期的人能创造性地开展工作。5 5 岁以后，创造性减弱，但教 育、教学工作更加成熟。由此可以看出，尊重高校人力资源的时效特征，可以抓 住关键时期，合理配置人力资源，以取得培训和开发的良好效果。 5 两重性 高校人力资源的两重性是指高校人力资源一方丽培养人力资本，通过教育、 教学和管理等活动使受教育者获得人力资本，而成为人才；另一方面又是人力资 本的消费者，运用自己已获得的人力资本去培养受教育者的人力资本。即高校人 第二章高校人力资源管理综述 力资源既培养人力资本，又消费人力资本，形成两重性。 6 再生性 高校人力资源再生性是指高校人力资源在运用过程中也同物质资源一样出 现有形损耗和无形损耗问题。然而，高校人力资源通过“人力资本耗费一人力 资本投资一人力资本再次耗费一人力资本再次投资”的运行规律实现高校人力 资源的再生。 2 2 3 高校人力资源管理 高校人力资源管理，是指高校通过不断获取高素质人力资源，将其熬合到i 箭 校各项活动中去，并激励广大教职员工对高校教育事业的积极性、主动性和创造 性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动和过程。目前，我国高校 所进行的人力资源开发和管理至少具有如下i 层含义及要求。 其一，形成合理的人力资源分流。高校的主要职能是教学、科研与商新技术 开发，教师的主要任务是教学和科研，高新技术开发是科研成果的应用。凶此， 高校的人力资源配置，要根据高校的特点，保教学，促科研与开发，结合高校人 力资源专长与特点，最大限度地发挥各自的作用和潜能，其比例应按6 ：2 ：2 配 置，使其形成人员的合理分流。同时，要尽量增大师生的比例，使其保持在1 ： 4 1 6 之间。办学之道，师资为本，高校要把强化师资队伍建设放在第一一位。 教师队伍是保证教学质量的前提条件。只有专任教师的职称结构、年龄结构、学 历结构的配置闩趋合理，才能体现学科建设的优势以及科研梯队配套、后备力量 积蓄雄厚的良性循环状况。 其：，完善人员聘任制度。实行教职工聘任制度，是教师任用制度方面的 顼重大改革，有利于形成平等、公正、公开竞争的环境，激发教职工的工作热情 同时，它也是人力资源配置的基础j ：程。学校根据教育教学、科研、j t 。发工：作的 需要，设置相应的教师职务岗位，并规定其明确的职责；在定编、定员的基础上 确定各级教师职务的合理结构比例；学校和教职工双方遵循地位平等的原则，铃 订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任；教师职务有定的任期，教职工存 任职期间领取相应的职务工资。 其三，强化激励机制。遵循按劳分配的原则，多劳多得，优质优酬，拉外分 配档次，奖优罚劣，调动教师教学和科研的积极性；对从事不同工作的教职工， 要有科学的衡量标准及合理的分配制度。要完善教职工考核制度和奖励制度，完 善中青年教师培训、进修制度，要形成教师教学竞争的氛围，力求建立公平、合 理、有效的竞争机制。 第一二章高校人力资源管理综述 2 3 激励机制的基本理论 2 3 1 激励及激励机制 激励是管理中不可缺少的部分，也是搞好管理的有效的手段与方法之一。广 义而言，激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。因此，激励是指 通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态，为菜一目标的实壬见努 力奋进。激励是调动、启发工作人员积极性的一种方法。 激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥 能力、努力： 作、实现组织目标的目的。其本质是对某种价值的尊重与倡导，是 对某种行为的期许与允诺。以某种行为的个体或群体为激励的对象，目的在于引 导该类行为的重复与强化，以期实现组织的目标。把一个人做出成绩的事物作为 它的激励因素，以提高员工和组织的绩效，凼此，激励的根本任务就是充分挖掘 人的潜力，激发和调动工作积极性，不断提高组织绩效。一般地讲，1 ：作绩效和 能力、激励这三者之间存在着以下的关系： 绩效= f ( 能力，激励) 激励的核心问题是动机是否被激发，所以激励又可称为动机激发，它有三三个基本 特征。 努力，即这个人在努力工作，其行为强度大： 持久，即这个人在峰持努力，持久地工作： 指导，即这个人的工作在受到组织的指导或引导，是指向组织的目标的。 人的行为都是由其当时优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标而努 力。这种努力的结果又作为新的刺激反馈回来，调整人的需要结构，指导下一个 新的行为。出此，激励的模式为： - + 激励+ 努力+ 绩设+ 奖酬- 满足一 反馈 l o - - 一 一 例2 - 3 激删的模式 激励机制是指在组织内部通过制定和执行某些政策、制度、法规以及采取 某些措施，构成对组织和个人产生激发干劲、规范行为、引导方向等作用，是调 节组织运行，调动人的积极性的重要手段。 激励和激励机制密不可分，相辅相承，同时豫者之间存在着区别。激威是对 人们的行为动机的激发和鼓励，从而调动人的积极性和创造性。激励机制是由多 第二章高校人力资源管理综述 种方式和手段组成一套完整的组织体系和制度来形成的，即多种激励手段构成了 激励机制。激励是动机、要求，激励机制是手段、制度，可以长期运行并具有 定规律。激励机制随着激励的要求的不断变化而进行调整和改进，以适应激励的 需要。激励是每一层次管理着都应具备的能力，而激励机制是要靠组织来制订汞i 建立起来的。 激励机制就是组织将远大理想转化为具体事实的连接手段。组织激励机制的 建立，不是简单的一项新制度的增加，而是一个新旧制度的调整。对于以往的规 定和些不合理政策，通过扬弃，引进竞争机制，促使组织效率的提升；。个新 的激励机制在实际的运用中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需要加以修 征，即使是一开始运作得很完美，也需不断的改进。人是组织中最重要的资产， 对于一一个组织来讲，实现其组织目标，面临的真币挑战是如何吸纳人才，发挥人 才的作用，能为组织创造出高的绩效，要想达到既定的目标，这就需要一套有效 的激励机制。而且一旦激励机制确立后，其实施应具持久性。同时，建立全套完 整的组合，即只采用一套激励机制固然不错，如几种机制互相强化，形成组合， 其效果更好。 构建激励机制需要以激励理论为依据。目前比较成熟并广泛应用的激励理论 主要包括；内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激 励理论。 2 3 2 内容型激励理论 内容型激励理论主要研究激发人们行为动机的各种因素。这类理论从研究激 励的起点和基础出发，分析研究人们内在需要的内容、结构以及它们如何推动行 为，其内容是围绕着需要这一核心因素，故又把这种理论称之为需要理论。 内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、 奥德佛的e r g 理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。 1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛在其人类激励理论一书中，提出了需要层次理论。 从激励的角度看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。 他将入的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需 要以及自我实现的需要。 上述的矗个需要层次可以用图2 4 形象地加以描述。 马斯洛的需要层次理论给了我们以启示，人的职业、年龄、个性、物质条件 和社会地位等不同，需要就各有差异。了解和掌握人的需要及其变化发展规律， 根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，不同的激励方法和强化手段，使个 第二章高校人力资源管理综述 人的需要与组织的和社会的需要相一致。把握人的优势需要，正确诱导其高层次 需要，并积极加以满足，可以更有效地调动人的积极性。同时峰持同步激励原则。 将物质激励与精神激励相结合进行，以取得好的激励效果。 t 翥斧芋 手卢 l 易一 幽2 4 马斯洛的需要层次理论 2 奥德佛的e r g 理论 1 9 6 9 年美国耶鲁大学教授奥德佛提出了 要分为三个层次：生存需要( e x i s t e n c e ) 、 ( g r o w t h ) ，简称为e r g 理论。 心理的发艉 一种新的需要层次理论。他将人的需 关系需要( r e l a t i o n ) 和成长需要 e r g 理论不强调需要层次的顺序，当人的较高需要受到挫折时，会产生倒 退现象，某种需要满足后，其强烈程度会更强，因丽其具有三个前提： ( 1 ) 每一层次的需求，越少满足，刚越希望能满足。 ( 2 ) 越低层次的需求，越被满足，则越希望能满足较高层次的需求。 ( 3 ) 较高层次的需求，满足越小，则对较低层次的需求的满足越迫切。 相比马斯洛的需要层次理论，e r g 理论对各层次需要之间的内在联系的削 述更有说服力，一是e r g 理论不仅是“满足一前进”而且有“受挫一倒退” 的逻辑，当较高层次需要得不到满足时，会转向追求较低层次的需要。马颠洛的 需要层次论基于“满足一上升”的逻辑，认为人的较低层次需要得到相对满足 后会向更高层次的需要前进。二是e r g 理论不认为在激发高层次需要前一定耍 先满足低层次需要。三是e r g 理论认为，。个人同时拥有几个需要，而且不 定表现出强度上的多大差别，多层次的需要会同时发生激励作用。而马斯洛的需 要层次理论中的5 种需要，在某一时期，会有一种表现出主导优势。纵观e r g 理论不仅是马斯洛需要层次理论的补充，而且它更符合实陌：。 ： 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格采用“关键事件法”进行凋查研究，认为影响人的积 j ， 第二苹离梭人力资源管理综述 极性因素有两类一保健因素和激励因素，| 抽此提出了“激励一保健”因素理 论，简称双因素理论。 赫茨伯格认为：满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没自 不满意。激励因素使人由没有满意走向满意；保健因素将不满意改变为没有不满 意。不是所有的需要得到满足都有激励效果，只有激励因素满足时才能极大地调 动积极性，提高生产率。缺乏保健因素将引起很大的不满，但具备时并不会激起 强烈的激励，只起维持性作用，处理得当可消除不满，其作用可表示为一条递减 盐线， 满 虑 图2 - 5 满意程度曲线 保健网素 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次论是相吻合的。保健因素与低层 次的需要相似，激励因素与高层次的因素相似。两者关系如图所示： 自我实现 酗2 - 6 双因素删论与马斯烙需要层次理论的关系 激 硒 肆1 采 保 健 辟i 索 传统的激励往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素。双因素理论则提 示我们应该充分注意人的个性差异和兴趣爱好，使其通过自身的努力来完成有价 值、有意义的_ 【作，满足高层次需要并持续保持较高的工作热情。可以通过一些 丰富化工作、工时管理、工资和奖金与绩效挂钩等方法来最大限度地激发人的i 作积极性，增强工作成效的激励力量，以创造更多的财富。 4 麦克利兰的成就需要论 第一二章高校人力资源管理综述 美国心理学家麦克利兰认为，人在低层次需要得到基本满足的前提下，较高 层次的需要主要有权力、合群及成就需要。权力需要的本质是渴望控制其环境中 的各种资源。合群需要即建立友好的、亲密的人际关系的欲望。成就需要是指具 有强烈的取得成功的愿望，为自己设想一些有适度的困难又可能达到的目标，对 风险则采取现实的态度。 麦克利兰认为，具有高度成就需要的人一般具备四个特征：采取适中程度的 风险措施、从工作的完成中得到很大的满足、要求及时得到工作的反馈信息、全 神贯注于任务的完成。 实际上，以上三种需要在大多数人身上同时存在的，只是各种需要的强弱程 度因入而异。如果说需求层次理论和e r g 理论普遍适用于大多数人的话，那么， 麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。 5 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型( h a c k m a n & 0 1 d h g n sm o d e l ) 。 他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征：技能的多样性、l 作 的完整性、任务的重要性、主动性、反馈性。此工作特性模型对1 ：作设计育较大 的指导价值。 当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需 要。但问题在j ：，未满足的需要激发出来的行为未必就是人们所期望的行为。内 容型激励理论无法解决这一问题，浚问题是由过程型激励理论来解决的。 2 3 3 过程型激励理论 过程型激励理论( p r o c e s st h e o r i e s ) 着重研究人从动机产生到采取行动的心理 过程。阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高水平i 。过程型 激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。 1 期望理论 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其获得的最终奖酬之间的嘲果 关系来说明激励过程的理论，它是美国弗鲁姆教授在工作与激励一书中提出 的。 弗鲁姆的期望理论基于这样一点：激励取决于行为主体对目标的理解和重视 程度。人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下才会被充分激励起 来，产生内