（企业管理专业论文）软件企业薪酬体系设计的实证研究.pdf

摘要 摘要 人力资源是企业发展的根本，而如何获得人才、留住人才也成为 了企业人力资源管理的难题。而其中最为困难和复杂的就是怎样做好 人的激励，用好薪酬这把双刃剑。企业也r 益认识到要想获得持续发 展，其一卜个重要的秘诀就是如何建立起合理有效的薪酬管理体系， 从根本上保证企业人力资源竞争的优势，并将其转变为市场竞争的优 势。 人才的竞争在软件企业中表现的更为明显，而如何吸引并留住优 秀的人l 。也就显得尤为重要。因此，在软件企业如何建立一套合理有 效的薪酬管理体系，来激威人彳。、留住人才就成为了个重要的研究 问题。因此本文选择了这一问题进行探讨。 本文首先讨论了有关薪酬管理的各种基本概念和基础理论知识， 以及在进行薪酬体系设计过程中需要注意的一些问题，然后分析了软 件企业人刊的特点，进而在此基础之上，针对a 公司在薪酬管理体系 中存在的实际问题，结合a 公司的企业特点和所处的市场环境，设计 了套适用于a 公司的薪酬管理体系，并希望能够对其他软件企业薪 酬管理体系的设计有所裨益。 关键词：软件企业；薪酬体系：薪酬管理；绩效薪酬 垒! ! 坠! a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ew a st h ef u n d a m e n t a l it yf o ra ne n t e r p r is et o d e v e l o p h o wt oo b t a i nt h ee x c e l l e n tp e r s o n sa n dt or e t a i nt h e s e e x c e l l e n tp e r s o n s b e c a m et h e p r o b l e m t h a tt h e e n t e r p r i s e c o n f r o n t e di nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dt h em o s t d i f f i c u l tp r o b l e mw a sh o wt om o t i r a t ep e r s o n sa n dh o wt ou s et h e c o m p e n s a t i o n t om o t i v a t e p e r s o n s t h ee n t e r p r i s e u n d e r s t o o d g r a d u a l l y t h a t d e s i g n i n g as e to fr e a s o n a b l ea n d u s e f u l c o m p e n s a t i o ns y s t e mw a s o n eo ft h ei m p o r t a n tm e a n st od e v e l o p c e n t i n u a l l y t h u st h ee n t e r p r i s ec o u l dr e t a i ni t sa d v a n t a g ei n t h ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c e ，t h e nt h i sa d v a n t a g ec o u l db e t r a n s f o r m e dt ot h ea d v a n t a g ei nm a r k e t i n gc o m p e t i t i o n t h ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c ea p p e a r e dm o r e i n t e n s e l y i ns o f t w a r ee n t e r p r i s et h a nt h eo t h e r s s oi tw a sm o r ei m p o r t a n t t oa t t r a c ta n dr e t a i nt h ee x c e l l e n tp e r s o n s t h e ni tw a sa n i m p o r t a n tp r o b l e m f o rd i s c u s s i o nh o wt o d e s i g n as e t o f r e a s o n a b l ea n du s e f u lc o m p e n s a t i o ns y s t e mt om o t i v a t ea n dr e t a i n t h ee x c e l l e n tp e r s o n s t h i sw a st h er e a s o nt h a tic h o s et h et h e m e f i r s t l yt h ea r t i c l ed i s c u s s e dt h ec o n c e p t i o n sa n dt h e o r i e s a b o u tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n ds o m ep r in c i p l e st h a ts h o u l d b er e g a r d e di nt h ep r o c e s so fd e s i g n i n gt h ec o m d e n s a t i o ns y s t e m t h e ni tw a s a n a l y z e dw h a tc h a r a c t e rt h ep e r s o n s jns o f t w a r e e n t e r p r i s eh a d ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms u i tf o rac o m p a n yw a s d e s i g n e do nt h eb a s eo ft h i sd i s c u s s i o na n dt h ea c t u a lc o m p l e x i o n a n dt h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e s o l r e dt h ep r o b l e mac o m p a n y h a d ，a tl a s tt h ei n s t r u c t i o nw a s g i y e n f o r t h es o f t w a r e e n t e r p r i s e h o wt o d e s i g n as e to fr e a s o n a b l ea n du s e f u l c o m p e n s a t io n s y s t e m k e y w o r d s ：s o f t w a r e e n t e r p r i s e ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ： c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ：p a y f o r p e r f o r m a n c e ： 独创性声明 y 5 8 5 9 0 3 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意； 本人签名：至篮堑 日期：兰盟年三月j 三同 未经作菊、导师陶憋 勿金文公布 引言 1 引言 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生 存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高 度的童视，而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的 难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬 这把双刃剑。在传统的概念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在 今天，薪酬已成为企业的人力资本投资，对员工而言，通过工作获得 薪酬就是企业员工获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是一 种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人的 尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等。持续发展的成功 企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根 本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 信息时代影响和促进了我国软件产业的发展，一批实力较强的软 件企业不断涌现。软件企业是新经济时代的典型的知识型企业，其发 展的根本是人力资源。加强软件企业人力资源建设既是长远的考虑， 又是现实的需要。目前软件企业面临的最大挑战是如何用科学的人力 资源管理制度来确保人力资本增值的问题，如何为企业寻找合适的人 才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供 有力的人力支持。本文仅针对人力资源管理中的薪酬管理问题，从理 论到实践进行一次实证研究，希望能够对软件企业的薪酬体系研究有 一定的指导作用。 北方交通人学硕士学位论文 2 薪酬概述 什么是薪酬? 薪酬仅仅是每月支付给员工的报酬，为业绩突出的员 工颁发奖金，或是提供给员工的住房补贴吗? 薪酬管理仅仅是定期分 发薪酬或奖金吗? 本部分将对薪酬提供一个概括性的描述。 2 1 薪酬的概念 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付 出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答 谢。这实质上是种公平的交换或交易。 从不同的角度看，薪酬包括的内容也不同。从狭义的角度来看， 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回 报。从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬， 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指 个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。广义薪酬的内容塑下 图所示。 i 薪酬f 经济性报酬非经济性报酬 ；直接的间接的其他工作企业其他 筚= 辛= 工资公共福利有薪假期有兴趣的社会地位发谊 加班丁资保险计划休息日工作个人成氏关怀 奖金退休计划病事假等挑战性个人价值舒适的工 奖品培训责任感的实现等作环境 津贴等住房成就感等便利的条 铿饮等 件等 图1 - 1 薪酬结构图 2 薪酬概述 2 2 企业薪酬的职能 我们可以从企业和员工两个方面来考察企业薪酬的职能，对企业 而言，薪酬具有以下职能： ( 1 ) 增值职能。它是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，企业 要进行正常的经营和生产，就必须雇佣劳动力。薪酬是用来购买劳动 力所支付的特定成本。是用来交换劳动者活劳动的一种手段。薪酬的 投八可以为投资者带来预期的大于成本的收益，是企业雇佣劳动者， 对活劳动( 劳动力要素) 进行投资的动力所在。 ( 2 ) 激励职能。薪酬是企业人力资源管理的工具，管理者可以通过薪 酬评价员工的工作绩效，促进劳动者的工作数量和质量的提高，保护 和激励员工的劳动积极性。从企业管理的角度看，激励职能是薪酬的 核心职能。 ( 3 ) 协调职能。薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。 企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的交动，将组织目标和管 理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工 与组织之间、员工与员工之间的关系。 ( 4 ) 配置职能。在企业管理系统中，薪酬是重要的管理要素，是企业 管理系统中一个子系统，它与企业其他管理系统有机地结合在一起， 管理者通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部 各种资源的有效配置。 对企业员工来讲，薪酬可以用于满足获得食物、保障、社会关系 以及尊重的需求，而且在某种程度上也能够满足自我实现的需求，薪 酬对各种需求的满足，就是对企业员工所具有的功能： ( 1 ) 满足生活的需求。交换功能是薪酬的主要职能。在市场经济条件 下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其 家庭的生活需求。劳动者通过对劳动力的出卖来换取劳动报酬，获得 物质生活资料。 ( 2 ) 满足保障需求。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种 安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归 属感；反之，不合理的工资制度和工资水平，则使员工产生不公平和 北方交通火学硕士学位论文 不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。 ( 3 ) 满足精神地位需求。精神和社会地位的满足是一种高层次的满足， 对企业员工而言，薪酬可以在一定程度上起到这种作用。例如，高收 入是员工工作业绩的显示器，它反映了员工的工作水平和工作能力， 显示了员工在企业组织中的相对地位和作用。薪酬也是一种晋升和成 功的信号，员工薪酬的提高，表明其工作业绩得到企业的认可，或者 其在企业中地位的上升，使员工产生满足感和成就感，激发员工更大 的工作热情。 2 3 薪酬的权变因素 企业员工的薪酬水平受到多种因素的影响，我们将这些因素称为 薪酬的权变因素，包括企业外部和内部的各种因素。 2 3 1 外部影响因素 员工的薪酬不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结 果，也不是企业随心所欲决定的。它要受到外部多种因素的影响和制 约，主要包括： ( 1 ) 经济发展水平和劳动生产率。这是企业薪酬水平的重要决定因素。 现代产业与传统产业的技术发展水平和劳动生产率的差别，必然反映 在员工的工资差别上，其实质是劳动者本身人力资本投资与收益之问 的差别。 ( 2 ) 劳动力市场的供求状况。劳动力市场上供求状况的变化，决定企 业对劳动力成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。这是因 为，在其它条件不变的情况下，薪酬水平由劳动力市场的供求状况决 定，它对员工薪酬水平的影响关系可简单归结为：如果社会上可供本 企业使用的劳动力小于企业需求，企业会采取提高薪酬的办法满足对 劳动力数量和质量上的需求；反之，如果劳动力市场上供大于求，企 业则通过压低薪酬的办法，减低生产成本，赚取更多的利润。 ( 3 ) 政府的政策调节。政府对企业员工的薪酬调节包括直接调节和间 接调节两种。间接调节是指政府不是专门调节薪酬变动，而是用于调 节其它经济行为和社会行为的政策，也会对企业的薪酬水平产生影响。 例如，一些财酸政策、价格政策以及产、泣政策等。直接调整政策是专 4 薪酬概述 门用于调节企业薪酬水平及其变动的政策规定。 ( 4 ) 物价变动。物价变动，尤其是生活消费品价格的变动，会直接影 响雇员的薪酬水平。在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上 涨的情况下，会导致员工实际薪酬水平的下降；反之，会引起员工薪 酬水平的上升。 2 3 2 内部影响因素 除去上面的外部因素外，企业的薪酬水平更多的受到内部因素的 影响。主要包括： ( 1 ) 企业的经济效益。企业效益是市场经济条件下，决定企业员工薪 酬水平及其变动的最重要因素。企业之间劳动生产率的差距，必然反 映在企业员工薪酬水平的差距上，因为企业的经济效益归根结底决定 着企业对员工劳动报酬的支付能力。企业的经济效益不仅决定了全体 员工的薪酬水平，也决定了企业内部员工之问的工资差别。 ( 2 ) 员工付出的劳动。在任何时候，员工的薪酬水平都要受到他所付 出的劳动量的影响。这包括两方面的含义：其一，员工只有为企业劳 动才可能得到工资性的收入：其二，员工劳动能力的大小有别，同等 条件下，所能提供的现实劳动量的多少就不同。这种现实的劳动量差 别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 ( 3 ) 职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权利 是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断和决定能力而产生的。 通常情况下，职务高的人权利大，责任也较重，因此其薪酬水平较高。 ( 4 ) 技术与训练水平。通常技术与训练水平高的员工，薪酬水平较高。 这是因为这份较高的薪酬不仅有报酬的含义，即补偿劳动者在学习技 术时所耗费的吲间、体能、甚至心理上的压力、不愉快等直接成本， 以及因学习所导致的机会成本，而且还带有激励作用，即促使员工愿 意不断地学习新技术，提高劳动生产率。 2 4 薪酬体系设计的原则 2 4 1 公平性 公平性是拮企业员工对薪酬分配的公平感。公平是薪酬系统的基 北方交通火学硕士学位论文 础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，刁可能产生认同感和 满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平性是制定薪酬系统首要考 虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 一般来说，薪酬的公平性可以分为3 个层次： ( 1 ) 外部公平性。即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中 类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经 验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。 ( 2 ) 内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得薪酬应正比 于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。 ( 3 ) 个人公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得 的薪酬应与其贡献成f 比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪 酬水平也应基本相同。 2 4 2 竞争性 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酣标准要有吸引力， 才足以战胜竞争对手，找到所需人才并留住人才。那么什么样的薪酬 体系才具有竞争力昵? 除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外， 灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。 2 4 3 激励性 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极 性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬体系对员工的激 励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力 资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身 能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力变得欣欣向荣的机 制、一个努力的越多回报就越高的机制、一个不努力就只有很少回报 甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的 机制，才能有效地激励员工也只有建立在这种机制之上的薪酬系 统，才能真正解决企业的激励问题。 薪酬概述 2 4 4 经济性 经济性在表面上和竞争性与激励性是相互对立和矛盾的竞争 性与激励性提倡较高的薪资水平，而经济性提倡较低的薪资水平，但 实际卜三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于 企业的薪酬系统时，竞争性和激励性就受到经济性的制约。这时企业 管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了，还会 考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 经济性的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量 过剩和配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。下图展示了劳动力资源 配置与经济性的关系。 图1 2 劳动力资源配置与经济性的关系 对劳动力资源的数量需求a 1 对劳动力资源的学历、技能等要求e 1 对劳动力资源的数量配置a 2 对劳动力资源的学历、技能等配置e 2 写臣三固叵三二 团 g 臣三卫叵至堑亟习匡 g 臣三卫区三亟亟习困 2 4 5 合法性 合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则 将难以顺利推行。不合法的薪酬体系，将给企业带来无尽的麻烦，一 经查处，将给企业带来更大的损失，甚至会损及企业的形象和声誉， 企业将得不偿失。 2 4 6 分享性 这是近年来在西方发达国家薪酬管理中出现的新思路。员工是作 为企业的合伙人在领取共同的投资收入，经营者投入资金，员工投入 脑力和体力，所获得的成果。员工应当视贡献的大小按适当比例进行 北方交通犬学硕士学位论文 分享。员工的报酬有某种利润的性质，是一种投资回报。这有助于增 加员工对企业的认囿感和敬业精神。 2 4 7 平衡性 薪酬制度的各个方面应当平衡，不能只注重直接报酬，而忽视非 直接报酬，也不能只注重固定的部分，增强员工的安全，两忽视了浮 动的部分，降低了激励作用。 上述这些都是传统的薪酬设计所要遵循的一些原则，但是随着时 代的发展，环境的变化，人的需要也在不断的发生变化，从而在传统 的原则基础上，人们在实践中又总结出一些新的在设计薪酬体系时要 遵循的原则。 2 4 8 团队原则 在协作性的企业中，基于团阢的奖励对组织的绩效其有十分重要 的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管叭激励 效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之 间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人 员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业 用在奖励团队方面的资余往往占到员工收入的很大比重。具体的奖励 分配形式归纳为三类：一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦 订划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队： 第二类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式； 第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的 完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 2 4 9 隐性报酬原则 从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和 非会钱奖励( 直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬) 。会钱报酬 属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工 作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励 和社会性奖励。职业性奖励又可以分缅分为：职业安全、自我发展、 平* ：r 作环境和人际关系、晋升机会等等：而社会性奖励山地位琢女f 薪酬概述 表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外 在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处 理的不好，会产生适得其反的反作用：而内在的心理激励，虽然激励 过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是 具有持久性。对于高层次的人彳和知识型的员工，内在的心理报酬很 大程度上左右着工作满意感和工作成绩。因此，企业组织可以通过工 作制度、员工影响力、人力资本流动政策柬执行内在报酬，让员工从 工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪酬制度的依 赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从 仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 2 4 1 0 双赢原则 个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实 现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬 而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己 的价值就希望通过获得高的报酬束加以体现，而企业组织为了有效利 用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果， 两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工 更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生怠工心 理。造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，管理层在 制定薪酬制度时，有必要上下互相沟通和协调，让员工参与薪酬制度 的制定，找到劳资双方都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参 与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好 处。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参与的绩效付酬 制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长 期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和最优化。 2 5 企业薪酬管理研究的重要意义 正如迈克尔波特在竞争优势一书所阐述的：企业在市场竞 争中相对其竞争对手可以拥有两种基本的竞争优势低成本或歧异 性。如果能够有效地发挥作用，一个公司的薪酬系统可以通过成功地 提高员 ：的工作积极性，改进企业的生产效率，确保组织依法办事， 北方交通人学硕士学位论文 增强组织吸引力、减少人员流动等方面的问题，维持和发展企业所获 得或希望获得的低成本优势或歧异性优势。一个企业的薪酬管理实践 对其竞争优势所能产生的长远影响，正如薪酬专家查德汉得森 ( r j c h a r dh e n d e r s o n ) 所言，“可能没有一种商业成本比劳动力成本 更可控制和对利润有更大的影响”。 2 5 1 提高员工工作积极性，改进企业生产效率 一个企业，它的员工所具有的工作行为极大地影响着竞争优势。除 非员工们能为实现企业目标努力合作，否则组织不可能成功地实现它 的期望，而这意味着该企业的雇员们必须积极地投入工作中，准时上 下班，与团队中人合作、努力完成工作。然而根据美国1 9 8 9 年的一项 调查显示，超过5 0 的美国人相信，如果他们愿意，他们可以提高生产 效率，然而他们找不到这么做的动机。因此雇主们肩上的重任就是通 过建立合理制度去激励工人们积极采取“适当的行为”。 激励理论研究的结果表明，员工所受至$ 的激励分为“内在激励”和 “外在激励”两种形式，“内在激励”是员工从工作本身所获得的激励， 而“外在激励”则是员工从工作之外所获得的激励，外在激励与企业 的薪酬管理是紧密联系在一起的。面对激励的市场竞争，一个优秀的 企业可以通过良好有效的薪酬制度和管理激励员工努力工作，通过改 进企业的生产效率，提升员工的工作积极性和创造性，不断降低劳动 成本，增强产品的岐异性，以加强或实现企业已有或想获得的竞争优 势。 2 5 2 依法经营管理，避免不必要的管理费用 为保持社会的稳定，保持社会劳动力的延续和相对平衡，世界上 所有国家都制定了许多相关的法律法规对企业的人力资源管理实践进 行调控。一部分是关于薪酬问题的，如反歧视条款( 同工同酬) 、最低 保障工资、加班工资等：另一部分是关于津贴的，如养老保险金、失 业补偿金、医疗费、妇女儿童权益保障等方面的费用。 一个企业必须完全了解并执行所在国家和地区的这些法律法规，确 保依法办事，否则，就将要面临支付昂贵的诉讼费用、政府罚款和企 业形象的巨大损害，从而对企业f 常的生产经营造成影响，对企业的 薪酬概述 竞争优势和竞争地位造成损害。 2 5 3 增加组织的吸引力，减少人才流失造成的损失 对于求职者和员工而言，其所在或所希望进入企业的薪酬制度是极 为重要的。从赫兹伯格的双因素理论和公平理论分析出发，我们可 知，工作所得的薪酬不仅仅是人们为了谋生、获得物质及休闲的需要， 它同时还能满足人们的自尊需求。从工作中所能获得的薪酬对绝大多 数人而言都是一个主要的考虑因素。人们在求职时或上班后，心中都 会有“我的薪酬是多少? 出哪些构成? 何时在什么状态下可以调薪? 能调多少? ”这样的问题。 因此，当一家企业的薪酬体系被认为是不适当的，则求职者们会拒 绝接受该公司的雇佣，同时现有员工在看不到未来的情况下，也将开 始选择离开这家企业。而随着人才的流失，企业为重新招聘员工、进 行相关技能培训以及新员工在培训期间的低效率等方面所支付的费 用，将大大增加企业的劳动力成本，据有关估计，替换员工的成本甚 至高达辞职者工资的1 5 0 。同时，随着员工的离职，技术、客户关系 等无形资产也将随着员工的离开而受到损失。即使继续留在该企业中， 心怀不满的员工可能开始采取没有效率的行为，如工作中缺乏积极性 和台作性，使得企业的劳动生产率降低，劳动成本相对增高，使企业 无法获得和傈持低成本的竞争优势。 同时随着企业现有优秀员工的离开，难以招聘到所需要的人彳，知 识资产的流失以及继续留在该企业中员工的低效率的工作行为，都：降 使企业在产品歧异性方面所作的努力无法达到目标。 北方交通大学硕十学位论文 3 薪酬体系设计的基本理论 3 1 薪酬决定理论 3 1 1 最低工资理论 这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉配笫提出的， 基本观点是：工资和其它商品一样，有一个自然的价值水平，即最低 生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。如 果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继 续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本 保证，也是雇主生产经营的必要条件。 根据最低工资理论，员工的最低工资不取决于企业的主观意愿， 而是市场竞争的结果。员工和企业作为劳动力市场上利益对立的双方， 在劳动力供大于求的睛况下，受追求利益最大动机的驱使，企业必然 产生将员工工资压到最低水平的主观意向，但不能无限压低，因为客 观上存在一个最低工资限度，这就是维持员工及其家属的最低生活水 平。低于这个水平，劳动力的再生产将无法进行，社会的稳定和发展 也会收到影响。 最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。据此，许多 国家相继制定了最低工资保障法律，以协调企业与员工之间的利益冲 突。 3 1 2 工资基金理论 工资基金理论是由约翰斯图亚特穆勒等英国著名古典经济学家 创建的。该理论的主要观点是：工资由三种要素决定，工人人数、雇 佣工人的资本、工资成本与其他成本问的比例。工资数量和水平由总 资本及其l l ：；f f r j 决定，工资是资本的函数即：w = f ，c ) 。 工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是 一个固定的量，其中，用于支付工资的部分，即工资基金也是固定的。 工资基金取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。工资水 平的高低首先取决于工资基金的多少，其次取决于工人人数的多少。 1 2 薪酬体系设计的基本理论 因此，在国家总工资规模和水平确定的情况下，工人和企业工业之间 工资的变动是此消彼涨的关系，即一部分工人或企业工资的增加是以 另一部分工人或企业工资的减少为代价的。同样的，如果用于劳动者 报酬的部分多了，工资的增长就会影响资本的增长，进而影响生产的 发展，使下一个生产周期的资本和工资减少，所以工资增长不能影响 资本增长。因此，雇佣劳动者的就业总基金没有增加，或者劳动力市 场的劳动力供给量不减少，工资总额不可能增加；用作支付劳动力的 资金不减少，或者领取工资的劳动力人数不增加，工资水平不会下降。 工资基金理论是为了证明两点：第一，工资决定于劳动力人数和用 于购买劳动力的资本与其它资本之间的关系，即资本决定工资：第二， 用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。 3 1 3 供求均衡理论 供求均衡理论的创始人是马歇尔，他在其名著经济学原理中 以均衡价格论为基础r _ 从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水 平的决定。他认为，各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为 商品，而要素收入( 薪酬、地租和利息等) 都变现为这些商品的价格。 作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于 要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从 需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂 商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面 看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自 己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负 效用，或闲暇的效用。 供求均衡理论对薪酬的分析不仅从需求，而且从供给这两方面相 结合起来，奠定了现代薪酬理论的基础。 3 1 4 工资差别理论 亚当斯密是工资差别理论的创始人之一。他认为，造成不同职 业和员工之问工资差别的原因主要有两大类，一类是【主 不同的“职业 性质”造成的：另一类是工资政策造成的。各种不同性质的职业从五 个方面造成工资的差别，包括：使劳动者心理感受不同，有的职业 北方交通大学硕十学位论文 可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦；o 掌握难易程度不同，有的 职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；0 安全程度不同，有的职 业风险大，不安全系数高，有的则没有什么风险，比较安全； 担负 的责任不同，有的职业负担的责任重大，有的则没有什么责任；0 成 功可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。那些使 劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败风险率高的职 业，要付给高工资，反之，付给低工资。 亚当斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际 上是现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业，要求劳 动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬率也就有所区别。 3 1 5 人力资本理论 按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在 于人体中的知识和技能等的含量总和。人力资本投资主要有五种形式： 医疗和保健投资；0 在职培训投资；o f 规教育投资：社会教育 投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；以及 个人 和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。从个体劳动者的角度来讲， 一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越 大：反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也越小。同样的，在劳 动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内 在人力资本价值的表现；也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到 体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕雷 托最优”。 人力资本理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距。在其它 因素不变的情况下，人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因， 不同劳动者人力资本投资不同，其文化程度和技能含量也会不同，含 量低者竞争力低，工资收入也必然低于含量高者。个人之所以进行人 力资本投资是为了得到较高的人力资本的预期收益。如果把人力资本 投资视为个人的教育投资，把人力资本收入吾作员工的工资，那么在 其它条件一定的情况下，投资高的员工，收入也要高；员工投资于教 育和技术培训的收益，定要高于，至少不低于其它投资的收益。 1 4 薪酬体系设计的基本理论 3 1 6 效率工资理论 传统经济学总是假设雇主千方百计地压低雇员的工资，但是现实 中，一些雇主却主动将企业雇员的工资维持在一个高于劳动力市场平 衡的水平上，效率工资理论对这一现象进行了解释。 效率工资理论是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的，该理论出诸多的 理论模型组成。其中一个基本的假设前提是，劳动力市场上成交的劳 动力与在生产过程中的劳动发挥不完全是一回事，工人在劳动中总是 尽可能地少出力，凼此劳动效率的发挥需要有效监督。但是监督是需 要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督不是一件 容易的事。要使工人主动地在劳动过程中付出努力，有两种激励机制 可以发挥作用：一是把工资定在一个较高水平上，在一定程度上，工 资越高，劳动效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场供求平衡 的工资称之为“效率工资”：二是失业工作的威胁也可以促使工人提供 努力。团为一旦失去工作，领取的救济金会大大低于工资收入的水平。 效率工资理论认为，工人在生产过程中所伺出的努力是实际工资 的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投 入的劳动要素数量和工人所付出的努力。雇主处于利润最大化的追求， 即使在劳动力市场上处于供大于求的情况，也不会通过降低工资来多 雇佣工人，因为降低工资会导致工人努力程度的普遍下降使企业处 于更加不利的状态。所以，雇主不会因为失业现象和低工资的诱惑而 解雇原有的雇员，雇佣新雇员。 按照效率工资的推断，提高工资可以解决对雇员的激励，消除他 们的“偷懒行为”。因为对工人来说，在一定的工资水平下之所以付出 一定的努力是因为存在失业的威胁，但是，在雇佣制度下，工人不是 为自己劳动，而是为雇主劳动，所以在监督不充分的情况下，偷懒又 是必然的。在不同的工资水平下，工人将通过两个因素对待他们的工 作：其一，高工资；其二，相应的低就业水平( 由高工资引起低水平 的劳动量需求) ，意味着一旦被解雇，就要经历很长的失业期。所以， 只要工资水平高，即使雇主降低工资，工人为了避免失业，也不会偷 懒。但是在工资水平低的情况下，偷懒就会发生这是因为：其一， 北方交通火学硕士学位论文 低工资意味着工作与失业之间无太大的区别：其二，高就业水平( 由 低工资引起的高水平的劳动量需求) 意味着即使被解雇，也不会经历 很长的失业期。在这种情况下，企业只能提高工资以防止偷懒行为。 该理论的提出，主要是为了解释失业与工资变动之间的关系，也 可以用来解释企业工资水平及其变动现象。 3 2 激励理论薪酬理论的基础 激励通常与个体的愿望，以及在特定工作条件下实现这些愿望的 方式、方法相联系。激励理论的研究有两种主要的研究方法内容 型和过程型。内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，也就 是说，什么事物会激励人们? 各种学派的激励理论工作者在谈论需求、 动机以及使人们采取特定行动的刺激因素时都回答了这个问题。三种 最主要的内容型激励理论是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成 就激励理论和赫茨伯格的双因素理沧。内容型激励理论使管理人员了 解激发员工们行动、与工作相关的特殊因素。不过这类理论没有清楚 地解释人们为什么在完成工作目标时选择某种特定的行为方式，而过 程型激励理论恰好就是阐述这一过程的。过程型理论试图解释和描述 行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。内容型激励理论涉及理 解激励的些重要需求，过程型理论则探讨这些需求怎样通过相互作 用和相互影响产生某种行为。最有名的四种过程型激励理论是：期望 理论、强化理论、公平理论和目标设置理论。 3 2 1 需要层次理论 亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 的需求层次理论 ( h i e r a r e h yo fn e e dt h e o r y ) 是研究组织激励时应用得最广泛的理 论，是现代薪酬管理的基本理论。他提出人有一系列复杂的需求，按 其优先次序可以排成阶梯式的层次，其中包括四点基本假定： 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总在力图满足某种需 求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行 为。 o 一般来况，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的 1 6 薪酬体系设计的基本理论 需求爿会有足够的活力驱动行为。 满足较高层析需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 在该理论中，马斯洛把人的需求分为五类不同层次的需求，具体 为： ( 1 ) 生理需求( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 。这是马斯洛需要层次的基础， 主要指衣、食、住、行、用等，它是为维持人们生命所必需的。这类 需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这 类需求。 ( 2 ) 安全需要( s a f e t yn e e d s ) 。生理需要基本满足之后，安全需要即 成为主要需要。安全需要包括人身安全，即保护个人免受肉体上的危 害，如火灾或意外事故等；还包含经济保障以及环境的稳定和可预知 性，如称心职业的稳定性等。 ( 3 ) 社会需求( s o c i a ln e e d s ) 。生理需要和安全需要得到基本满足之 后，社会需要即成为主要的激励因素。它包括感情友谊、群体归属 感和社会承认等。 ( 4 ) 尊重需求( e s t e e mn e e d s ) 。包括权利、工作地位、社会身份、个 人声誉、上级器重等。当前述各项需要得到满足后，对尊重的需要便 成为主要的激励因素。 ( 5 ) 自我实现的需要( s e l f - - a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) 。它是指人们希望最 大可能地实现自我和充分发挥自己所能的欲望。每个人都力图实现其 全部潜能，包括自我成就、自我发展以及创造力的充分发挥。 图2 - 1 马斯洛需求层次 马斯洛认为，个人的需求是逐层上升的，在五种需求中，最底层 北方交通大学硕士学位论文 的是生理需求，最高层的是自我实现需求，中间是安全、社会和尊重 需求。当一种需求满足以后，另一种更高层次的需求就会占主导地位。 任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求 相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只 是对行为的影响程度大大减小。需求是激励个人行为的最有效因素， 如果对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，然后有的 放矢地满足其需要。 需求层次理论是现代企业薪酬管理的基础理论。按照工资管理学 说，不同的薪酬收入和福利待遇满足的是个人的不同需求。例如，基 本工资、病假工资和退休会可以满足个人基本生存的需要；工作场合 和工作条件的改善可以满足人们对安全的需要；社交和文体生活的开 展有利于人们满足社会交往需要；职位升迁和突出的工作业绩，以及 在组织中威望的提高等，可以使人的“自我满足”和“自我价值”得 到实现。 3 2 2 成就激励理论 戴维麦克利兰在马斯洛、阿尔德佛德工作的基础上，选择了在 人的生理需求得到基本满足以后所存在的需求领域做了大量的调查研 究，提出了“成就激励理论”。他认为人在生存需求基本得到满足的前 提下，最主要的高层需求有三种，即权力需求、情谊需求、成就需求。 权力需求是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲 望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者 的地位。 情谊需求是指人们对良好的人际关系、真挚深厚的情感与友谊的 追求。麦克利兰的情谊需求与马斯洛的社交需求和阿尔德弗德关系需 求基本相同。具有情谊需求的人，通常从友爱、情谊的社交中得到欢 乐和满足。他们喜欢和别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相 互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。 成就需求是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。具有成就需求 的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题；对工作的胜任感和成功 有强烈的要求：他们把做好工作取得成就看作人生最大的乐趣麦克 薪酬体系设计的基本理论 利兰认为，一个人成就需求的高低直接影响着他的进步和发展：一个 组织拥有高成就需求人的多少，直接决定着其兴旺。 麦克利兰提供了四种方法，用来增强成就激励： 对被激励者进行及时反馈，使其及时了解自己的成功之处。加 强取得更大成就的需求； 提供获得成就的楷模，刺激被激励者取得成功的愿望和行为： 肯定员工们的成就，鼓励多出成果，有高度事业的人常常乐于 承担重担； 不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地。 3 2 3 双因素理论 双因素理论又称“保健因素激励因素理论”，它是由美国著名 心理学家弗雷德单克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e g y ) 在马斯洛需 求层次理论的基础上提出的。2 0 世纪5 0 年代后期，他和同事对u 家 工业企业的2 0 0 多名工程师和会计人员进行了访问调查，向调查对象 询问他们在工作中愉快或不愉快的因素。分析结果表明，使受访问者 不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们满意的因素通常是 由工作本身产