（企业管理专业论文）企业员工心理资本结构维度及其因果关系的初步验证.pdf

摘要 当今社会，越来越多的管理者认识到，员工的心理资源是组织获取竞争优势 的又一重要来源。心理资本相关理论在国外得到了初步的发展，也受到越来越多 的国内学者的重视。本研究以国内企业员工为对象，在对心理资本的内涵和二阶 结构维度进行进一步讨论：本文初步探索了环境支持感、工作挑战性和自我强化 对个体心理资本的影响，同时还验证了国内背景下个体心理资本水平与工作绩 效、工作满意度和组织承诺的关系；最后，作者在本文的研究结果基础上对企业 管理实践提出了相关建议。 作者首先阐述了问题提出的背景和本研究的意义，并根据研究目的制定相应 的研究框架。然后，作者在对以往的心理资本相关研究进行概括总结的基础上， 提出了本研究的构思。研究围绕着理论构思，运用访谈、问卷调查和统计分析相 结合的方法，分两个部分对心理资本的二阶结构维度及其因果关系进行了研究。 第一部分通过对国外心理资本理论的理解和总结，使用探索性访谈、问卷调查和 数据分析来进一步探讨了心理资本的二阶结构维度模型；第二部分在结合第一部 分内容的基础上，通过问卷调查和相关数据分析，一方面通过大量相关文献的阅 读，初步提出环境支持感、工作挑战性和自我强化等心理资本的影响因素，另一 方面是验证国内环境下，个体心理资本水平与工作满意度、工作绩效和组织承诺 的关系。 结果表明：( 1 ) 实证数据更支持心理资本是二阶因子，由希望、乐观和回复 力三个维度构成。心理资本的二阶结构维度模型比其他模型得到更多的数据支 持；( 2 ) 国内企业员工的环境支持感、工作挑战性和自我强化对他们的心理资本 水平产生正向的影响；( 3 ) 国内企业员工的心理资本水平对他们的工作满意度、 工作绩效和组织承诺产生正向的影响，这一影响比单个心理状态水平( 希望、乐 观或者回复力) 的影响要显著。 本文在对研究结果进行总结和讨论以后，提出了对国内企业管理者的相关建 议，同时也指出了本研究存在的局限性以及以后研究的可能方向。 本研究加深了对心理资本内涵及其结构维度的理解，并对心理资本的影响因 素进行了初步的探索，也在国内的环境下对心理资本的相关理论进行的验证。研 究有助于提高国内学者和企业管理者对心理资本的重视程度，有助于提高国内企 业的人力资源管理水平和员工的绩效水平；也希望有助于心理资本理论的进一步 丰富和完善。 关键词：企业员工；心理资本；因果关系 a b s tr a c t w i t ht h er i s i n gr e c o g n i t i o no f e m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc a p i t a la sac o m p e t i t i v e a d v a n t a g ei nt o d a y ss o c i e t y , t h et h e s i s ，w h i c hi sb a s e do nt h ec h i n e s ec o n t e x t 缅s t oe x p l o r et h ed i m e n s i o n so ft h ep s y c h o l o g i c a lc a p i t a la sah i g h o r d e rc o n s t r u c t t h e p o s s i b l ei m p a c tf a c t o r so fp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，t h ei n t e r r e l a t i o n s h i p sb e t w e e np s y - c h o l o g i c a la n dw o r k - r e l a t e do u t c o m e s ，a n dt h e nm a k e ss u g g e s t i o n st ot h el e a d e r so f d o m e s t i cc o r p o r a t i o n s b a s e do nt h ec l a r i f i c a t i o no ft h er e s e a r c hp r o b l e ma n di t ss i g n i f i c a n c e ，a r e s e a r c h f r a m er i s e s ，w h i c hi sf o l l o w e db yt h er e v i e wo fe a r l i e rr e l a t e dl i t e r a t l l r ea n d t l l ep u r p o s eo ft h i sr e s e a r c h t w op a r t so fr e s e a r c hw e r ec o n d u c t e db yt h em e t h o d so f t h e o r y f o u n d a t i o n , s e m i s t r u c t u r ei n t e r v i e w , s u r v e ya n dd a t aa n a l y s i s t h ef i r s tp a r ta i m st o s t u d yt h ec o n n o t a t i o no fp s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n di t sh i g h o r d e rs t r u c t u r e t h eo t h e r p a r tw a sc o n d u c t e di nt h ec o n t e x to fc h i n at oe x p l o r et h ei m p a c t so f p e r c e i v e de n v i r o n m e n ts u p p o r t ，c h a l l e n g eo f j o b ，a n ds e l f - e n h a n c e m e n to nt h el e v e lo f p s y c h o l o g i c a l c a p i t a l ，a sw e l la st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a la n di n d i v i d u a l o bs a ：t i s 舭 t i o n ，w o r kp e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t r e s e a r c hc l e a r l ys h o w st h a tp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，a sa h i g h - o r d e rf a c t o r , c o n s i s t s o fh o p e ，o p t i m i s m ，a n dr e s i l i e n c e s t u d i e sa l s os u g g e s tt h a t ，o nt h eb a s i so fc h i n e s e c o n t e x t ，e m p l o y e e s p e r c e i v e de n v i r o n m e n t s u p p o r t ，c h a l l e n g e o fj o b ，a n d s e l f - e n h a n c e m e n ta r ep o s i t i v e l yr e l a t e dt ot h e i rp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，a n dt h a te m p l o y e e sl e v e lo fp s y c h o l o g i c a lc a p i t a lh a v eap o s i t i v e l yr e l a t i o n s h i pw i t ht h e i rj o b s a t i s f a c t i o n ，p e r f o r m a n c e ，a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，w h i c hi ss t r o n g e rt h a n e a c ho ft h ei n d i v i d u a lf a c e t so f h o p e ，o p t i m i s m ，a n dr e s i l i e n c e o nt h eb a s i so ft h ed i s c u s s i o no ft h er e s e a r c hr e s u l t s ，p r a c t i c a ls u g g e s t i o n sa r e p r o m o t e d ，a sw e l la st h el i m i t a t i o n sa n dt h ei m p l i c a t i o n sf o rf u t u r er e s e a r c h 。 i ti sh o p e dt h a tt h et h e s i sc a l lc o n t r i b u t et ot h eu n d e r s t a n d i n go f t h ep s y c h o l o g i c a l c a p i t a l ，t h ee x p l o r a t i o no fi t si m p a c tf a c t o r s ，a n dt h ev e r i f i c a t i o no fp s y c h o l o g i c a l c a p i t a lt h e o r yi nt h ec o n t e x to fc h i n a i ti sa l s o i m p r o v et h em a n a g e m e n tl e v e la n de m p l o y e e s a n dp e r f e c tt h et h e o r yo f p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l e x p e c t e dt h a tt h i sr e s e a r c hc a nh e l pt o p e r f o r m a n c eo fd o m e s t i cc o r p o r a t i o n s k e yw o r d s ：e m p l o y e e s ；p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ；i m p a c tf a c t o r ：w o r ko u t c o m e s 表目录 表2 1 心理资本结构研究列表一l5 表4 1 访谈对象统计情况4 8 表4 2 访谈结果相关统计列表5 0 表5 1 被试样本一览( n = 3 9 7 ) 5 6 表6 1 心理资本k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验5 7 表6 2 心理资本的总体方差解释比例5 8 表6 3 旋转后的心理资本的因子负荷矩阵。5 9 表6 4 心理资本维度构成模型检验拟合指标一6 0 表6 5 心理资本维度构成模型检验拟合指标6 1 表6 。6 心理资本量表的信度统计6 5 表6 7 环境支持的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验6 7 表6 。8 环境支持的总体方差解释比例6 7 表6 9 旋转后的环境支持的因子负荷矩阵。6 8 表6 。l o 环境支持的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验6 8 表6 n 环境支持的总体方差解释比例6 9 表6 1 2 旋转后的环境支持的因子负荷矩阵6 9 表6 13 环境支持的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验7 0 表6 1 4 环境支持的总体方差解释比例7 0 表6 。1 5 旋转震的环境支持的因子负荷矩阵7 0 表6 1 6 环境支持量表的信度统计7 l 表6 1 7 工作挑战性的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验7 1 表6 1 8 工作挑战性的总体方差解释比例7 2 表6 1 9 旋转后的工作挑战性的因子负荷矩阵7 2 表6 。2 0 工作挑战性的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验7 3 表6 2 1 工作挑战性的总体方差解释比例7 3 表6 。2 2 旋转爱的工作挑战性的因子负荷矩阵7 3 表6 2 3 工作挑战性的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验7 4 表6 2 4 工作挑战性的总体方差解释比例7 4 表6 2 5 旋转盾的工作挑战性的因子负荷矩阵7 5 表6 2 6 工作挑战性量表的信度统计7 5 表6 2 7 自我强化的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验7 6 表6 2 8 自我强化的总体方差解释比例7 6 表6 。2 9 自我强化的因子负荷矩阵。7 6 v i l 表6 3 0 壹我强化的k m o 样本测度和b 跚l e t t s 球体检验7 7 表6 3 1 自我强化的总体方差解释比例7 7 表6 。3 2 童我强健量表的僖度统计。7 8 表6 3 3 工作满意度的k m o 样本测度和b a n l e a s 球体检验7 8 表6 3 4 王佟满意度的总体方差解释匕例。7 8 表6 3 5 工作满意度的因子负荷矩阵7 9 表6 3 6 工作满意度量寂信度统计7 9 表6 。3 7 工俸满意度的k m o 样本测度和b a 瘦l e r s 球体检验8 0 表6 。3 8 工作满意度的总体方差解释比例8 0 表6 3 9 工作满意度的因子负荷矩阵鼬 表6 4 0 工作满意度量袭的信度统计8 0 表6 。4 1 工作绩效熬k m o 样本测度和b 撕l e t t s 球体检验。8 l 表6 4 2i 律绩效的整体方差解释比例8 l 表6 4 3 旋转艏的工作绩效因子负荷矩阵。8 2 表6 。钳工俸绫效量表的信度统计8 2 表6 4 5 组织承诺的k m o 样本测度和b a r t l e r s 球体检验8 3 表6 4 6 缝织承诺熬整体方差解释鲍铡。8 3 表6 4 7 旋转后的组织承诺因子负荷矩阵8 4 表6 4 8 组织承诺量表的信度统计8 5 表6 4 9 研究变量的内部相关系数矩阵8 7 表6 5 0 不同性别的心理资本水平方差分析结果8 8 表6 5 1 不同职位的心理资本水平均值。8 8 表6 5 2 不同职位的心理资本水平方差分析结果8 8 表6 。5 3 不同工终类别的心理资本汞平均值s 9 表6 5 4 不同工作类别的心理资本水平方差分析结果8 9 表6 5 5 心理资本的影响因素的圈归分板结果一9 0 表6 5 6 工作满意度的回归分析结果9 2 表6 。5 7 工作绩效的回归分析结果9 4 表6 。5 8 组织承诺麓回赔分析结果一鲐 v i i i 图目录 图1 1 研究框架5 图1 2 论文内容及其逻辑关系6 图2 1 超越人力资本和社会资本的心理资本( l u t h a n s 等，2 0 0 4 ) 一8 图3 1 研究模型4 4 图6 1 心理资本二阶因子路径分析图6 3 图8 1 经验证的研究模型1 0 5 l x 1 研究背景 1 1 问题的提出 几十年来，学术和实践上的讨论都认为，可以通过设置不同的行业进入壁垒 来获得持续的竞争优势，例如通过技术领先、专利保护以及政府保护等方式保持 竞争力。但是，技术的快速传播和改变，不断的创新以及政府管制的撤销，已经 逐渐腐蚀了这些所谓的壁垒。在当今社会，人们更加关注由灵活( f l e x i b i l i t y ) 、 创新( i n n o v a t i o n ) 、对市场的快速反应( s p e e d t o m a r k e t ) 、对员工知识、经验、 技能和专业性的有效管理和开发等等因素组成的“人力资本 ( h u m a nc 印i t a l ) 。 人力资本已经逐渐成为保证组织绩效的关键因素。 我国的市场经济体制在近年来日益得到完善。各行各业在以市场为导向的经 济体制下，竞争越来越激烈。与此同时，在知识经济、信息化和全球化的背景下， 国内企业大都面临着技术更新、兼并和重组等变革，在高市场风险的今天，企业 的压力越来越大。在这样的环境背景下，伴随着个体感知到的压力的增大，各个 组织的组织成员需要更高的素质和能力。同时，组织成员越来越多的出现各种与 工作压力相关的生理或心理问题，极大的影响了个人和组织的工作效率。 目前，越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重 要来源。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作 态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，如何获取、开发和利用员 工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势， 已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本这个全新的概念正是在这 样的背景下提出来的。 m a r t i ns e l i g m a n 几年前提出了积极心理学概念，发起了积极心理学运动。他 一改以前只注重错误的和不良的等消极心理的研究取向，而主张关注正确的和有 益的积极心理学研究。他更关注优点和健康活力，而不是缺点和病态。在s e l i g m a n 的真实的幸福感( a u t h e n t i ch a p p i n e s s ，2 0 0 2 ) 中，他首次提出了心理资本 ( p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，p s y c a p ) 的设想，并探索了心理资本到底是什么和我们 怎样获得心理资本等问题。他提出“也许在我们专注于某事的时候，我们正在为 我们的将来投资、建设心理资本”。l u t h a n s 则将积极心理学的理论和观点应用到 组织行为学研究领域，提出了“积极组织行为学( p o s i t i v eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) ” 的概念。 其实，“心理资本这一专业词汇曾在经济学、投资学和社会学的各种著作 中被简要的提及。我们从积极心理学运动( p o s i t i v ep s y c h o l o g ym o v e m e n t ) 中提 炼出它的定义。它是在经济资本( e c o n o m i cc a p i t a l ) 、人力资本( h u m a nc a p i t a l ) l 和社会资本( s o c i a lc a p i t a l ) 的特点和区别的基础上提出的强调入的积极心理力 量的“积极心理资本( p o s i t i v ep s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ) ”概念。l u t h a n s 将心理资本 定义为“个体一般积极性酌核心心理要素，它超出了入力资本和社会资本智商， 并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势( l u t h a n s ，2 0 0 5 ) 。 心理资本的提出是企业管理理论发展的必然结果，同时也是金业不断发展的 必然要求。中国正在进行着一场史无前例的经济生活方式的巨大变革，同时它也 给人们带来巨大的心理压力。各个企业中的备个员工都承受着巨大的厩力。虽然 近几年来，中国因为众多的入目和快速增长的经济丽为世界瞩目，使得越来越多 的社会学家和经济学家注意到人口与经济之间的联系，企业管理过程中也越来越 注重人力资源的开发和管理，但是，从更微观层面上来说，国内学者却忽视了心 理资本与工作效率之间的关系。国外对于心理资本的研究已经起步好几年，并且 已经在实际应用中取得了一定的成果。然霖，我们却鲜见对于国内环境下心理资 本的研究，更很少见到关于如何提高国内员工心理资本的研究。因此，在目前的 情况下，针对国内心理资本的相关研究是一项急需而重要的课题。 1 2 本研究的意义 1 2 1 研究的理论意义 以前的组织心理学磅究，绝大郝分都关心的是单一心理状态对相关工作结巢 的影响。直到几年前，s e l i g m a n 提出心理资本的概念，心理资本作为一个整体心 理状态指标才逐渐被重视。虽然心理资本相关理论在国外也只有几年的研究历 史，但由于心理资本是在积极心理学的基础上发展而来，有相对丰富的理论基础， 许多国外专家和学者都对心理资本相关理论进行了相关研究，因此，针对心理资 本的研究成为组织心理学和人力资源管理领域的新兴的热点，发展很快。但是对 于国内的研究现状来说，通过对各种馆藏书籍、各种图内学术期刊网、数据库和 论文痒中的心理资本相关研究的中文文献的搜索和查询，作者发现国内对于心理 资本领域的研究很少。仅有的几篇文献也只是介绍心理资本的基本概念或者是对 目前国外研究的综述。因此，我们有必要进一步在国内的环境下介绍这一新兴的 心理状态整体指标。而且，国外的研究主要是以经济高度发达的西方国家为背景 的，这些研究成果是否能够适用与政治体制和民族文化完全不同的中国，还有待 于进一步的研究和检验。美国著名管理学家安妮玛丽弗朗西颠科( 2 0 0 3 ) 曾 说过，由于文化差异，产生于美国的组织行为学理论并不适合于所有的国家。本 研究通过访谈和翔卷调查的方式，探索中国背景下心理资本对工作相关变量的影 响，因此，研究有助于提高心理资本理论在中国社会文化背景下的适应性，从而 扩大该理论的应用范围。 2 作者同时也发现，在国外研究巾，由于研究者之间的背景和研究视角不同、 研究对象的差异以及研究取样的数量与代表性不同，对于心理资本还存在不一致 的理解。因此，不同研究者对于什么是心理资本的闯题存在较大分歧，对心理资 本要素的选择标准的看法也不统一。本研究在梳理以往文献的基础上，通过探索 性研究找到适合圜内背景的心理资本维度，并在实证研究中对心理资本的二阶因 子模型进行检验。因此，本研究有助于更加深入的探讨心理资本的二阶结构和内 容，有助于加深对心理资本内涵的理解，有助于丰富心理资本理论。 通过大量阅读国外学者的心理资本相关文献后笔者发现，由于研究起步较 晚，有关心理资本影响因素的研究比较少。一是由于目前的阶段，大量的研究都 关注予心理资本的结构和影响效应，二是由于影响心理资本形成的因素非常多， 研究难度很大。影响心理资本的因素，不仅包括个体层次上的个体自身生理与心 理特征，薅且包括群体层次上的家庭、同辈，还包括组织层次上的社区、公司， 甚至还包括更高层次上的熬体文化环境。随糟心理资本研究的逐步深入，对于心 理资本影响因素的研究必将会成为心理资本研究中的又一热点。因此，除了第一 部分探索心理资本的结构维度之外，笔者透过文献阅读、访谈整理，创新性、探 索性地提出了相关的个体和组织层次上的心理资本影响因素，并通过问卷调查的 数据来分析这些因素对心理资本的影响效果。因此，本研究初步探索了心理资本 的前因变量，对进步丰富和完善心理资本相关理论有一定意义，同时也希望能 够“抛砖引玉，扇发更多的关于心理资本前因变量的研究。 1 2 2 本研究的实践意义 国内的企业管理水平有限，虽然越来越多的企业关注到人力资本，以及超越 人力资本的社会资本，但是，对于超越社会资本的心理资本，国内企业的了解有 限。在市场经济条件下，企业之间的竞争归根结底是人的竞争，丽人的竞争穰大 一部分要归结为心理资本的竞争。同时，对心理资本的管理也反映了企业的管理 水平。所以，我们有必要将心理资本的概念介绍给国内企业，谴他们了解到国际 最新的人力资源管理理论。因此，该研究有助于提高国内企业对于心理资本的重 视，从两推动国内企业管理水平的提高。 同时，现代入力资源管理理论和实践已经相当成熟，我们可以预见，只要企 业能够抢占先机，持续获得、开发以及有效利用员工的心理资本，那它就更能够 在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。心理资本既是员工高绩效和个人成功 的必要保证，也是企业发展和创新的动力。而且，心理资本理论不仅适用于个体、 群体和组织，甚至还适用于国家和社会。因此，本研究通过对予中国环境下心理 资本结构的研究，有助于加深国内企业对于心理资本的理解，提高员工的工作绩 效，增强国内企业的市场竞争力。 3 其次，目前企业中出现的很多问题，都不难从心理资本管理中找到答案。因 此，如何通过各种措施来提高员工的心里资本水平，已经成为当前企业急需解决 的重要润题。国外文献虽然提出了一些提高员工心理资本的策略，但国予对心理 资本影响因素研究的缺乏，这些策略还缺少理论的支持。另方面，国外企业所 适用的心理资本管理策略在国内企业的适用性，还需要进一步验证。因此，国内 企业有必要在理论支持的基础上开发出适合自身情况的心理资本管理策略。只有 在理论支持的基础上，从员工企业互动的角度来探索提高心理资本的方法， 同时结合组织主导和个人主导的心里资本管理策略，才能够建立适当的心理资本 管理系统，有效的提高员工的心理资本，解决企业的问题，使企业获得持续竞争 优势。本研究探索性的提出了若于心理资本影响因素，并透过实证研究进行检验， 因此，可以对心理资本管理策略的开发提供一定的理论支持和实际指导。 。3 研究目的 正如前文所说，对心理资本二阶结构维度和因果关系的研究有助于扩大心理 资本相关理论的适用范围；有助于加深对心理资本内涵的理解；有助予丰富和完 善心理资本的相关理论；同时也有助于提升国内对心理资本的认知；有助于提高 国内员工的绩效和企业市场竞争力；有助予帮助国内企业开发心理资本管理策 略。因此，作者希望通过本文的研究，能够达成以下几点研究目的： 董) 对以往的心理资本相关文献进行匿顾和整理，形成较为全面的心理资本文 献综述； 2 ) 从目前的心理资本相关理论出发，并通过探索性访谈研究，找到合适的心 理资本维度构成，并通过问卷调查和数据分析来验证心理资本的二阶因子 维度构成模型； 3 ) 利用闻卷调查收集到的数据，通过s p s s ，a m o s 等相关统计软件的分析处 理，从而验证国外研究中心理资本对于工作满意度、工作绩效和组织承诺 的影响等结论在国内的适用性； 4 ) 通过文献的查找和归纳、访谈研究和问卷调查、数据分析，从而得出环境 支持、工作挑战性和自我强化对个体心理资本水平的影响作用； 5 ) 根据研究结果，能够对企业管理者提供实际的借鉴和指导意义。 。4 研究框架 本文的研究以作者平时的文献积累为起点，通过对周围社会现象的观察提出 了研究目题，并在此基础上进一步搜索和查阅相关文献，以深入了解问题实质， 确认研究范围，并根据实际情况提出研究框架。在研究调查阶段，作者首先按照 访谈提纲设计、进行访谈和访谈结巢整理分析的步骤进行了访谈研究，然蜃结合 4 访谈结果和以往文献，通过问卷设计、数据搜集和结果分析等步骤进行了问卷调 查，最后在根据研究结果进行研究结论的撰写。本研究的整体研究框架如图1 1 所示。 图1 1 研究框架 文章主要分为五个部分，共9 个章节，具体的章节内容可见图1 2 。 第一部分为研究背景。这一部分首先阐述问题的提出背景、研究的理论和实 践意义，以说明研究所具有的学术价值和显示价值；然后在根据实际情况提出研 究的框架和内容。 第二部分是相关理论的文献综述，主要包括对心理资本的内涵和结构维度， 环境支持、自我强化和工作挑战性等心理资本影响因素，工作满意度、工作绩效 和组织承诺等心理资本结果变量的相关理论研究的回顾和综述，为构建实证研究 模型、提出研究假设建立理论上的基础。 第三部分是研究设计和研究方法。在前一章对以往研究的回顾和综述以后， 通过对以往研究的总结，作者在这一部分初步提出本研究的理论模型构思和相应 关系假设，并对理论模型中的相关变量关系进行解释和说明。最后确定研究的方 s 法和步骤。 论文内容 逻辑关系 ，1 0 出。醵t t r 自寸b 毫 问题提出背景、选题意义、研究框 霜簪。研乃礴尽 l 桨泰步骤 l - 奠定理论基础，透过文献阕读寻找 第二章：塔经疆究文献综述 臻巍的理论裱据 l j 砖自蕾一j e e 1 ，r d h r 扯矗o | ：h i t 玎日 寸。，硝t 辗掇壤论支持裙步建立搂燮、提出 丽二早。明轴西瑚州爷夥a 门付 l假设，并确定研究方法 l ，、 ，r、 第嚣鬻：访谈研究 实证研究都分，粥访读和瓣赣谖查方 第五章。问卷设计与调查 法，邋过分析调畿数据对研究假设进 第六章：数据分析 行验涯 l 厂、 f第七章：醣究续果讨逶 总结讨论研究结果，说嚷研究主要 贡藏并提窭金监管理建议，说赣瞬 l 第八章：耄要绪论与管理建议 一。 究中的不足、指出进一步研究方向 、l 溪1 。2 论文痞容及其逻辑关系 第翻颦分鸯实证研究部分，主要分为访谈研究和闯卷研究和数据分析三个部 分。其中第四章主腰阐述了访谈研究过程，为心理资本的维度构成分析和各个闯 卷设计提供基础。第五章介绍了问卷设计、调查抽样的过程。第六章则主要进裙 心理资本二酚霞子结祷模型熬验证和心理资本嚣采关系的数据分析。 最后一部分是研究完成后的讨论阶段。作者在这一部分对研究的结果进行总 续，并进孳亍相关讨论，同时说舞本研究懿主要贡献，并对企业管理实践提出相关 的建议。然后作者指出研究中还存在的主要缺陷，并对今后的研究方向提出自己 的看法。 6 2 以往研究文献综述 2 1 对心理资本结构的研究文献综述 2 1 1 从人力资本到社会资本再到心理资本 传统意义上的经济资本( e c o n o m i cc a p i t a l ) ( 包括资金和实物) 已经受到广 泛的关注和研究。但是现今的管理者发现，除了资金财物、实际数据和物质资源 之外，无形的、不太容易把握的人力资本有时也称作智力资本( i n t e l l e c t u a l c a p i t a l ) 也很重要。在这里，“人力”指的是在组织里工作的各级员工，而 经济学名词“资本 则指的是种可以通过投资而在将来获得预期回报的资源。 比尔盖茨曾今说过，微软公司的最大的资本每天晚上都会离开公司所有员 工的知识、技术和能力的整体是微软的一种极富特色的竞争力，这种竞争力给微 软创造价值，也把微软和它的竞争者区别开来。 h a r t e r ，s c h m i d t 和h a y e s ( 2 0 0 2 ) 等学者认为，当人力资本与公司战略一致， 并且致力于使企业高效率运作时，人力资本就创造了价值。许多学者通过广泛的 研究发现，人力资本会对组织绩效产生显著的积极影响。在过去的2 0 年中，我 们可以看到市场账面价值比率的标准普洱系数已经从1 ：l 上升到5 ：1 。o x m a n ( 2 0 0 2 ) 把这个上升归结为将人力资源包括在内的公司价值新模型的开发，这种 计算方法更能够衡量公司的真正价值。 在c o n f e r e n c eb o a r d ( 2 0 0 2 ) 对财富5 0 0 强和欧洲5 0 0 强的执行官的调查中 发现，8 6 的参与者都认为，人力资本的测量是提升企业资本测量的基本。但是， 现实中却很难把人力资本的贡献单独分离出来。在以前的经济学中，绩效可以通 过特定的产出或者生产水平而表现出来；而在新经济学中，价值越来越多的从无 形资产中创造产生。因此，价值也越来越难以测量。于是，d z i n k o w s k i ( 2 0 0 0 ) 推荐了市场账面价值比率( m a r k e t t o b o o kr a t i o ) 、托宾q 值( r o b i n sq ) 和无形 价值计算值( c ) 等技术来用于测量人力资本对公司绩效的特有影响。不管用 哪种方法，有点都是和公司的资源基础理论( r e s o u r c e b a s e dt h e o r y ) 一致，即： 人力资本是公司的一种有价值的、稀有的和不可复制的资产。因此，人力资本同 样也是组织保持竞争优势的一种来源。 从人力资本发展出来的概念似乎更加难以捉摸、没有实体、难以测量。社会 资本( s o c i a lc a p i t a l ) 正是如此。社会资本代表了一种新人、关系和联络网的资 源。如下图所示，人力资本表示“你知道什么( w h a ty o uk n o w ) ”，而社会资本 则代表“你认识谁( w h oy o uk n o w ) 。 7 图2 1 超越入力资本和社会资本鲶心理资本( l u t h a n s 等，2 0 0 4 ) 社会资本既能运用于公司内部( “遇到问题是你可以向谁寻求帮助? ) ，也 能够运媚于公司之外( “谁可以给我这个家具采购计划一些建议? 努) 。一些学者 认为，应该从规模、结构和网络构成等方面来测量社会资本的价值。a d l e r 和k w o n ( 2 0 0 2 ) 在一篇对翁人研究的综述警中总绐道，社会资本会黠人力资源领域的穗 关因素产生积极的影响，例如失业成功( c a r e e rs u c c e s s ) 、离职( t u r n o v e r ) 、行政 补偿( e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ) 和求职裁助( j o bs e a r c hh e l p ) 。同时，社会资本 也和组织领域的一些因素正相关，例如跨单位的资源交流( i n t e r - u n i tr e s o u r c e e x c h a n g e ) 、创业( e n t r e p r e n e u r s h i p ) 、供应商关系( s u p p l i e r r e l a t i o n s ) 、区域生产 网络( r e g i o n a lp r o d u c t i o nn e t w o r k s ) 和公司闻业务学习( i n t e r c o m p a n yl e a r n i n g ) 。 跟人力资本类似，对社会资本的认知和投资也会显著影响目前和将来的组织 成功和竞争力。但是，当今的社会，经济快速发展，竞争也目益全球化，员工心 理资源也被越来越多的管理者认为是组织获取竞争优势的又一重要来源。研究表 明，心理素质优秀、精神状态良好和工作态度积极的员工会给组织带来高绩效。 因此，企业的人力资源管理也越来越多的关注与如何获取、开发和利用员工的心 理资源，从而提高组织人力资源的质量和投资收益，并进而使组织获得长期的竞 争优势。因此，我们认为，现在已经是时候来认识另外一种超越以上这些资产类 型的资本，我们称其为“积极心理资本”( p o s i t i v ep s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ) 。 正如图2 。l 所示，我们认为心理资本是超越人力资本和社会资本的，它代表 了“你是谁( w h oy o ua r e ) ，而不是“你知道什么或者“你认识谁。可以说， 在人力资本理论基础上产生的心理资本( p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，p s y c a p 或p k ) 是社会发展所必须的。近几年来，心理资本成为西方入力资源管理研究的热点阎 题。 8 2 1 2 从积极组织行为到积极心理再到心理资本 积极心理学的研究渊源最早可以追溯到2 0 世纪3 0 年代t e r m a n 关于天才和 婚姻幸福感以及荣格关于生活意义的研究。m a s l o w 和r o g e r s 等人本主义心理学 家从2 0 世纪五六十年代开始研究人性积极的一面，他们的研究对现代心理学产 生了深远影响。2 0 世纪末期，许多心理学家在研究中发现，某些积极的心理要 素有助予心理疾患的预防和消除。为了推进个体、群体、组织和社会不断向前发 展并走向繁荣，他们并没有跟随以前的心理学研究中关注个体缺点和不足的研究 导向，而使用科学的方法研究人性中的积极方面，探索并挖掘个体的美德和积极 力量。这些针对人性积极面的研究具有很大的理论价值和现实意义。正是在这种 背景下，美国心理学会前主席s e l i g m a n 提倡摒弃以前心理学界过分重视消极心 理研究的取向，在2 0 世纪9 0 年代发起了积极心理学运动( p o s i t i v ep s y c h o l o g y m o v e m e n t ) 。他的倡议得到了广泛的支持，学术界开始重视对积极心理的研究。 美国t e m p l e t i o n 基金会于1 9 9 9 年设立了“t e m p l e t i o n 积极心理学奖 ；美国盖洛 普组织( g a l l u po r g a n i z a t i o n ) 也从1 9 9 9 年开始资助年度积极心理学蜂会；美国 心理学家( a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ) 于2 0 0 0 年1 月推出了一期关于“积极心理 学”的专辑，并予次年3 月推出了积极心理学专栏，这些均推动了美莺心理学界 对积极心理学的研究。现今阶段的积极心理学研究主要关注积极情绪和体验、积 极个性特征以及积极心理过程等方覆。2 0 0 2 年，s e l i g m a n 教授提出了“心理瓷 本 的概念。他认为，那些导致个体积极行为的心理因素都可以纳入资本的范畴。 这一创新性的观点极大的开阔了研究者的思路，同时也引发了大量关于心理资本 的讨论。 积极心理学在组织管理领域的应用导致了积极组织行为学( p o s i t i v eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 的出现。积极组织行为学主要关注那些积极导向的，并能够 被有效测量、开发和管理的，同时与高绩效相关的心理资源或要素的研究应用。 在人力资源管理研究与实践中，自我效能感、希望、乐观、幸福感、情绪智力和 回复力等积极心理要素的研究是最具有代表性的。我们可以发现，l u t h a n s 等人 在2 0 0 4 年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致 员工积极组织行为的心理状态。我们不难理解，心理资本不仅是个体层面上促进 个体成长发展与绩效提升的重要因素，同时也是组织层面上，与人力资本、社会 姿本类似，能够帮助企韭获取竞争优势，提高市场竞争力的关键原因。这样看来， 积极组织行为学研究是心理资本研究最主要同时也是最直接的驱动因素。 由以上的说明我们可以知道，心理资本的另一理论基础是积极心理学与积极 组织行为学，或者我们也可以说，心理资本理论的发展和积极心理学、积极组织 行为学的发展是相互促进的。 9 2 1 3 , b 理资本的内涵 在a m e r i c a np s y c h o l o g i s t 发表的一篇专业论文中，s h e l d o n 和k i n g ( 2 0 0 1 ， p 2 1 6 ) 提出，心理资本反应了一个人在通常情况下对于哪些事情是重要的、哪 些是对的以及哪些事情是可以改进的等方面的关注程度。与积极心理学( p o s i t i v e p s y c h o l o g y ) 类似，近来对积极组织行为学( p o s i t i v eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 领 域的研究发现，许多早期的历时或者当代的理论和研究都是积极导向( p o s i t i v e l y o r i e n t e d ) 的。例如h e r z b e r g ，1 9 6 6 ；m a s l o w ，1 9 5 4 ；m c g r e g o r ，1 9 6 0 以及当代 对工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o