（行政管理专业论文）合并后高校组织文化建设的管理学思考.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 内容提要 高校合并是国家深化高校和管理体制改革的重大举措，它对调整高等教育 结构，提高办学效益以及促进文理渗透都有着积极的作用，并以其鲜明的时代 特征和变革性对高校自身的发展以及对全国高等教育的改革和发展都产生了 重大的影响。但同时，伴随着高校合并而产生的新问题、新矛盾和新情况，是 学校管理者、改革者和教育专家共同面对的新课题。 本文联系高校合并这一特殊现象，对其中的学校组织文化及其管理问题进 行了系统探讨，除导论外分为这样几部分： 首先，对合并后高校的形成及高校组织文化概念进行界说，对高校组织文 化及其基本内容、结构、特征和功能进行了辨析，对合并后高校组织文化的特 殊性进行了阐述。 其次，本文展开了对合并后高校组织文化建设的现状分析。本文分析了高 校合并后组织文化建设应考虑的种种因素。一般性因素包括有精神性文化因 素、制度性文化因素、物质性文化因素等；特殊性因素包括有高校合并的类型 和方式、高校的历史文化传统、高校人员素质、高校的总体实力等等。由于学 校精神和价值观的多元性、人际关系的紧张复杂性、较低的工作积极性、较差 的外部形象等原因，高校合并后组织文化建设有利于这些问题的解决；在此基 础上，本文对高校合并后建设组织文化的紧迫性、必要性开展了论证，强调了 对高校合并后组织文化重构的特殊意义。 最后，本文对高校合并后组织文化建设的原则和在实际操作中的步骤措施 进行了探讨。我们认为，合并后建设高校组织文化，应该遵循整体性、创新性、 互补性、发展性和多样性的原则，需要抓住学科建构的要点，确定系统高效的 步骤，采取彰显特色的措施，如提高领导认识，研制总体方案；培养学校精神， 建立共同愿景；创设并维护学校价值观，确立行为标准；完善规章制度，注重 环境建设：加强组织修炼，搞好组织学习等等。 总之，本文从选题、立论到对策研究中的有关途径等方面力求创新。面对 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 高校合并这一新生的事物，本文抓住了其强烈的时代性、发展性和实践性，摆 脱了单纯的经济分析或制度分析，而是从组织文化建设的深层来发掘和解析这 一现象，并对进一步建设合并后高校的组织文化的有效途径和方法进行了自己 的思考和探索。可以说，这些建议和对策并不是真正成熟和完善的，但也许对 目前高校合并的发展和机制改革会带来一些新的启示。 关键词：合并高校组织文化管理体制 i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t i n c o r p o r a t i o no fh j l g h e re d u c a t i o n a li n s t i t u t i o n si sab i gm e a s u r ef o rd e e p e n i n g t h er e f o r mo fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n ts y s t e m ，i th a sc o n t r i b u t e d g r e a t l yt o t h e o p t i m i z a t i o no fe d u c a t i o n a ls t r u c t u r e ，t h eu p g r a d i n go fe f f i c i e n c y , a sw e l l a st o p e r m e a t i o no f s c i e n c ea n da r t a n di th a sg r e a ti m p a c to nb o t hu n i v e r s i t i e sa n dt h e r e f o r ma n da d v a n c e m e n to fn a t i o n a l h i g h e re d u c a t i o nw i t hi t sd i s t i n c tr e v o l u t i o n a r y f e a t u r e s h o w e v e r ，i ta l s op r o v o k e sm a n y n e w p r o b l e m s t 1 1 i st h e s i sa t t e m p t st oa d d r e s ss u c h p r o b l e m sa n d m a k e sas y s t e m a t i cd i s c u s s i o no n t h e o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n dm a n a g e m e n to fu n i v e r s i t i e s i na d d i t i o nt ot h e i n t r o d u c t o r y , t h et h e s i sc o n s i s t so f t h ef o l l o w i n gp a r t s ： f i r s t ，i td e f i n e st h et e r mo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo fi n c o r p o r a t e du n i v e r s i t i e s ， a n dt h e nd i s c u s s e st h eb a s i cc o n t e n t ，s t r u c t u r e ，f e a t u r e sa n df u n c t i o n so fi t ha l s o d e m o n s t r a t e st h ep a r t i c u l a r i t yo f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo f u n i t e du n i v e r s i t i e s t h e n i tm a k e sa na n a l y s i so nt h ec u r r e n ts i t u a t i o ni no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e b u i l di n c o r p o r a t e du n i v e r s i t i e s na l s ot r e a t st h em u l t i p l ec o n s i d e r a t i o n si nt h eb u i l d g e n e r i co n e sc o m p r i s es u c hf a c t o r si nb o t hs p i r i t u a l ，i n s t i t u t i o n a la n dm a t e r i a l a s p e c t s ，w h i l es p e c i f i c o n e si n v o l v e st h em o d ea n d s t y l e o f i n c o r p o r a t i o n ， t r a d i t i o n a lh e r i t a g eo ft h eu n i v e r s i t y , c a p a c i t i e so fi t sf a c u l t ya n di t sc o m p r e h e n s i v e p o w e r t h ea r t i c l ep o i n t so u tt h a tt h eb u i l d i n g i sc o n d u c i v et ot h es o l u t i o no fa c a t e g o r i e so f p r o b l e m s ，r a n g i n gf r o mp l u r a lv a l u e st oi n t e n s i t yi np e r s o n a lr e l a t i o n s ， f r o ml o ww o r k i n gm o t i v e st oi l lg e n e r a li m a g e a c c o r d i n g l y , t h et h e s i sa r g u e st h a t t h e r ei su r g e n tn e e dt ou n f o l dt h eb u i l d i n go fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei ni n t e g r a t e d u n i v e r s i t i e sa n ds t r e s s e st h es p e c i a li m p e l so f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r er e c o n s t r u c t i o n i ns u c hu n i v e r s i t i e s f i n a l l y , i te x p l o r e st h eg u i d i n gp r i n c i p l e sa n dp r a c t i c a lp r o c e d u r e sf o rt h e b u i l d i tm a i n t a i n st h a tt h ec o n s t r u c t i o ns h o u l d f o l l o wt h e p f i n c i l ；i l e s o f i n t e g r i t y , o r i g i n a l i t y , m u l t i f o r t u i t ya n d s oo n i th o l d st h a ta g o o dc o m p r e h e n s i o n o ft h ec f d c e s i i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s o f s u b j e c tb u i l d i n gi si n d i s p e n s a b l ea n d an u m b e ro f e f f i c i e n t s y s t e m a t i cs t e p sw i m d i s t i n c tf e a t t i r e ss h o u l d b et a k e n i nb r i e f , t h et h e s i ss 扛i v e st ob eo r i g i n a li ns u b j e c ts e l e c t i o n ，a r g u m e n t a t i o na n d c o u n t e r - m e a s u r e s i nt h e d e a l i n g w i t ht h en e wp h e n o m e n o no fu n i v e r s i t y i n c o r p o r a t i o n ，i tt a k e sa n e w p e r s p e c t i v e o f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eb u i l d ，i r 峰t e a do f a c o n v e n t i o n a le c o n o m i co ri n s t i t u t i o n a l a n a l y s i s ，a n d a d v a n c e ss o m ef r u i t f u l a p p r o a c h e so n t h eb a s i s o f p r u d e n t c o n s i d e r a t i o n t h u st h e ya r eh o p e dt ob eo f s o m e e n l i g h t e n m e n t v a l u et ot h ec o u r s eo fu n i v e r s i t yi n c o r p o r a t i o na n dt h es y s t e m r e f o i t s k e yw o r d s ：i n c o r p o r a t i o n u n i v e r s i t yo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e m a n a g e m e n ts y s t e m 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 引言 随着经济的发展、科学技术的进步和经济体制的变革，我国的高等教育在 管理体制、办学模式和结构等方面存在的问题也就曰益凸显。这些问题主要是 条块分割，部门分割，专业过窄，规模过小，低水平重复设置高等院校和专业， 产学研脱节，包得过多，统得过死，从而使教育资源难以得到合理配置和充分 利用，影响了整体办学效益和教育质量的提高。为了培养符合2 1 世纪需要的 高质量人才，提高办学质量和效益，使我们的高校能适应社会主义市场经济体 制和现代化建设事业的需要。与时俱迸地对高校的体制迸行改革，就势在必行。 从1 9 9 3 年开始，我国对高等教育进行了重大的体制改革和结构调整。至2 0 0 0 年底，全国己有5 5 6 所院等高校合并调整为2 3 2 所，其中普通高校3 8 7 所，成 人高校1 6 9 所，合并组建为2 1 2 所普通高校，成人高校2 0 所o 。 关于高校合并的研究颇多，从所持观点上看，主要有两种：一是支持性研 究，二是反思性研究。支持性研究多是从宏观尤其是经济、政治的角度来看待 高校合并这一问题的。他们一般认为：站在国家发展、民族振兴的高度，而不 囿于局部利益和个人得失的狭隘境界，应当说目前我国高校之间的合并对于中 华民族的未来发展具有深远的意义。尤其对于当前，在我国经济还不十分发达 的情况下，高校合并不仅有极强的经济效益，而且具有极强的战略意义。反思 性研究多是从微观尤其是人的角度来看待此问题的。他们认为，我国高等教育 在优化结构、提高质量与效益方面，特别是经济效益方面，的确采取了一系列 的措施，如合作办学、强强联合、调整合并、资源共享等等，但却忽略了一个 重要的方面，即如何提高个人劳动积极性问题，增强高校内部的凝聚力。发挥 内在力量的作用问题。“离散”现象使高等教育资源得不到优化和共享，教师 队伍不稳、学科优势得不到充分发挥。 总之，在查阅有关高校合并的文献过程中，发现多是从经济、制度方面来 。中国高校调整合并与发展全貌”，教育发展研究，2 0 0 0 年第9 期， 。张建奇：“离散”现象：高校教育质量和效益隐忧”，江苏高教，1 9 9 9 年第3 期。 l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 考虑如何“并”的，同时也不乏有人为经济、制度背后“人心并”的问题担忧， 但尚缺乏如何进一步建设合并型高校的有效途径和方法。本文从文化学尤其是 从组织文化理论角度来研究高校合并这一问题，认为它不仅可为人们提供一种 崭新的学校管理视角，并且能够提供这一特殊类型学校合并型高校所面临 诸多问题的解决方法与手段。 本研究所涉及的相关概念主要有：文化、组织文化、高校组织文化、合并 后高校组织文化。从所搜集到的国内外文献中可以看出，有关文化及组织文化 的研究历时颇长，有一定争议，但在其基本内涵的把握上有比较一致的看法。 对学校组织文化的研究虽历时不长，但其科研成果均为本课题的研究提供了相 当丰富的信息支持。然而，对这一问题的研究尚处于初始探索阶段：如目前， 仍未发现对这一论题进行系统研究的专著；而仅就曾被探讨过的基础理论而 言，仍存在着分歧与争议，如有关高校组织文化的概念、界定、内容等仍是众 说纷纭，莫衷一是，并常常与相关问题如校园文化、学校文化相提并论：此外， 有关高校组织文化的形成及建设等相对深层次问题仍处于研究的空白阶段，有 待于理论上的继续深入。为此，本文将联系合并后高校这一特殊类型的学 校，试图对有关高校组织文化及其建设问题进行系统探讨，以下几个问题是本 文至少要弄清楚的： 1 什么是合并后高校；什么是高校组织文化? 2 高校组织文化建设存在哪些不足之处? 3 影响合并后高校组织文化建设的因素有哪些? 合并后高校组织文化建 设应遵循哪些原则，其程序是什么? j 通过这些研究，可以明确合并后高校组织文化产生的背景和来源，揭示合 并后高校组织文化的基本理论，探索合并后高校组织文化建设的机制，从而给 高校组织文化的研究与实践注入新的内容，促进我国高等教育的新发展。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一、相关理论概述 ( 一) 合并后高校的形成 高校合并具有两方面的含义，一指我国高等教育管理体制改革的一项重大 举措，是一个战略性策略；二也可以指这种战略和举措的具体实施，重在一种 过程。而合并型高校则是这项改革的具体结果，是一种实体型的联合。根据高 等学校校际联合的紧密程度，可以把高校间的联合归纳为两类：协作型和实体 型。协作型联合的高校间的关系较为松散，学校的校牌、建制及资金来源渠道 均不变，只是校与校间实行部分资源共享，或开展“跨校选修、学分互认”等。 实体型的联合，是一种较高级形式的联合实质性的融合，是由两个或两个 以上的学院合并而成，有一个共同的上级机构，共用一个校牌，实行一体化的 领导体制，各学校已不再独立存在，而是相互联系的有机统一体，具有“五个 统一”的特点，即统一的学校主体、统一的机构和领导、统一的管理制度、统 一的发展规划和统一的学科建设。 依据合并高校中原属高校的实力和名望可把合并后高校分为：强强型、强 弱型、弱弱型；依据高校合并的目的与意义可把合并后高校划分为研究型高校 与教学型高校；依据高校合并的学科或学科的性质，可把合并型高校分为：互 补型高校和同类型合并等。在并校过程中主要采取了三种方式，即组建式、兼 并式和消化吸收式等。关于高校合并的策略，有人归纳并认为可采用以下“几 种不同类型的策略方式：闪电式策略、渐进式策略( 融合式策略) 、保留式策 略。 ( 二) 高校组织文化 1 组织文化的含义和特征 。陈士衡：“试论高校台并后学校管理文化的融合策略”，吉林教育科学，1 9 9 8 年第2 期。 。引自【美1 伦思伯格等著：教育管理学，孙志军等译，中国转工业出版社2 0 0 3 年版，第5 2 - 5 3 页。 3 硕士学住论文 m a s t e r st h e s i s 组织文化就是表现组织特征的信仰、情感、行为、象征等。更具体点说， 组织文化被定义为组织中共有的哲学观、意识形态、信仰、情感、假设、期望、 态度、规范和价值观。 尽管组织文化的各个定义间差异较大，但多数定义都包含了以下特征： ( 1 ) 观察到的行为规则。组织成员在相互交往中使用共同的语言、术语 以及与相互尊重和行为有关的仪式和典礼。 ( 2 ) 规范。工作群体的行为标准，如“拿一天该拿的钱，做一天该做的 事”。要遵从一定规范的群体行为的影响下，会形成衡量的标准和尺度。 ( 3 ) 主导的价值观。组织激发并期望其成员分享主流价值观。这一点在 学校中的典型表现就是全体教员和学生的高绩效水平、低缺勤率、低辍学率和 高效率。 ( 4 ) 哲学观。政策引导着组织如何对待员工和顾客。例如，大多数学区 都有自己的哲学观或使命方面的声明。 ( 5 ) 规则。在组织中与人相处的准则，或新来者为成为被他人接受的组 织中一员所必须领会的“准绳”。 ( 6 ) 情感。由组织的陈设和组织成员与顾客及其他外界交往的方式传达 出的组织的整体氛围。 上述任何一个特征都不能独自代表组织文化的实质，它们共同反映并赋予 组织文化一定的意义。 组织文化与教育管理中其他许多概念相关联，如组织结构、动机、领导、 决策、沟通和变革等。为了更好地理解这一概念，下图将组织文化放在社会系 统理论和更为细致的开放系统理论的背景中加以描述，将系统区分成输入、转 化过程、输出、外部环境和反馈等部分。 组织从外部环境中引入信息、人、物等能量，通过对能量转化，把组织成 员的行为纳入朝向组织目标和满足成员个体需要而努力的轨道。管理过程( 即 动机、领导、决策、沟通和变化) 和组织结构( 即工作描述、选拔制度、评估 制度、控制制度和奖励制度) 对组织文化有重要影响，反之亦然。管理过程和 组织结构向外部环境输出产品。学校输出的产品可能是学生的知识、技能、态 度，或出勤率、辍学率，或像学术奖励等更为精确的绩效标准。 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 该图也表明组织不仅影响外部环境，也受外部环境的影响。社会索统试图 通过反馈来考察当前的文化或创造种新文化。 图组织文化的维度 2 组织文化的基本结构 研究组织文化的结构是把企业文化作为种独特的文化现象进行探讨，可 以从物质、精神、制度和行为文化等方面对组织文化进行深入的剖析。其中， 物质和精神可以并列，制度既有物质的成分，也有精神的成分，行为文化则是 精神文化在行为上的体现，是组织文化应该重视的一个方面。 组织的物质文化是由组织员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物 文化，是一种以物质形态为主的表层组织文化，是组织文化在物质上的凝结。 组织的物质文化包括组织生产的产品和提供的服务，组织创造的基础设施和组 织形象。组织的生产环境，组织的技术、设备现代化与文明程度等。 组织的精神文化，是指组织在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、 意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括组织经营哲学、 组织价值观、组织精神、组织道德、组织风貌等内容，是组织意识形态的总和。 它体现在组织的物质文化、制度文化和行为文化的方方面面。组织精神文化是 相对于组织物质文化来说的，组织精神文化是一种更深层次的文化现象，在整 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 个组织文化系统中，它处于核心的地位，是组织的上层建筑。 组织制度是关于组织、运营、管理等一系列行为的规范化和制度化。组织 制度包括产权制度、组织领导体制、组织管理制度、运行规则，以及所有者、 经营者、劳动者之间的关系，国家对组织的关系，组织和社会的关系等方面。 以上诸方面中产权制度是基础。产权制度的变化也会反过来促使产权形式发 生变化。组织的制度文化是组织制度多方同内涵在观念形态上的反映，主要包 括组织领导体制、组织机构、组织管理制度。 组织领导体制的产生、发展、变化，是组织生产发展的必然结果，也是文 化进步的产物。组织机构是组织文化的载体，包括正式组织和非正式组织。管 理制度是组织在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或 条例。 组织的行为文化是指员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包 括组织经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它 是组织经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、组织价值 观的折射。 从人员结构上划分，组织行为中又包括领导者的行为，企业模范人物的行 为，企业员工的行为等。 组织文化理论的形成经过了一个漫长的过程，但直到2 0 世纪8 0 年代中期 以后，组织文化理论才成为理论学家研究的热点，并以沙因( e d g a rs c h e i n ) 1 9 8 5 年的著作组织文化与领导的问世为标志。沙因从自己的组织与管理工 作实践出发，认为一个组织中最为基本的东西就是它的文化，“真正能调节和 控制组织行为的恰恰是强有力的组织文化”o ，因为“在作出行为时，组织成员 的个人偏好或选择并不受正式的规则、权威、理性行为的标准所约束。相反地， 组织成员的偏好与选择受到文化规范、价值、信念和假定的控制。囝因此，组 织文化具有两方面的含义：一它是特指存在于组织内的文化，是由诸如组织成 员共享的价值、信念、行为规范和假定等精神因素构成：二它是一种调节、控 制组织行为的管理理论。到9 0 年代，组织文化成为组织与管理文献中位置排 。朱国云：组织理论与历史流派，南京大学出版杜，1 9 9 7 年版第3 3 6 页。 o 朱国云：组织理论与历史流派，南京大学出版杜，1 9 9 7 年版，第3 3 6 页。 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 在最前列的内容，组织文化成为西方组织理论中的一个重要流派。对学校组织 文化的研究，是在8 0 年代中期，是组织文化理论在学校这个特殊组织中的运 用。它反映了8 0 年代以来，在西方的教育管理中中所出现的注重主体价值观 和信仰、强调培养组织成员凝聚力和形成组织文化的倾向，体现了9 0 年代西 方国家在教育管理理论与实践方面新的倾向和趋势。 3 高校组织文化的内容架构 高校组织文化的基本结构概括为表层、中层和深层，即物质的、制度的和 精神或心理的三个层次。 表层文化表现为实体的物质层文化，主要包括实体性的文化设施，如学校 环境等，是高校组织文化结构中最表层的且可直接感受到的部分，是“硬文化”， 在文化冲突中较易改变。 中层文化是通过教职员工行为表现出来的，是由具有本校文化特色的各种 规章制度和行为准则共同构成的，包括校规校纪、学校标志和礼仪等，处于中 介层，表现了高校在管理上的文化个性特征。 深层文化，属于精神层文化，是本校教职工共同的意识活动，包括学校价 值观、学校精神、职业道德等。它是高校组织文化的最深层结构，比较稳定， 是高校组织文化的源泉。而处于文化结构最深层的“心理沉淀”由于是个人长 期形成的心理习惯属于“软文化”，则最难改变。因此在面对外来文化时，人 们最易于理解和接受的也是外来文化的表层结构，而对于其深层的结构，则不 易理解和接受。 在这三个层次中，深层文化或精神层文化是最根本、最稳定的，具有隐性 的特点，常常隐藏在显性内容表层和中层文化背后，并决定着这两个层面。 而高校组织文化的表层和中层文化则具有外显性，它们以其外在的形式体现了 高校组织文化的特色。 从高校组织文化的形式看，其内容可以分为隐性和显性两大类。高校组织 文化的三个层次或两类内容是密不可分的，它们相互影响，相互作用，共同构 。托尼布什著，强海燕译当代西方教育管理模式，南京师范太学出版社。1 9 9 8 年版第2 页。 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 成高校文化的完整体系。其中，高校精神、高校价值观等属于高校组织文化的 隐性内容，是高校组织文化的根本，直接表现为精神活动，直接具有文化的性 质，在高校组织文化中起着根本性的决定作用。高校规章制度、标志、礼仪、 高校环境等则属于高校组织文化的显性内容，是以精神性行为和精神的物化产 品为表现形式的，是精神的外化，是高校组织文化的重要组成部分，但不是高 校组织文化的根本内容。因此，我们在考虑高校组织文化建设时，不能仅仅把 注意的焦点放在外显的高校环境的改善和制度的建设上，而主要应该从高校组 织文化的深层抓起。 4 高校组织文化的功能 由于高校组织文化是以文化的形式潜移默化地对高校管理起作用，是一种 软性管理模式，这样的特点便决定了高校组织文化所具有的硬性管理难以达到 的独特功能，主要可以概括为以下5 种： ( 1 ) 群体认同与导向功能。高校组织文化反映了高校整体的共同追求、 共同价值观、共同利益。它以文化的形式，渗透人们的心切，凝聚人们的观念， 取得群体的认同，使个人目标与学校目标有机结合，进而左右人们的行为，象 一双看不见的手进行着卓有成效的管理。因此，这种强有力的文化成了高校导 向的有力工具，促使着人们自觉地为实现高校特定目标而努力。 ( 2 ) 规范约束功能。高校组织文化具有特殊的渗透性，其包含的厅为准 则、价值观等精神因素时常融于学校的校规校纪等规章制度，弥漫于整个学校， 渗入到学校各项教育教学活动之中，因此能潜移默化地约束、作用于学校全体 成员，使他们自觉规范言行，进而达到使高校组织行为规范化、效能最大化的 目的。 ( 3 ) 聚合与辐射功能。高校组织文化通过学校成员的信念、期望等文化 心理来沟通人们的思想。成熟而优秀的高校组织文化常常蕴涵着教职员工的理 想与希望，对内有强烈的感染力、向心力和凝聚力，对外则通过辐射传播，对 社会文化产生积极的影响，从而使高校发挥巨大的整体优势，并进一步加强了 学校的外部形象。高校的这种良好外部形象反过来又会增强教职员工的自豪感 与责任心，成为他们的内驱力，为进一步强化、提升其内聚力打下了思想基础。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 4 ) 适应与应变功能。文化具有稳定性与持续性的特点，高校组织文化 也不例外。也具有强烈的适应性，职工的来去，角色与职位的调动，甚至学校 领导的更换，都不会影响学校文化的固有力量。另外，由于组织行为是由强有 力的组织文化调节和控制的，因此“当组织环境正在变化时，组织文化就能调 节组织的行为以适应这种变化”。现在高校所处的是不断变化的环境，高校 组织文化的这种灵活性，比硬性管理更容易适应环境变化的要求，因而，具有 时代性。总之，“强烈的文化不仅能应付一种环境，还能适应各种不同的环境。 当时运不佳时，这些公司巧妙地运用他们的共享价值观和信念，“实事求是、 勇敢地面对现实。当出现新的挑战时，它们能够进行调整，以适应之”。这种 观点，毫无疑问可以运用于高校。 ( 5 ) 激励功能 所谓激励，就是通过外部刺激，使组织员工产生一种情绪高昂、奋发进取 的力量。积极向上的价值观念的行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的行 为动力。故有组织文化是组织活力的“加速器”之说。通过在组织内部创造一 个重视人、尊重人、理解人、关心人的良好环境，组织领导者利用文化意识进 行管理，激发员工的工作热情，启发、诱导、刺激人们的潜在能力和智慧，会 使组织活力的源泉永不枯竭。体现组织文化激励功能的表现形式有： 1 目标激励。成功的组织都非常注意在树立共同目标时充分考虑员工的 需要，把共同利益同个人利益结合起来，鼓励人们为实现共同目标而努力。目 标的价值越高，实现目标的可能性越大，目标对员工的激励力量就越大。 2 尊重激励。尊重是一种需要。尊重分为自我尊重和外部尊重。自我尊 重指人的自尊心，即人都需要学习、发展自己的能力，希望自己能胜任工作， 在工作中能做出成绩，表现自己的才华等。外部尊重是指由他人给予的尊重， 包括得到荣誉、地位，自己的成绩得到他人的认可以及上级的赞誉等。尊重需 要的满足会导致人的自信心和威望感，会激发人的成就欲和荣誉感。 3 感情激励。感情是一种精神力量。人的感情需要不是金钱所能满足的。 。朱国云：组织理论与历史流派南京大学出版社，1 9 9 7 年版，第3 3 6 页- 。a 肯尼迪e 迪尔著，印国有葛鹏译：公司文化生活读书新知三联书店，1 9 8 9 年 版，第2 3 5 页。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 感情分为员工对企业的感情、员工与管理人员之间的感情和员工之间的感情。 4 奖惩激励。组织需要管理，管理离不开奖惩。奖励和惩罚都是激励， 都可激发人的内在动力。通过建立合理的奖惩机制，告诉员工企业提倡什么， 鼓励什么，反对什么，应避免什么，从而使企业员工能万众一心，去实现共同 的目标。 5 领导行为激励。组织文化是用组织的信念来支配企业组织的行为，对 组织是一种“软性”约束。组织文化既规范员工的行为，也规范领导的行为， 并使领导行为成为一种激励因素，对员工行为产生影响。所以，作为领导者如 果具有优秀的品德、良好的素质，言行一致，身先士卒，以身作则，以及强烈 的事业心，这本身就是对员工的种示范和激励。 当然，组织文化的激励作用决不仅仅表现在以上几个方面。优秀的组织文 化旦形成，还会对员工产生关怀激励、民主激励、榜样激励、危机激励等作 用，使企业全体成员能自觉、努力地去为实现组织目标而奋发工作。 ( 三) 合并后高校组织文化的特殊性 明确了高校组织文化的内涵、功能，清楚了什么是合并后高校，我们就不 难分析、解说合并后高校组织文化。 般说来，组织自产生之日起，就有自己的文化，区别就是有的较为强烈， 有的较为微弱，有的较为优秀，有的则相对落后。合并后高校也不例外，随着 合并后高校的成立，其组织文化便也在新的教育实践和管理氛围中产生了。合 并后高校的“合共性”特点，决定了合并后高校组织文化具有如下几个显著特 点：第一，暂时性或称临时性。也就是说，这个概念不具有永久性，它只是在 一段特定时间内存在，并将随着新的融为体的新组织的产生而消亡。合并后 高校组织文化如民族文化、哲学思潮等的交融一样，必有一个不断碰撞、冲突、 交融或分裂的过程，它有两个发展方向，是向着预期的良好目标发展，导致 一个新组织的产生；二是因难以调和而使这个新合并的组织最终走向消亡、解 体。第二，多元性或差异性。由于构成合并后高校主体的各高校是多元的，即 由几个历史不同、风格各异的高校构成，丽每一高校在长期的发展过程中形成 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 了自身独特而稳定的文化，这便决定了合并后高校内部文化的多元性，包括学 校组织文化的多元性。第三，矛盾冲突性。具有差异性的合并后高校内部各种 组织文化在并处共存时，由于文化本身所具有的历史延续性、稳定性和排他性， 各校以前的组织文化将在一段时间内长期存在，它们之间必将不断发生冲突、 碰撞。第四，可控性或可操作性。文化从形成上看，有无意识和有意识之分， 自发和自觉之别。如世界各民族文化，当前我国商品文化等的形成便是一个无 意识、不自觉的过程，而组织文化( 包括合并后高校组织文化) 的形成则不然， 其形成不是自发的，它是由组织领导带领组织成员有意培育和发展的，它既是 学校教职工精神面貌的总结和概括，又是学校领导者精心培育和苦心提炼的结 果，因此具有一定的可控性或可操作性。 合并后高校组织文化的可控性，说明了分析当前学校组织文化状况，改革 当前不利于学校发展的文化，创建一种新的组织文化，既是必要的又是可行的。 由于高校组织文化是由物质层文化、制度层文化和精神层文化构成，其中 物质层文化处于表层，较易改变，而处于较深层的制度文化和精神或心理文化 比较稳定、难改，更能反映文化的性质，因此，我们可尝试从考察文化的深层 结构入手，结合文化的表层、中层结构来分析合并后高校组织文化状况，并可 通过一些问题的设计和调查获得一些线索，如：某个合并后高校有无显而易见 的价值观念? 如果有，它们是什么? 是多元的，还是一元的? 组织内部的成员 是否知道这些信念? 如果知道，哪些人? 多少人? 这些信念是如何传播的? 又 是如何影响日常工作的? 这些信念是否由正式的程序、表彰、奖励，外显的工 作环境、福利条件等得以强化和体现? 学校成员人与人之间的关系怎样? 是彼 此坦诚、信任还是相互抵触、提防? 学校群体的内聚力怎样? 是否有共同命运 感? ( 四) 合并后高校组织文化重构的意义 合校的关键是人心的凝聚，怎样统一思想、统一认识、增强合校意识，融 合作为载体的人以形成合并新校的凝聚力是合并后高校的当务之急，而高校组 织文化正赋有这种功能，这是硬性管理难以实现的。针对合并后高校的特殊性 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 文化冲突相对较多，合并后高校组织文化建设对合并后高校有特殊意义。 其具体表现为： 1 合并后高校组织文化建设有助于解决台并后高校内部存在的相对突出 的组织文化差异与冲突。由于各高校原有的隶属关系、学校精神、价值观念、 教学科研传统、办学目标、领导方式。学科人文环境条件等不尽一致，所以可 以说不同的学校有不同的文化模式当这些相异的根深蒂固性的文化模式相处 共存时。相互之间会产生摩擦、碰撞与冲突是显而易见的。“冲突是指不同事 物、不同因素的相互碰撞、排斥，所谓文化冲突是指不同文化构架、文 化成分之间的相互排斥。”。这里合并后高校组织文化建设的过程实际上就是解 决合并后高校内不同校门组织文化冲突，产生一种能融洽共存，有利于组织发 展的新文化的过程，即在面对各种各样的文化因素时，从多种文化因素中选择 自己认为有益的因素，建构新的文化模式的过程也就是新文化诞生的过 程，或者说是某一文化群体中的活动者共同选择各种文化要素获得新的文化共 识的过程圆。 2 合并后高校组织文化建设有助于统内部不同成员、群体等的思想、 意识与行为。具有导向与调控作用。这里的导向和调控作用主要包括两个方面， 是对教职工的心理状态、价值追求和汗为趋向起导向和调控作用。这种作用， 不仅为职工个人指出了努力方向，而且有助于进一步形成群体的思想、信念和 感情的趋同，从而转化为群体行为的一致；二是对学校的管理活动起导向和调 控作用，引导学校在正确的经营思想、价值观与道德观的指引下，形成自己独 特的个性。当学校处在一种不确定的情况下时，明确的学校价值观和学校精神 就成为教职员工思维、决策和行为的规范准则，引导学校全体成员朝着同一个 方向努力，并为人们开拓新局面提供了思想基础。合并后高校新的组织文化将 给教职员工共同的价值观，统一合并学校内部来自不同高校成员的思想和行为 方式，因此它具有强大的凝聚力和向心力，有利于促进学校形成一个有机的同 体，并自觉消除内部出现的矛盾与冲突， 3 有助于提高积极性、增强内聚力，密切人际关系。“一个群体如无内聚 。刘伟：文化：一个斯芬克斯之迷的求解，人民出版社，1 9 8 8 ，北京，第1 6 4 页。 。刘伟：文化：一个斯芬克斯之迷的求解人民出版社1 9 8 8 年版，北京；第1 7 9 页。 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 力，必然名存实亡，难以维持其存在，也根本不能实现其组织目标。”o 合并后 高校组织文化是合并后高校内部的新合剂，能使学校具有强大的内聚力，这种 内聚功能来自管理的深层的精神文化，这种精神文化一旦为全体教职工所认 同，就会把教职员工形形色色的价值观统一到学校的追求上来。这种统一，一 方面可以增强教职员工对新校的归属感；另一方面，可以增强教职员工内部的 亲密感，使新并高校象一块磁石，把学校全体成员的积极性凝聚到共同的目标 上来。“企业文化的凝聚功能，使企业在逆境中，能够经受失败与挫折，团结 一致的迎接挑战：在顺境中，再接再厉，更上一层楼”o ，这当然也可以应用 于合并后高校。合并后高校组织文化由合并后高校领导和教员职工共同创造， 因此在学校总目标一致的情况下，存在着满足教职员m 自我实现需要的广泛余 地，并进而促进教职员工自觉的行为，改善人际关系，以追求理想目标的实现。 4 有助于合并后高校外部形象的塑造，增强竞争力。良好的合并后高校 组织文化不仅可以陶冶学校教职员工的高尚情操，而且还可通过教职员工及其 家属不断地向整个社会扩散，从而有助于合并后高校外部形象的塑造，提高新 并学校在社会中的地位和影响力。合并新校作为新的独立实体自身要较好地生 存和发展，要继续在社会中保持竞争力，就必须通过良好组织文化的建设，来 塑造并提高自己的外部形象，因为成熟的学校组织文化或明确的行之有效的管 理思想，可以决定学校的外部形象，是一学校区别于其他学校的重要标志。随 着改革的不断深入，社会主义市场的逐步形成，学校对市场的依赖越来越大。 合并后高校也不例外，它靠什么来占领市场、推销市场? 靠的是自己在公众中 的形象与信誉，特别是教育质量与特色。现在的合并后高校，有些因合并而无 特色，还有些学校本无特色，不能不说是令人十分遗憾的。 强烈而优秀的组织文化对组织成员有维系和激励作用，微弱而落后的组织 文化则对组织成员有抑制和腐蚀作用 ，考虑到我国大部分合并后高校组织文 化的微弱性及合并后高校组织文化建设的特殊重要意义。我们以为合并后高校 有必要通过重新塑造或建设一种让来自不同学校的广大教职工普遍认可并接 。马树林荣德林主编：企业管理哲学j ，中国铁道出版社，1 9 9 4 年版，第1 6 4 页 。黄钦若林灵徐信华：t 管理文化的挑战中国广播电视出版社1 9 9 3 年舨。第2 l 页。 。转弓i 自：于嗣祥张家振主编：国内外企业义化论述精选，新华出版社1 9 9 1 年版第4 0 一4 1 页。 1 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 受的一种新的优秀组织文化，以积极推进高校间的有效合并，正如劳伦斯米 勒所说： “未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化 的公司”。当然这种新的组织文化不应是凭空设想和任意捏造的，也不应是原 来各个学校组织文化的简单相加，而应是在全面考察新校的基础上，根据新校 的发展方向、特点，在原有各学校优秀文化基础上而建立的起来的一种新的融 合性文化。 。劳伦斯米勒；美国企业精神 ，中固友谊出版社，1 9 8 5 年版第1 9 页 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 二、合并后高校组织文化建设的现状分析 ( 一) 面对的因素 1 精神( 心理) 性文化因素 精神性文化处于学校组织文化的深层，是学校组织文化的根本，因此合并 后高校在进行组织文化建设时，要首先考虑精神性文化因素。精神性文化因素 主要包括学校精神、学校价值观、学校行为规范等。精神性或心理性文化因素 具有明显的内隐性，但能产生巨大的鼓舞作用和强烈的凝聚力，起到潜移默化 地规范广大教职员工行为的作用。学校精神是高校组织的文化核心，是学校赖 以生存的与发展的精神支柱，也是学校的灵魂。国内外著名大学都有自己独特 而凝炼的学校精神，它既能使教职工更加明确学校的目标与追求，又能成为教 职工的精神支柱，激发他们的工作热情，具有学校组织文化的其他内容难以达 到的功能。学校价值观则是学校精神的最重要的组成部分，是组织的基本思想 和信念，是对学校存在的意义。对学校行为是非善恶的评判标准，对学校和教 职工的行为取向，对学校的兴衰具有决定性的作用，其本身就构成了学校组织 文化的核心。学校道德规范是学校在长期的教育实践中形成的，是人们自觉遵 守的道德风气和习俗，是学校调整内外部关系的思想意识和行为规范的总和， 对全体教职员工起着软规范约束作用。“行为规范是