（行政管理专业论文）心理契约视角下知识型员工激励模型研究.pdf

原创性声明 l i i iii if i ii i i iii i i i i l l l 17 919 0 0 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：恤日 期：鲨鲤：至：! 口 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：瓣导师签名： 论文作者签名：圊星藩导师签名： 期：鲨! ：事：，o i l l 东大学硕l ：学位论文 目录 中文摘要1 a b s t r a c t - 2 第l 章绪论l 1 1 研究背景1 1 2 研究意义2 1 3 研究文献综述3 1 4 研究内容和方法6 1 5 创新之处7 第2 章心理契约视角下知识型员工激励的相关理论8 2 1 知识型员工的内涵与特点8 2 1 1 知识型员工的内涵8 2 1 2 知识型员工的特点8 2 2 知识型员工心理契约的内涵与特征1 0 2 2 1 知识型员工心理契约的概念及特点1 0 2 2 2 知识型员工心理契约的内容和维度1 2 2 2 3 知识型员工心理契约对组织效果的影响1 3 2 2 4 知识型员工心理契约违背1 4 2 3 知识型员工激励的内涵与特征1 6 2 3 1 知识型员工激励要素分析1 6 2 3 2 知识型员工激励的主要特点1 7 2 3 3 知识型员工激励研究的新趋势1 9 第3 章知识型员工激励存在的问题及其成因2 1 3 1 知识型员工激励存在的问题2 1 3 1 1 重视组织价值2 1 3 1 2 激励手段单一化2 1 3 1 3 激励方式两极化2 2 3 1 4 组织文化建设滞后，缺乏知识型员工的认同2 2 山东大学硕l 学位沦文 3 1 5 狭窄的“官本位”升迁通道2 3 3 1 6 缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系2 4 3 2 知识型员工激励问题的成因2 5 3 2 1 对知识型员工的特殊性认识不足2 5 3 2 2 管理滞后2 6 3 2 3 对激励的认识与把握失当2 7 3 2 4 激励机制缺乏合理性和有效性2 7 第4 章基于心理契约的知识型员工激励模型的构建2 8 4 1 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则和基本要求2 8 4 1 1 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则2 8 4 1 2 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的基本要求2 9 4 2 基于心理契约的知识型员工激励模型图解3 1 4 3 基于心理契约的知识型员工激励要素分析3 2 4 3 1 良性的个体职业发展3 2 4 3 2 有意义与富有挑战性的工作内容3 3 4 3 3 有效参与决策与自我管理3 3 4 3 4 顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系3 3 4 3 5 良好的组织文化和氛围3 4 4 3 6 优厚的薪酬和福利制度3 4 4 4 基于心理契约的知识型员工激励方式3 4 4 4 1 基于发展型契约的知识型员工激励方式3 5 4 4 2 基于关系型契约的知识型员工激励方式3 6 4 4 3 基于交易型契约的知识型员工激励方式3 6 第5 章结论及展望3 8 5 1 基本结论3 8 5 2 本研究的不足之处3 8 5 3 下一步研究展望3 9 参考文献4 0 致谢4 3 攻读硕士学位期间发表的学术论文4 4 一 【j 东大学硕i ：学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s e ，1 a b s t r a c ti ne n g l i s h 2 c h a p t e ro n e i n t r o d u c t i o n 1 1 1 b a c k g r o u n do f r e s e a r c h 1 1 2t h es i g n i f i c a n c eo f r e s e a r c h 2 1 3l i t e r a t u r er e v i e wh o m ea n da b r o a d ：； 1 4c o n t e n ta n dm e t h o d so ft h er e s e a r c h 6 1 5i n n o v a t i o n s 7 c h a p t e rt w or e l e v a n tt h e o r i e s o fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o nf r o m t h e p e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 8 2 1t h ec o n n o t a t i o na n df e a t u r e so fk n o w l e d g ew o r k e r s 8 2 1 1t h ec o n n o t a t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r s 8 2 1 2t h ef e a t u r e so fk n o w l e d g ew o r k e r s 8 2 2t h ec o n n o t a t i o na n df e a t u r e so fk n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 10 2 2 1t h ec o n c e p ta n df e a t u r e so fk n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t lo 2 2 2t h ec o n t e n ta n dd i m e n s i o n so fk n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t l2 2 2 3t h ee f f e c t so fk n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to no r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s s 1 3 2 2 4t h eb r e a ko fk n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 1 4 2 3t h ec o n n o t a t i o na n df e a t u r e so fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n 16 2 3 1t h ec o n n o t a t i o na n df e a t u r e so fm o t i v a t i o n 1 6 2 3 2t h em a i nf e a t u r e so fm o t i v a t i o nt ok n o w l e d g ew o r k e r s l7 2 3 3t h en e wr e s e a r c ht r e n do fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n 19 c h a p t e rt h r e et h ep r o b l e m sa n dc a u s e so fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n 2 1 3 1t h ep r o b l e m so f k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n 2 l 3 1 1 e m p h a s i z i n go r g a n i z a t i o n a lv a l u e s 2 1 i 东大学硕i ：学位论文 3 1 2h o m i g e n i z a t i o no fm o t i v a t i o nm e a n s 2 1 3 1 3p o l a r i z a t i o no fm o t i v a t i o ns t y l e s 2 2 3 1 。4d e l a y e dc o n s t r u c t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e , l a c ko fk n o w l e d g ew o r k e r s i d e n t i f i c a t i o n ：! ：1 3 1 5n a r r o w “o f f i c i a ls t a n d a r d ”p r o m o t i o nc h a n n e l ：2 3 3 1 6l a c ko fs c i e n t i f i ca n dn o r m a t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 2 4 3 2t h ec a u s e so fp r o b l e m si nk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n 2 5 3 2 1i g n o r i n gt h ep a r t i c u l a r i t yo fk n o w l e d g ew o r k e r s 2 5 3 2 2l a go fm a n a g e m e n t ：2 6 3 2 3c a n tg r a s pt h em e a n i n go fm o t i v a t i o n 2 7 3 2 4l a c ko fr a t i o n a l i t ya n de f f e c t i v e n e s so nm o t i v a t i o nm e c h a n i s m 2 7 c h a p t e r f o u rt h em o d e lc o n s t r u c t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o no nt h eb a s i s o f p s y c h o i o g i c a lc o n t r a c t 2 8 4 1t h eg u i d i n gp r i n c i p l e sa n db a s i cr e q u i r e m e n t sf o rb u i l d i n gm o t i v a t i n gm o d e l 2 8 4 1 1 t h eg u i d i n gp r i n c i p l e sf o rb u i l d i n gk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i n gm o d e l 2 8 4 1 2t h eb a s i cr e q u i r e m e n t sf o rb u i l d i n gk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i n gm o d e l 2 9 4 2t h ei l l u s t r a t i o no f “k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i n gm o d e lo nt h eb a s i so f p s y c h o l o g i c a lo o n t r a c t ”3 1 4 3k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i n ge l e m e n t so nt h eb a s i so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 3 2 4 3 1 b e n i g ni n d i v i d u a lc a r e e rd e v e l o p m e n t 3 2 4 3 2m e a n i n g f u la n dc h a l l e n g i n gw o r kc o n t e n t 3 3 4 3 3e f f e c t i v ep a r t i c i p a t i o ni nd e c i s i o n - m a k i n ga n ds e l f - m a n a g e m e n t 。3 3 4 3 4s m o o t hc h a n n e l so fc o m m u n i c a t i o na n dh a r m o n i o u si n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p s 3 3 4 3 5g o o do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n da l m o s p h e r e 3 4 4 3 6 h i i g hs a l a r y a n d g o o d w e l f a r e s y s t e m 3 4 4 4k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i n gm e t h o d so nt h eb a s i so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 3 4 4 4 1k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i n gm e t h o d so nt h eb a s i so fd e v e l o p i n gc o n t r a c 3 5 4 4 2k n o w l e d g ew o r k e r s m o i l r a t i n gm e t h o d so nt h eb a s i so f r e l a t i o n s h i pc o n t r a c t 3 6 4 4 3k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i n gm e t h o d so nt h eb a s i so ft r a d ec o n t r a c t 3 6 c h a p t e rf i v ec o n c l u s i o n sa n do u t l o o k 3 8 r e f e r e n c e s 4 0 a c k n o w i e d g e m e n t s 4 3 p u b l i s h e da c a d e m i ct h e s i sd u r i n gs t u d y i n gf o rm a s t e r sd e g r e e 4 4 东大学硕j j 学位论文 中文摘要 本文从心理契约的视角入手，立足知识型员工的特殊性，研究知识型员工激励存 在的问题及其成因；进而依据指导原则和要求，提出基于心理契约的知识型员工激励 模型；并详细分析了知识型员工激励的要素与方式。 首先，分析了知识型员工的内涵，并得出知识型员工的四大特点：独特的心理特 质、出众的素质和能力、从事工作特殊、流动性较高。探讨了知识型员工心理契约的 概念与特点、内容和维度、对组织效果的影响和知识型员工心理契约违背。深入分析 了激励的概念与特点、知识型员工激励要素、知识型员工激励的特点以及知识型员工 激励研究的新趋势。 其次，论述了知识型员工激励存在的问题及其成因。这些问题主要是：片面重视 组织价值、激励手段单一化、激励方式两极化、组织文化建设滞后，缺乏知识型员 工的认同、狭窄的“官本位”升迁通道、缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系等； 这些原因丰要是对知识型员工的特殊性认识不足、管理滞后、对激励的认识与把握失 当以及激励机制缺乏合理性和有效性等。 最后，构建了基于心理契约的知识型员工激励模型，其中构建基于心理契约的知 识型员工激励模型的指导原则是目标结合原则、公平性原则、适度性原则、时效性原 则、个性化原则、物质激励和精神激励相结合的原则；构建基于心理契约的知识型员 工激励模型的基本要求是尽量降低知识型员工的流失率、能够激发知识型员工的潜 能，为组织创造更高的效益、实现企业组织与知识型员工个人的共同成长：基于心理 契约的知识型员工激励要素主要包括：良性的个体职业发展、有意义与富有挑战性的 工作内容、有效参与决策与自我管理、顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系、良好的组 织文化和氛围、优厚的薪酬和福利制度。基于心理契约的知识型员工激励方式丰要包 括：基于发展型契约的知识型员工激励方式、基于关系型契约的知识型员工激励方式、 基于交易型契约的知识型员工激励方式。 关键词：知识型员工；心理契约；激励 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h i st h e s i s ，b a s e do nt h ep a r t i c u l a r i t yo fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h ea u t h o re x p l o r e st h e p r o b l e m s a n dc a u s e si nk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n f r o mt h e p e r s p e c t i v e o f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a c c o r d i n gt o r e l a t i v eg u i d i n gp r i n c i p l e sa n dr e q u i r e m e n t s ，t h e a u t h o rc o m e su p m o t i v a t i n gm o d e lf o rk n o w l e d g ew o r k sb a s e d o np s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ”t h e nt h ea u t h o ra n a l y z e sm o t i v a t i n ge l e m e n t sa n dm e a n sa b o u tk n o w l e d g e w o r k e r s f i r s t l y , a n a l y z i n gt h ec o n n o t a t i o n o fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h e nc o m i n gu pw i t h k n o w l e d g ew o r k e r s f o u rc h a r a c t e r i s t i c s ：t h eu n i q u ep s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s t i c s ，s u p e r i o r q u a l i t y a n da b i l i t y , s p e c i a lw o r ka n dh i g hm o b i l i t y e x p l o r i n gt h ec o n c e p t a n d c h a r a c t e r i s t i c s ，c o n t e n ta n dd i m e n s i o n s ，t h ee f f e c to no r g a n i z a t i o n sa n dt h eb r e a ko f k n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e na n a l y z i n g t h ec o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c s o fm o t i v a t i o n ，t h em o t i v a t i n ge l e m e n t so fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h en e w r e s e a r c ht r e n d o f k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n s e c o n d l y , d i s c u s s i n gp r o b l e m si nk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n ，a n dt r a c i n gt h e i r c a u s e si no r d e rt ol a yt h ef o u n d a t i o nt os o l v et h ep r o b l e m s t h ep r o b l e m sa r e e m p h a s i so n o r g a n i z a t i o n a lv a l u e s ，h o m o g e n i z a t i o no fm o t i v a t i n gm e a n s ，p o l a r i z a t i o no fm o t i v a t o n s t y l e s ，d e l a y e d c o n s t r u c t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，l a c ko fk n o w l e d g ew o r k e r s i d e n t i f i c a t i o n ， n a r r o w“o f f i c i a l s t a n d a r d ”p r o m o t i o nc h a n n e l ，l a c k o fs c i e n t i f i ca n d n o r m a t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h e i rc a u s e sa r e ：i g n o r i n gt h ep a r t i c u l a r i t yo f k n o w l e d g ew o r k e r s ，l a go fm a n a g e m e n t ，c a n tg r a s pt h em e a n i n go fm o t i v a t i o n ，l a c ko f r a t i o n a l i t ya n de f f e c t i v e n e s so n m o t i v a t i o nm e c h a n i s m f i n a l l y , f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a c c o r d i n gt o t h eg u i d i n g p r i n c i p l e s a n dr e q u i r e m e n t st os o l v ep r o b l e m s t oc o n s t r u c tm o t i v a t i n g m o d e lf o r k n o w l e d g ew o r k sb a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ”m o t i v a t i o nf a c t o r si n c l u d i n g ：b e n i g n i n d i v i d u a lc 习t r e e rd e v e l o p m e n t , m e a n i n g f u la n dc h a l l e n g i n gw o r kc o n t e n t ，e f f e c t i v e p a r t i c i p a t i o ni nd e c i s i o n m a k i n ga n ds e l f - m a n a g e m e n t ，s m o o t hc h a n n e l so fc o m m u n i c a t i o n 2 3 1 东大学硕。l ：学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景 当今世界，知识技术创新如火如荼，知识产业在产业结构中的比重日益增大。 知识创造、管理能力已成为衡量高科技组织核心竞争能力的重要指标。人力资源和 知识资本已成为组织竞争优势的源泉，知识的创造、资源的配置、管理的实现、竞 争的成功，最终都要依靠组织中的特殊群体知识型员工来实现。高新技术企业、 高等院校、科研机构、医院以及律师事务所等知识密集型组织，聚集了大量知识型 员工，并且知识型员工已成为上述组织运行发展的中坚力量。如何有效地激励知识 型员工已成为各种组织人力资源管理的重一i i , ，也成为了现代组织可持续发展的一个 核心命题。 美国著名管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 9 年最甲提出知识型 员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或 信息工作的人。这一概念当时丰要是指职业经理人或执行经理人。社会发展到 今天，知识型员工的概念已经发牛了较大的变化，其外延不断扩展，丰要指在组织 的运行、管理和发展中起着重要作用、依靠自身掌握的技术知识为组织创造价值而 实现自身价值的员工。与工业经济时代的员工相比，知识型员工在与组织的关系中， 已经不再处于绝对劣势地位，他们掌握着组织发展急需的稀缺资源知识技术， 而不再是被动出卖体力劳动。于是，新的员工组织关系逐步确立起来，知识型 员工不再是组织的附庸。一方面，组织离不开知识型员工。知识型员工的知识是组 织存在、发展、竞争力的源泉。另一方面，知识型员工也离不开组织。在现代化生 产方式下，组织为知识型员工创造和实现自身价值提供必要的硬件和平台。可见， 知识型员工和组织这两个行为丰体，必须坦诚相见、积极合作才能实现双赢的效果。 但是，由于知识型员工和组织双方都表现强势，传统的、稳固的组织员工关系就受 到了巨大冲击。单纯依靠经济契约( 劳动合同) 难以对知识型员工进行有效管理， 因此心理契约在知识型员工管理中的作用n 显。 山彼得德鲁克变动i | l 的管理界【m 】i ：海：1 ：海i 荸文h 版礼， 1 9 9 9 i1 0 东大学硕 ：学位论文 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一概念是相对于经济契约而言的。当员工 加入组织时，他同组织实际上签订了两份契约，一份是显性的经济契约，另一份是 隐性的心理契约。m a k i n 等把心理契约定义为组织与员工之间非明文规定的期望。 经济契约是稳定的、不变的，而心理契约是动态的、易变的，当组织面临某种变化 的时候，员工的心理契约就会变化。当员工感觉到自己的心理契约没有完全得到满 足的时候就可能发生心理契约违背，打击员工的工作积极性，影响组织员工关 系，进而造成组织效率低下。所以，组织必须充分重视员工的心理契约，通过维护 心理契约，实现双方关系动态平衡。 近年来，知识型员工心理契约越来越受到学界和业界的广泛关注。随着知识型 员工在现代化组织中的作用日益突出，如何从心理契约的角度有效地激励知识型员 工，使其创造更大的价值，如何从心理契约角度留住知识型员工，稳固知识型员工 与组织的良性关系，已成为人力资源管理领域的重要研究课题。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 当代社会，知识已经成为重要的生产力。知识型员工是组织中创造知识、利用 知识、使知识增值的物质载体，是组织核心竞争力形成和发展的源泉。如何对知识 型员工进行有效管理是组织人力资源管理的重点。正确认识知识型员工的特殊性， 采取有效方法激励知识型员工已经成为当代人力资源管理的热点问题，受到了组织 管理者和学术界的空前关注。但总的来说，从心理契约的角度来研究知识型员工激 励问题的还不多，特别是国内相关研究更是较少。因此，在中国背景下，基于心理 契约的视角来考察知识型员工的激励问题，丰富我国知识型员工激励研究就具有十 分重要的意义。 1 2 2 现实意义 知识型员工作为组织中的一个特殊群体，具有独特的心理特质。这决定了其激 励方式、激励内容以及激励组合等方面的复杂性。组织管理者只有充分考虑本组织 的牛命周期、内外环境、创新能力、员工结构等因素，构建基于心理契约的组合激 励模型，才能激励知识型员工达到最佳状态，进而更好地创造价值和实现价值。具 2 - 尔大学硕i ：学位论文 体来说，现实意义丰要表现为： ( 1 ) 了解知识型员工经济需求之外的精神、心理需求，通过满足这些需求， 提高知识型员工的满意度，从而调动知识型员工的热情和积极性。 ( 2 ) 协调知识型员工组织关系，提高组织凝聚力，增强知识型员工的归 属感，进而实现组织核心竞争力的稳步提升。 ( 3 ) 对知识型员工心理契约进行深入探讨和分析，并藉此对知识型员工进行 有针对性的管理，能够避免知识型员工的非正常流失，从而维护组织的稳定性。 1 3 研究文献综述 1 3 1 知识型员工及其激励的研究 1 国外相关研究综述 知识管理专家玛汉坦姆仆( t a m p o e ) 经过大量实证研究，提出激励知识型员工 的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。玛汉坦姆仆的 研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、 有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求 给予自丰权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任 务；与成长、自丰和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 安盛咨询公司经过与澳大利亚管理研究院三年的合作研究，对澳大利亚、美国、 日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 进行分析后，列出了知识 型员工的激励因素。名列前5 位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与 同事的关系以及影响决策。o g r a h a ml i t t l e 经过研究得出排在前四位的知识型员工激励因素分别是：工作投 入感、金钱、有效管理、良好的工作气氛。 z i n g h e i m 、s c h u s t e r 经过研究得出排在前四位的知识型员工激励因素分别是：诱 人的公司发展前景、个人成长机会、良好的工作环境、全面的薪酬策略。 可见，国外对于知识型员工激励因素的研究已经非常深入，对于不同的员工群 张颦军彭剑锋i f l 图氽业知识型贝l ：激励机制实证分析【j 】- 科研管理2 0 0 1 ，2 2 ( 6 ) 留张肇军，彭剑锋一f 囝食业知识型妯i ：激励机制实证分析【j 】科研管理。2 0 0 1 ，2 2 ( 6 ) 杨释o # , t q , l - 失n 识型贝i 激励素比较分丰j 【j 】科技进步与对策，2 0 0 4 。6 虬杨存卢t i 外知识型抛i 激励1 人j 索比较分析【j 】科技进步与对策，2 0 0 4 ，6 山东大学硕 ：学位论文 体，得出的结论不尽相同，但有几项具有较高重合度。知识型员工更加注重物质报 酬以外的非正式组织内的各类关系，对心理需求的和职业发展有普遍要求。 2 国内相关研究综述 张望军和彭剑锋在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行问卷调查 的基础上，分析得出了中国知识型员工激励因素的排序为：工资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) 、个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) 、公司 的前途( 7 9 7 5 ) 、有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。 郑超、黄攸立对4 2 6 名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国 有企业知识型员工激励因素排序为：提高收入( 4 8 1 2 ) 、个人发展( 2 3 7 1 ) 、 业务成就( 2 2 3 0 ) 、工作自主( 5 8 7 ) 。 杨春华经过对7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发 现，名列前5 位的激励因素为：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、 公平、福利与稳定。 根据我国学者的研究可以得出：在中国组织( 企业) 中，由于行业性质、工作 性质和地域的不同，知识型员工的激励因素差别较大，除薪酬占据重要位置之外， 其他激励因素多元化。 1 3 2 心理契约的研究 1 国外研究综述 早期学者( l e v i n s o n 、s c h e i n 、k o t t e r 等) 认为心理契约是存在于雇佣双方之间 的一种未书面化的契约、内隐契约或期望。随着时间发展和研究深入，对于心理契 约界定的争论愈演愈烈。n 2 0 世纪八九十年代，研究领域逐渐形成了广义和狭义两 个派别： “以g u e s t 、h e r r i o t 、p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵循s c h e i n 等人提出心理契约 概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的丰观理解， 即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。 以r o u s s e a u 、r o b i n s o n 、m o r r i s o n 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双 方交换关系中彼此义务的丰观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契 张望军，彭剑锋巾国企业知识型员t 激励机制实证分析 j 】科研管理，2 0 0 1 ，2 2 ( 6 ) 窜郊超，黄攸立国有企业知识型员l ：激励机制的现状调查及改进策略【j 】华东经济管理，2 0 0 1 ，1 5 ( 3 ) 童杨春华企业知识型员1 ：激励机制设计【j 】上业技术经济，2 0 0 7 ，l1 4 l i j 尔大学硕l ：学位论文 约理论的r o u s s e a u 学派。回 两大学派的研究在争论中各自发展着。与狭义的心理契约把员工作为单一的 究对象相比，广义的心理契约的研究对象有两个：员工组织，双主体加大了 伸研究和附加研究的难度。由于操作层面的原因，基于狭义心理契约的研究在当 有关心理契约研究中所占比例明显较大。 2 国内研究综述