（企业管理专业论文）基于心理契约的我国高新技术企业薪酬管理研究.pdf

摘要 随着世界经济高速发展，我图的经济和社会发展速度更是走在了世界最前端， 在这样高速发展的情况下对人才的竞争无疑是最激烈的，如傅吸引和留住高新技 术人才是当前高新技术企业最关注的问题，薪酬管理也就成了最热门的话题，用 具有绝对竞争优势的物质激励当然也能吸碍| 人才，但是对于企业来说成本过高会 直接影响企业的成长，同时这种方法对留住人才并不一定适用。然而学术和管理 界在纷纷探讨相关问题的时候却常常忽视了从员工心理契约角度对薪酬管理进行 研究和分析，其实实践中许多组织危机都是源于心理契约的破裂。 近年来“心理契约引起了管理学界和心理学界的高度关注，对其研究也多 不胜举。纵观国内外对心理契约的研究，尽管已经取孝导了不小的成果，僵是至今 在该领域的研究仍未能建立一个统一的理论框架和分析体系。而国内的实证研究 较少，在基于本土化的基础上对心理契约本身的开创性研究以及心理契约与企业 管理等实践关联研究等问题上都并不积极。国内学者们的研究大多是介绍国外已 有的研究成果，或者更多的是研究如何在操作层面运用已有理论成果，把心理契 约理论与国内的热门话题相联系并且研究也都只是阐述性的。针对这个情况本文 从心理契约角度对高新技术企业的薪酬管理进行了分析和探讨。 学术界和管理雾在热烈探讨薪酬相关闯题的时候却常常忽视了欲员工心理契 约角度这个切入点入手，其实，实践中许多组织危机却都是源于心理契约的破坏。 本文主要是运用动态管理心理契约的思路、采用规范研究和文献研究相结合的方 法来研究和分析我国高新技术企业的薪酬管理相关问题。在文献查阅的基础上， 采用规范分析的方法，对国内外学者关于高新技术企业薪酬激励问题的研究进行 梳理和分析。全文首先回顾国内外心理契约的研究现状和薪酬管理的相关理论， 针对我图高新技术企业的特点及员工需求，从心理契约构建的四个不同阶段和两 个维度对我国高新技术企业及其薪酬管理存在的问题进行分析，并力图提高相应 的对策。 全文分析褥出，“心理契约”弥补了正式契约在复杂的噩动过程中无法规定的 缺陷。在心理契约构建的不同时期，以构建交易型和关系型这两种不同类型的心 理契约为出发点找出了薪酬管理各阶段的关注点，其中发现了薪酬沟通和薪酬参 与的重要性。 关键词：薪酬管理高新技术企业心理契约 a b s t r a c t w i t ht h ew o r l de c o n o m yd e v e l o p i n gh i g h l y ，t h es p e e do fc h i n e s ee c o n o m i ca n d s o c i a ld e v e l o p m e n ti so n eo ft h em o s t t h ec o m p e t i t i o nt o w a r d st a l e n t si sm o s ti n t e n s i v e t h e h i g h t e c he n t e r p r i s e sm o s t l yc a r ea b o u th o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a sb e c o m et h eh o t t e s tt o p i c o fc o u r s e ，t h em a t e r i a l i n c e n t i v e sw i t hi t so v e r p o w e r i n ga d v a n t a g e sc a na t t r a c tt a l e n t s ，b u tf o re n t e r p r i s e s ， t h ec o s ti st o oh i 曲t oad i r e c ti m p a c to nt h eg r o w t ho fe n t e r p r i s e s m e a n w h i l e ，t h e s e m e t h o d sa r en o tm o d e r a t e 。h o w e v e r ， w h e ns c h o l a r sa n dm a n a g e r sw e r ee x p l o r i n g r e l a t e di s s u e s ，t h e yo f t e nn e g l e c t e df r o mp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c te m p l o y e e se y e i n f a c t ，t h ec r i s i so f m a n y o r g a n i z a t i o n si np r a c t i c es t e m sf r o mt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b e i n gd a m a g e d n o w a d a y s ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ”a b s o r b e di ng r e a tc o n c e r ni nm a n a g e m e n t f i e l da n dp s y c h o l o g i c a lf i e l d r e s e a r c ho nt h i s s u b j e c ti sn u m e r o u s l o o k i n ga t d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c ho np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， a l t h o u g hi th a sb e e nm a d e m a n yf r u i t ， s of a ro fs t u d yi th a sn o tb e e na b l et oc o n s t r u c tat m i f i e dt h e o r e t i c a l f r a m e w o r ka n da n a l y s i ss y s t e mi nt h ef i e l d a ne m p i r i c a ls t u d ya th o m ei ss t i l ll i t t l e a n dt h eg r o u n d b r e a k i n gr e s e a r c ho np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb a s e do nt h el o c a l i z a t i o na s w e l la st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n db u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n p r a c t i c ea r en o ta c t i v e m o s to fd o m e s t i cr e s e a r c ha r ei n t r o d u c i n gf o r e i g nr e s e a r c h r e s u l t s ，e v e nh o wt op r a c t i c et h e o r e t i c a lr e s u l t s t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r i e s l i n k e dt oah o tt o p i ca r eo n l ye x p l a n a t i o n o nt h i ss i t u a t i o nt h i sa r t i c l ea n a l y s i sa n d d i s c u s st h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fh i g h t e c he n t e r p r i s e sf r o mt h ep s y c h o l o g i c a l p o i n to f v i e w w h e ns c h o l a r sa n dm a n a g e r sw e r ee x p l o r i n gr e l a t e d i s s u e s ，t h e yo f t e nn e g l e c t e df r o m p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c te m p l o y e e s e y e i nf a c t ，t h ec r i s i so fm a n yo r g a n i z a t i o n si np r a c t i c es t e m s f r o mt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e i n gd a m a g e d t h i sa r t i c l eu s ed y n a m i cp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tm a n a g e m e n t i tc o m b i n en o r m a t i v er e s e a r c ha n dt h e o r e t i c a lt o s t u d ya n d a n a l y s i sr e l a t e dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fc h i n e s eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s 。f i r s to fa l l r e v i e w st h er e l a t e dt h e o r ya b o u tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dp a y m e n tm a n a g e m e n t 。t h e n i nv i e wo ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fd o m e s t i ch i g h t e c he n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e sd e m a n d w ea n a l y s i sf r o mf o u rd i f f e r e n tp h a s e sa n dt w od i m e n s i o n so fb u i l d i n gp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n dt r yt op u tf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e s a f t e ro u ra n a l y s i si n t h i sa r t i c l e ，w em a k et h ec o n c l u s i o nt h a tp s y c h o l o g i c a l ：! c o n t r a c tm a k eu pf o rd e f e c t so faf o r m a lc o n t r a c ti nt h ec o m p l e xi n t e r a c t i v ep r o c e s s i n d i f f e r e n tp e r i o d so f b u i l d i n g p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，w ef i n dt h ef o c u so fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ti nd i f f e r e n tp e r i o d sa n dt h ei m p o r t a n c eo fp a y m e n tc o m m u n i c a t i o na n d i n v o l v e m e n ts t a r t i n gf r o mb u i l d i n gt w ot y p ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：t r a n s a c t i o n a la n d r e l a t i o n s h i pt y p e k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t h i g h t c c he n t e r p r i s e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 3 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名：丕狃一日期：型墨、f 互：毋 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名：筮喜师签名：葛抛日期：硷壁：眩彷 1 绪论 1 绪论 1 1研究背景 进入新世纪后，世界经济高速发展社会不断进步，经济全球化和区域集团化 发展，信息技术日新月异，特别是近年中国正在由一个制造型大国慢慢向高新技 术型转变，加上中国经济近年的一路高歌和社会的快速进步，各行各业的结构性 调整和重组，竞争日益增强，这些无不对中国的市场制度和企业管理提出了新而 高的挑战，企业经营内外部环境的变化，当不确定性成为企业经营环境的主要特 征时，人们就将目光投向了企业中唯一能为自身变革提供动力的因素人。而 高新技术企业处在这样高速发展的经济和市场里，人才的竞争无疑成为该类企业 发展的关键战略，特别是知识和技术人才。如何吸引和留住高新技术人才也就成 为了当前高新技术企业最关注的问题，薪酬管理也就自然成了最热门的话题，用 具有绝对竞争优势的物质激励当然也能吸引人才，但是对于企业来说成本过高会 直接影响企业的成长，同时这种方法对留住人才并不一定适用。 通过观察近年人力资源管理的研究可以发现“心理契约”的概念已经引起了管 理者和学术界的高度关注，对其的研究也多不胜举。然而学术界和管理界在纷纷 探讨相关问题的时候却常常忽视了从员工心理契约角度这个切入点入手，其实， 实践中许多组织危机却都是源于心理契约的破坏。针对这个情况本文从心理契约 角度对高新技术企业的薪酬管理进行分析和探讨。 1 2 研究的目的和意义 纵观国内外对心理契约的研究，尽管已经取得了不小的成果，但是至今在该 领域的研究仍未能建立一个统一的理论框架和分析体系。而国内的实证研究较少， 在基于本土化的基础上对心理契约本身的开创性研究以及心理契约与企业管理等 实践关联研究等问题上都并不积极。国内的学者们的研究大多是介绍国外已有研 究成果，或者更多的是研究如何在操作层面运用已有理论成果，把心理契约理论 与国内的热门话题相联系并且研究也都只是阐述性的。 通过目前国内外各种人力资源管理现状的研究，可以发现在当前激烈的人才 竞争形势下，薪酬可以确定员工个人及其家庭的社会地位、自尊以及满足当前需 求并提供长期保障，并且还是个人的能力和价值的外在表现，直接影响着员工的 积极性，从而对企业的整体绩效产生影响，这些决定了薪酬管理仍是最为有效的 吸引和留住人才的重要手段。但是很多企业在吸引人彳。、控制人才流失的过程中 大部分都只是简单的使用薪酬管理中物质激励的方式，这种显性的经济契约及外 基于心理契约的我国高新技术企业薪酬管理研究 在激励己无法满足管理的需求，尤其在激发人才的工作热情和提高工作满意度方 面效果不明显。当企业发现显性的契约和外在激励已经无法满足管理需要时，心 理契约便作为一项人力资源管理实践被引入到企业，受到重视并被用于管理企业 组织一员工的雇佣关系。1 心理契约”在组织与员工中发挥着重要作用，它把原本脆 弱的员工和组织关系有力地联系起来，弥补了正式契约在复杂的互动过程中无法 规定的缺陷。为组织中的员工激励提供了一种工具或方式，可以用之来促使员工 为组织目标做出有效的行为，提高员工整体的绩效水平。摆脱对薪酬管理传统的 看法和理解，从心理契约的新角度对薪酬管理进行研究和讨论，将具有重要的理 论和现实研究意义。 高新技术企业有着自己的独特性，这些特殊性决定了该类型企业对人才需求 的不同。如何深入了解和管理员工，针对不同的员工心理特点进行恰当的管理； 如何建立良好的企业组织和经理人之间的心理契约；如何采取相应的激励和约束 措施；如何最大程度地调动员工的工作积极性和创造性从而达到双赢的效果，这 些对高新技术企业就显得尤为重要。由此可以看出，有关心理契约的研究对于如 何在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进 招聘及培训手段均有指导意义。尽管这方面的研究也越来越多，但是总体上这一 领域的研究和发展水平依然需要大步提高，不少分歧和看法有待统一和补充。 1 3 研究方法和论文结构 本文主要是运用动态管理心理契约的思路、采用规范研究和文献研究相结合 的方法来研究和分析我国高新技术企业的薪酬管理相关问题。在文献查阅的基础 上，采用规范分析的方法，对国内外学者关于高新技术企业薪酬激励问题的研究 进行梳理和分析。全文首先回顾国内外心理契约的研究现状和薪酬管理的相关理 论，针对我国高新技术企业的特点及员工需求，从心理契约构建的四个不同阶段 和两个维度对我国高新技术企业及其薪酬管理存在的问题进行分析，并力图提出 相应的对策。 全文从“心理契约”构建的四个阶段对核心研究内容展开分析： 第一阶段：心理契约构建。主要关注企业对薪酬管理观念上存在的问题，如： 将薪酬视为企业的纯支出，而没有将薪酬战略与企业发展和人才战略相匹配，对 现代薪酬管理理念认识不足；薪酬设计和制度忽视动态的企业战略导向原理；对 各种薪酬结构的作用缺乏理解等问题，并发现企业应重点注意招聘时应降低应聘 者心理期望。 第二阶段：心理契约构建初期。通过研究发现薪酬沟通和关于薪酬的培训可 以减少此时期中新员工心理契约破裂的程度。 1 绪论 第三阶段：心理契约维护。关注在此时期企业薪酬管理存在的问题，提出加 强薪酬沟通，建设薪酬沟通平台，通过“透明”政策将薪酬程序公平与结果公平等同 起来，制定与薪酬管理相匹配的人力资源管理制度，将“内在薪酬”作为薪酬管理创 新的重要领域，“内外”并举等方式以解决关注薪酬管理的结果公平而忽视程序公平 和薪酬管理不科学等问题。 第四阶段：心理契约破裂。针对该阶段企业未及时与员工进行薪酬沟通、发 现问题并未矫正薪酬管理中的不公平性，而提出相应分析。 1 4 研究对象 根据2 0 0 2 年7 月国家统计局印发的高技术产业统计分类目录的通知，中 国高技术产业的统计范围包括航天航空器制造业、电子及通信设备制造业、电子 计算机及办公设备制造业、医药制造业和医疗设备及仪器仪表制造业等行业。 本研究所指的高新技术企业，是指具有高技术密集度，以技术创新和知识资 本获取竞争优势，从事先进技术的研究开发，提供高新技术含量的产品和服务， 拥有一定实力的研发队伍，技术性收入在占企业总收入中占较大比例的企业。高 技术密集度是高新技术企业的本质特征。 。方阳春高新企业薪酬制度研究【d 】 浙江人学，2 0 0 6 3 基于心理契约的我国高新技术企业薪酬管理研究 2 研究综述 2 1 心理契约研究综述 2 1 1国外研究发展及现状 a r g y r i sc 于1 9 6 0 年在其理解组织的行为一书中首次用心理契约 ( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一术语来描述下属与主管之间的关系，并于二十世纪 6 0 年代初被引入管理领域 3 】。他认为如果组织采取积极的领导方式，员工就会产 生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的 抱怨，而维持较高的生产率，这种领班与员工之间的关系被其称为“心理的工作契 约”。 莱文森( l e v i n s o n ) 等人( 1 9 6 2 ) 在a r g y r i s 的基础上将心理契约概念发展为 具体的理论。他们在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“非书面 化的未成文的契约”，并在组织心理学中指出心理契约是在雇佣关系中组织与 雇员之间相互期望的总和，一种在关系中任何一方彼此联系的相互期望，它被用 来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望，其中有些期望相对 明确，比如工资；而有些期望相对模糊，仅仅是通过问接的揭示，比如长期的晋 升前景。l e v i n s o n 也因为进一步发展了心理契约的概念并首次明确地对其概念加 以界定而被后人称为“心理契约之父”。 s c h e i ne h ( 1 9 6 5 ， 1 9 7 8 ，1 9 8 0 ) 认为心理契约是时刻存在于组织成员与 组织之间的一系列未成文非书面化的期望，主要包括员工认为的组织责任如公平 的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等和员工责任如尽心工 作、忠诚、加班等，并明确提出，心理契约需要个体和组织两个层次，才能构成 心理契约的条件。他强调虽然心里契约是未写明确的，但在组织当中却是行为的 重要决定因素。后来的学者对心理契约的研究更为具体明确，但基本上都是沿着 s c h e i n 的划分思路来进行的。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约，它 将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。科特对心理契 约的定义除了强调个人与组织间的“内隐协议”之外，还强调这种内隐状态下的期望 付出与期望收益。现在来看，这个概念基本上包括了心理契约的核心要素，看到 了心理契约和正式契约的差别是内隐而非外显的协议，表明了“给予对方”的同时有 “得到”的期望，这是一个双向的过程。 这一时期的心理契约被普遍认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契 魏峰，张文贤国外心理契约理论研究的新进展管理科学学报【j 】 2 0 0 5 ，v 0 1 8n o 5 4 2 研究综述 约( u n w r i t t e nc o n t r a c t ) 、内隐契约( i m p l i c i tc o n t r a c t ) 、期望( e x p e c t a t i o n ) 等。但 不同学者的界定存在一定差异，而且究竟谁是主观理解的主体并没有明确说明。【4 】 因为对两个主体经常产生理解的不一致，所有到8 0 年代后期就出现了学派的争论。 一派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，以美国学 者r o u s s e a u ，r o b i n s o n ，m o r r i s o n 等人为代表，称之为“r o u s s e a u 学派”；另一派 遵循心理契约提出时的原意，认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解， 以英国学者g u e s t ，c o n w a y ，h e r r i o t ，p e m b e r t o n 等人为代表，称之为“古典学派。 到9 0 年代以后对心理契约的概念及其相关问题两派进行了激烈的争论。 ( 一) “r o u s s e a u 学派 观点 9 0 年代的研究与以往的相比有两点重大的不同。第一，与早期强调期望的观 点不同，她更强调契约的允诺性质，即一种事先承诺基础上的责任和义务；第二 个重要变化在于，她把心理契约从交互作用的双方视角转向视为个体水平的主观 现象，是存在于活动着严重的“认知”。r o u s s e a ud m ( 1 9 8 9 ，1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) 认 为组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境与背景， 并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人可能个人感知到一个存在 于雇员之间的心理契约并作出相应反应，但是组织却是一个抽象的系统，它并不 能像人一样“感知”。也就是说，单独就组织本身而言是不会有心理契约的，它在心 理契约中所起的作用是为知觉提供背景作用。由于该界定仅仅建立在个体水平上， 因此也被称为心理契约的狭义定义。 s c h a l k & f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 认为心理契约是个体对“雇员对组织的义务和组织对 雇员的义务”的主观理解。指出传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系， 在此关系中如果任何一方要决定是否同意某一观点，都需要考虑双方的期望和责 任。然而( 个体和组织) 的期望水平不同，加上谁代表组织又很难判断和定义， 且不同的代表会有不同的观念 4 】。这些都必然产生很大的问题。 r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 将心理契约定义为在个人和组织之间、 一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。他们进一 步指出这种信念是指雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组 织诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。也就 是说心理契约研究的是个人和组织对彼此之间的期望，以及在不同时期和不同情 r o u s s e a u ，d ，n e wh i r ep e r c e p t i o n so f t h e i ro w na n dt h e i re m p l o y e r so b l i g a t i o n s ：as t u d yo fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s ，j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，1 9 9 0 ，11 罾r o u s s e a u ，d ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n gw r i t t e na n du n w r i t t e n a g r e e m e n t s a g ep u b l i c a t i o n s ， i9 9 5 。r o b i n s o n ，s 。k r a a t z ，m ， r o u s s e a u ，d ，c h a n g i n go b l i g a t i o n sa n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：a l o n g i t u d i n a ls t u d y ，a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l , 19 9 4 ，3 7 5 基于心理契约的我国高新技术企业薪酬管理研究 境中存在着的那些具体的属于期望的信念，强调心理契约是一种个人与组织之间 两个水平的相互期望。 m o r r i s o n & r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 对心理契约的概念进一步明确，指出心理契约一 般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些义务是基于 员工本身的知觉，建立在对承诺的主观理解的基础上，这些义务并不必然会被组 织所承诺【9 】。这一系列的信念也并不一定被组织或者其代理人所意识到。 ( - - ) “古典学派 的立场 h e r r i o t & p e m b e r t o n 等( 1 9 9 7 ) 结合后来的研究者对心理契约的认识，将心 理契约含义的研究定位在个体和组织这两个层次上，认为最早由a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 所提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的 义务和责任的理解和感知”。他们反对r o u s s e a u 提出的单层次研究，认为心理契约 是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来 自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。这种观点的最大特点就是在原有 的基础上，重视了感知的作用，为后来的心理契约研究尤其是对员工激励提供了 基础，使得通过改变员工的认知方式来激励员工成为可能，开创了心理契约研究 的新视野，为员工激励提供了启示。这种观点到目前为止获得了大多数心理契约 研究者们的认同和支持。 g u e s t ( 1 9 9 8 ) 对r o u s s e a u 提出的心理契约概念的结构效度予以置疑。一 是他认为r o u s s e a u 来自于法律的比喻不具备“协商”的原则；二是在由谁代表组织 这个问题上很不明确；三是在侧重于研究心理契约维度的同时，未能建立一个条 理分明的维度系列。h e r r i o t & p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 代表了古典学派的观点，认为心 理契约是雇用双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解圆。 学者们在争论心理契约概念本质的同时，也对其内容展开了广泛的研究，有 的侧重于对心理契约的内容进行特质归纳；而有的则侧重于进一步的因素提取， 得出更具普遍性的心理契约结构。罗宾斯( r o b i n s o n ) 等人的实证研究显示，员工 认为组织的义务主要归结为：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、 充分的工具和资源等七个方面；员工认为他们的义务主要集中在对组织忠诚、加 班工作、自愿做份外工作、接受工作调动等八个方面。他们在对组织和雇员的义 务进行了分析以后，发现了两个共同因素：交易因素和关系因素( r o b i n s o n & r o u s s e a u ，1 9 9 6 ) 。也就是说，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本 上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约，它们在关注点、时间框 g u e s t ，d ，i st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw o r t ht a k i n gs e r i o u s l y ? j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，1 9 9 8 ， 1 9 魏峰，张文贤国外心理契约理论研究的新进展管理科学学报【j 】 2 0 0 5 ，v 0 1 8n o 5 6 2 研究综述 架、稳定性、范围和明确程度上存在差异( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。 t s u i ( 1 9 9 7 ) ，m i l l w a r d 和h o p k i n a ( 1 9 9 8 ) 也都通过各自的实证研究证明心 理契约确实存在交易因素和关系因素。后来研究发现交易契约和关系契约的结构 不十分稳定。最近的研究表明，心理契约可从内在契约( i n t r i n s i cc o n t r a c t ) 和外 在契约( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) 两个方面，甚至是交易责任( t r a n s a c t i o n a lo b l i g a t i o n ) 、 培训责任( t r a i n i n go b l i g a t i o n ) 和关系责任( r e l a t i o n a lo b l i g a t i o n ) 3 个方面加以 认识。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 总结了过去对违背心理契约这一概念的研究， 区分了心理契约破裂( b r e a c h ) 和心理契约违背( v i o l a t i o n ) ，认为心理契约未履行 会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程须经历 三个阶段：承诺未履行、契约破裂( b r e a c h ) 和契约被违背( v i o l a t i o n ) ，每一个 阶段都受到不同的认知加工过程的影响【9 】。m o r r i s o n 和r o b i n s o n 对心理契约违 背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象，得到了其他研究者的一致 认同( t u m l e y 和f e l d m a n ，1 9 9 9 b ，2 0 0 0 ；l i s t e r 等，2 0 0 2 ；t u m l e y 等，2 0 0 3 ) ， 为后来的研究奠定了基础。 研究心理契约违背，主要是为了了解心理契约违背后员工的反应及其对组织 的影响。过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行 为( 包括离职、工作粗心) 存在高度正相关；而与积极的雇员行为( 如工作绩效、 组织公民行为、组织承诺) 和态度( 如工作满意度、组织忠诚度) 存在高度负相 关。 t u m l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 a ) 提出了违背心理契约的差异模型，认为违约理 解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因 和食言本身的性质；而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力 市场特征等中间变量的调节 2 5 】。除此之外，研究者还发现，情境因素对违背心理 契约所产生的后果具有非常重要的影响。如研究发现名利心、对雇主的原始信任 程度对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序 公正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用( r o b i n s o n 和r o u s s e a u ， 1 9 9 4 ；r o b i n s o n ， 1 9 9 6 ：t u m l e y 和f e l d m a n ，1 9 9 8 ，1 9 9 9 a 和2 0 0 0 ) 。这在一定 程度上反映了违背心理契约的后果的作用机制，为更加真实地设计组织治理机制 提供了重要启示。 2 1 2 国内研究发展及现状 。谢发胜 经理人心理契约结构维度实证研究【d 】 湖南人学，2 0 0 6 国 m o r r i s o n ，e ，r o b i n s o n ，s w h e ne m p l o y e e sf e e lb e t r a y e d ：am o d e lo fh o wp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n d e v e l o p s ，a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，1 9 9 7 ，2 2 ( 1 ) 7 基于心理契约的我国高新技术企业薪酬管理研究 心理契约的相关理论起源于国外，与国外的研究相比，我国的心理契约的研 究起步较晚，较薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大 致可以分为三类：综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。 陈加洲( 2 0 0 1 ) 在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上，将心理契 约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出的和应得到的一种主观心理约 定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。这种约定是在期望中 经过双方承诺的或者是以推理或描述为基础建立起来的。他强调“主观的约定”和 “内隐的相互责任”，并在其实证研究中检验和总结出组织中心理契约包含的具体的 相互责任，为测试组织和员工的心理契约提供了具体的指标。 李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 也是在回顾国外研究的基础上，把心理契约研究的总 体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段并指出了当前的研究 焦点和未来研究方向。他们认为心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和 义务的承诺与互惠，它包括那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西。 同时李原( 2 0 0 3 ) 在实证研究中发现中国东方文化背景下员工心理契约三维结构 更为合理，由规范型责任、人际型责任和发展型责任组成。研究还发现员工对组 织的责任与组织对员工的责任是一对平行影响关系。 丁容贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些 期望是契约双方相互知觉但非明确表达或书面化的。一方是组织，组织对员工的 心理期望有发挥全部的潜能、承诺团队目标的实现、相互支持、诚实和全力以赴 等；另一方是员工，员工对组织的期望包括有意义的目标、尊重专长、信任、工 作具有挑战性、公平、能够自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、 能够得到帮助、工作具有趣味性等。这两位研究者强调“心理期望”，明确提出了作 为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心理契约的哪些具 体方面可以用来激励员工。 杨杰，凌文辁，方俐洛( 2 0 0 3 ) 则回顾了国外有关心理契约破裂与违背研究 内容，指出心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另 一种是违背的后果。他们认为心理契约是个体或组织持有的关于关系双方对等权 利义务关系的一整套动态、模糊的主观假设或约定。 魏峰、张文贤( 2 0 0 4 ) 从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心 理契约的形成和载体等五个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述 【1 4 】。文章认为，目前国外心理契约研究在与契约经济学的相互借鉴、契约化过程 。陈加洲，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约阴管理科学学报2 0 0 1 ，4 ( 2 ) ：7 4 7 7 李原，郭德俊组织中的心理契约的研究进展【j 】心理科学动态，2 0 0 2 ，( 1 ) 丁容贵，张体勤动态知识团队心理契约的建市【j 1 德州学院学报，2 0 0 1 ，( 3 ) 杨杰，凌文辁，方俐洛心理契约破裂j j 违背刍议【j 】暨南学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 3 ，( 0 2 ) 8 2 研究综述 的系统研究、管理者与组织之间心理契约的研究、心理契约的履行对雇员的积极 效果的机制研究，以及我国心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足，有待 我们深入研究。 在国内部分学者进行深入理论研究的同时，也有一些学者开始把心理契约的 理论知识与实践相结合，应用于企业管理中。刘三林( 2 0 0 3 ) 撰文指出企业与员 工问相互的诚实和信任，管理者的高尚道德既是心理契约的内容，也是心理契约 管理实施的条件，为了留住优秀员工发挥员工的创造激情，提升我国企业竞争力， 企业应该加强心理契约管理。肖凤德( 2 0 0 3 ) 从心理契约与薪酬管理模式角度对 企业的薪酬管理提出了新的研究方向和关注点。陈欣( 2 0 0 6 ) 则从心理契约的角 度入手，研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管理与员工的心理契 约进行相关性分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理 契约类型具有显著的相关性。由此，他建立了一个相关模型来反映心理契约与薪 酬管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出了相关建议。陈 萍( 2 0 0 4 ) 则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险，呼吁企业的管理 者应该努力建立员工与企业之间协调且可行的心理契约，提高员工对企业的信任 感，变被动忠诚为主动忠诚。仲春华( 2 0 0 6 ) 对雇主心理契约结构进行了探索性 研究。谢发胜( 2 0 0 6 ) 对经理人的心理契约结构维度进行了实证研究，并找出经 理人这一特殊群体的相关结构维度。张可为( 2 0 0 6 ) 企业与员工的心理契约关系 研究，通过研究说明企业和员工是如何互相影响对方的心理契约的。朱丽君( 2 0 0 7 ) 则就特定的金融行业的员工心理契约及其相关因素进行了研究，并证明了李原的 三维结构的观点。 2 1 3国内9 b , 6 , 理契约相关研究述评 心理契约的作用机理 心理契约的作用机理主要可以从心理契约形成及其对互动关系的影响两方面 进行说明。 一般来 兑，心理契约是个人和组织之间在正式和非正式的互动中发展的。 r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 发现个人差异，如个人倾向和过去经历对个人心理契约具有影响。 大多数学者也同意个人的心理契约是通过他们与现有组织的互动和经历发展和演 化的。正是在这些互动中，用来形成许诺的沟通被发布、诠释和内部化( g u z z o & n o o n a n ， 1 9 9 4 ；r o u s s e a u ，1 9 9 5 ； s p a r r o w ， 1 9 9 6 a ，1 9 9 6 b ) 。可见，心理契 约关注的是某一方与另一方之间的互动。契约存在于互动之中，而不是某一个体 或组织之中。w e i c k ( 1 9 8 1 ) 认为，当双方在对过去实践的推论和观察基础上，能 。谢发胜 经理人心理契约结构维度实证研究 0 1 湖南大学， 2 0 0 6 9 基于心理契约的我蘑高新技术企韭薪酬管理研究 预测彼此将在互动中做什么，延续这些行为到未来的契约就出现了。因此，在互 动中关于未来互惠模式的期望可以构成个人的心理契约，这种关于互惠义务的许 诺并不定需要明确作出。 心理契约对互动关系的影响，正是引发组织行为学及其