（公共管理专业论文）我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究.pdf

摘要 党的十七大报告高度重视环保工作，其中多个部分对环保工作提出了具体要 求。这表明环保部门作为我国众多公共部门中的员，受重视的程度不断在提升， 同时这也表明党和政府对环保部门人员的素质提出了更高的要求。如何选拔、培训 和管理一支高素质的环保队伍是我国环保部门人力资源管理的一项重要职能，它在 一定程度上保证了我国环保部门人力资源整体结构的适应性与合理性。在当前，我 国环保部门人力资源管理中存在着绩效考核需进一步完善、缺乏有效激励机制等问 题。因此，结合当前环保部门队伍建设，引入西方人力资源管理的新观念、新模式， 对推动我国环保部门人力资源管理模式的改革与完善，提高人力资源管理水平，具 有重大的现实意义。 论文通过分析我国环保部门当前人力资源管理存在的问题，结合西方国家公共 部门人力资源管理理论，对我国环保部门人力资源管理对策进行了研究。文章分为 三个部分：第一部分是对我国环保部门人力资源管理中存在问题的分析，主要探析 了环保部门人力资源管理的特点，以及环保部门人力资源管理中存在的问题；第二 部分，通过对我国环保部门人力资源管理中存在问题的分析，找出当前人力资源管 理中存在的问题的成因，并对问题形成的原因进行分析；第三部分结合西方人力资 源管理理论和当前环保部门人力资源管理实际，对当前我国环保部门人力资源管理 中存在的问题进行对策分析。论文的研究成果对我国环保部门如何有效地进行人力 资源管理具有一定的借鉴和参考价值。 关键词：环保部门人力资源管理问题成因对策 a b s t r a c t t h e17 t hp a r t yc o n g r e s sr e p o r ta t t a c h e di m p o r t a n c et oe n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o n ， w h i c hw a sm e n t i o n e di ns e v e r a lp a r t so ft h e17 t hp a r t yc o n g r e s sr e p o r t a so n eo fp u b l i c s e c t o r s ，t h ee n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n tr e c e i v e sm o r er e c o g n i t i o nt h a nb e f o r e i t c a nb es h o w nt h a tt h ep a r t ya n dt h eg o v e r n m e n tr e q u i r eh i g h e rl e v e le n v i r o n m e n t a l i s t s o n e o fi m p o r t a n tf u n c t i o n so fe n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti sh o w t os e l e c t ，t r a i na n dm a n a g eah i g hq u a l i t ye n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nt r o o p t oac e r t a i ne x t e n t ，i tg u a r a n t e e dt h ec o m p a t i b i l i t ya n dt h er a t i o n a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s c o n s t r u c t i o ni ne n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s n o w a d a y s ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m s i nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fe n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s ，s u c ha st h e i m p e r f e c t i o no f a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n ，t h el a c ko fi n c e n t i v em e c h a n i s ma n ds oo n t h e r e f o r e ，i t i sa ni m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et h a tt h en e wi d e a sa n dp a t t e r n so fw e s t e r nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta r ei n t r o d u c e di nn a t i o n a lp u b l i cm a n a g e m e n ts y s t e mt oi m p e lt h e r e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp a t t e r ni no u re n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s a n dr a i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl e v e l t h ep a p e rc o n d u c t st h er e s e a r c ht ot h ec o u n t e r m e a s u r e so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti ne n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s ，t h r o u g ha n a l y z i n gt h ep r o b l e m so f c u r r e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s ，a n d l e a r n i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te x p e r i e n c ei nw e s t e r np u b l i cs e c t o r s t h ea r t i c l e d i v i d e si n t ot h r e ep a r t s ：t h ef i r s tp a r ta n a l y z e st h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i ne n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s i tm a i n l ys e a r c h e st h e c h a r a c t e r i s t i c so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s ， a n dt h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o n d e p a r t m e n t s i nt h es e c o n dp a r t ，t h ec a u s e si nt h ec u r r e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a r ed i s c o v e r e dt h r o u g ht h ea n a l y s i st ot h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n e n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t sa n dt h er e a s o n sw h yt h e s ep r o b l e m se x i s t c o m b i n i n gw i t hw e s t e r nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，t h et h i r dp a r tc a r r i e so n t h ec o u n t e r m e a s u r ea n a l y s i so fp r o b l e m sw h i c he x i s ti nc u r r e n th u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h ea c h i e v e m e n t si nt h i sr e s e a r c hp a p e rh a v ec e r t a i nm o d e la n dr e f e r e n c e v a l u ef o re n v i r o n m e n t a l p r o t e c t i o nd e p a r t m e n t s t o c a r r y o nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te f f i c i e n t l y k e yw o r d s ：e n v i r o n m e n t a lp r o t e c t i o nd e p a r t m e n t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p r o b l e m sc a u s e sc o u n t e r m e a s u r e s 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己 经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：。强之赵丕 隅唧年肛月o 日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。根 据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门或机 构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州大学可以将 本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或者其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该学位 论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑州大学。保密论文在解 密后应遵守此规定。 学位论文作者 努蕴毳、同期：刀夕年压月局日 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 1 绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 当前，随着经济社会的不断发展，环保部门受重视的程度不断提高，地位不断 提升，职能也得到了进一步的拓展，国家赋予的权力也进一步加大，已成为我国公 共部门中的一个重要职能部门。尤其是2 0 0 8 年，国家环保总局升格为国家环保部 后，我国环保部门的人员不断增加，队伍进一步壮大。如何对日益增长的环保人员 进行科学有效的管理，正是目前我国环保部门人力资源管理亟待解决的问题。 2 0 0 8 年3 月国家环境保护部的组建，充分表明了党中央、国务院对环境保护的 高度重视，说明环保工作已经进入了政治经济社会生活的主干线、主战场、大舞台， 环保部门已成为我国众多公共部门中的一个权重部门。作为一个对国家经济社会发 展起到举足轻重作用的公共部门，我国环保部门的人力资源管理就显的尤为重要。 如何紧紧围绕环保部门的社会管理和服务目标，获取与开发环保工作需要的各类人 才，建立环保部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社 会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求，就成为了当前以及未 来我国环保部门人力资源管理的重点所在。2 0 0 8 年7 月，国家环保部部长周生贤在 全国环保系统人事处长会议上指出要选好人，用好人，努力开创环保人事工作新局 面。可见，我国环保事业的领航者已经清醒的认识到，只有做好人力资源管理工 作，选拔好干部，培训好人才，才能为环保事业的发展提供有力的人才支持和组织 保障。近年来，我国环保部门人员的大幅增加，在人力资源管理中，各种各样的问 题不断的显现出来，对环保部门人力资源管理提出了挑战。因此，这就要求我们去 寻求不同的对策来对其进行解决，建立有效的机制和良好的组织文化来求才、用才、 育才、激才和留才，全力打造一支高素质的环保队伍，为推进环保工作历史性转变 做出新的贡献。 周文颖：( 周生贤在2 0 0 8 年全国环保系统人事处长会议暨培训班上指出选好人用好人努力开创环保人事 工作新局面，( ( 中国环境报2 0 0 8 年7 月2 3 日 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 1 1 2 研究意义 环保部门作为一个日趋重要的国家公共部门，既有同其他国家公共部门相同的 人力资源管理方式，又有着自己与众不同的人力资源管理特征。对于我国环保部门 的人力资源管理研究，要从我国环保部门的人力资源管理现状入手，通过对目前我 国环保部门的人力资源管理具体存在情况的分析，找到我国环保部门的人力资源管 理存在的问题，针对存在的问题提出相应的对策。 第一，对我国环保部门人力资源管理存在的问题、成因及其对策进行研究是我 国环保部门对人力资源进行科学管理的基础。所谓科学管理是指管理基础必须符合 客观实际和客观规律，它要求根据科学合理和简单高效的原则，从实际出发，经过 一番认真细致的调查研究，开展工作分析与动作研究，找到规律和窍门，并按规律 办事，把成功经验升华为规律，把规律上升为工作标准、程序文件和规章制度等， 这也就是夯实组织的管理基础。由此可见，要对环保部门的人力资源进行科学管 理，就必须先了解管理对象的特征，这就需要我们对当前我国环保部门人力资源管 理现状进行研究，在了解其特征后才能发现存在的问题，对症下药，针对各种问题 寻找不同的对策来对环保部门人力资源进行科学管理。 第二，对我国环保部门人力资源管理存在的问题、成因及其对策进行研究能够 为环保部门人力资源开发提供可靠的依据。公共部门人力资源是人力资源中的特殊 群落，它有别于一般的人力资源，尤其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应 将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发是使人力资源保值、增值 的过程。2 1 世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与 管理是人才强国的关键。政府在人力资源开发中处于至关重要的地位。环保部门 同其他公共部门一样承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，它需要 的是一支既有环保专业知识，又具有较高综合素质的高水平人才队伍。如何对环保 部门的人力资源进行开发，分析我国环保部门人力资源管理现状及其存在的问题， 并依此采取针对性的改进措施为其提供了可靠的依据。 第三，对我国环保部门人力资源管理存在的问题、成因及其对策进行研究可以 为提供环保部门人力资源配置科学化的根本保证。公共部门掌握公共权力，对社会 公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同 。常留贤：开展科学管理夯实管理基础，( ( 经济师2 0 0 8 年第4 期。 。李和中：( 公共部门人力资源管理) ) ，中央广播电视大学出版社，2 0 0 7 年，第3 页 2 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此， 在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。有句话叫：“没有无 用之才，只有放错位置的人才”，这正是突出说明了人力资源配置的重要性。在人 力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。科学的对人力资源进行配置，能够 更好地调动和保护干部职工的积极性，激发队伍活力，营造出奋发进取的人力资源 环境。我国环保部门人力资源范围广、层次多，需要按其能力对其进行岗位、职务 的合理配置，实行动态的人力资源管理，使“以事设岗、以岗择人”与“以人定事、 以事核人”相结合。 第四，对我国环保部门人力资源管理存在的问题、成因及其对策进行研究能够 对环保部门人力资源的高效管理提供有力支持。公共部门人力资源的高效管理将成 为日后我国公共部门人力资源发展的趋势。在目前我国公共部门全力打造“务实、 高效、服务”型部门的潮流下，对公共部门人力资源进行高效管理是保障公共部门 工作高效运转的基石。如何进行高效管理，首先要了解管理的对象，也就是要清楚 人力资源管理的现状是什么，了解了对象之后，就要找出矛盾所在，就是存在有哪 些问题。在找到了矛盾，清楚了问题之后，寻找解决问题的方法就成为了关键。找 到了我国环保部门人力资源管理中存在问题的相应对策，就可以对环保部门人力资 源进行有效并且高效的管理，使我国环保部门真正成为一支高效运转的政府公共部 门。 1 2 国内外相关研究综述 近年来国内外对于公共部门人力资源管理的研究取得了一定的成就，但研究还 处于探索阶段，限于理论层面较多，且研究结果零散，还没有上升到系统高度来研 究，更没有实现人力资源管理理论与我国公共部门中的环保部门自身特点相结合， 而针对环保部门的人力资源管理对策研究这一领域的成果更是鲜见。 1 2 1 国内研究现状 党的十七大提出了“人力资源强国战略”，并且将科学发展观写进了党章，这 就意味着中国共产党必须坚持科学发展观，坚持科学发展观关键有三个：一切为了 人民，一切发展依靠人民，一切发展的成果人民得到分享。这三个人民，后两个指 。李和中：( 公共部门人力资源管理) ) ，中央广播电视大学出版社，2 0 0 7 年，第2 1 6 页 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 的就是人力资源。坚持科学发展观核心在社会经济发展过程中走可持续性发展之 路，可持续性发展实际上就是社会资源、生态资源、经济资源的可持续发展，这三 大资源发展能不能持续，最重要的是人力资源，人力资源对物力资源、财力资源具 有先导性、主导型。由此可见，我们党的执政目标已经决定了当前人力资源管理的 重要性。目前，人力资源管理在政府公共部门中的运用受到人们越来越多地关注。 国内许多学者纷纷著书撰文阐述各自的观点，国内著作包括滕玉成、俞宪忠主编， 中国人民大学出版社出版的公共部门人力资源管理；李和中著，中央广播电视 大学出版社出版的公共部门人力资源管理；吴江等编著，中共中央党校出版社 出版的公共部门人力资源管理；李义良著，吉林人民出版社出版的公共部门 与人力资源管理以及孙柏瑛、祁光华主编，中国人民大学出版社出版的公共部 门人力资源管理等。另外，倪星、宋斌等一批学者和专家也撰写了多篇文章来论述 我国公共部门人力资源管理的问题。公共部门人力资源管理的目标，是紧紧围绕政 府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的，因此，人力资源管理的目 标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员 之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从 业人员个人成长和发展的需求。以此为目标，可以确定公共部门人力资源管理的基 本任务是：建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体 制、有效的机制与良好的组织文化；求才；用才；育才；激才和留才。环保部门 作为我国一个重要的公共部门，目前还没有专门针对其进行的人力资源管理研究。 但作为政府公共部门中的一员，可以参考公共部门人力资源管理理论进行管理，同 时要结合环境保护这一环保公共部门社会管理和社会服务的目标来进行有针对性 质的人力资源管理。 1 2 2 国外研究现状 美国佛罗里达国际大学罗纳德克林格勒教授等著的公共部门人力资源管 理：系统与战略中指出，公共部门战略性人力资源管理与人力资本的培养，已经 成为提升公共部门生产力和竞争力的根本。公共部门人力资源管理处在一个复杂的 外部环境和多元价值冲突的背景中，需要通过对政治过程和管理技术两个层面的综 合分析，来揭示当前公共部门人力资源发展的新趋势，探讨平衡公共人事管理的多 肖呜政郝路：( 建设人力资源强国的中国之路，( ( 中国人才2 0 0 8 年9 期。 嘴玉成俞宪忠：( ( 公共部门人力资源管理，中国人民大学出版社，2 0 0 3 年，第2 0 页 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 元利益需求的动力机制，提出发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略， 提供解决人力资源发展问题的经验与路径。美国埃文m 伯曼等著的公共部门 人力资源管理( 第二版) 不但详细分析了了公共部门人力资源管理的各种职能、 方法及其流程，包括人员招聘、人员选拔、职位管理、薪酬管理、人员培训、绩效 考评等，还对公共部门人力资源管理与家庭、工会、政府以及工作效率提升之间的 关系进行了研究，对公共部门人力资源管理与上述因素之间存在着的密切关系进行 了综述。美国路易斯安那州立大学公共行政学教授埃文伯曼等著的公共部门人 力资源管理：悖论、流程和问题( 第二版) 中提到，善治政府的相关因素已在美 国深深扎根。人们很早就认识到，高效的政府必须雇用优秀的人才，对他们进行训 练，给他们以应有的报酬。同时，还有一个良好的传统，即设计有序的管人体制是 善治政府的关键。当然，关于这个问题存在两个学派。一个学派认为，政府绩效的 衰微是“不胜任的人的问题；另学派则认为是“邪恶的体制 问题。还有人指 出是“伦理 问题，要恢复政府的自信就需要关注伦理问题，良好的意图和符合伦 理的行动是创立高绩效工作场所的关键。这三种观点合起来就是要说明高效的政 府是需要“正确的人、正确的体制和正确的目的”构成的。 当前，西方发达国家公共部门人力资源管理主要有以下几个特点：一是公共部 门能力主义优先原则。对绩效的评估延伸到对个人能力的评估，个人能力成为当今 西方公共部门人力资源管理的重要价值取向；二是在公共部门中实行市场化规则。 在公共部门中实行市场化的主要是对公务员和行政管理人才的管理讲究交易成本， 即其内部管理成本不要大于市场交易的成本。即西方公共部门改革后的管理成本要 低于按市场交易原则运行的私营组织；三是对公共部门工作人员进行绩效评估。绩 效化的本质是“成本一收益核算”。而绩效评估机制发挥作用的前提是“成本一收 益核算 对象，也就是说对公务员和行政管理人员的工作能力与其实际工作收效进 行考评，以此作为政府提供薪酬的重要依据。 。( 美) 罗纳德克林格勒等：公共部门人力资源管理( 系统与战略第4 版) ，中央人民大学出版社。2 0 0 1 年， 第2 页。 。( 美) 埃文柏曼等：公共部f l * y ，资源管理：悖论、流程和问题( 第二版) ，北京大学出版社，2 0 0 8 年， 第6 页 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 1 3 研究理论工具与方法 1 3 1 研究理论工具 本文在研究中主要运用了马斯洛的需求理论，弗鲁姆的期望理论，目标设置理 论等激励理论等理论工具，下面对这几种理论进行简单阐述。 ( 1 ) 马斯洛的需求理论 马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，亦称“基本需求层次理论 ，由 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在人类激励理论论文中所提出。马斯 洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五 类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛认为只有低级的需要满足之后，高一 级的需要才会占据主导地位，对人的行为产生主要影响。应用马斯洛的需要层次论 对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同国家、 不同行业、不同时期以及不同的员工，他们的需要不仅是不同的、而且是动态变化 的。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清员工哪些需要还没有得 到满足，然后有针对性地进行。根据马斯洛的需求理论，在我国环保部门人力资源 管理中，可以制定针对不同时期和不同人群，满足不同层次需要的激励机制。 ( 2 ) 弗鲁姆的期望理论 期望理论，又称作“效价手段期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学 家维克托弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与激励中提出来的激励理论。该理论认为 激励力量的大小取决于该项活动所产生结果的吸引力大小与获得预期结果的可能 性大小这两项因素。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人 努力一一个人成绩( 绩效) 一一组织奖励( 报酬) 一一个人需要。在这个期望模式 中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系，即努力和绩效的关系，绩效与奖励关系 以及奖励和个人需要关系。根据弗鲁姆的期望理论，在我国环保部门人力资源管理 中，可以根据不同员工的不同个性，制定激励措施满足他们的不同期望，做到激励 与个性相符合。 ( 3 ) 目标设置理论 美国马里兰大学心理学教授埃德温洛克于1 9 6 8 年提出了目标设置理论。埃 德温洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励 手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。洛克认为可以从以 下三个方面去研究：一是目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度；二是 目标难度，即目标实现的难易程度；三是目标的可接受性，即目标被员工认可的程 度。依据目标设置理论，在我国环保部门人力资源管理中，可以制定不同类型的目 标来对环保人员进行激励。 1 3 2 研究方法 本文主要运用了以下的研究方法： ( 1 ) 文献研究法：本文在写作过程中主要采用文献查阅法，通过查阅文献了 解所研究问题在该领域的现实状况，收集相关信息，寻找详细资料：查阅了大量公 共部门在人力资源管理方面的文章、著作：通过查阅文献，掌握了相关理论，把握 所研究问题的背景和前景，从文献资料中获得新论据、找到新视角、发现新问题、 提出新观点、形成新的认识。 ( 2 ) 系统分析方法：对我国环保部门人力资源管理现状的分析，多采用系统 分析方法。通过环保部门人力资源管理系统的各个组成部分、人力资源管理过程的 各个环节进行研究分析，来对我国环保部门人力资源管理现状进行阐述。 ( 3 ) 案例分析方法：对我国环保部门人力资源管理存在问题及原因的分析， 多采用案例分析方法。通过对案例的研究分析，说明我国环保部门人力资源管理中 存在的问题以及产生这些问题的原因所在。 1 4 研究思路与创新之处 1 4 1 研究思路 1 绪论 1 1 研究背景和意义 1 2 国内外研究现状 1 3 研究理论工具与方法 1 4 研究思路与创新之处 2 我国环保部门人力资源管理存在的问题 2 1 在招募与选录中吸引不到高层次的人才 2 2 绩效考核内容宽泛，缺乏量化和细化的考核指标 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 2 3 激励机制单一，无法形成有效激励 2 4 人力资源培训体系不完善 3 我国环保部门人力资源管理中存在问题的成因 3 1 招录中缺少吸引人才的政策措施 3 2 绩效考核制度的不完善 3 3 缺乏切实有效的激励机制 3 4 人力资源培训过程、培训对象和培训主体的影响 4 我国环保部门人力资源管理对策研究 4 1 制定吸引人才的政策措施 4 2 完善改进绩效考核制度 4 3 结合实际进行各种个性化激励 4 4 对人力资源进行科学有效的培训开发 1 4 2 本文创新点 ( 1 ) 提出完善环保部门绩效考核制度和开展个性化激励措施。根据当代人力 资源管理激励理论和目前我国环保部门的实际情况，提出建立和完善科学的绩效考 核制度、通过满足个人需要、提高期望值、树立目标来对环保人员施行激励。另外， 应给环保人员提供培训的机会，让其看到职业发展生涯的美好前景，从而实现个人 目标和组织目标的一致。 ( 2 ) 选题角度有新意。目前，针对公共部门人力资源管理问题的研究大多数 是从我国的公共部门普遍存在的问题来进行研究，很少单独从环保部门的角度来进 行探讨。本文则采用理论和实践相结合的办法，分析和研究了当前我国环保部门人 力资源管理中存在的问题，并提出了具有可操作性的措施。 2 我国环保部门人力资源管理存在的问题 2 0 0 8 年，国家环保总局升格为国家环保部，环保部门成为国家行政部门中举足 轻重的一员。然而，随着我国环保部门的人员不断增加，队伍进一步壮大，如何对 日益增长的环保人员进行科学有效的管理，成为了当前我国环保部门人力资源管理 亟待解决的问题。现如今，环保部门人力资源管理中存在着“在招募与选录中吸引 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 不到高层次的人才，绩效考核缺乏量化和细化的考核指标，单一的激励机制无法形 成有效激励以及人力资源培训体系不完善等一系列现象和问题。对现阶段环保部 门人力资源管理的现状和存在问题进行分析并提出相应的对策，正是当前环保部门 人力资源管理的关键所在。 2 1 在招募与选录中吸引不到高层次的人才 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、 录用和评估等程序2 0 0 8 年，国家环保总局升格为国家环保部，环保部门成为国家 行政部门中举足轻重的一员。然而，随着我国环保部门的人员不断增加，队伍进一 步壮大，如何对同益增长的环保人员进行科学有效的管理，成为了当前我国环保部 门人力资源管理亟待解决的问题。现如今，环保部门人力资源管理中存在着在招募 与选录中吸引不到高层次的人才，绩效考核缺乏量化和细化的考核指标，单一的激 励机制无法形成有效激励和人力资源培训体系不完善等一系列现象和问题。对目前 存在的现状和存在的问题进行分析，是环保部门人力资源管理工作的关键。由省级 公务员主管部门审定。设区的市级以下机关录用计划的申报程序和审批权限，由省 级公务员主管部门规定；省级以上公务员主管部门依据有关法律、法规、规章和政 策，制定招考工作方案。设区的市级公务员主管部门经授权组织本辖区公务员录用 时，其招考工作方案应当报经省级公务员主管部门审核同意。 环保部门作为我国公共部门中的一员，也需要通过上述程序来对人员进行招募 和选录。然而，随着国家环境政策的出台和环保理念的深入人心，环保行业开始逐 渐成长起来，目前已经成为一项世界性的朝阳产业，对环保人才进行招录的单位除 了政府环保部门，还有民营、三资、私营企业等多种类型的单位。例如：民营、三 资、私营企业往往用对环保排水专业的技术人员、环保工程专业设计人员和环保高 级经营管理人员进行高薪聘用。据一项调查显示，2 0 0 5 年上半年环保行业招聘需求 增幅达到1 4 ，位于“智联招聘增幅榜的首位，环保受聘人员平均月薪相比2 0 0 4 年从2 8 1 5 元上涨到2 0 0 5 年的3 2 0 3 元。在当前环保行业人才需求节节攀升的大形 势下，从事环境咨询与环境服务、环保技术、工程项目等工作的人才势必会被企业 用高薪所吸引。据了解，2 0 0 5 年不同性质单位接收中国农业大学资源与环境学院环 保专业毕业生占接收总数的比例分别为：党政机关占2 9 ，事业单位占1 7 2 ， 杨士秋：( ( 公务员录用，中国人事出版社，2 0 0 9 年，第2 6 页 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 国有企业( 包括集体企业) 占2 1 6 ，非国有单位( 私营企业、港澳台投资企业、外商 投资企业等) 占5 8 3 。党政机关、事业单位和国有企业接收比例与去年同期相比均 有不同程度的下降，而非国有单位接收毕业生比例较去年同期相比有明显增加，提 高了6 个百分点。由此可见，在环保部门对环保专业人才的招录中，与民营、三 资、私营企业的高薪相比，对人才并没有太大的吸引力，无法吸引对高水平、高层 次的环保专业人才。 2 2 绩效考核缺乏量化和细化的考核指标 我国公共部门公务人员考核制度从革命战争时期对干部考核基础上逐步建立 起来的，不同的历史阶段中考核内容和标准有所不同。解放初期到7 0 年代干部考 核的标准是又红又专，8 0 年代则为坚持“德才兼备 的原则，按照各类干部胜任现 职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。1 9 9 3 年，国家公务员 暂行条例的颁布，标志着我国公务员制度的建立，1 9 9 4 年，国家公务员考核暂 行规定出台，公务员考核的内容和标准有了具体规定，初步建立起了绩效评估制 度的基本框架。于2 0 0 6 年1 月1 日起施行的中华人民共和国公务员法中，公 务员考核的内容由原来的“德、能、勤、绩”四个方面增加了对“廉”的考核，增 加到了五个方面。公务员考核结果由原来的三个层次增加到了四个层次，多了“基 本称职 这一层次，同时明确规定考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及 公务员奖励、培训、辞退的依据，考核结果应书面形式通知到本人。近些年的实践 证明，对公务员进行有效的绩效管理可以检验公务员职能履行的结果，最大限度地 调动公务员工作的积极性，提升公务员的执政能力，有利于及时有效落实政府的各 项方针政策，建立以服务对象为中心的服务型政府，保证政府廉洁高效运行。 我国环保部门目前也在对照我国公共部门公务员考核制度开展绩效考核工作， 具体的考核内容分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，绩效考核内容宽泛，缺乏量 化和细化的指标。我国环保部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而 工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核 方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，公务员法 规定公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉 五个方面，同时注重考核工作实 绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得 ) 徐琦：朝阳产业能否带旺环保人才市场，中国环境报2 0 0 6 年6 月8 日 1 0 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 模糊；另一方面，公务员的考核大多是定性的。“德、能、勤、绩、廉缺乏量化从 而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的 问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也 没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。 2 3 单一的激励机制无法形成有效激励 激励机制是通过精神或物质的某些刺激，使人奋发起来，驱使人们朝着组织所 期望的目标前进的过程。当前公共部门激励管理的过程就是激发公务员内在的动 力和要求，令其奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。当前环保部门的激 励机制主要采纳了当前我国公共部门普遍实行的激励机制，激励机制单一，大体有 以下四种： 2 3 1 竞争上岗激励机制 竞争上岗激励机制是公务员职务任用一般广泛采用的手段。操作程序大致为： 确定竞争上岗职位；公布上岗任职要求；公开进行报名；资格审查；竞 争上岗演说；民主评议过程；领导集体研究确定上岗任职人员；公布聘任人 员名单。竞争的职位一般为中层领导职位，也有一些普遍的职位；参与对象一般为 本部门中层及以下公务人员。 2 3 2 职级工资激励机制 职务工资与级别工资是当前公务员工资构成中的主要部分。职务工资按职务等 级增长，连续两年考核结果称职可以晋升一档；级别工资则依据工资政策调整，连 续五年考核称职或连续三年考核结果优秀可以晋升一级级别工资。 2 3 3 考核评比激励机制 为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如， 广东省制定了广东省国家公务员年度考核实施办法，此办法将考核等级分为优 秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在1 2 以 内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。 。段保平：( 当前公务员激励机制存在的问题及对策，沿海企业与科技2 0 0 5 年第1 2 期 1 1 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 2 3 4 末位淘汰激励机制 实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任 务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进 行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评 议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单； 对末位人员做出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。 2 4 人力资源培训体系不完善 2 0 0 6 年1 月1 日起施行的中华人民共和国公务员法第十章中，对公务员培 训做出了明确的要求：机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领 导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训：对从事专项工作的 公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的 在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的 要求，进行专业技术培训。公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任 职、晋升的依据之一。2 0 0 8 年6 月2 7 日颁布实施的公务员培训规定( 试行) 中规定，公务员有接受培训的权利和义务。公务员培训分为初任培训、任职培训、 专门业务培训和在职培训：初任培训是对新录用公务员进行的培训，培训内容主要 包括政治理论、依法行政、公务员法和公务员行为规范、机关工作方式方法等基本 知识和技能，重点提高新录用公务员适应机关工作的能力；任职培训是按照新任职 务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训，培训内容主要包括政治理论、领 导科学、政策法规、廉政教育及所任职务相关业务知识等，重点提高其胜任领导工 作的能力；专门业务培训是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能 培训，重点提高公务员的业务工作能力；在职培训是对全体公务员进行的以更新知 识、提高工作能力为目的的培训。 为全面提升环保人员的政治和业务素质，加强培训管理，国家环保部早在2 0 0 1 年9 月1 日出台了国家环境保护总局公务员培训管理规定，为机关在职公务员 的培训管理做出了要求。其中规定公务员培训分为国内培训和国外培训。在职公务 员的国内培训时间五年内不少于1 5 天。国外培训时间根据工作需要确定。其中国 内培训包括：初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训和学历教育培训 e 4 - - 3 晔：浅议当前国家公务员的激励机制，山西科技，2 0 0 7 年4 期 1 2 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 等。为认真贯彻落实党的十七大精神，建设新时期高素质的环保干部队伍，进一步 推动环保系统大规模培训工作的开展，根据中共中央组织部关于2 0 0 8 2 0 1 2 年大 规模培训干部工作的实施意见( 中组发( 2 0 0 8 ) 2 2 号) 的要求，国家环保部于 2 0 0 9 年7 月8 日下发了关于印发 的通知。在全国环保系统2 0 0 8 - - 2 0 1 2 年大规模培训干部工作实施 意见中，明确提出了“全国环保系统处级以上干部( 含处级) 每年参加脱产培训 时间一般不少于1 1 0 学时，5 年内累计参加脱产培训的时间达5 5 0 学时以上；其他 干部每年参加脱产培训的时间不少于1 0 0 学时”的总体目标。要通过此次教育培训 工作的开展，使广大环保干部的理想信念更加坚定，科学文化素质、业务素质、履 行岗位职责的能力明显提高；勤奋好学、学以致用的学风进一步弘扬；推动环保历 史性转变、探索中国特色环保新道路的本领不断增强；干部教育培训理念、培训方 式、培训管理、培训制度和培训手段的改革创新不断推进，使培训工作与科学发展 观要求相适应、与环保事业发展相适应、与环保队伍建设需要相适应、与干部人事 制度改革相适应，进一步完善环保干部教育培训体系，在新的起点上实现环保干部 教育培训工作的新发展。 3 我国环保部门人力资源管理中存在问题的成因 加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公 共部门行政效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发 展的外在要求。公共部门的人力资源包括在国家、政府组织中从事公共事务管理的 所有工作人员。在对这个庞大的人力资源管理对象进行管理时，必然会出现各种各样 的问题。通过对我国环保部门人力资源管理过程进行详细的探讨和调研，将上文中所 提到的四个方面问题的成因分析如下： 3 1 招录中缺少吸引人才的政策措施 在对人才进行招募和选录时，我国环保部门大都采用公务员录用规定( 试行) 对人员进行招录。众所周之，工作较为稳定的政府公共部门在一定程度上还是对人才 。徐思思许云：我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析，科教文汇2 0 0 8 年2 月( 上旬刊) 1 3 我国环保部门人力资源管理存在的问题及对策研究 有一定的吸引力。但在当前“以人为本，和谐社会”的大环境下，单纯的稳定的工作 环境已对高水平、高层次的优秀人才失去了吸引力。为大量吸引人才，我国各公共部 门出台政策“引才留才 。2 0 0