（行政管理专业论文）雇主心理契约结构的探索性研究.pdf

摘要 心理契约从广义上指雇用双方对交换关系中相互责强的主观理解和认知，雇主 一理契约疆雇主瓣瘫爨交换关系中据互奏甚豹认始窝理鳃，包含了壤主对“襄主责 任”和对“雇员责任”的理解两个方面。西方心理学家在孟匠几十年对心理契约展开 了广泛魏研究，取得了大量豹成果，我豳心理学器近年来墩开始对一0 理契约理论进 行g f 介和初步的本 士研究。但对组织一员工心理炭约内容和维度的研究主要集中在 员工心理契约方灏，面对组织或雇主心理契约的研究国外屈指可数，国内到目前为 止这方瑟还少有涉足，本研究就是在这样的背嫩下进行瀚。 在文献分析、电话访谈、开放式调爸和预试分析的基础上，用所编制的阆卷对 袭豪、上海、藏帮、涛江瑟穗共l 鞠襄酝营金建主遘嚣獭弹溺查，瓣璃查蔽爨麴熬 数据运用项目分析、探索性因素分析和方差分析等统计方法进行了分析，探讨了中 善瑰玲浚建主惑璞契约静痰容器结稳绦度，菇及不嗣大鬈变整下寝未，心理契筑黪差 异性。结果表明，雇主心理黧约中的廉主责任由交易责任、生活责饺、发展责任和 工终奏强翅个维浚构残，痿爨贵 壬虫交爨责矮、崽诚责 壬、发展责强嬲王 睾责任理 个维度构成。文章最后指出了本研究的局限眭，并对研究的结果、意义以及未来的 研究方淘进行了撵讨。 关键词：雇变；心理契约；雇主心理契约；探索性研究 结构维度 西南交通大学硕士研究生学位敲 第1 i 页 a b s t r a c t p s y c h o i o 百c a lc o n t f a c t ，i nb m a ds e n s e ，m e a n st h es u b j e d i v eu n d e r s t a n d i n ga n d c o g n i t i o nt ot h em u t u a lr e s p o n s j b 锄yb e t w e e nt h ee m p l o y e r sa n dt h ee m p l o y e e si n e x c h a n g er e l a t i o n s h i p t 1 l ee m p l o y e r s p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti st l l ee m p l o y e r s u n d e r s t a n d i t l g 卸dc o g i l i t i o nt ot h em u t u a lr c s p o n s i b i l i t y ，w h i c hi l l d u d e st h ee m p l o y e r s u n d e r s t a l l d 协gt ot h ee m p l o y e r s r e s p o n s i b m t ya n dt h e 锄p l o y e e s o n e m a n yw e s t e m p s y c h o l o 岔s t sh a v er e s e a 删o np s y c h o l o 衄i0 0 n t r a c td u 血gt h ep a s td e c a d e s ，a n d h a v em a d ep l e n t yo fa c h i e v e m e n l s i l lr e c e n ty e a r s ，t h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t h a sb e e nj l l 打i ) d u c e di m oc h i n a ，a n ds o m ee l e m e n t a r ym a i l l i a n ds t u d yb e g a ni no u r p s y c h o i o g ys c c t i o n h o w e v e r ，m o s to ft i l er c s e a r c h e sf o c u so nt h ee l p l o y e e sr a t l l e rt h a n t h e e 瑚巾l o y e r s ，n o t 叫l yo v e r s e a sb u ta l s oi l la h i n a s o t h es t i i d yb e g i n su n d e rm i s b a c k g f o u n d b a s e d 衄a n a l y z i n gd o c 啪e n t s ，p h o n ei n t e r v i e w ，o p e ni i l v e s t i g a t i o na n df o r e c a s t a n a l y z i n 岛w es 眦p l e sa b o u t 1 6 9p r i v a t e l ym n n i n go w n e r ss c a n c r e di nb e i j i n 岛 s h a i i g h a i ，c h e n 鲥ua l l dz i l e j j a n gw j t ho u rq u e s t i o n n a i r e s 皿e nw ed s p o s e st h ed a t a w i l hi t c m 锄a l y z i f 喀，e x p l o r i n gf 配l o ra i i a l y z i n ga n da n o v am e t h o dt oa n a l y z et h e c o n t e n i 趾dc o n s t r u c td i n l e n s j o no ft h ee m p l o y e r s p s y c h o l o 西c a lc o n t r a c tj na l i n a ，w e a l s ol a l k so v c rt l l ed i 矗b r e n c eu n d e rm ev a r i o u sp e 叩l ev a f i a b l e s t h er e s u l ts h o w st h a t t h ee m p i o y e r s r e s p o n s i b i l i t yi sc o m p r i s e db yf 咖rd i m e n s i o n s ，w h i c ha r et r a n s a c t i o n a l r e s p o n s i b i l i t y ， l i f cf e s p o n s i b i l i t y ， d e v e l 叩m e n t a lr e s p o n s i b i l i t y a n d w o r k i n g r e s p o n s i b i l i t y a n dt h ee m p l o y e e s o n ei sc o m p o s e do ft m n s a c t i o i l a lf e s p o n s i b m t y ，l o y a l r e s p o n 豇b j 】j y ，d e v e i o p m e n 删f e sp i d n s j b j l j l ya n d w o f k i n gr e s p o n s j b j 】j i y f j n a j l y 曲j s p a p e rp o i n t so u t t h el j m i to fo u rr e s e a r c h ，a n dd i s c u s s e st h er c s u i t ，t l l es 蟾n i f j c a n c ea n d f u t u r eo r i e n to fo u rs i u d y k e yw o r d s ：e m p l o y e r ，p s y c h o l o g i c a lc o n t i a c t ，e x p l o r a f o r yf a c t o ra n a l y s i s ，e m p l o y e r s p s y c h o i o 舀c a 五c o n t m c t ， c o n s t n i c td i m e n s i o n 西南交通大学瞬 f 院：生学位论文第v 页 图表目录 图3 一l 雇茧0 瑁黝鲜诗句模型。一1 8 表3 1 被试的组僦及人口统计变量挖 表3 鼍雇主责任分鸯表项目分析结果。2 3 表3 第一次因素分析姗和b a r t l e t t 检验2 6 表3 q 第次因素分析转轴后的因素负荷矩阵。2 6 表3 第二次因素分析的l 。与b 时t l e t t 检验 表拍第二次因素分析共同掣赫镩瞩的因素负 i 矩阵 2 8 2 8 表3 - 7 第二次因素分析总变异虱；葶限。2 9 表3 - 8 雇员责任分垦懒目分析结果。3 0 表3 h 9 因素分析舯和b a r t l e t t 检验。3 2 表3 - 1 1 被蝴织i 寺征及 、口统计蔓螯3 5 表4 - l 因素共同性、方羞孵限垦与转轴后的因素负荷矩阵，3 7 表4 n 因素共同性、方羞粹降墓嘲专轴后的因素负荷矩阵3 9 表4 4 不同年龄雇主疗差；分析 表4 5 不同学历雇胡皇分析 4 1 4 2 4 4 4 6 图4 _ l 修正后的雇垂臼i 契约结构够型。4 9 西南交通大学 学位论文敝权使用授粳褰 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同艨学校保留 并向国家有关部门或机构送览论文的复印件和电予舨，允许论文被查阅謇口借阅。本 a 授投琶寇交通大学可基将本论文的全部或部分内容缟入有关数据库进器捡索，可 班采角影印、稚印或扫描等复印学段保存和汇编本学键论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密尉邋用本授权书 2 不保密留，使用本授投书。 ( 请在醛土方框内打“0 ”) 誓茎老辩签名雳鹄 日期： 。 第1 章绪论 1 1 1 研究的现实背景 蓄兔。全球豫静组织变苯给瘥用双方造成裁会交换关系失衡酌愿力。市场疑济 从本质上讲就是裂约经济，契约是组织存在的基础，它通过对相互责任的界定把个 传与缀绦窍掇结合起来，辩癸终蠢方瓣行走送行溪定窝懿慕；然纛蠹予嚣凌不麓定 性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与组织无法就愈部契约事件进行预测并 予激援定。特爱楚。乏个毽纪年建戳皋豹垒球稼竞争荣寒熬滚稷孬选、战略驳攫、 业务外包、兼并和燕组、组织扁平化等策略使得缀织可能不太愿意或者没有足够的 能力矮裙鼹员工戆辑有承港，弱必须艇复管理、重毅谈刿、改变纛援协议熬条款 ( t i c h y ，1 9 8 3 ：a l t m a na n dp o s t ，i 9 9 6 ) 。同时缌织裁员在企球成为种普遍现象。 传统上雇员努力工终和忠诚勰能换来长憩工作像蹲和职业发展的约定，现在这种方 式开始燮得不再裔效，由此造成的雇员工作压力和失业压力增加、工作生活震餐降 低等负黼效果对臆员来说魑个无法卸载的重担。同时由此所引发的雇员满意度和 忠诚凄降低、工傺缓效下降、敌对行为增魏、竣心员工流失频繁等态发移行为阔蘧 也严重困扰着组织的领导者和管理者。 冀次，藜熬塞愆关系嚣簧逶过一玉臻奖终去熬激瑾释。我 f l 鬟在垒渡在一个戆薅 时代，麟用关系已浸润到了獬一个经济的角落，但是相对黼言，中国鹰用关系建立 静黠瓣不长，重遵义、轻法瀵熬东方文讫建统给建翅双方滚戏潜在戆契约违鹜蕊蓬 力。同时中国现在的人力资源市场是供方市场，供应相对道剩，虽然很多雇主融意 识到要恕在激烈熬竞争中处于不败之媳，人才楚茨键，但擞法楚单溉罄接，“予褥 好，加游，千得不好，走人! ”因为在有的雇主看来，两条腿的人有的是! 与此 同时，个人在工作中已逐渐失去了工会保护，许多求职者歼始寻求疑加安全的雇 佣和维缀生涯。高德度、侠节奏的现代生活方式镌使个人的价值蕊念发生着莉烈酌 变化崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体比比皆 是。心理契约提供了很有潜在价值结构去理解和认识人们之问种种新的雇佣关系， 对双方的更加和谐地共处具有重大的现实意义。 第三，对雇主的种种思想的探索已激起了社会各界强烈的兴趣和关注。最近几 年来，c c t v 电视台通过各种传媒方式评选“中国晟佳雇主”、“中国最差雇主”等， 这些活动把雇主推上了公众评论的舞台。而中国改革开放中新生的私营企业主更是 受到了前所未有的关注，一方面，这些私营企业主为社会创造了巨大的财富和提供 了大量的就业机会，另一方面他们也在通过他人的劳动而聚敛着财富过着比普通人 舒适的生活。他们是社会精英的一部分，他们的思想和决策决定着企业的生死存亡， 也影响着许多员工家庭的生存和发展，影响着社会生活的方方面面。因此现阶段对 雇主心理契约的探索比以往任何时候都显得更为迫切，也更具有现实价值。 1 1 2 研究的理论背景 2 0 世纪6 0 年代以前，组织行为学家们一直把研究重点放在企业对员工的激励 上，此后逐步涉足员工一组织关系的研究，考虑组织与员工双边的互动行为，心理 契约( p s y c h o l o g c a lc o n t r a c t ) 则是员工一组织关系中重要的研究内容，即组织与 员工双方对相互责任的感知和理解。8 0 年代中期以后，随着全球经济模式和组织运 作模式的改变，员工与组织的关系也发生了深刻的变化，心理契约面临巨大的挑战。 双方心理契约的变化及其对组织的内在的、深远的影响在过去的十多年里逐步成为 西方组织行为和人力资源管理研究的热点。上世纪9 0 年代中后期欧美的管理学期 刊出现了越来越多有关心理契约的研究论文；1 9 9 6 年1 2 月“心理契约国际学术 研讨会”在荷兰的t il b u r g 大学召开；1 9 9 8 年j o u r n a lo f o r g a n i z a ti o n a l b e h a v i o u r 杂志出版一期特刊介绍心理契约的研究。国内学者也在近两年拉开了 中国组织一员工心理契约研究的序幕( 陈加洲，2 0 0 l ，2 0 0 3 ；李原，2 0 0 2 ) 。 虽然越来越多的文献已对心理契约的概念进行了论述。大量的实证研究已对 心理契约的内容、维度、类型及前因变量和结果变量进行了探讨，但是，对心理契 西南交通大学硕士研究生学位沦文 第3 页 约的研究仍有许多工作要做，迄今为止它的概念还没有统一的界定，其构成成份还 不甚清楚，对组织效果及员工的态度与行为的影响还有待作进一步的检验。国内外 对心理契约的研究在以下三个方面还存在问题，有待于进一步拓展： 第一，从研究对象上来看，已有的大多数研究都仅从员工角度出发，要么只对 组织责任，要么只对员工责任进行探讨，而缺乏从组织的角度对组织代理人心理契 约( 同时关注员工责任与组织责任) 的研究，而这种契约关系的维系、保持与改善 在中国现阶段人力资源供方市场的情况下具有更大的现实意义和社会价值，这应该 是中国未来心理契约研究的一个关注点。 第二，从研究方法上来看，目前心理契约的结论多是理论层次上的，缺乏实证 研究的支持，而国内更是对国外的相关研究成果进行综述，或是联系当前的热点问 题进行阐述，实证研究非常少，而且在已有的实证研究中所应用的测量量表也多是 从国外翻译而来，其信度与效度有待进一步验证。因此，在实证研究的基础上进行 进一步的理论建构将是未来研究的一个主要趋势。 第三，从研究结论来看，目前心理契约的研究成果多来自西方，其结论未必适 合于中国。目前我国对内正处于经济转轨期，对外面临着经济全球化的挑战，特别 是民营企业的兴起，“员工一企业”关系与以往相比有了很大的不同，特殊的国 情赋予了心理契约许多特殊的内涵。因此，从更广泛的角度，用多样化的方法和更 有效的手段对我国民营企业雇主及其他组织代理人的心理契约内容、维度、类型及 其履行的现状进行科学揭示，对理解转型过程中发展变化了的组织现象将有重要的 理论意义。 1 。2 文献综述 心理契约研究是当前国内外组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门 课题本章将对以往心理契约的有关研究进行回顾和总结，为本次研究的构思和设 计提供理论基础，并发现其中有待于进一步研究的问题。 西南交通大鞫咖究生学位论文第4 页 1 。2 1 心理契约概念的提出及其发展 首先运用心理契约的概念和术语的是a r g y r is ( 1 9 6 0 ) ，此后，l e v i n s o n 等 ( 1 9 6 2 ) 、s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 以及k o t e r ( 1 9 7 3 ) 等相继对心理契约概念 进行了界定，这些早期的研究认为心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化 的契约( u n w r i t t e nc o n t r a c t ) 、内隐契约( i m p l i c i tc o n t r a c t ) 或者非正式的 相互期望( e x p e c t a t i o n ) 等。不同学者的界定尚存在一定差异，而且“究竟谁是 主观理解的主体”都没有明确说明，而是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体， 即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。然而两个理解主体经常会产 生理解的不一致，即造成心理契约的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带 来很多的困难。 1 9 8 0 年s c h e i n 对心理契约的早期概念进行了总结，并把它定义为员工与组织之 问每时每刻都存在的一系列不成文的相互期望，它包括两个水平：个体水平，即员 工个体对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。 到了2 0 世纪8 0 年代后期人们对这一概念的理解得到了迸一步深化，同时也产 生了学派之争。一派是以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、f i e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为 代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为心理契约是由组织和员工两方面构 成，是雇用双方对交换关系中相互责任的主观理解，可以称之为“古典学派”；这 是一种广义的定义。另一派是以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为 代表，认为心理契约是雇员个体对双方交换关系中相互责任的主观理解，这就使得 心理契约研究的视角从雇用双方个体和组织两种水平的“双维度、四方格”研 究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究。即由“组织理解的雇员责 任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”转化为“雇 员理解的雇员责任”和“雇员理解的组织责任”，可以称之为“r o u s s e a u 学派”； 这是一种狭义的定义。对于各派的分歧，目前尚无统一的结论，但在两种界定中这一 概念的本质特征，即对建立在承诺基础上的相互责任的主观感知，都得以体现。到 毯藩为正，嚣秘巍麓鹃疆究麟薅在送行，毽是薹予狭叉心璐契约基磁主爨疆突逡送 多于广义基础上的研究，而殿很多属于应用研究。 本文采弼广义心理契约鹣壤念，以“双维发、疆方猿”中静一个缍度、嚣个方 格，即“组织对组织责任的避解”和“组织对雇员责任的理解”为依托迸行研究。 。2 。2 ，翻碧蓬约囊皇内容磺究 心理契约是一种主观契约形式，旒其内容来说可能包括成千上万个个条目 ( 嚣o t t e r ，i 9 7 3 ) ，不健涉及蓬式书嚣套嚣溪魏定煞契约条款，氇毽含冀正式熬、书 面合同没有涉及的方面，而盥后者占主要地位。这方面的研究主要考察心理契约所 毽含弱舆缕内容嬲结构，以及各蠹容之闼豹掘耍关系。早期对心理奖终蠹容的撵讨 着重对托工和组织的相互要求进行案铆描述，现猩学者们运用各种研究方法和研究 工具，对其内容展拜了广泛的研究。 1 2 2 1 豇心蝴内容 一、寰傩s s e 繇，塞圭羹往窝塞员爽镁 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 对即将赴任的1 2 9 名m b a 毕业生的心理契约进行调蠢，第 一个扶实迁角度辩员王心联契约内容避行擐毒尊，研究结果发现员工一& 理契约中鹣雇 主责任有：( 1 ) 提升，( 2 ) 高额报茂f f f ，( 3 ) 绩效奖励，( 4 ) 培训，( 5 ) 长期 工作保障，( 6 ) 职业发展，( 7 ) 人事支持等7 个方面。员工心理契约中的雇燃责 任有：( 1 ) 加臻工作，( 2 ) 忠诚，( 3 ) 自愿从事职责井的工作，( 4 ) 离职篱预 先通知， ( 5 ) 接蹙内部工作调整，( 6 ) 不帮助竞争对手，( 7 ) 保守公司商业秘 密，( 8 ) 在公霉至少工终掰年等8 个方蘑。这魏顼器成为瑶来多瑷心理契约内容 研究的基础。而且，这也是少有的凡项既从员工资任又从雇主责任对员工心理契约 痨容遴露全瑟整探讨夔疆褒之一。 二、r o b i n s o n g 和m o r r i 8 0 n ，雇主赏任和雇鼷责任 r 曲i n s 。醒露酗狂i s o n ( i 9 9 7 ) 霹员工心理受约约雨蜜送行磅究，在访谈黪基 础上，对“组织责任”的2 5 个项目进行聚类分析，得到7 个项目：丰富化的工作， 公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力 的福利。因素分析也证明了7 个因素的存在；同时对“员工责任”进行聚类分析， 得到8 个项目：忠诚，加班工作，自愿去做那些非要求的任务，接受工作调动的要 求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离职前提前通报，在组织中 至少工作两年时间。 三、r o u s s e a u 和t i j o r i w a l a ，护士心理契约中的员工责任 r o u s s e a u 和t i j o r i w a l a ( 1 9 9 9 ) 以护士为研究对象，就护士心理契约中护士 对医院的责任进行探讨，内容有：( 1 ) 至少在单位工作两年，( 2 ) 不再到其他单 位另找工作，( 3 ) 不帮助单位的竞争对手，( 4 ) 接受内部的工作调整，( 5 ) 接 受单位的职位变换，( 6 ) 愿意为单位出差，( 7 ) 愿意到异地工作， ( 8 ) 达到所 要求的工作要求，( 9 ) 尽职尽责，( 1 0 ) 按职业规范行事，( 1 1 ) 保护医院秘密， ( 1 2 ) 着装规范整洁， ( 1 3 ) 遵守规章制度。 四、员工心理契约中的组织责任研究举样 由于组织心理契约的主体难以确定，后来的很多心理契约内容研究大都仅从员 工角度，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责 任的探讨居多。表l 列出其中几个有代表性的研究。 五、陈加洲员工心理契约内容 在国内，陈加洲等( 2 0 0 1 ) 在对1 0 8 8 名员工进行深度访谈和开放式调查的基础 上，归纳出员工心理契约的组织责任有：为员：e 提供最好的工作条件，过年过节发 给一些福利性的奖金物品，提供安全的工作环境，尊重员工的权利和尊严，听取员 工的意见和建议，及时与员工沟通、交流信息，与员工签订无限期合同、提供稳定 工作机会，让员工代表参与决策，组织丰富的文化娱乐活动，提供加薪调资机会， 提供相应的福利待遇如医疗、社保，有长期绩效回报等1 2 个方面：而员工责任有： 全力为单位争创效益，不断提高自己的工作技能，遵守一切规章制度和作业规程， 忠诚于单位，可靠地完成自己的本职工作，维护单位形象，长期( 如1 0 年以上) 在单位里工作，接受单位安排、愿意转到其它岗位上工作，与单位同事、领导和他 入处好关系，把自己的发展与晕彼的蘸途联系在一起，与单位同呼吸、菇命运，接 受工j 乍职责外的其他任务，给单像提合理化建议等1 2 个方面。 袭2 一员工心理契约中的组织责任研究举样( 陈加洲，2 0 0 1 ) 骚宠 勋r e r 彝8 托e 巍 n k ，嚣琢c 弧口s h 雌i r o 躲醴汀j 矗丧癌瓤e s 辩 孝( i 9 瓣) n 懒辕2 掇) o ) 也0 0 0 ) 2 0 。i 。2 氇硷 4 髹公闭5 1 名主8 0 4 名跨国公司， 7 0 3 名臀理者2 4 6 名 调查 管银行擞理和海外经 和6 9 5 3 名雇员在职m 黔a 学员 对象 秘3 3 9 名璺工理 l 。公然豹赏谖1 工穆镶障1 弱等羧溅1 灵活豹工传薅阚 2 绩散奖励2 定期涨工资2 。同昝福刹 2 有竞争力的工资 3 脊意义有兴趣，具3 ，参与决策 3 报酬姆责任挂钩3 安全的工作环境 挑战蚀4 盔剥 4 随赭擞活水平的4 奖金 戆z 掺5 ，壤调捷裹煺5 塞鑫获鼹 采发艇枫会6 工律资任期工资6 工作爨烹性 组 5 自象、负责7 工资 5 必霹工作培训7 有控制投 织 6 黧少年的工作8 l 组织支持 6 新知敬、新技能培8 参与献饿 责傈簿9 。提_ 拜发最 训9 挑战搜工律 任 z 麓窭好秘芏蜜掇援竣竣工作7 盔臻支持i & 发餍筑会 & 懿工参与决策1 1 主臀支持8 长期工作保障 1 1 组织支持 9 - 决策中考虑员工1 2 退休福利 9 良好职业前景 棼j 盏1 3 。总体福荦j 4 。软渡发震 1 5 牍效反馈 1 6 保能福利 1 2 2 2 缀煳丑汹黔哟内容 1 9 9 7 年h e r r i o t 和m a n n i n g 婷以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层 抽样方法对焚国各地区各行业麴1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工豹心理契约内容进行 磺究。缤暴发凌，疆类心瑾葵魏中豹缝绞蠹在疆毽鸯；( 1 ) 涪灞，( 2 ) 公正，( 3 ) 关怀，( 4 ) 协商，( 5 ) 信任，( 6 ) 友善，( 7 ) 瑷解，( 8 ) 安全，( 9 ) 有恒一 致，( 1 0 ) 薪资，( 1 1 ) 福利，( 1 2 ) 工作稳定等1 2 个类别。员工责任项目有： ( 1 ) 守时，( 2 ) 务业，( 3 ) 诚实，( 4 ) 忠诚，( 5 ) 爱护资产，( 6 ) 体现组织 形象，( 7 ) 蔓羲等? 令方蔼。魄较磺究还表聪，双方慰“象织责强”浚簧蕊在友 善、理解、禳耩、安全、薪瓷、工作稳定等6 个方藤错差异，其中受工院较强调安 全、薪资和工作稳定，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方对“员工责任” 的要求在忠诚、爱护资产和体现缀织形象3 个方面存在差异，其中员工比较强调爱 护资产、钵域缀织形象，蔼缀缎爨强调忠诚。这是迄今为正现舂研究中比较罕见的 一矮囊获殿途嚣釜又簸双方裰螽瓣心瑾契终疼套豹余嚣探谤。 1 2 z 3 心理契约内容的变化 从以上研究可以看出。不嗣的国度、不同的研究糟在不同的时期运用不同的样 零褥裂豹缡祭会有一定差异，然嚣不少研究者者近来来在全球竞争和技术翠耨静大 背景下，融曦契约麓雨容一潦赛稻瘥主对对方蜜强翡谈知发生了匿大黪焚纯 ( h i l t r o p ，1 9 9 5 ) 。过去非常蠛簧的内容，正在谶渐消失或处于次要的地位，同 时，一些新的内容，如灵活性，工作丰富化，自我依赖性的要求，在心骥契约中占 的比重越来越大( h 嘲a r d ，1 9 9 5 ；h e r r i o t 和r e m b e r t o 娃，1 9 9 6 ) ，a n d e r s o n ( 1 9 9 8 ) 在 羟i l t r o p ( 1 9 弼) 王终瓣基爨上慧缝了藏嚣冗筝瘸。纛爽约豹蠢骞主要褒焦赢、影 式、潜在纂础、雇主责任、雇员资任、契约关系、职溉生涯管理方面发生了根本变 化，如表2 2 所示。 所以，对心理契约进行时间激异和对象差异的研究很有必要，因为过去理解正 薅戆凸理契约凌在酉襞裁是错溪麴，对部势群捧卷滋是理释正确静心毽突约辩另 外群体可能就是错误的。差异研究可以为管理实践带来更大的效用。 表2 2 心理契约内容的变化( a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 特征过去的形式当前的形式 焦点安全、连续性、忠诚交换、未来的可雇用性 形式 结构化、可预测、稳定非结构化、灵活、再谈判性 传统、公平、社会正义、柱会经济 市场力量、可出售性、技能和能力、 潜在基础 分类附加价值 持续工作、工作安全、培训、职业 附加价值的主观公平的回报 雇主责任 前景 忠诚、出勤、满意的绩效、遵守权 企业家精神、创新、主动变革以提 雇员责任 威 升绩效、优异的绩效 正式的、大多通过商业工会和集体 个体对交换其服务的责任 契约关系 代表 组织的责任、内部螺旋上升、人事 个人的责任、通过培训和学习、外 职业生涯管理 部门的促进 部螺旋上升 1 2 3 心理契约的维度研究 心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特 点，且受个人、组织、经济、政治和文化等因素的影响，具体内容复杂繁多，因此 在对心理契约内容进行探讨的基础上，不少研究者还对心理契约的维度进行分析， 有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳，有的则侧重于进一步的因素提取， 以期对其主要成份有一概括性的了解，得出更具普遍性的心理契约结构。但是得到 的结果并不一致，概括起来可以把这些研究结果分为三类。 t 2 3 1 二维枞 一、交易契约与关系契约 持这种结构观点的研究者可谓多数。该结构最早由m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，认为 契约关系中包括交易型和关系型两种成分。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 用典型相关分析 ( c a n o n i c a lc o r r e l a t i o na n a l y s i s ) 对所调查的1 2 9 名船a 毕业生心理契约的7 项雇主责任和8 项雇员责任的进行维度分析，结果抽出两对典型变量。第1 对变量 反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、 培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约” ( t r a n s a c t i o n a lc d n t r a c t ) ；第2 对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意 接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为 基础的契约关系，称为“关系契约”( r e l a t i o n a lc o n t r a c t ) 。从实证角度验证 了 l i a c n e i l 提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种 类型的观点。这一研究激起了人们对用实证方法研究心理契约问题的关注。 1 9 9 5 年，r o u s s e a u 对交易契约和关系契约的特点作了如表2 3 的描述。 表2 _ 3 交易契约与关系契约的特点 交易契约关系契约 契1 现时的金钱交易 约 2 基本激励因素为具体的经济条件 特 点3 个人对工作的有限投入 4 封闭的时间模式，如季节性雇佣，工作 2 或3 年 5 只对非常具体的条件予以承诺 6 没有灵活性，如要改变，需对契约进 行 7 运用现有的技能，没有发展 1 有经济交易，也有情感投入 2 相互依赖和相互吸引的程度高涉及个 人、家庭生活等宽泛的条件 3 相当多的雇员投入( 如针对公司需要的 技能，长期的职业发展) 和雇主投入( 如广 泛的培训) 4 开放的关系模式和时间模式 5 有成文的，也有不成文的契约条款( 一 些条款是超过契约时限的) 协商6 在契约期限内动态地，主动地进行 改变 7 全面的人事关系( 如成氏，发展等) 8 对条件有清晰界定，他a 也髓联样 8 主观的肉隐的条件约定，他人较潦理解 r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 在与1 3 家工橼、财务、制造业的人力资源 经理进行访谈的基础上，编制了心理契约问卷，对使用最为频繁的7 项组织爨任和8 顼员工责锓避行濯素分辑，分别发现了嚣个疆显豹因子：交易强子积关系灏子，著 通过两年关鹣g 酲路研究，证实这舔个因子总体上怒 0 较稳定静。 r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 在对1 2 5 名m b a 毕业生心理契约造背的跟踪 研究中用主成份抽取公因子方法对员工心理契约中的雇主责任进行因索分析，结果 也提取了两个爨索。第1 个因素镪搀高额报酬、绩效奖融、提嚣和发展镣与物质交 换舂关魏奖终矮鼙，稼之宠交荔饕终。第2 令嚣素氛旗长蘩工童挈镰薅、驳渔发震、 培训等与社会情感交换有关的契约项目， r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 的研究结果。 称之为关系契约。从另一角度验证了 t s u i ( 1 9 9 7 ) 在对启用关系的研究中，也发现通过因素分析可以把“雇主的责任 麓分灸两类：一类是臻矮残分魏箍珙蓑零、禳稳、基_ 零豹王终条嚣等；爨一粪是精 神成分，翔公乎、尊重、提供个入发鹱空闻等，这静嬲分与r o u s s e a u 等入掇出的交 易成分和发展成分十分相似。 m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 以r o u s s e a u 的“燮易一关系”维度模式为基础 编翩囊表，通过对英国不秘地毯、众娩及职业的1 2 0 0 名爨工心理契约维度购分辑， 结果盘涯实了“交荔契约”与“关系突终”嚣审霞豢戆孬在。r o 醢s s e a u 窝薯i j o r i 髓l a ( 1 9 9 9 ) 对护士心理契约中护士资任进行因素分析，结果也得到了“交易熬约”和 “关系契约”两个因素。 总之，爨1 9 年r o u s s e a u l 提出“交易契约与关系契约”理论以来，“交易 一关系”缝凄壤式在嚣方霆家其巾主要是美国嚣荚戮褥嚣了一定程度魏梭验，投多 研究直接戳“交易一契约”模式涛基础，对心理契约静稽关问题进行探讨。 二、内猩契约与外在契约 随着探讨的展开以及对r o u s s e a u “交易一关系”维度模式认识的深入，心理契 约鲍维度有了燮多静类豹划分。k i c k u i 和l e s t e r ( 2 l ，2 0 0 2 ) 通过对纛经心理契 西南交通大学颐士：研究生学位舣 第1 2 贾 约雇主责任的分析发现，所有心理契约内容都涉及两个基本的允诺，一是与工作完 成有关的，一是与工作性质有关的。通过2 4 6 名在职m 队学员l l 项雇主责任的因 素分析，结果提取了外在契约( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) 和内在契约( i n t r i n s j c c o n t r a c t ) 两个因素。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵 活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所做 的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战 性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。 三、现实契约与发展契约 陈加洲( 2 0 0 2 ，2 0 0 4 ) 用所研制的心理契约问卷，先后通过6 家和4 家两个企 业员工样本共1 0 8 8 名被试的调查，对心理契约结构维度进行探讨。探索性因索分析 结果表明，员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个因素构 成。两因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证。组织责任第1 个维度即现 实责任是指，组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责 任义务。如：为员工提供给好的工作条件，过年过节发给一些福利性的奖金物品，提 供安全的工作环境，尊重员工的权利和尊严，听取员工的意见和建议，及时与员工沟 通、交流信息等；组织责任第2 个维度即发展责任是指，组织为工担负的维持员工长 期工作生活所必须的面向未来的责任义务。如：与员工签订无限期合同、提供稳定 工作机会，让员工代表参与决策，组织丰富的文化娱乐活动，提供加薪调资机会，提 供相应的福利待遇，如医疗、社保，有长期绩效回报等。员工责任第1 个维度即现 实责任是指，员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义 务。如：全力为单位争创效益，不断提高自己的工作技能，遵守一切规章制度和作业 规程，忠诚于单位，可靠地完成自己的本职工作，维护单位形象等：员工责任第2 个维 度即发展责任是指，员工为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任 义务。如：长期( 如l o 年以上) 在单位里工作，接受单位安排、愿意转到其它岗位上 工作，与单位同事、领导和他人处好关系，把自己的发展与单位的前途联系在一起， 与单位同呼吸、共命运，接受工作职责外的其他任务，给单位提合理化建议等。研究 者认为，“交易一关系”契约是从交换内容的物质经济基础和社会情感蘩础来划分， “内在一外强”契约是从交换内容与工作活动的关系泉揭示，而“现实一般展”责任 主要是从交换的目的性和时效蚀方面来刻画，因此阁“现实一发展”责任比用“交 易一关系”突约、“内在一乡 在”癸约来接述我国嚣王数心理契约更效甥。 1 2 3 2 黧缫蝴 一、交易维度、关系维度和团队成员维度 r o u s s e a u 和t i j o r i 腿l a ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为被试进行研究，提出心理契 约可麓銮三令缝度褥或：交易缳发t r 8 n s 8 c t i o n a ld i 黼n s i 。n ) 、关系缭发 ( r e l a t i o n 耩ld i 瑶e n s i o n ) 鞍蕊敬成员维度( t e 8 1 8 y e r d i m e n s i o n ) 。其巾交荔维度 指组织为员置提供经济和物质利益，员工为组织承摁熬本的工作要求，= 者之间的 互换关系怒肖限的和有形的，其内容更多以书面合i 司为基础；关系维度指员工与组 织之闻关注予广泛豹、长久的、来寒发展方强的联系，彼此黄对方的事敛发展翘或 功承毽责强，众盈为员王夔事照袋旋与成长鑫l 造税衾，员工不断改善巍鸯鹣毅裴帮 知识结构，积极从事角色外的工作和任务，促进缀织攀业的发展与成功；闰队成员 维度指员工麓组织或团队之间熬视人际支持与关怀，强调良好的人际环燧建设。研 究者指出，谯强调合作、团队取商翻以回应顾客( c u s t o m e rr e s p o n s i v e ) 为特点 麴组缓舔浚孛，莓戆霆薅存在这兰耱维发。 l e e 释t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在辩我国香港特区和荑鼹工作团队的心瑗契约结构进 行了研究以厢发现员工的责任和组织的责任中均均支持r o u s s e a u 等人提出的三种 成分说：交易成分、关系成分和团队成员成分。另外，研究者对两种文化进行了对 比，缭果表掰，香港被试毙美嚣谈试更强 | 蓦社会交霞与入嚣联系这一成分，嚣美国 霰试瑟香港被试在交易成分上褥分更高。疆究者避一步搔窭，在中霹文识鹜蒙f 个 体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成 分。同时，个体也期望从归属的组织中得到尊重与必怀、建立人际之间的联系。 二、交爨嚣任、关系责任觏培训责任 s h a d i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 用因素分析方法对英国7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通 职员9 项雇主责任进行分析，得到3 个因素：“交易责任”、“培训责任”和“关 系责任”3 个因素。第1 个因素包含与相同行业员工有相同的报酬、相同的福利， 报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任，称 为“交易责任( t r a n s a c t i o n a lo b l i g a t i o n s ) ；第2 个因素包含必要的工作培 训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任，称为“培 训责任( t r a i n i n go b l i g a t i o n s ) ”；第3 个因素包含长期工作保障和良好职业前 景等与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任( r e l a t i o n a lo b l i g a t i o n s ) ” 三、绩效回报、职业成长机会和对员工承诺 p o r t e r 和p e a r c e 等( 1 9 9 8 ) 把公司承诺对员工承担的9 项责任分为“绩效回 报”、“职业成长机会”和“对员工承诺”3 个维度。“绩效回报”包含赏识和绩 效奖励。“职业成长机会”为提供有意义、有兴趣和具挑战性的工作，提供发展机 会，工作自主、负责；“对员工承诺”为至少一年的工作保障，效率好加工资，参 与决策，决策中考虑员工利益等。 四、规范性责任、人际型责任和发展型责任 李原( 2 0 0 2 ) 的研究发现：中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性 责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和 物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本相同于上面谈到的交易因素； 人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的 人际环境，基本类似于上面的关系因素；发展性责任表现为企业为员工提供更多的 发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力，与关系因素有一定的交叉。 1 2 3 3 其它椭 f r e e s e s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 以荷兰员工为被试的研究显示组织的责任由五个方 面组成：工作内容方面( 如工作的挑战性) 、人力资源制度方面( 如制度是否清晰) 、 激励制度方面( 如薪酬、奖金) 、个人发展方面( 如晋升机会、培训机会) 和社会 交，庄方添( 絮王佟受餮氇入熬议霹，或楚霞获戏爨) 。 h 时r i o t ，m a n n i n ga